人力資源管理獲取1.ppt

第三篇 人力資源的獲取 HR ACQUISITON,教學目的： 本章重點介紹人力資源管理的基礎工作介紹崗位 分析、崗位評價以及人力資源的獲取方式。,第一堂課,第二堂課,2019/7/14,2,學習指導,學習要點 1、崗位分析在人力資源管理中作用？ 2、崗位分析的幾個重要問題？ 3、崗位分析和崗位評價的基本方法？ 4、內(nèi)部招聘和外部招聘的 優(yōu)劣比較。,關鍵詞 崗位分析、崗位說明、崗位規(guī)范、典型事例法、要素計點法、崗位評價,第一節(jié) 崗位分析 JOB ANALYSIA,2019/7/14,4,開篇案例-機油糾紛,2019/7/14,5,誤區(qū)分析,“腸梗阻”：企業(yè)中層管理者在企業(yè)管理行為中不履行管理職責，互相推諉，沒有與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，甚至為了局部利益或本單位利益，在某些方面我行我素，抵消企業(yè)管理效能，形象企業(yè)整體利益的癥狀。 深層原因： 企業(yè)基礎管理不到位、管理制度不健全 企業(yè)組織結構設置不科學 結論：崗位分析沒做好,2019/7/14,6,什么是崗位分析？,P59 崗位分析又稱職務分析、工作分析，是指對某一特定的工作（崗位）作出工作職責、任務、內(nèi)容等方面的明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的條件和行為的過程。由崗位說明和崗位規(guī)范組成。 是把工作內(nèi)容、工作資格、工作條件和報酬結合起來，以滿足員工和企業(yè)需要。 煙臺大學宿舍管理科樓管員管理工作手冊 學生手冊,2019/7/14,7,崗位說明,又稱工作說明或描述、職務描述等，是指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環(huán)境等所作的統(tǒng)一要求。 主要功能 讓員工了解工作概要 建立工作程序與工作標準 闡明工作任務、責任與職權 為員工聘用、考核、培訓提供依據(jù),2019/7/14,8,崗位規(guī)范,又稱工作規(guī)范或任職資格等，是指任職者要勝任該項工作所必須具備的資格與條件。 主要內(nèi)容 一般性人員任職條件 工作規(guī)范內(nèi)容 工作規(guī)范要求,2019/7/14,9,崗位分析:最基本的人力資源管理工具P58,導讀：參看課本P63、64、65，了解崗位分析形式和格式,2019/7/14,10,做崗位分析前所要解決的問題,1、這項工作具體做什么 2、誰適合這個工作？ 3、誰最適合？ 4、誰來做崗位分析？ 5、何時做崗位分析？,2019/7/14,11,崗位分析基本原則,1、工作設置的數(shù)目符合最低數(shù)量的原則 2、所有崗位有效配合，保證組織的總目標、總任務的實現(xiàn) 3、每個崗位發(fā)揮積極效應，與其他相關崗位之間的相互關系是否協(xié)調 4、所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理、系統(tǒng)化的原則。,2019/7/14,12,崗位分析程序和資料搜集法,P59注意信息的反饋 工作實踐法 工作日志法 直接觀察法 訪談法 典型事例法 問卷調查法（1972麥考密克、1976托納和平托）,2019/7/14,13,典型事例法,1954年由J.C.Flannagan創(chuàng)建，主要原則是認定員工與職務有關的行為，并選擇其中最重要、最關鍵的部分來評定其工作結果，對事例描述包括：導致事例發(fā)生的原因和背景、員工特別有效或多余行為、典型事件的結果、員工能否控制或支配上述后果。 優(yōu)點：能獲得有關職務靜態(tài)和動態(tài)特點；研究行為能夠被觀察和衡量；可以確定行為的任何可能利益和作用；獲得資料適應大多數(shù)工作分析。 缺點：收集、整理資料浪費時間；可能有遺漏。只能評判工作的兩種極端情況，而忽視對于一般工作水平的判斷能力。,2019/7/14,14,勝任能力特征,崗位規(guī)范說明什么類型的人能夠符合該工作，羅列該職務所需要的技能和資格條件，這些能力是取得該崗位的基本任職條件，不具備基本任職資格的人將被淘汰。在編制崗位規(guī)范時有必要將基本任職資格和理想人指責個兩者區(qū)別。理想任職資格不是最低任職要求，而是員工在工作上取得成功的重要條件。 除了技能之外，對成功其中大影響作用的因素有： 認知能力 與工作風格有關能力 人際交往能力,2019/7/14,15,崗位分析方法的選擇,不存在普遍使用的或最佳方法 招聘注重任職者特征 根據(jù)目標選擇 薪酬制定選用定量方法，價值比較 培訓能力需求分析 崗位特點 時間 實際限制條件 精力 成本,2019/7/14,16,崗位分析的基本程序（容易忽視的地方）,P59 A 確定工作并審視已有的文件 B 向管理者與員工解釋工作分析的程序 C 請員工與員工直接主管參與 D 請員工直接主管參與評審 E 保存并不斷地更新工作描述與工作說明書,2019/7/14,17,案例分析棘手的問題,有些人為了減輕自己的工作強度和責任，對相關工作描述有意遮遮掩掩 為了突出自己職位重要性夸夸其談 對有關問題描述不準確或歪曲。如：相當多、大概、比較難等。 除了人力資源部一頭熱，其它部門根本就不配合 有不少人借此機會向人力資源部崗位分析人員進行抱怨他的上級、工作環(huán)境、同事等,導讀： P60崗位分析的資料收集、崗位分析程序中容易被忽視的問題,第二節(jié) 崗位評價 JOB EVALUATION,2019/7/14,19,開篇案例- 誰更具有價值？,課本案例P66，如何體現(xiàn)貢獻率 ？,2019/7/14,20,什么是崗位評價？,P66 崗位評價又稱職位評估、工作評估或崗位測評等，是在崗位分析的基礎上，對各崗位的責任大小、工作強度、工作復雜性、所需要資格條件等特性進行評價，以確定相對崗位價值的過程。,2019/7/14,21,責任和風險越大，最組織整體目標貢獻和影響越大，評定等級越高 所需知識和技能越高，評價等級越高 工作難度越大、越復雜、評價等級越高 工作環(huán)境越惡劣，評估等級越高,崗位評價的假設：,2019/7/14,22,一是“對事不對人”，即崗位評價的對象是企業(yè)中客觀存在的崗位，而不是任職者； 第二，崗位評價衡量的是崗位的相對價值，而不是絕對價值。崗位評價是根據(jù)預先規(guī)定的衡量標準，對崗位的主要影響指標逐一進行測定、評比、估價，由此得出各個崗位的量值，使崗位之間有對比的基礎； 第三，崗位評價是先對性質相同的崗位進行評判，然后根據(jù)評定結果再劃分出不同的等級。,崗位評價3大特點,2019/7/14,23,明確各個崗位的門類、系統(tǒng)、等級的高低，使工作性質、工作職責一致，把工作上所需資格條件相當?shù)膷徫欢細w于同一等級，這樣就能保證企業(yè)對員工進行招聘、考核、晉升、獎懲等管理時，具有統(tǒng)一尺度和標準。 讓員工認同薪酬的公平性，從而產(chǎn)生對組織的滿意感和信任度。各類工作與企業(yè)對應的報酬相適應，使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)的等級，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價值標準，引導員工朝更高的效率發(fā)展。,崗位評價的目的,2019/7/14,24,確保企業(yè)在勞動報酬方面充分體現(xiàn)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的按勞分配原則，真正實現(xiàn)“以事定崗，以崗定人，以職定責，以職責定權限、定報酬”。 1、對崗位工作的繁簡難易程度、責任大小、所需資格和條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量值表現(xiàn)出崗位的特征、 2、使性質相同、相近的崗位有了統(tǒng)一的評判、估價標準，崗位與崗位之間在客觀衡量的基礎上，能夠比較出其價值的高低。 3、為企業(yè)崗位歸級列等奠定了基礎。 4、可使企業(yè)將崗位量值轉換為貨幣值，為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學的依據(jù)。,崗位評價的基本功能,2019/7/14,25,崗位評價之崗位等級與崗位分類,部門A 部門B 部門C 部門D 崗位分類,崗位等級,2019/7/14,26,1.崗位價值衡量方法的專業(yè)化與合理性 2.崗位信息分布的不對稱狀態(tài) 3.個人認知的主觀影響因素 員工對企業(yè)的信任程度。 人認知的自利性偏差。 護本群體利益的動機。,影晌薪酬公平性認知的因素,2019/7/14,27,排列法 分類法 配對比較法 要素計點法,崗位評價的方法：,第三節(jié) 人力資源的獲取方式 ACQUIR