第八講_崗位工資制設(shè)計.ppt

薪酬管理,第八講 崗位工資制設(shè)計與管理,本講主要內(nèi)容,崗位工資設(shè)計的主要程序 （一）基礎(chǔ)準備 （二）工作分析 （三）崗位評價 （四）工資體系重大決策 （五）崗位工資方案設(shè)計 （六）工資套級 崗位工資制度設(shè)計 崗位工資的日常管理,崗位工資設(shè)計的主要程序,（一）基礎(chǔ)準備 四定：定機構(gòu)、定崗位、定職責(zé)、定員 成立工資改革機構(gòu)： 領(lǐng)導(dǎo)小組 業(yè)務(wù)機構(gòu) 組織宣傳,崗位工資設(shè)計的主要程序,（二）工作分析 確定崗位清單 組成工作分析小組 確定崗位說明書模板和技術(shù)支持文件 崗位說明書的編寫 修訂審定,崗位工資設(shè)計的主要程序,（三）崗位評價 組成崗位評價委員會 形成崗位評價體系 組織典型崗位試打點 討論通過崗評體系 熟悉崗位說明書 正式評價 數(shù)據(jù)統(tǒng)計篩選 崗位歸級形成崗位等級序列表,（三）崗位評價,信度效度控制 在崗位評價過程中，各評價人員對各個崗位的評價子因素的理解不可能完全相同，必然存在差異。 為了確保崗位評價的科學(xué)性和一致性，需要對打分不符合標準的因素或崗位進行重新打分。為此，有必要設(shè)置相應(yīng)的數(shù)據(jù)偏差控制措施。,（三）崗位評價,思考：以相對標準差作為衡量差異的標準，可以嗎？,（三）崗位評價,不可以。因為， 原始數(shù)據(jù)每個因素的分值大小相差很大，不具有可比性，直接計算標準差時得到的結(jié)果不能真實地反映數(shù)據(jù)偏差到底有多大。,（三）崗位評價,均值會極大地影響相對標準差的大小，也就是說可能某組數(shù)據(jù)的相對標準差很大是因為本身均值很大，而不是離散程度很大。 那么，選擇哪個指標作為衡量因素呢？,（三）崗位評價,使用均衡率，考察每組數(shù)據(jù)對于均值的相對偏離程度。與考察相對標準差的方法一樣，求出每一組數(shù)據(jù)的均衡率，做出分布圖，得出均衡率的臨界值。,崗位工資設(shè)計的主要程序,（四）重大工資體系決策 改革的指導(dǎo)思想與原則：激勵還是穩(wěn)定？ 工資總額：存量不變，還是有增量工資支持改革？ 工資倍比關(guān)系：拉開差距，力度大點，還是小點？ 最低工資標準 最高工資標準 崗位等級數(shù)目：多一些等級，還是少一些等級？,多高的薪酬對關(guān)鍵人才有吸引力,崗位工資設(shè)計的主要程序,（五）工資方案測算 確定崗位等級數(shù)目 級差確定 等差歸級 等比歸級 累進歸級 不規(guī)則歸級 確定各等級檔數(shù)和檔差 模擬測算,崗位工資設(shè)計的主要程序,（六）工資套級 確定套級方法 套級一般考慮的因素： 工齡、學(xué)歷、職稱、技能、本崗位工齡,崗位工資制度設(shè)計,1、確定企業(yè)崗級 理論上講，根據(jù)要素計點崗位評價法，每一項工作根據(jù)其相對價值都應(yīng)對應(yīng)一個確定的工資值，但實際上人們常常把許多類型工作對應(yīng)的工資值歸并組合成若干等級，形成一個工資等級系列，這就是工資分級。通過工資分級，將工資評價得到的相對價值近似的一組崗位編入一個等級。,崗位工資制度設(shè)計,2、崗位歸級 得分區(qū)間評價最高分最低分 如何按照一定的規(guī)則把崗位歸入各崗位之中？ 等差歸級、等比歸級、累進歸級,崗位工資制度設(shè)計,3、確定工資等級系數(shù) 操作思路是： 首先確定工資幅度， 然后根據(jù)等差系數(shù)法或等比遞增系數(shù)法確定崗位工資等級系數(shù)。,崗位工資制度設(shè)計,工資幅度即最高崗位工資標準與最低崗位工資標準之間的倍數(shù)關(guān)系，在具體確定倍數(shù)關(guān)系時，主要考慮以下因素： 1、最低等級和最高等級的勞動復(fù)雜程度的差別; 2、擬合理安排的最低等級的工資水平； 3、最高等級工資已經(jīng)達到的水平； 4、企業(yè)工資基金的負擔(dān)能力； 5、企業(yè)上一年度已經(jīng)形成的最高崗位工資標準為最低崗位等級的倍數(shù)； 6、國家和行業(yè)主管部門的政策性意見或指導(dǎo)性意見； 7、政府部門發(fā)布的勞動力市場指導(dǎo)價位； 8、企業(yè)職工的素質(zhì)和心理承受能力。,工資等級系數(shù)，就是各等級工資標準與最低一級工資標準之比。它表示各等級工資標準與最低工資等級工資標準的比例關(guān)系。,崗位工資制度設(shè)計,級差百分比，亦即上一等級工資標準與相鄰的下一等級工資標準之比。它表示相鄰兩個等級工資標準的比例關(guān)系。,崗位工資制度設(shè)計,工資等級系數(shù)測算方法 1、等差系數(shù)法 采用等差系數(shù)法計算，則相鄰等級崗位之間的工資差距為固定數(shù)值。 其中， 工資等級系數(shù)； m工資幅度； n工資等級。,崗位工資制度設(shè)計,工資等級系數(shù)測算方法 2、等比系數(shù)法 等比遞增系數(shù)法 采用等比遞增系數(shù)法計算，則相鄰等級崗位之間的工資差距以固定倍數(shù)遞增。計算方法： 其中， 工資等級系數(shù)； m工資幅度； n工資等級。,崗位工資制度設(shè)計,工資等級系數(shù)測算方法 3、累進系數(shù)法 采用累進遞增系數(shù)法計算，則相鄰等級崗位之間的工資差距以累進倍數(shù)遞增。 4、不規(guī)則系數(shù)法,崗位工資制度設(shè)計,等級內(nèi)部檔級的確定 檔級是指在同一工資等級內(nèi)層級細分，“一崗數(shù)薪”可以使員工逐步升至本崗級最高工資標準，適應(yīng)了生產(chǎn)崗位之間存在的勞動差異和崗位內(nèi)部勞動者之間存在的技術(shù)熟練程度的差異，使員工可以在崗位無法晉升的情況下依然可以提高工資標準，調(diào)動員工的積極性。,崗位工資制度設(shè)計,等級內(nèi)部檔級的確定,取決于兩個方面： 一方面是工作的績效變化范圍。如果一個特定崗位上的不同努力(包括能力和工作態(tài)度)投入不能產(chǎn)生工作績效的明顯變化，那么該崗位的檔級就相對較少。如果不同的努力投入能帶來工作績效的明顯變化，那么該崗位的檔級就相對較多。 另一方面取決于崗位等級所涉及的技能與職責(zé)的復(fù)雜程度。,崗位工資制度設(shè)計,級內(nèi)檔次的確定 注意避免的問題是： 上下交叉，職級混淆 檔與檔之間的差距應(yīng)該有意義,崗位工資制度設(shè)計,測算薪點點值（如果實行崗位薪點工資） 設(shè)最低崗級的最低檔次的薪點為x點（習(xí)慣上計為100點），按照確定的崗位工資等級系數(shù)依次確定各崗位等級的薪點。,崗位工資制度設(shè)計,某企業(yè)崗位薪點等級表,崗位工資制度設(shè)計-方案決策,確定崗位工資等級及標準的過程中，需要做出關(guān)鍵性決策如下： 崗位等級數(shù)目、工資幅度、工資等級系數(shù)、級內(nèi)分檔等內(nèi)容均需要依據(jù)經(jīng)驗進行判斷。 一般需測算幾套崗位工資方案，如何評價崗位工資方案的優(yōu)劣也就成為必須解決的問題。,崗位工資制度設(shè)計,崗位工資方案的主要目的是實現(xiàn)工資的內(nèi)部公平；同時，由于工資改革涉及到員工的切身利益，必須考慮到工資剛性及員工承受能力等問題。 因此，我們認為，崗位工資方案的合理性評價可從兩個方面考慮：一是方案的內(nèi)部公平性；二是方案的相對穩(wěn)定性。,崗位工資制度設(shè)計,內(nèi)部公平性的評價。包括：工資幅度合理性、崗位等級合理性、崗位分布合理性、級內(nèi)分檔合理性等指標。 相對穩(wěn)定性指標包括：工資下降人數(shù)合理性，不同層級員工工資下降合理性，不同序列員工工資下降合理