第八講_崗位工資制設(shè)計(jì).ppt

薪酬管理,第八講 崗位工資制設(shè)計(jì)與管理,本講主要內(nèi)容,崗位工資設(shè)計(jì)的主要程序 （一）基礎(chǔ)準(zhǔn)備 （二）工作分析 （三）崗位評(píng)價(jià) （四）工資體系重大決策 （五）崗位工資方案設(shè)計(jì) （六）工資套級(jí) 崗位工資制度設(shè)計(jì) 崗位工資的日常管理,崗位工資設(shè)計(jì)的主要程序,（一）基礎(chǔ)準(zhǔn)備 四定：定機(jī)構(gòu)、定崗位、定職責(zé)、定員 成立工資改革機(jī)構(gòu)： 領(lǐng)導(dǎo)小組 業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu) 組織宣傳,崗位工資設(shè)計(jì)的主要程序,（二）工作分析 確定崗位清單 組成工作分析小組 確定崗位說(shuō)明書模板和技術(shù)支持文件 崗位說(shuō)明書的編寫 修訂審定,崗位工資設(shè)計(jì)的主要程序,（三）崗位評(píng)價(jià) 組成崗位評(píng)價(jià)委員會(huì) 形成崗位評(píng)價(jià)體系 組織典型崗位試打點(diǎn) 討論通過(guò)崗評(píng)體系 熟悉崗位說(shuō)明書 正式評(píng)價(jià) 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)篩選 崗位歸級(jí)形成崗位等級(jí)序列表,（三）崗位評(píng)價(jià),信度效度控制 在崗位評(píng)價(jià)過(guò)程中，各評(píng)價(jià)人員對(duì)各個(gè)崗位的評(píng)價(jià)子因素的理解不可能完全相同，必然存在差異。 為了確保崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性和一致性，需要對(duì)打分不符合標(biāo)準(zhǔn)的因素或崗位進(jìn)行重新打分。為此，有必要設(shè)置相應(yīng)的數(shù)據(jù)偏差控制措施。,（三）崗位評(píng)價(jià),思考：以相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差作為衡量差異的標(biāo)準(zhǔn)，可以嗎？,（三）崗位評(píng)價(jià),不可以。因?yàn)椋?原始數(shù)據(jù)每個(gè)因素的分值大小相差很大，不具有可比性，直接計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)得到的結(jié)果不能真實(shí)地反映數(shù)據(jù)偏差到底有多大。,（三）崗位評(píng)價(jià),均值會(huì)極大地影響相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差的大小，也就是說(shuō)可能某組數(shù)據(jù)的相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差很大是因?yàn)楸旧砭岛艽?，而不是離散程度很大。 那么，選擇哪個(gè)指標(biāo)作為衡量因素呢？,（三）崗位評(píng)價(jià),使用均衡率，考察每組數(shù)據(jù)對(duì)于均值的相對(duì)偏離程度。與考察相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差的方法一樣，求出每一組數(shù)據(jù)的均衡率，做出分布圖，得出均衡率的臨界值。,崗位工資設(shè)計(jì)的主要程序,（四）重大工資體系決策 改革的指導(dǎo)思想與原則：激勵(lì)還是穩(wěn)定？ 工資總額：存量不變，還是有增量工資支持改革？ 工資倍比關(guān)系：拉開差距，力度大點(diǎn)，還是小點(diǎn)？ 最低工資標(biāo)準(zhǔn) 最高工資標(biāo)準(zhǔn) 崗位等級(jí)數(shù)目：多一些等級(jí)，還是少一些等級(jí)？,多高的薪酬對(duì)關(guān)鍵人才有吸引力,崗位工資設(shè)計(jì)的主要程序,（五）工資方案測(cè)算 確定崗位等級(jí)數(shù)目 級(jí)差確定 等差歸級(jí) 等比歸級(jí) 累進(jìn)歸級(jí) 不規(guī)則歸級(jí) 確定各等級(jí)檔數(shù)和檔差 模擬測(cè)算,崗位工資設(shè)計(jì)的主要程序,（六）工資套級(jí) 確定套級(jí)方法 套級(jí)一般考慮的因素： 工齡、學(xué)歷、職稱、技能、本崗位工齡,崗位工資制度設(shè)計(jì),1、確定企業(yè)崗級(jí) 理論上講，根據(jù)要素計(jì)點(diǎn)崗位評(píng)價(jià)法，每一項(xiàng)工作根據(jù)其相對(duì)價(jià)值都應(yīng)對(duì)應(yīng)一個(gè)確定的工資值，但實(shí)際上人們常常把許多類型工作對(duì)應(yīng)的工資值歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列，這就是工資分級(jí)。通過(guò)工資分級(jí)，將工資評(píng)價(jià)得到的相對(duì)價(jià)值近似的一組崗位編入一個(gè)等級(jí)。,崗位工資制度設(shè)計(jì),2、崗位歸級(jí) 得分區(qū)間評(píng)價(jià)最高分最低分 如何按照一定的規(guī)則把崗位歸入各崗位之中？ 等差歸級(jí)、等比歸級(jí)、累進(jìn)歸級(jí),崗位工資制度設(shè)計(jì),3、確定工資等級(jí)系數(shù) 操作思路是： 首先確定工資幅度， 然后根據(jù)等差系數(shù)法或等比遞增系數(shù)法確定崗位工資等級(jí)系數(shù)。,崗位工資制度設(shè)計(jì),工資幅度即最高崗位工資標(biāo)準(zhǔn)與最低崗位工資標(biāo)準(zhǔn)之間的倍數(shù)關(guān)系，在具體確定倍數(shù)關(guān)系時(shí)，主要考慮以下因素： 1、最低等級(jí)和最高等級(jí)的勞動(dòng)復(fù)雜程度的差別; 2、擬合理安排的最低等級(jí)的工資水平； 3、最高等級(jí)工資已經(jīng)達(dá)到的水平； 4、企業(yè)工資基金的負(fù)擔(dān)能力； 5、企業(yè)上一年度已經(jīng)形成的最高崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為最低崗位等級(jí)的倍數(shù)； 6、國(guó)家和行業(yè)主管部門的政策性意見(jiàn)或指導(dǎo)性意見(jiàn)； 7、政府部門發(fā)布的勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位； 8、企業(yè)職工的素質(zhì)和心理承受能力。,工資等級(jí)系數(shù)，就是各等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)與最低一級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之比。它表示各等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系。,崗位工資制度設(shè)計(jì),級(jí)差百分比，亦即上一等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)與相鄰的下一等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之比。它表示相鄰兩個(gè)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系。,崗位工資制度設(shè)計(jì),工資等級(jí)系數(shù)測(cè)算方法 1、等差系數(shù)法 采用等差系數(shù)法計(jì)算，則相鄰等級(jí)崗位之間的工資差距為固定數(shù)值。 其中， 工資等級(jí)系數(shù)； m工資幅度； n工資等級(jí)。,崗位工資制度設(shè)計(jì),工資等級(jí)系數(shù)測(cè)算方法 2、等比系數(shù)法 等比遞增系數(shù)法 采用等比遞增系數(shù)法計(jì)算，則相鄰等級(jí)崗位之間的工資差距以固定倍數(shù)遞增。計(jì)算方法： 其中， 工資等級(jí)系數(shù)； m工資幅度； n工資等級(jí)。,崗位工資制度設(shè)計(jì),工資等級(jí)系數(shù)測(cè)算方法 3、累進(jìn)系數(shù)法 采用累進(jìn)遞增系數(shù)法計(jì)算，則相鄰等級(jí)崗位之間的工資差距以累進(jìn)倍數(shù)遞增。 4、不規(guī)則系數(shù)法,崗位工資制度設(shè)計(jì),等級(jí)內(nèi)部檔級(jí)的確定 檔級(jí)是指在同一工資等級(jí)內(nèi)層級(jí)細(xì)分，“一崗數(shù)薪”可以使員工逐步升至本崗級(jí)最高工資標(biāo)準(zhǔn)，適應(yīng)了生產(chǎn)崗位之間存在的勞動(dòng)差異和崗位內(nèi)部勞動(dòng)者之間存在的技術(shù)熟練程度的差異，使員工可以在崗位無(wú)法晉升的情況下依然可以提高工資標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)動(dòng)員工的積極性。,崗位工資制度設(shè)計(jì),等級(jí)內(nèi)部檔級(jí)的確定,取決于兩個(gè)方面： 一方面是工作的績(jī)效變化范圍。如果一個(gè)特定崗位上的不同努力(包括能力和工作態(tài)度)投入不能產(chǎn)生工作績(jī)效的明顯變化，那么該崗位的檔級(jí)就相對(duì)較少。如果不同的努力投入能帶來(lái)工作績(jī)效的明顯變化，那么該崗位的檔級(jí)就相對(duì)較多。 另一方面取決于崗位等級(jí)所涉及的技能與職責(zé)的復(fù)雜程度。,崗位工資制度設(shè)計(jì),級(jí)內(nèi)檔次的確定 注意避免的問(wèn)題是： 上下交叉，職級(jí)混淆 檔與檔之間的差距應(yīng)該有意義,崗位工資制度設(shè)計(jì),測(cè)算薪點(diǎn)點(diǎn)值（如果實(shí)行崗位薪點(diǎn)工資） 設(shè)最低崗級(jí)的最低檔次的薪點(diǎn)為x點(diǎn)（習(xí)慣上計(jì)為100點(diǎn)），按照確定的崗位工資等級(jí)系數(shù)依次確定各崗位等級(jí)的薪點(diǎn)。,崗位工資制度設(shè)計(jì),某企業(yè)崗位薪點(diǎn)等級(jí)表,崗位工資制度設(shè)計(jì)-方案決策,確定崗位工資等級(jí)及標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中，需要做出關(guān)鍵性決策如下： 崗位等級(jí)數(shù)目、工資幅度、工資等級(jí)系數(shù)、級(jí)內(nèi)分檔等內(nèi)容均需要依據(jù)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷。 一般需測(cè)算幾套崗位工資方案，如何評(píng)價(jià)崗位工資方案的優(yōu)劣也就成為必須解決的問(wèn)題。,崗位工資制度設(shè)計(jì),崗位工資方案的主要目的是實(shí)現(xiàn)工資的內(nèi)部公平；同時(shí)，由于工資改革涉及到員工的切身利益，必須考慮到工資剛性及員工承受能力等問(wèn)題。 因此，我們認(rèn)為，崗位工資方案的合理性評(píng)價(jià)可從兩個(gè)方面考慮：一是方案的內(nèi)部公平性；二是方案的相對(duì)穩(wěn)定性。,崗位工資制度設(shè)計(jì),內(nèi)部公平性的評(píng)價(jià)。包括：工資幅度合理性、崗位等級(jí)合理性、崗位分布合理性、級(jí)內(nèi)分檔合理性等指標(biāo)。 相對(duì)穩(wěn)定性指標(biāo)包括：工資下降人數(shù)合理性，不同層級(jí)員工工資下降合理性，不同序列員工工資下降合理