漁業(yè)集團(tuán)公司績(jī)效考核操作方案.doc

selectionparagraphformatlinespacinglinestopointsselectionparagraphformatlinespacinglinestopointselectionparagraaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaphformatlinespacinglinestopointsselectionparagraphformatlinespacinglinestselectionparbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbagraphfolinespacinglinestopointsselectionparagraphformatlinespacinglinestopointse11111111111111111111111111111111lectionparagraphformatlinespacinglinestopointsselectionparagraphformatlinespacinglinestopoctionparagraphformatlinespaci2222222222222222222222nglinestopoints2selectionparagraphformatlinespacinglinestopointsselectionparagraphformatlinespacinglinestopointselectionparagraphfccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccormatlinespacinglinestopointsselectionparagraphformatlinespacinglinestopoctionparagra獐子島漁業(yè)集團(tuán)公司績(jī)效考核操作方案一、 績(jī)效考核目的1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)；3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；4、了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要；5、為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。二、 績(jī)效考核原則1、公開的原則：考核過(guò)程公開化、制度化；2、客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；3、反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正；4、 限制性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。三、 績(jī)效考核周期1、公司績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核這三個(gè)方面的考核。2、月度考核副經(jīng)理和所有固定工一年進(jìn)行十二次；季度考核管理崗位人員一年進(jìn)行四次；年度考核全員一年進(jìn)行一次。3、 月度考核時(shí)間為下月實(shí)際工作日的第1至5個(gè)工作日；一季度考核時(shí)間為4月110日，第二季度為7月110日，第三季度為10月817日，第四季度為次年1月616日；年度考核考核時(shí)間是次年1月6日1月30日。四、 適用范圍1、適用于常規(guī)性的績(jī)效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī)考核。2、適用于獐子島漁業(yè)集團(tuán)除以下這些人員外的其他所有人員：公司經(jīng)營(yíng)者團(tuán)隊(duì)成員兼職、特聘人員 臨時(shí)崗位的臨時(shí)工公司財(cái)務(wù)人員（建議盡量參入考核）試用期人員（適用于另外的表格，附于本考核辦法之后）3、不參加考核的人員月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)10天 （包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核；季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。五、 績(jī)效考核的內(nèi)容績(jī)效考核由工作計(jì)劃、能力態(tài)度、綜合考核、述職報(bào)告這四個(gè)方面的內(nèi)容組成，在不同的考核周期，針對(duì)不同的考核對(duì)象，分別進(jìn)行不同的組合。 周期 內(nèi)容 權(quán)重被考核人月度季度年度月度計(jì)劃考核表綜合考核表季度 計(jì)劃綜合考核表能力態(tài)度公共考核（360度）月度計(jì)劃成績(jī)匯總綜合考核表能力態(tài)度公共考核（360度）述職報(bào)告部門副經(jīng)理100%40%40%20%30%30%30%10%?一般管理人員100%40%40%20%20%50%30%生產(chǎn)人員100%70%30%注：部門副經(jīng)理即集團(tuán)公司崗位分類表中管理崗位的a-級(jí)員工；一般管理人員系崗位分類表中的b、b-、c、d崗位人員。生產(chǎn)人員即公司生產(chǎn)類崗位工作人員。工作計(jì)劃考核為加強(qiáng)公司上下級(jí)員工之間的溝通和交流、加強(qiáng)對(duì)工作執(zhí)行情況及工作過(guò)程表現(xiàn)的監(jiān)控，本考核方案引進(jìn)目標(biāo)管理，進(jìn)行工作計(jì)劃考核。工作計(jì)劃考核具體包括針對(duì)一般管理人員的月工作計(jì)劃完成情況的考核和針對(duì)副經(jīng)理的月、季、年度工作計(jì)劃完成情況的考核。主要考核工作計(jì)劃完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法等內(nèi)容。1、月度工作計(jì)劃完成情況考核 在每個(gè)月初的，各部門的副經(jīng)理和一般管理人員都需要填寫管理人員工作計(jì)劃書及考核表，表格填好后交由自己的直接上級(jí)簽名確認(rèn)，由自己和上級(jí)各存一份。到了次月初，由本人填寫工作計(jì)劃的完成情況，并給予分析和評(píng)分，然后交由直接上級(jí)給予評(píng)分確認(rèn)，最后經(jīng)過(guò)評(píng)分確認(rèn)的計(jì)劃書需要交由本人簽字后方能存檔。2、季度工作計(jì)劃完成情況考核部門副經(jīng)理在1、4、7、10月月初填寫管理人員工作計(jì)劃書及考核表，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本季度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。計(jì)劃書原件交直接上級(jí)存檔，復(fù)件由部門副經(jīng)理本人查存。在考核時(shí)間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。部門副經(jīng)理在一個(gè)季度內(nèi)前兩個(gè)月的月計(jì)劃考核分與本季度季計(jì)劃考核分加權(quán)平均得出部門副經(jīng)理季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)。計(jì)算公式為：季度計(jì)劃考核得分=0.3 * 第一個(gè)月月計(jì)劃考核分+ 0.3 * 第二個(gè)月月計(jì)劃考核分+ 0.4 * 本季度季計(jì)劃考核分 一般管人員每個(gè)月都做出工作計(jì)劃，季度考核由三個(gè)月的考核成績(jī)平均分為季度工作計(jì)劃考核分。3、年度工作計(jì)劃完成情況考核部門副經(jīng)理在本年1月初填寫管理人員工作計(jì)劃書及考核表，并與分管副總經(jīng)理協(xié)商確定本年度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。計(jì)劃書原件由直接上級(jí)存檔，復(fù)件由部門副經(jīng)理本人查存。在考核時(shí)間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。部門副經(jīng)理當(dāng)年四個(gè)季度的計(jì)劃考核分?jǐn)?shù)與本年度年計(jì)劃考核分加權(quán)平均后即為年度計(jì)劃考核分。計(jì)算公式為：年度計(jì)劃考核得分 = 0.15 * 第一季度計(jì)劃考核分+ 0.15 * 第二季度計(jì)劃考核分+ 0.15 * 第三季度計(jì)劃考核分+ 0.15 * 第四季度計(jì)劃考核分+ 0.4 * 本年度年計(jì)劃考核分。一般管理人員的工作計(jì)劃考核得分由12個(gè)月的工作計(jì)劃考核成績(jī)平均分得出考核成績(jī)。能力態(tài)度公共考核能力態(tài)度是公共考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力, 對(duì)待工作的態(tài)度、工作主動(dòng)性、性格素質(zhì)、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和溝通表達(dá)能力等等，每季度進(jìn)行一次；此項(xiàng)考核為公開考核，考核方法為360度考核，每一位員工的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和他的主管領(lǐng)導(dǎo)都需要參加考評(píng)。綜合情況考核 綜合考核是對(duì)工作計(jì)劃考核的一種補(bǔ)充。作為生產(chǎn)性員工，由于計(jì)劃性不是很強(qiáng)，所以每個(gè)月只考核綜合情況。綜合考核涉及：工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、知識(shí)技能、工作能力這四個(gè)方面。所有管理人員， 每個(gè)季度需要進(jìn)行一次綜合能力的考核，以一定的比例計(jì)入最后的考核成績(jī)。 述職報(bào)告述職報(bào)告，此項(xiàng)考核，為考核副經(jīng)理一年的工作業(yè)績(jī)的一次年終總結(jié)性考核，在本辦法試運(yùn)行期，可以適當(dāng)下調(diào)權(quán)重。六、績(jī)效考核流程1、月度績(jī)效考核流程部門副經(jīng)理和一般管理人員在考核月的月初填寫管理人員工作計(jì)劃書及考核表，抄送上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后，雙方簽字認(rèn)可的計(jì)劃書原件由本人存檔，復(fù)本由被考核人上級(jí)存查；次月初，被考核人對(duì)照管理人員工作計(jì)劃書及考核表，填寫上期計(jì)劃總結(jié)和本期計(jì)劃安排，考核人對(duì)被考核人的上月度計(jì)劃完成情況和下月計(jì)劃安排進(jìn)行考評(píng)，填寫評(píng)估（復(fù)核）意見，簽名后交被考核者本人簽字確認(rèn)，然后交人力資源部存檔；生產(chǎn)員工次月初5天之內(nèi)填寫綜合考核表，此表填寫后處理方式同上，經(jīng)過(guò)員工確認(rèn)后的考核表，由分子公司的勞資負(fù)責(zé)人員負(fù)責(zé)存檔，人力資源部會(huì)不定期的抽查各分子公司的存檔情況。2、季度績(jī)效考核流程部門管理人員的季度績(jī)效考核由部門季度計(jì)劃（季度計(jì)劃的完成狀況）、部門副經(jīng)理能力態(tài)度公共考核和綜合考核三部分組成。被考核人在本考核期（全年初始期）期初填寫管理人員工作計(jì)劃書及考核表（季度）；在下一考核期初，部門副經(jīng)理填寫部門副經(jīng)理工作計(jì)劃及考核表（季度）的完成情況，同時(shí)填寫下一季度的工作計(jì)劃；綜合考核及能力態(tài)度公共考核在季度末，由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)組織實(shí)施，各分子管理人員的季度考核由各分子公司勞資科負(fù)責(zé)組織，集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助、監(jiān)督和指導(dǎo)。3、年度績(jī)效考核流程年度績(jī)效考核結(jié)果是公司所有員工年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)之一；部門副經(jīng)理的年度績(jī)效考核由部門年度計(jì)劃（年度計(jì)劃的完成狀況）、能力態(tài)度公共考核、綜合考核和述職報(bào)告五部分組成；一般管理人員的年度績(jī)效考核由工作計(jì)劃考核（12個(gè)月的平均分）、能力態(tài)度考核和綜合考核三個(gè)方面組成。生產(chǎn)性的員工的年度考核由綜合考核和能力態(tài)度公共考核兩部分組成。以上人員的年度考核統(tǒng)一由人力資源部組織實(shí)施。七、績(jī)效考核結(jié)果的處理1、員工月度績(jī)效考核結(jié)果的分布以機(jī)關(guān)各部門、分子公司為單位，在每一個(gè)單位內(nèi)分為a、b、c、d四級(jí)，分布比例如下：等級(jí)a級(jí)b級(jí)c級(jí)d級(jí)比例（%）1570105系數(shù)1.5-1.21.2-0.80.8-0.60.6-0備注1. 單位人數(shù)不滿5人的，按5人計(jì)算a等；2. 考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人,在部門內(nèi)只公示等級(jí)，不公布系數(shù)。3. 考核結(jié)果系數(shù)對(duì)應(yīng)員工每個(gè)月的考核工資，其占崗位工資比例為30%，每月兌現(xiàn)。4. a級(jí) 和b級(jí)的個(gè)數(shù)可由經(jīng)理根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行調(diào)整；5. 年度考核結(jié)果作為部門年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)之一。 2、反饋與面談 每個(gè)月的考核結(jié)果出來(lái)以后，在綜合考核表上考核人必須給出一定的意見，并且將該表格交由被考核人簽字，表示考核人已經(jīng)看過(guò)考核結(jié)果，然后才能存檔、備案、待查。如果員工不同意考核結(jié)果，可以在三天之內(nèi)向人力資源部申訴。同時(shí)對(duì)于績(jī)效評(píng)為a等和d等的員工，各部門的負(fù)責(zé)人有義務(wù)找他們進(jìn)行談話，對(duì)于績(jī)效較好的員工，要立為榜樣，以此激勵(lì)其他員工；對(duì)于考核成績(jī)?yōu)閐等員工，部門負(fù)責(zé)人要同該員工一起找出原因，并盡可能給與幫助，提高他的業(yè)績(jī)的同時(shí)也就提高了部門的業(yè)績(jī)。 3、考核結(jié)果的綜合影響：3、1崗位工資及崗位調(diào)整公司員工的年度考核結(jié)果為有6個(gè)月以上的時(shí)間達(dá)到a級(jí)的員工，人力資源部將根據(jù)實(shí)際情況將薪資予以調(diào)整。相反，如果一年有四個(gè)月以上的考核結(jié)果處在d等水平，該員工的薪酬等級(jí)將降低一級(jí)。3、2工作晉升年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)年終績(jī)效考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報(bào)總經(jīng)理。3、 3工作調(diào)動(dòng)年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績(jī)、工作能力和態(tài)度。員工在提出工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)時(shí)，應(yīng)由本人填寫上一年度績(jī)效考核結(jié)果，由人力資源部審核并補(bǔ)充相關(guān)考核資料；由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見的，參照上述程序辦理。3、 4辭退對(duì)于年度考核結(jié)果為d級(jí)的員工，公司可以考慮在下一年度不與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。3、5員工培訓(xùn)對(duì)于年終考核等級(jí)為a級(jí)的員工，將作為核心人員優(yōu)先滿足其培訓(xùn)需求，并對(duì)其個(gè)人在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃密切關(guān)注；并給予其提高業(yè)務(wù)和能力方面的培訓(xùn)，協(xié)助其制定在公司的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。同時(shí)、對(duì)于年終考核等級(jí)評(píng)為d等的員工，將由各個(gè)部門提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并監(jiān)督落實(shí)。3、6 最佳員工和優(yōu)秀員工的評(píng)選公司每年舉行最佳員工評(píng)選和優(yōu)秀員工的評(píng)選活動(dòng)，候選人將依據(jù)該員工的年度考核結(jié)果進(jìn)行篩選。八、績(jī)效考核申訴1申訴條件在季度或年度績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果3天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。2申訴形式員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源總監(jiān)。3申訴處理人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對(duì)申訴人進(jìn)行確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，同申訴人所在的單位取得第一手資料，形成書面文字，最終將處理意見提交人力資源總監(jiān)。如逾期沒(méi)有受理，申訴人可直接向總經(jīng)理辦公室再次提起申訴，總經(jīng)理辦公室責(zé)成人力資源部處理，并對(duì)人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰；人力資源總監(jiān)根據(jù)考核專員收集的信息，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績(jī)效考核人、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部總監(jiān)組成的申訴評(píng)審會(huì)；如不需召開申訴評(píng)審會(huì)，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人；如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按季度或年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績(jī)，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人。申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核人在考核過(guò)程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施； 九 對(duì)考核的檢查與監(jiān)督人力資源部每月按一定比例對(duì)各單位考核方案的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，對(duì)考核工作表現(xiàn)突出或者可為表率的相關(guān)責(zé)任人給予加分；對(duì)未按方案執(zhí)行或者執(zhí)行不力的，將對(duì)相關(guān)責(zé)任人給予扣分。全年累計(jì)扣分超過(guò)5分的人員，年度考核等級(jí)上浮一級(jí)（原評(píng)定為最高級(jí)的除外）；1次扣分超過(guò)5分的，本人當(dāng)期考核等級(jí)下浮1級(jí)；1次扣分超過(guò)10分的，下降2級(jí)；1年內(nèi)扣分累計(jì)超過(guò)10分的，該管理人員的考核等級(jí)就不能被評(píng)為a等。十 1、本考核方案的修訂、解釋權(quán)在集團(tuán)公司人力資源部；2、規(guī)定如有修訂，按修訂后的新規(guī)定執(zhí)行。 附： 管理人員工作計(jì)劃書及考核表 管理人員季度綜合考核表 生產(chǎn)人員月度考核表 月份績(jī)效考核匯總表 副經(jīng)理 季度能力態(tài)度考核表年度副經(jīng)理述職評(píng)價(jià)表selectionparagraphformatlinespacinglinestopointsselectionparagraphformatlinespacinglinestopointselectionparagraaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaphformatlinespacinglinestopointsselectionparagraphformatlinespacinglinestselectionparbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbagraphfolinespacinglinestopointsselectionparagraphformatlinespacinglinestopointse11111111111111111111111111111111lectionparagraphformatlinespacinglinestopointsselectionparagraphformatlinespacinglinestopoctionparagraphformatlinespaci2222222222222222222222nglinestopoints2selectionparagraphformatlinespacinglinestopointsselectionparagraphformatlinespacinglinestopointselectionparagraphfccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccormatlinespacinglinestopointsselectionparagraphformatlinespacinglinestopoctionparagra管理人員工作計(jì)劃書及考核表（2004年 月）計(jì)劃人： 填表日期：序號(hào)主要工作計(jì)劃及完成日期完成時(shí)間重要性%主要責(zé)任人協(xié)助 部門個(gè)人自評(píng)（計(jì)劃完成情況/未完成原因/后續(xù)工作）直接上級(jí)考核（針對(duì)各項(xiàng)具體任務(wù)）計(jì)劃合理度20%質(zhì)量30%效率20%綜合30%小計(jì)12345678計(jì)劃外（考核時(shí)填寫）計(jì)劃考核分?jǐn)?shù)合計(jì)評(píng)分（針對(duì)整體）上級(jí)評(píng)語(yǔ)考核人計(jì)劃的合理度（10）計(jì)劃飽和度（10）計(jì)劃完成效率（15）計(jì)劃完成質(zhì)量（15） 分項(xiàng)考核（50）分?jǐn)?shù)合計(jì)簽名： 年 月 日直接上級(jí)間接上級(jí)計(jì)劃人： 計(jì)劃審核： 計(jì)劃人簽名(計(jì)劃完成后)： 審核：管理人員季度綜合考核表考核期間：姓名部門崗位任職日期考勤 遲到/早退(每次扣3分)請(qǐng)假（每次扣5分）礦工（每一天扣20分）嘉獎(jiǎng)懲罰-+-分類評(píng)價(jià)內(nèi)容滿分自評(píng)分初評(píng)分復(fù)評(píng)分工作績(jī)效40%1、是否能盡最大努力達(dá)成工作目標(biāo)？102、是否總是以最經(jīng)濟(jì)、最適合的方式實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)？63、工作是否正確完整，不會(huì)產(chǎn)生后續(xù)問(wèn)題？84、完成工作的質(zhì)量及速度是否總令上級(jí)滿意？105、本月的工作飽和度如何？6工作態(tài)度20%6、是否總能為自己制定飽和壓力適中的工作計(jì)劃？47、是否在任何時(shí)候都能執(zhí)著于工作目標(biāo)的達(dá)成和實(shí)現(xiàn)？58、是否總是愉快的接受臨時(shí)任務(wù)和額外工作？39、是否經(jīng)常提出有建設(shè)性的建議和反饋，不斷的改進(jìn)工作？510、是否總能恰當(dāng)?shù)奶幚韨€(gè)人事務(wù)和情緒，決不影響工作？3知識(shí)技能20%11、是否有解決職責(zé)范圍內(nèi)幾乎所有問(wèn)題的專業(yè)知識(shí)？512、是否掌握了與職業(yè)有關(guān)的大多數(shù)相關(guān)知識(shí)并熟練運(yùn)用？413、是否在業(yè)務(wù)上極少或從不犯相同的錯(cuò)誤？614、是否經(jīng)常提出解決問(wèn)題的新思路和新見解？515、是否比其他同時(shí)更多的了解行業(yè)和職業(yè)的新動(dòng)向和新信息？4工作能力20%16、是否善于溝通、總能獲取他人的支持并合同事分享工作信息？317、是否總能找到解決問(wèn)題的最佳方法，并能有效節(jié)約成本？418、是否總能有計(jì)劃的安排和分配工作并系統(tǒng)的控制自身和下屬的工作行為？319、是否在處理專業(yè)方面的能力讓人放心？320、是否有較強(qiáng)的協(xié)助能力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)？521、是否總能預(yù)計(jì)到困難并提前采取防范措施和解決方案？2管理能力（副經(jīng)理補(bǔ)充50%）22、是否總能確定事情的輕重緩急和優(yōu)先次序，并有效分配人力，帶領(lǐng)其達(dá)到目標(biāo)？823、是否總能有技巧的解決工作沖突，調(diào)節(jié)對(duì)立的觀點(diǎn)，使部門內(nèi)部基本保持觀點(diǎn)一致，并努力消除部門之間的隔閡？824、是否總能鼓勵(lì)下屬創(chuàng)新，并積極提供信息資源及工作目標(biāo)？925、能否在常規(guī)方案行不通是采用創(chuàng)造性的方法完成工作目標(biāo)？726、是否能客觀、公正、清晰的評(píng)價(jià)下屬的業(yè)績(jī)行為？927、是否能同時(shí)承受多項(xiàng)任務(wù)但仍然保持一貫的質(zhì)量和效率？528、是否能在時(shí)間緊、信息不足的情況下仍能做出有效的決策？5備注主管的最終考核得分=（100*評(píng)分）/150考核得分簽 名被考核人上級(jí)填寫被考核人需要改善的地方：急需進(jìn)行的訓(xùn)練和學(xué)習(xí)：上級(jí)簽名： 被考核人簽名：部門核定最后得分：考核等級(jí)：考核人：人力資源部核定調(diào)整后的考核等級(jí)：核定人：注：本表適用于獐子島集團(tuán)公司除公司經(jīng)營(yíng)者團(tuán)隊(duì)外的所有管理人員。各分子公司管理人員可以參考此表填寫。生產(chǎn)人員月度綜合考核表被考評(píng)人： 所在部門： 考評(píng)月份：項(xiàng)目考 核 要 點(diǎn)考 評(píng) 尺 度優(yōu) 良 中 較差 差10 8 6 4 2評(píng)分 ai權(quán)重a得分自評(píng)分初評(píng)分復(fù)評(píng)分工作態(tài)度服從性：理解并遵從上級(jí)決定8主動(dòng)性：積極思考，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而竭盡全力8嚴(yán)謹(jǐn)性：注重工作細(xì)節(jié)，少有疏漏8協(xié)作性：幫助他人，贏得合作8責(zé)任心：認(rèn)真負(fù)責(zé)，敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，敢負(fù)責(zé)任8工作業(yè)績(jī)及時(shí)性：按時(shí)完成，沒(méi)有延誤10實(shí)效性：達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，取得預(yù)期效果25工作效率：在盡可能短的時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)15工作量：大多時(shí)間內(nèi)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而忙碌10該項(xiàng)得分出勤情況請(qǐng)假1天（5）礦工1天（20）遲到/早退（3）合計(jì)扣分-被考核人上級(jí)填寫被考核人需要改善的地方：急需進(jìn)行的訓(xùn)練和學(xué)習(xí)：上級(jí)簽名： 被考核人簽名：部門核定最后得分：考核等級(jí)：考核人：人力資源部核定調(diào)整后的考核等級(jí)：核定人：說(shuō)明： 1、本表由被考評(píng)者的上級(jí)根據(jù)當(dāng)月的工作情況進(jìn)行填寫；2、各級(jí)管理者于每月1-8日對(duì)下屬員工的上月工作進(jìn)行考評(píng)并面談；3、各部門考評(píng)表、考勤表及相關(guān)人員的計(jì)劃與總結(jié)最遲于8日下班前提交人力資源部。2004年 月份績(jī)效考核匯總表單位 ： 時(shí)間：序 號(hào)姓 名考核成績(jī)考核 系數(shù)考核等級(jí)人力部 審核備 注12345678910111213141516171819202122232425制表： 審核： 審批：_季度副經(jīng)理能力態(tài)度考核表（分管領(lǐng)導(dǎo)填寫）評(píng)價(jià)要素權(quán)重123451、計(jì)劃和執(zhí)行力10%根據(jù)公司要求，制定相應(yīng)程序和計(jì)劃，在全縣范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，并提供指責(zé)內(nèi)的支持；能按計(jì)劃執(zhí)行，注意效率，能根據(jù)計(jì)劃執(zhí)行情況補(bǔ)充，修改和重新設(shè)計(jì)計(jì)劃。2、創(chuàng)新能力15%工作中富有創(chuàng)新意識(shí)、能努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方案；能夠積極推動(dòng)下屬建立創(chuàng)新意識(shí)，并開展創(chuàng)新活動(dòng)3、專業(yè)知識(shí)和技能10%擁有和掌握豐富的與崗位有關(guān)的專業(yè)知識(shí)和技能，并能在工作中熟練運(yùn)用4、準(zhǔn)確性10%能按照計(jì)劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生，但能迅速改正5、效率10%工作效率尚可、能分清主次，按時(shí)完成工作，基本保證質(zhì)量6、主動(dòng)性15%工作熱情、能主動(dòng)考慮問(wèn)題，并提出解決問(wèn)題的辦法，對(duì)邊緣職責(zé)范圍知識(shí)不扯皮7、工作飽和度10%8、工作難度10%以上按10分制打分，評(píng)分取整數(shù)值。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為：10：表現(xiàn)十分付突出，明顯優(yōu)于他人；8/9;多數(shù)情況下表現(xiàn)超出職位的要求，績(jī)效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此；6/7：表現(xiàn)稱職，基本可以信賴，到達(dá)了績(jī)效便準(zhǔn)的要求；4/5：在被評(píng)價(jià)的方面存在一定問(wèn)題，需要進(jìn)行改進(jìn)；1/2/3：在被評(píng)價(jià)的方面總體說(shuō)無(wú)法讓人接受，須立即改進(jìn)；簡(jiǎn)評(píng)以下考核表可不填評(píng)分人姓名：_季度副經(jīng)理能力態(tài)度考核表（下屬管理人員填寫）評(píng)價(jià)要素權(quán)重123451、溝通能力10%口頭溝通能力要抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見；傾聽是能夠集中注意力，力求明白；2、解決問(wèn)題/矛盾15%能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)部門協(xié)作中存在的問(wèn)題/矛盾，分辨其中關(guān)鍵因素，積極予以解決，使之不至于對(duì)工作產(chǎn)生大的副面影響。3、建議期望與實(shí)現(xiàn)10%能夠指導(dǎo)下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并指導(dǎo)和寫作完成任務(wù)。4、授權(quán)10%能夠順利分配工作與權(quán)利，有效權(quán)受工作知識(shí)，完成任務(wù)。5、團(tuán)隊(duì)合作與發(fā)展10%能夠與他人合作共事，相互支持，能夠根據(jù)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，保證工作順利開展和團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成6、影響/說(shuō)服力15%能以自己的積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作，能說(shuō)服下屬姐姐受某一看法與