工作分析介紹j經(jīng)典-33頁.ppt

工作分析介紹 Brief Introduction about Job Analysis,本資料選自國內(nèi)最具含金量，最全面的人力資源頂級方法與實(shí)操大全-2010最新經(jīng)典版 資料每年升級，全國各地免費(fèi)送貨，貨到付款，詳情咨詢qq：514457731（加qq無需驗(yàn)證） ,1、人力資源管理中的位置,2、工作分析的演化歷史,4、工作分析工具,5、工作分析的程序,3、工作分析方法/系統(tǒng),Agenda,1、人力資源管理中的位置,2、工作分析的演化歷史,4、工作分析工具,3、工作分析的程序,5、工作分析系統(tǒng),1 工作分析定義,工作分析： 是通過系統(tǒng)全面的情報(bào)收集手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以便組織進(jìn)行改善管理效率。 工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。,1 - 工作分析定義（續(xù)）,通過對工作輸入、工作轉(zhuǎn)換過程、工作輸出、工作的關(guān)聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結(jié)果職務(wù)規(guī)范（也稱作工作說明書）。 職務(wù)規(guī)范包括工作識別信息， 工作概要，工作職責(zé)和責(zé)任，以及任職資格的標(biāo)準(zhǔn)信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。,工作分析 工作描述,1 - 工作分析在人力資源管理中的位置,1 - 工作分析與人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃：人員在組織內(nèi)部以及內(nèi)部和外部之間的流動行為、現(xiàn)狀、供給和需求進(jìn)行預(yù)測，并作出平衡供需的過程。 工作分析對內(nèi)部員工的升遷、調(diào)動以及職位空缺的填補(bǔ)方式等決策都有重要價(jià)值。,1 工作分析與招募和培訓(xùn),招募：人員的招聘、甄選、錄用、配置等構(gòu)成整個(gè)招募過程，完成對空缺職位的填補(bǔ)。 隨著環(huán)境、組織和知識結(jié)構(gòu)的變化，任職資格要求需要不時(shí)調(diào)整，以適應(yīng)上述變化。 工作分析為人員招募提供參考標(biāo)準(zhǔn)；為確定培訓(xùn)需求、設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目、評估培訓(xùn)效果和有效性提供必要的依據(jù)。,1 工作分析與績效評估,工作績效是員工行為的外顯結(jié)果，其目的是研究影響績效的因素，從而盡量消除消極因素，鼓勵積極因素，不斷改善績效。 工作分析對任職資格的要求，保證合適的人擔(dān)任合適的崗位。關(guān)鍵績效指標(biāo)也為績效評估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)提供參考。,1 工作分析與薪酬管理,薪酬管理：根據(jù)公司戰(zhàn)略、政策以及市場供需狀況，確定各崗位的薪酬水平，不同崗位的薪酬差異水平，并作出恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整。 確定薪酬的基礎(chǔ)是工作評估，就是確定各崗位在組織全體職位中的相對價(jià)值。工作分析為工作分類和工作評估提供標(biāo)準(zhǔn)化的比較依據(jù)。,1、人力資源管理中的位置,2、工作分析的演化歷史,4、工作分析工具,3、工作分析的程序,5、工作分析系統(tǒng),2 工作分析歷史沿革,思想淵源：2500年前 蘇格拉底（Socrates） 早期實(shí)踐：1800世紀(jì)至一戰(zhàn)前 F.W.Taylor 大規(guī)模應(yīng)用：二戰(zhàn)時(shí)期 W.V.Bingham 的用途記錄 ；Ismar Barush 與工職人員薪資等級劃分 進(jìn)一步發(fā)展：PAQ、FJA、TI/CODAP、ARS、BCM、HSMS、JEM、TTA、VERJAS、WPSS、OMS ,1、人力資源管理中的位置,2、工作分析的演化歷史,4、工作分析工具,5、工作分析的程序,3、工作分析方法/系統(tǒng),3 工作分析方法/系統(tǒng),人員傾向性,工作傾向性,PAQ 職務(wù)分析問卷,JEM工作要素法,MPDQ管理人員職務(wù)描述問卷,TTAS臨界特質(zhì)分析系統(tǒng),FJA職能工作分析法,TIA任務(wù)清單分析系統(tǒng),CIT關(guān)鍵事件法,3a 職務(wù)分析問卷（PAQ）,PAQ（Position Analysis Questionnaire）: 19世紀(jì)50年代末期為分析一系列廣泛發(fā)職位而開發(fā) ，為確定任職資格、制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)提供量化依據(jù)。 在現(xiàn)有的諸多方法中，其研究基礎(chǔ)和應(yīng)用廣度最強(qiáng)。 通過標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化問卷，根據(jù)194個(gè)工作要素收集6大類信息：信息來源、智力過程、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作背景、其他職位特征。,3a 工作要素法（JEM）,JEM（Job Element Method）: 典型的開放式人員導(dǎo)向性工作分析系統(tǒng)，美國人事管理事務(wù)處 E.S.Primoff 研究開發(fā)。目的在于確定對成功完成特定領(lǐng)域的工作有顯著作用的行為及其行為依據(jù)。 需要有一組專家級的任職者或者任職者上級（SMEs）來對這些顯著要素進(jìn)行確定、描述和評估。 廣泛的工作因素包括知識、技術(shù)、能力、愿望、興趣和個(gè)性特征。但并不包括任何與具體工作任務(wù)有關(guān)的信息。 在所有的工作分析系統(tǒng)中，對人員的甄選、培訓(xùn)最有效。,3a 管理人員職務(wù)描述問卷（MPDQ）,MPDQ（Management Position Description Questionnaire） 所有工作分析系統(tǒng)中最有針對性的一種，分析對象為管理職位和督導(dǎo)職位，問卷高度標(biāo)準(zhǔn)化和結(jié)構(gòu)化。 產(chǎn)生于1974年，定型于1984年，涉及過1500多個(gè)描述工作行為的題目，標(biāo)準(zhǔn)版本為15部分270題。 分析結(jié)果可根據(jù)不同用途形成多種報(bào)告。包括工作評價(jià)、績效管理、薪酬設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)和再設(shè)計(jì)等。,3a 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)（TTAS）,TTAS(Threshold Traits Analysis System) 完全以個(gè)人特質(zhì)為導(dǎo)向，目的是為了提供標(biāo)準(zhǔn)化的信息以辨別人們?yōu)榛就瓿珊透咝瓿赡愁惞ぷ鞣謩e至少需要哪些品質(zhì)特征（臨界特質(zhì)）。人員甄選最佳。 評價(jià)對象為包含能力因素和態(tài)度因素的5類工作范疇（身體特質(zhì)、智力特質(zhì)、學(xué)識特質(zhì)、動機(jī)特質(zhì)、社交特質(zhì)）組成，21個(gè)工作職能和33個(gè)特質(zhì)因素，評價(jià)維度為等級、實(shí)用性和權(quán)重。 三種分析技術(shù)：ThresholdTraitsAnalysis、DemandAnd TaskAnalysis、TechnicalCompetenceAnalysis,3b 職能工作分析方法（FJA）,FJA（Functional Job Analysis） 最早起源于美國培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展服務(wù)中心的職業(yè)分類系統(tǒng)，是一種以工作為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)，對工作內(nèi)容的描述非常全面具體。 針對工作的每項(xiàng)任務(wù)要求，分析完整意義上的工作者在完成這一任務(wù)的過程中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職能（工作者實(shí)際所做的工作），以獲取通用技能、特定工作技能和適應(yīng)環(huán)境能力的相關(guān)信息。 基本框架：信息+行為+指導(dǎo)+設(shè)備= 結(jié)果,3b 任務(wù)清單分析系統(tǒng)（TIA）,TIA（Task Inventory Analysis） 20世紀(jì)50年代美國空軍人力資源研究室發(fā)明，歷經(jīng)20年發(fā)展成熟。 在高度結(jié)構(gòu)化的調(diào)查問卷包括背景信息和任務(wù)清單兩部分，任職者填寫并評價(jià)各工作項(xiàng)，評價(jià)維度有：相對時(shí)間花費(fèi)、執(zhí)行頻率、重要程度、困難程度等 任務(wù)清單的產(chǎn)生：1）部門目標(biāo) 職能 工作 任務(wù) 2） 觀察或工作日志 3）SMEs,3b - 關(guān)鍵事件法（CIT）,CIT（Critical Incidents Technique） 工作分析專家、管理者和工作人員在大量收集與工作相關(guān)信息的基礎(chǔ)上詳細(xì)記錄其中關(guān)鍵行為以及具體分析其崗位特征、要求的方法。 優(yōu)先適用領(lǐng)域：確定培訓(xùn)需求與績效管理。,工作分析工具（信息收集方法）,1、人力資源管理中的位置,2、工作分析的演化歷史,4、工作分析工具,5、工作分析的程序,3、工作分析方法/系統(tǒng),信息收集方法,面談法 問卷調(diào)查法 觀察法 工作日志法,職務(wù)實(shí)踐法 文獻(xiàn)資料分析法 專家討論法,4 面談法,群體 / 個(gè)人 主管 / 本人 / 第三方 了解背景信息 時(shí)間 / 地點(diǎn) 主持人對現(xiàn)場氣氛的引導(dǎo) 結(jié)構(gòu)化和標(biāo)準(zhǔn)化訪談提綱 階段性總結(jié),說明目的，用途，反饋時(shí)間，對被訪談?wù)叩睦?語言清楚易懂 避免沖突 不顯示個(gè)人偏好 保持禮貌、謙恭 保持談話的興趣和熱情,4 問卷調(diào)查法,事先征得主管支持 場所安靜、時(shí)間充裕、避免沖突 與答卷人的溝通 隨時(shí)、盡快解答疑問 收卷之前檢查完整性 答謝,4 工作日寫實(shí),本人填寫 信息包括：工作任務(wù)、工作程序、方法、工作職責(zé)、工作權(quán)限、花費(fèi)時(shí)間，一般要10天以上 適用于管理或其他隨意性大、內(nèi)容復(fù)雜的工作 隨時(shí)填寫 工作上級檢查 保證抽樣的代表性,工作分析步驟,1、人力資源管理中的位置,2、工作分析的演化歷史,4、工作分析工具,5、工作分析的程序,3、工作分析方法/系統(tǒng),工作分析程序/步驟,確定目的,選擇系統(tǒng),培訓(xùn)小組,收集信息,分析信息,制定工作說明書,結(jié)果應(yīng)用,5 工作分析目標(biāo),目標(biāo)是為了解決一定的管理問題： 工作描述 / 工作設(shè)計(jì)或再設(shè)計(jì) / 明確任職資質(zhì)要求，指導(dǎo)招募與人員調(diào)配 / 培訓(xùn) / 薪酬 / 績效 / 協(xié)調(diào)工作關(guān)系,常見管理問題有：高人員流失率、機(jī)構(gòu)膨脹、員工滿意度低、缺勤率升高、生產(chǎn)率低、事故多、質(zhì)量下降、投訴增加,5 選擇工作分析方法/系統(tǒng),影響因素： 工作的結(jié)構(gòu)性 產(chǎn)業(yè)的類型 工作的結(jié)果