電子講義中高層經(jīng)理全面管理技能實戰(zhàn)訓練李革增.ppt

中高層經(jīng)理全面管理技能實戰(zhàn)訓練,主講：李革增,態(tài)度決定一切,人與人之間最大的差異是心態(tài) 心態(tài)導致人生驚人的不同 事物的本身并不影響人， 但人卻受對事物看法的影響 -叔本華,如果態(tài)度改變、行為就會改變 如果行為改變、習慣就會改變 如果習慣改變、性格就會改變 如果性格改變、命運就會改變,第一部分:卓越領導力的提升(個人) 一、什么是管理 二、管理的特點是什么 三、什么是好的管理 四、管理、組織與領導的關系 五、 管理角色的認知 六、 領導力的提升 七、 時間管理的技巧 第二部分:溝通藝術與關系協(xié)調(diào)(協(xié)調(diào)) 第三部分:高績效團隊提升與激勵(集體) 一、高績效團隊建設 二、如何解決問題 三、激勵管理,第一章、什么是管理,管理是一門怎樣建立目標,然后用最好的方法經(jīng)過他人的努力來達到的藝術. -泰勒 管理就是計劃,組織,控制,指揮,協(xié)調(diào). -法約爾 管理是通過他人的努力來達到目標. -美國管理協(xié)會 管理是為了達到組織目標而對組織內(nèi)的各種資源(人、財、物)進行合理配置的綜合性活動.,第二章. 管理的基本特性,目的性 有效性 他人性 多樣性,第三章. 什么是好的管理,1、管理無定式 適合的就是最好的 2、管理簡單化 3、管理是系統(tǒng)工程 “木桶原理” ，最薄弱的地方是決定事情成敗的關鍵。 4、保持延續(xù)性,1、管理無定式 適合的就是最好的 美國式管理 日本式管理 中國式管理,2、管理簡單化 奧卡姆剃刀定律： 在企業(yè)管理中可進一步演化為簡單與復雜定律：把事情變復雜很簡單，把事情變簡單很復雜。 在選擇一個事情的兩種解決方法時，如果一時不能明顯判斷優(yōu)劣時，就選擇那個比較簡單的處理方法。 GE管理的理念 簡單化 .復雜的管理難以貫徹實施，難以實施的策略就不是好的策略 .重要的是你能夠做到多少好點子，而不只是想到多少好點子 .要發(fā)動群眾解決問題就需要有所有人都能夠掌握的簡單的管理方法,3、管理是系統(tǒng)工程 “木桶原理” 最薄弱的地方是決定事情成敗的關鍵。 用中醫(yī)的方法管理企業(yè) 不要一枝獨秀 要萬紫千紅-均衡發(fā)展,4、保持延續(xù)性（穩(wěn)定性和變動性） 穩(wěn)定性 變動性 穩(wěn)定性 要修正不要變革,第四章.管理、組織、領導的關系,組織是達成管理與領導目標所需要的資源和平臺,第五章.管理者的角色認知,實質(zhì)：各盡其職 各盡所能 下級能作的事情 上級不能作 下級作不了的事情 上級一定要作,一、管理者的角色認知,高層,中層,基層,二、企業(yè)管理角色分析,三、工作重點分配,三大能力分配,管人 與 做事,第六章、領導力的提升,一、領導權威的來源,1、職權（15%） 2、知識（35%） 3、個性（50%） 調(diào)查：為什么支持你的領導？ 誠實、行為正直 87% 能力 78% 方向感 71 % 精力和熱情 68 %,二、領導方式,專制型領導方式 民主型領導方式 放任型領導方式,三、如何培養(yǎng)下屬 （1）培養(yǎng)下屬的好處,對管理者而言 可易于執(zhí)行授權 與部屬建立互信互賴關系 有助于目標與任務的達成 有助于自己的成長 獲得成就感,.對部屬而言 具備晉升 條件 可了解上司期待 產(chǎn)生自信 有安全感 能力的提升 順利完成工作,這件事我最拿手 下屬不會明白我的意圖 教下屬的時間里，我早把事情做好了 交給下屬，我無事可做 交給下屬, 有失敗的風險 下屬過于風光，我很難控制和指揮,（2）培養(yǎng)下屬的顧慮：,（3）培養(yǎng)下屬的方法,崗前系統(tǒng)培訓 （心態(tài)、技能、認知、能力） 崗位示范和指導 （與工作相關的技能培訓） 隨時隨地 （啟發(fā)引導，心態(tài)、能力的提升）,（4）培訓時間的選擇,新員工加盟 緩慢的工作進度，工作效率低下 工作質(zhì)量差，連續(xù)的高錯誤、高損壞、高成本 經(jīng)常不能達到預期的工作目標 頻繁的工作意外事故 顧客經(jīng)常投訴產(chǎn)品或服務質(zhì)量差 員工士氣低落，經(jīng)常抱怨或投訴 高離職率、缺勤率或員工經(jīng)常遲到早退 不能與同事、上司或顧客順暢地溝通 員工需經(jīng)常加班超時工作 工作任務或工作職責發(fā)生變動 有新產(chǎn)品、新設備、新技術、新方法、新程序、系統(tǒng)出臺應用,第七章、時間管理的技巧,一、為什么要管理時間,1、從企業(yè)來說市場競爭的必然 2、從個人來說 個體生命的有限性,二、時間管理的目標：,加強工作效果（抓住重要的） 提高工作效率,三、時間管理的三原則,第一原則： 目標管理原則 第二原則： 抓住重點原則 “80、20”法則運用 第三原則： 工作優(yōu)先級綜合分析,第一原則：目標管理原則 目標不明確 企業(yè)的目標是什么？ 你自己的人生目標是什么？ 目標確定 根據(jù)目標確定工作計劃,三、時間管理的原則,第二原則：重點原則 “80、20”法則,帕雷托定律：是一個意大利的經(jīng)濟學家帕雷托提出的，他在年觀察世紀英國社會財富和人的關系時，發(fā)現(xiàn)國家的財富是聚集在的人的手里。 80的結果來自20的原因。 80%的利潤來自20%的客戶 80%的銷售來自20%的銷售人員 80%的時間用在了20%的日常事情上 80%的事情在20%的高效率的時間內(nèi)被完成 80%的效率提升可以來自20%的環(huán)節(jié)改進,第三原則：工作優(yōu)先級綜合分析 四象限坐標圖,重要度,緊迫性,A 重要而且緊迫, 緊迫但不重要,D 不重要不緊迫, 重要但不緊迫,第1招：時間預算表 第2招：跳出時間的陷阱 第3招：每日工作計劃表 第4招：多用流程管理 第5招：今日事、今日畢 第6招：找出自己最佳工作時間 第7招：培養(yǎng)好的時間管理習慣 第8招：同時做兩、三件事情,四、時間管理的方法（16招）,第9招：決不輕易“遲到” 第10招：沒定期限就不叫工作 第11招：整理工作環(huán)境 第12招：各種文件只看一次 第13招：花錢買時間 第14招：集合零碎時間做大事 第15招：休息是為了走更遠的路 第16招：使用管理時間的工具,第二部分:溝通藝術與關系協(xié)調(diào),“管理者必須盡早有效地進行溝通，他們必須對組織的 發(fā)展方向產(chǎn)生共識。如果他們不能在這些計劃 上統(tǒng)一步調(diào) 那么他們就會向不同的方向用力，團隊（或組織）就會垮臺。” 西方著名管理學家亨利明茲泊格,“老練的經(jīng)理堅信，成功主要取決于有效地溝通?！?哈佛大學著名管理學家邁克爾教授,溝通的重要性,什么是溝通 ？,為了設定的目標，把信息，思想和情感在個人或群體間傳遞，并達成共同認識的過程。 實質(zhì) ： 注意：溝通不一定是直來直去 明明白白 效果比有道理重要,1、溝通是 傳遞信息 說明事物 2、溝通是 為了聯(lián)絡感情 3、溝通是 為了表達意愿 開會（微軟的會議管理） 演講（表達觀點或思想） 談判（雙方利益的互換） 銷售（客戶的接受過程）,一、溝通的目的,開會： 1、如何開的有效率： 目的明確 落實責任人 2、如何更有效果： 參加人員 講話的順序 微軟的會議制度 1、能站著說話 ，就不要座著； 2、能在桌邊解決，就不要到會議室； 3、能寫便條，就不要發(fā)文件；,一、溝通的目的,演講： 1、中心思想明確 2、簡短 3、聽眾的回應,一、溝通的目的,談判： 實質(zhì)是在溝通的過程中探測對方的底線 達到談判的目的 = 溝通雙方取得結果 銷售與廣告： 讓客戶或消費者接受一種觀念的過程,二、溝通的種類及形式,三、幾種溝通形式的優(yōu)劣分析,四、身體語言的含義,五、溝通的步驟,1、事前準備（目標、計劃、預測爭執(zhí)） 2、建立關系（以情為先 以理為主） 3、把握時機 (時間、地點） 4、闡述觀點 5、處理異議 6、達成目標,六、了解對方的溝通風格,支配型,和藹型,表現(xiàn)型,分析型,理性、紀律、任務傾向 內(nèi)向,被動 合作、緩慢、跟從 非命令、避免風險,主動 競爭、迅速、敢冒險、命令,外向 感性、散漫、人際傾向 友善、開放、不拘禮節(jié),不同風格的優(yōu)缺點,工作方式 .,嚴肅認真 有條不紊 有計劃有步驟 合乎邏輯 完美主義傾向 寡言的緘默的,責任心強 有同情心 喜歡個人單干 語言準確,注意細節(jié) 謙虛謹慎 遵守時間 理性 不沖動,果斷, 獨立, 有能力, 熱情,精力旺盛 , 表情少，不外露.以事為中心 有時過于直率，而顯得咄咄逼人 有目光接觸, 有目的, 說話快且有說服力, 語言直接, 計劃性強，強調(diào)效率.,合作 友好 慢半拍 耐心 輕松,面部表情和藹可親 頻繁的目光接觸 說話慢條斯理 聲音輕柔,抑揚頓挫 辦公室里有家人照片,外向, 直率友好 熱情的 過于草率 合群的 活潑的,情緒波動大 有說服力的語言 面部表情豐富，動作多，不愛負責任 節(jié)奏快 幅度大 喜好與人打交道并愿意與人合作 熱情浪漫 富有情趣,表 現(xiàn) 型,七、 溝通的方向,1、向上溝通,a、迎合上級是原則 b、尊重、服從上級是方法 c、理解、領會上級意圖是出發(fā)點 d、及時匯報(回報),向上溝通的方法：,1、事前聽明白、看清楚上級意圖 2、事中要時時匯報 3、事后及時總結 向上溝通的態(tài)度： 1、尊重但不能吹棒 2、請示但不能依賴 3、主動但不能越權,七、 溝通的方向,2、向下溝通,站在對方的立場 盡量讓下屬先說 、多問（至少五個為什么） 批評時對事不對人 、盡量在私下 維護下屬的領導權威 及時匯報(回報) 讓部屬參與決策、征求解決的方案,3、平行溝通 a、站在對方的立場 b、平時要注意建立信任關系 c、 推已至人、可以先從下屬開始 d、平等互惠、分工合作 e、把握時機和方式 f、先作第一步 表達誠意,1、直接溝通 2、迂回溝通 方法： 1、交淺不言深 2、關系夠深厚 3、緊急或機密的事情 4、敏感事宜,八、溝通的途徑,第三部分:高績效團隊提升與激勵 一、建設高績效的團隊 二、如何解決問題 三、激勵管理,一、群體與團隊之間的區(qū)別是什么？,團隊行為曲線,工作群體,潛在的團隊,真正的團隊,表現(xiàn)出色的團隊,偽團隊,團隊績效,工作表現(xiàn),二、如何建設高績效團隊,1、明確的、共同的目標 團隊成員能夠描述、認同、獻身于這個目標。 目標十分明確，具有挑戰(zhàn)性，符合原則。 實現(xiàn)目標的策略非常明確。 面對目標，個人角色十分明確或團隊目標已分解成個人目標。,2、相互信任 彼此信任相信各自的正直、個性特點、工作能力。 五個維度：正直、能力、一貫、忠實、開放。 正直程度和能力水平是一個人判斷另一個人是否值得信賴的兩個最關鍵的特征。一般人把正直看得很重，因為如果對別人得道德性格和基本的誠實缺乏把握，信任得其他維度就沒有意義了。 能力水平也被看得很重，團隊成員為了順利地完成各自的任務需要與同伴相互作用。,3、關心、幫助 生活上關心、愛護 工作上培養(yǎng)與提升 4、溝通良好 成員肯公開而且誠實表達自己的想法，哪怕是負面的想法。 成員會表示溫情、了解與接受別人，相互間的關系更融洽。 成員會積極主動地聆聽別人的意見。 不同的意見和觀點會受到重視。 （溝通能力 增強一倍，轉場時間減少21%，工作效率提高42% 顧客投訴下降64% ）,5、授權與分工協(xié)作 團隊在組織中地位提升，自我決定權也在提高，支配權很大。 團隊成員已經(jīng)感覺到擁有了某些方面的支配權。 6、認可和贊美（激勵） 當個人的貢獻受到領導者和其他成員的認可和贊美時，團隊成員會感覺到很驕傲； 團隊的成就涉及所有成員的認可，團隊的成員覺得自己受到一種尊重，團隊的貢獻受到了組織的重視和認可。從個人到團隊都受到一種認可，人們的士氣就會提升。,7、合理、完善的制度 制度是基礎和保障 8、優(yōu)秀的領導 誠信、專業(yè)、賞罰分明、推功攬過、分享,三、團隊的成員 1、為什么人們會加入團隊中,2、團隊成員的角色,3、完善成員技能,高效團隊需要三種不同技能類型的成員： 具有技術專長的人 具有發(fā)現(xiàn)、解決問題和決策技能的人 具有較強人際關系的人,前階段,階段2 磨合,階段3 規(guī)范化,階段4 執(zhí)行,階段5 解體 轉變,階段1 形成,四、高績效團隊的形成的過程,在生命周期里所有團隊通過同樣的調(diào)整階段,形成,磨合,規(guī)范,執(zhí)行,轉變,順從,階段II,階段III,階段I,績效,時間/努力,1、形成期 這個步驟發(fā)生在成長曲線的早期并有如下特點：,團隊缺乏共同的愿景和目的感 談話存有戒心 團隊成員間的信任水平較低 團隊領導被視為計劃和決策制定者 團隊缺乏共同工作所需的正式模式 團隊成員對其他成員特有的智慧和智能一無所知 團隊缺乏靈活性和適應性,形成,2、磨合期 這個步驟發(fā)生在向成長曲線的第二階段轉變之時 并有如下特點：,關于團隊目標、領導、類型和工作關系的觀念沖突 溝通，較公開地，經(jīng)常導致意見相左 聚焦在個人和小組的需求,形成,3、規(guī)范期 這個階段發(fā)生在向成長曲線的第二階段的開始并有如下特點：,共同的愿景、目的和目標開始產(chǎn)生 溝通較開放，團隊成員敢于面對問題 信任在建立 團隊成員在確保領導作用上顯示出主動性 共同工作的各種方式被測試和使用 特殊的智慧、技能和方式為團隊成員所認同 靈活性和適應性仍處在較低水平 總結經(jīng)驗的能力較低,形成,4、執(zhí)行期 這一步驟正好進入發(fā)展曲線的第二階段，具有如下特點：,明確了一個共同的愿景和目的觀念 溝通相對開放 信任度相對較高 團隊成員分擔并接受領導責任 確定了共同工作的程序并動態(tài)調(diào)整 高度認可每個人的才干、技能和工作風格 在共同認可的工作模式內(nèi)又有靈活性和適應性 在公認和可接受的運作模式內(nèi)持續(xù)進行團隊學習,形成,5、轉換期 這一步驟是一個新的發(fā)展曲線的開端，具有如下特點：,共同的愿景和目的觀念是被分享的 溝通是開放的 信任度達到高的層次 團隊成員分擔領導責任 工作程序是靈活有效的 杰出的才干被綜合來提高整個團隊的績效 團隊具有靈活性和適應性并且對改進是開放的 思想超越現(xiàn)有的參照標準范圍而增加新的 精力與激情,形成,6、服從期 這是一個衰落的步驟，在這里團隊沒有認識到需 要激活和創(chuàng)新，具有如下特點：,缺乏激動人心的共同愿景和目的觀念 信任和相互尊重和開放的溝通都開始褪減 工作的程序開始變得低效 團隊的思想和變化被限制在現(xiàn)有的參照標 準范圍內(nèi),形成,如何成功走過團隊發(fā)展的各個階段,1、團隊成員清楚各個階段，并共同努力克服潛在的影響成功的障礙 2、培養(yǎng)和維持共同遠景和對目標的認同感 3、尋找革新的做事方法 4、公開討論遇到的問題，并達成解決的共識，然后繼續(xù)前進 5、團隊中每個成員要明白和分享自己的專長和技能 6、無論是在順利還是困難時期，均要信任團隊成員并互相尊重 7、靈活、舒適、公正、愉快、開放，并有大量的溝通,1、解決的步驟: 發(fā)現(xiàn)問題 分析問題 解決問題 2、方法: 列出問題（完全窮盡、相互獨立） 找出關鍵因素 3、步驟,第二章、如何解決問題,如何發(fā)現(xiàn)問題,.對部屬 -目標共存、狀況共有 -容錯的雅量 -設計鼓勵措施 -讓部屬有思考機會 -制定規(guī)則 -加強培育,提升部屬能力,.對自己 -提高敏感度 -從失敗中學習 -常問 WHY?HOW?IF? -關心周遭事物 -多用不同角度思考,解 決 問 題 的 七 個 步 驟,陳 述 問 題,分 解 問 題 (問 題 樹 ),去掉所有非關 鍵問題(漏斗法 ),制定詳細的 工作計劃,關 鍵 分 析,綜合調(diào)查結果 并建構論證,整理結果,再循環(huán),？,步 驟 1,步 驟 2,步 驟 3,步 驟 4,步 驟 5,步 驟 6,步 驟 7,豐田解決問題七步驟,原因,原因,原因,3.找出問題所在 區(qū)域/找出原因點,2.釐清問題,1.一開始對問題的認知 （大、模糊、複雜的問題）,真正的問題,直接原因,找出原因點 （POC）,根本原因,了解情況,調(diào)查原因,5.對策,6.評估對策成效,7.把新流程方法標準化,基本因果調(diào)查,4.五個為什麼？ 調(diào)查根本原因,2.分解問題,1.確定問題,第三章、激勵管理,一、激勵管理,領導的奧妙在于如何“激勵” 領導的最高境界在于讓被領導者了解團隊的目標，并且激發(fā)他們的工作熱忱，讓其自動自發(fā)，無怨無悔共同達成任務！ 激勵的核心是把員工的發(fā)展方向和追求與企業(yè)的目標融合在一起，這是我們最高的愿望。,哈佛大學的教授威廉詹姆斯經(jīng)過大量調(diào)查研究： 員工受到激勵后可能發(fā)揮80-90%得能力。 1930年法國著名的管理大師法約爾就提出 “激勵是管理的核心”； 美國企業(yè)家艾可卡也說： “管理無非就是調(diào)動員工積極性”。 邁克爾普爾認為激勵是 “人力資源的核心領域”。,二、什么是激勵？,所謂激勵，就是使人的特性與環(huán)境的特性建立起適當?shù)穆?lián)系，以使其能產(chǎn)生管理者所預期的行為。 即，通過滿足人們生理的、心理的某種需要，激發(fā)人的工作熱情 其目的是為了調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性,激勵原理,激勵的本質(zhì):是增強有利于組織目標的動機，降低或消除不利于組織目標的動機,生理需要,安全需要,歸屬與愛的需要,尊重需要,自我實現(xiàn)需要,1、馬斯洛需要層次理論,五種需要 生理需要：特點是生存，如食物、飲料、住所、性、睡眠、氧氣。缺了不行。 安全需要：直接含義是避免危險和生活有保障，引申的含義包括職業(yè)的穩(wěn)定、一定的積蓄、社會的安定等。睡覺更香 歸屬與愛的需要：友誼和群體的歸屬感，人際交往需要彼此同情、互助和贊許。被組織（家庭、企業(yè)及其他）所接納 尊重需要：自尊和來自其他人的尊重。在組織和內(nèi)心中地位 自我實現(xiàn)需要：通過努力，實現(xiàn)自己對生活的期望，從而對生活和工作真正感到很有意義。人生的價值,2、奧爾德弗的ERG理論,奧爾德弗人類需要新理論的測試1969 生存需要（Existence）：包括生理與安全的需要 相互關系和諧的需要（Relatedness）：有意義的社會人際關系 成長需要（Growth）：潛能的發(fā)展、自尊、自我實現(xiàn) 另外證實了： 多種需要可以同時存在 高層次需要不能滿足，滿足低層次需要的愿望會更強烈 ERG認為需要次序并不一定如此嚴格，而且可以越級的，有時還可以有一個以上需要。,3、麥格雷戈的XY理論,4、赫茨伯格 雙因素理論,保健因素,激勵因素,防止職工產(chǎn)生不滿情緒,激勵職工的工作熱情,工 資 監(jiān) 督 地 位 安 全 工作環(huán)境 政策與管理制度 人際關系,工作本身 賞識 提升 成長的可能性 責任 成就,5、強化理論 美國心理學家斯金納,主張對激勵進行針對性的刺激，只看員工的行為及其結果之間的關系，而不是突出激勵的內(nèi)容和過程 1、正強化 所謂正強化，就是獎勵那些符合組織目標的行為，以使這些行為得到進一步加強，從而有利于組