職工帶薪休假和各類假期政策規(guī)定與規(guī)章制度設計.ppt

職工帶薪休假和各類假期政策規(guī)定與規(guī)章制度設計 完善規(guī)章制度防范用人風險系列講座,主講人：陳斯毅 廣東省勞動保障廳勞動工資處處長 廣東省政府發(fā)展研究中心特約研究員 2009年4月23日,前 言,職工帶薪年休假制度，是關系職工切身利益的重大問題之一。對此，國家近年來根據經濟社會發(fā)展需要，作出了一系列新的規(guī)定。這些規(guī)定對于保障職工工作和休息權利，促進企業(yè)生產經營發(fā)展，起到了積極作用。但在實施中仍遇到不少問題和困惑，需要進一步明確界定，以避免出現爭議和用人風險，增加企業(yè)用人成本。在這里，著重對企業(yè)實施帶薪休假制度和落實各類假期應注意的法定標準及實操規(guī)則等問題進行討論，以期為企業(yè)完善規(guī)章制度防范用人風險提供參考。,講兩個大問題： 一、我國企業(yè)職工帶薪年休假的法定標準及操作規(guī)則 二、關于全國各類法定假期的規(guī)定及其工資支付,一、我國企業(yè)職工帶薪年休假的法定標準及操作規(guī)則 （一）我國企業(yè)職工帶薪年休假的主要法律和政策依據 1.職工帶薪年休假條例（國務院2007514號，2008年1月1日起實施） 2.企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法（人保部20081號，2008年9月18日頒布） 3.廣東省企業(yè)貫徹實施職工帶薪年休假制度的若干意見（粵勞社20097號）,（二）關于年休假制度的適用范圍釋疑 1.如何理解條例第2條和實施辦法第 2條和第17條的規(guī)定； 2.勞務派遣工是否可享受年休假； 3.船員如何實行年休假（按船員條例執(zhí)行）； 4.非全日制用工能否享受年休假； 5.富余職工、放長假職工是否享受年休假； 6.外借職工、帶薪上學職工是否享受年休假。,（三）享受年休假的資格如何理解“連續(xù)工作滿12個月”這項規(guī)定,1.條例第2條和辦法第3條關于“職工連續(xù)工作一年（滿12個月）”的規(guī)定，是對職工是否能夠享受帶薪年休假資格的唯一認定條件。 2.關于“連續(xù)”的含義（參照關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見第22條的解釋。） 3. 廣東的規(guī)定： 一般需在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月。特殊情況，不同單位工作的時間應不間斷。,（四）哪些情形下職工不能享受帶薪年休假 1.條例第四條和辦法第7、8條規(guī)定了5種情形不享受年休假，目的是：（1）避免休假過 多；（2）要求做好寒暑假、病、事假的記錄和修 訂規(guī)章制度工作； 2.有曠工行為的職工能否享受當年年休假； 3.職工休息超過法定休假日、休息日規(guī)定的，可否扣除其相應的帶薪休假天數； 4.關于病休時間計算和病休職工休假權利問題。,（五）如何確定職工真實的累計工作時間 法律將職工的“累計工作時間”作為確定職工享受帶薪年休假天數的計算標準。 在實踐中應當通過哪些途徑確認職工的累計工作時間呢？ 1.社保繳費年限； 2.人事檔案記載； 3.離職證明； 4.存疑的，可協(xié)商認定。,（六）統(tǒng)籌安排職工帶薪年休假的途徑和操作規(guī)程 據條例第5條和辦法第9條規(guī)定。單位要采取“統(tǒng)籌安排與靈活安排相結合辦法，安排職工年休假”。如何統(tǒng)籌呢？ 1.通過制訂規(guī)章制度明確操作規(guī)程 2.操作方式： （1）個人申請，靈活安排：個人填寫年休假呈批表經所在部門審核報分管領導審批人事部門存檔休假期滿簽名銷假。個人主動申請不休年假單位同意支付正常工作時間工資存檔 （2）單位統(tǒng)一安排：年休假計劃申報審批職工志愿參與并填表確認人事部門存檔（注意尊重職工意愿，分多批次供選擇）； 單位提出不安排休息職工同意簽字按規(guī)定支付工資存檔,（七）職工休年休假期間的工資待遇與計算標準 1.條例第2條2款規(guī)定了職工休年休假期間的待遇，即“正常工作時間相同的工資收入” 2.辦法第11條規(guī)定：日工資月工資21.75。 月工資，指職工年休假前12個月剔除加班工資后的月平 均工資。這意味著其中包括績效工資和津補貼等。 3.廣東省工資支付條例第19條作出相同規(guī)定。但 對“正常工作時間的工資”的解釋（見條例54條2款）與 辦法有所不同，廣東規(guī)定不包括：加班工資；特殊 津貼；法定的福利待遇收入等。,（八）職工未休年休假應按哪種標準支付補償 依條例和辦法第10條規(guī)定，主要有兩個補償標 準： 1.非職工本人原因未享受年休假的。補償標準及計算 公式是： 職工正常工作期間月工資21.75應休年假天數 300。（注：如在月工資已正常支付情況下，補償標準 僅為相應天數日工資的200） 2.職工本人原因未享受年休假的補償標準按辦法 第10條2款規(guī)定，只支付正常工作期間的工資收入。 提示注意要安排高管休假,（九）單位新（招、調）進職工及勞動合同解除或終止的職工當年休假天數如何計算,1.據辦法12條規(guī)定，職工勞動合同解除或終止時的計算辦法是： 應休未休假天數（職工當年度在單位已過日歷天數 365天）職工本人全年應享受休假天數當年已休天數 （注意：1.不足1天的不算；2.已休假天數多于折算天數 的不扣回） 2.新進單位且符合享受休假條件的職工，計算當年休假天數： 當年在新單位休假天數（當年度在新單位剩余日歷天 數365天）職工本人全年應享受休假天數 （注意：折算后不足一天的部分不享受年休假。）,（十）案例分析 王某2001年8月10日與某水產公司簽訂勞動合 同，連續(xù)工作至2007年12月底。2008年2月1日又 與某物業(yè)公司簽訂勞動合同至2010年12月31日。 后因個人原因遂于2008年8月25日向公司提出解除 勞動關系，并于當日辦理了辭職手續(xù)。9月3日王某 以公司未安排年休假為由，要求公司支付應休未休 10天假期的工資。公司不同意，王某向仲裁委提出 仲裁申請。 焦點：王某究竟應享受多少天帶薪假期？是否 應給予補償？,（十一）案例分析 某公司以張某連續(xù)曠工12日為由，單方面解除了張某的勞動合同，并辦理了退工手續(xù)。張某遂向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求支付經濟補償金。庭審中，雙方各執(zhí)一詞。張某拿出了自己手寫的請假條以及部門經理的批準證明，用以證明這期間屬于請事假而非曠工；而用人單位則出具了經過張某簽收的員工手冊。該員工手冊明確規(guī)定了員工的請假批準程序：“員工一次性請假1天以內的，由部門主管審批；一次性請假3天以內的，由部門經理審批；一次性請假5天以內的，由部門總管審批；一次性請假7天以內的，由公司分管領導審批；一次性請假8天以上的，由總經理批準，否則，視為曠工?！蓖瑫r還規(guī)定：“連續(xù)曠工10天以上屬于嚴重違反規(guī)章制度，可以解除勞動合同關系。”,勞動仲裁委員會認為，單位的規(guī)章制度經過員工簽收，是合法有效的；而張某提供的請假條并沒有按照單位員工手冊規(guī)定的程序辦理，手續(xù)不合法，應視為曠工。 根據法律的規(guī)定，單位在合法證據證明員工嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的情況下是可以單方解除勞動合同關系的。勞動仲裁委員會據此支持了單位的主張。,（十二）企業(yè)休假規(guī)章制度設計要點 為保障員工休假權利，激發(fā)工作積極性，減少 勞動爭議，須制訂完善休假方面的規(guī)章制度。 1.假期的種類（八大類） 2.請假手續(xù)及批準權限 3.休假期限及方式 4.應休未休假期的處理 5.休假的限制 6.假期工資待遇 7.違反休假制度的處