2009年11月人力資源管理師二級考試真題及答案.doc

正保遠(yuǎn)程教育（美國紐交所上市公司代碼：DL）_1人事考試教育24小時）2009年11月人力資源管理師二級考試真題及答案2009年11月人力資源管理師二級考試真題及答案第一部分職業(yè)道德(第125題，共25道題)一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分(一)單項選擇題(第l8題)1、下列關(guān)于德的說法中，符合古代典籍道德之德本意的是（）。（A）德為心聲（B）德為失去的意思（C）德乃對道的認(rèn)識和把握（D）德即信仰2、我國古代思想家孔子曾有執(zhí)事敬的說法，其意為（）。（A）尊敬長者（B）執(zhí)行命令C）干事敬業(yè)（D）以儆效先3、在社會主義核心價值體系中，正確的是（）。（A）自強(qiáng)不息、厚德載物（B）仁、義、禮、智、信（C）艱苦奮斗（D）愛國主義4、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是（）。（A）敬業(yè)、守紀(jì)、進(jìn)?。˙）寬讓、和睦、合作（C）誠信、服務(wù)、奉獻(xiàn)（D）忠誠、審慎、勤勉5、關(guān)于職業(yè)理想的說法中，正確的是（）。A立足現(xiàn)實而言，職業(yè)理想本質(zhì)上是一種夢想B從職業(yè)生涯的發(fā)展角度看來，職業(yè)理想是實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的精神動力C在個人生活上，只有有了職業(yè)理想才會感受幸福（D）從人性來看，職業(yè)理想是人生惰性與貪婪的體現(xiàn)6、確立職業(yè)化管理的主要依據(jù)是（）。A整體規(guī)范化的標(biāo)準(zhǔn)B充分依靠員工個人聰明才智C不再強(qiáng)調(diào)過程管理D以業(yè)績定優(yōu)劣而非以道德論短長7、古人云吾生有崖，而知無涯，其意對現(xiàn)代從業(yè)人員的啟示是（）。A）生命短暫，不要想入非非B）樹立終身學(xué)習(xí)的理念C）知足常樂，和諧為本D）知識可以改變命運8、慎獨作為道德修養(yǎng)，其意思是（）。（A）越是無人監(jiān)督時，越要堅持按照道德要求行事（B）獨立自主，自我判斷，絕不人云亦云（C）食無求飽，居無求暖，敏于事而慎于言（D）大膽假設(shè)，小心求證，養(yǎng)成實事求是的品行（二）多項選擇題（第916題）9、世界500強(qiáng)企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)包括（）。A具有良好的人際關(guān)系B只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要求做的事情，才能夠去做C不找任何借口D注意細(xì)節(jié)追求完美10、關(guān)于誠信的說法，正確的是（）。（A）誠信是企業(yè)形成競爭力的無形資本（B）誠信建立在共同利益之上，沒有共同利益就沒有誠信（C）誠信符合個人和集體的長遠(yuǎn)利益，但會損害短期利益正保遠(yuǎn)程教育（美國紐交所上市公司代碼：DL）_2人事考試教育24小時）（D）誠信是長期信用積淀的結(jié)果11、下列情形不屬于不正當(dāng)競爭行為的是（）。A銷售鮮活商品B處理有效期即將到期的商品或者其他積壓的商品C非季度性降低D因清償債務(wù)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、歇業(yè)降低銷售商品12、作為職業(yè)道德規(guī)范，誠信具有的特征是（）。（A）通識性（B）智慧性（C）代價性（D）被動性13、針對不正當(dāng)競爭和商業(yè)賄賂、欺詐等不法行為，世界各國確立的法律包括（）。（A）中華人民共和國的反不正當(dāng)競爭法（B）日本的不當(dāng)贈品及不當(dāng)表示防止法（C）美國的謝爾曼法（D）英國的榮譽(yù)法典14、下述做法中，符合我國娛樂場所管理條例規(guī)定的是（）。A某歌廳有人吸毒，服務(wù)員雖發(fā)現(xiàn)但未制止B雖為周末，某電子游藝廳依然禁止未成年人玩耍電子游戲機(jī)（C）某舞廳管理完善，但依然在通道入口處安裝閉路電視D某演藝廳招用外國人，為其辦理就業(yè)許可證15、在職業(yè)活動中，踐行紀(jì)律的具體要求是（）。（A）創(chuàng)立崗位規(guī)則（B）執(zhí)行操作規(guī)程（C）遵守行業(yè)規(guī)范（D）嚴(yán)守法律法規(guī)16、加強(qiáng)內(nèi)部合作，對員工的益處在于（）。（A）優(yōu)勢互補(bǔ)，有助于取得工作績效（B）有助于團(tuán)結(jié)起來，增強(qiáng)對企業(yè)的話語權(quán)（C）在遇到勢力欺負(fù)時，能夠自我保護(hù)（D）根據(jù)工作流程，能夠提高工作效率該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，你只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為你的答案。17、假如你只是一名普通的公司職員，關(guān)于公司的重大決策，你認(rèn)為（）。A這些事情是公司領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)，自己從不關(guān)心也不過問B假如有領(lǐng)導(dǎo)征求自己的意見，會說出自己的觀點C會時刻關(guān)注，但考慮某些因素，不會向領(lǐng)導(dǎo)們提出意見或建議D很關(guān)注，自己會主動提出意見或者建議18、你因為工作忙，已經(jīng)好幾天沒有回家與家人一起吃飯了?；丶业穆飞吓加鰩讉€朋友，他們盛情邀請你參加他們的一個活動。但是你已經(jīng)答應(yīng)回家和家人一起吃晚餐，這時你會（）。A婉拒朋友B愉快地答應(yīng)朋友們邀請C征求家人的意見，再做決定D考慮朋友們可能有事，自己不參加19、你在領(lǐng)導(dǎo)的辦公室等待請示工作，對方卻臨時有事回不來，要求稍等片刻。桌子上擺滿了報紙和你愛吃的糖果，你會（）。（A）邊吃糖果邊等（B）看看報紙打發(fā)時間（C）靜靜等待（D）過會兒再來20、市長要來你公司視察工作，總經(jīng)理直接要求你立即準(zhǔn)備一份向市長的匯報材料，時間僅有半天，你估計憑自己的能力是無法按時完成這項任務(wù)的，你會（）。（A）向總經(jīng)理報告，說明自己不完成的理由（B）向總經(jīng)理推掉這份棘手的工作，并推薦其他人選（C）干起來再說（D）找自己的主管商量一下21、別的同事都已經(jīng)下班走人了，單位里只有你和另外一個陌生的同事因故沒有離開，晚飯時間已經(jīng)過去一會兒了，這時，他邀請你共進(jìn)晚餐，你會（）。正保遠(yuǎn)程教育（美國紐交所上市公司代碼：DL）_3人事考試教育24小時）（A）愉快地答應(yīng)了（B）告訴對方自己家里有事，很快離開了（C）說自己馬上走了，感謝對方的好意（D）會和他共進(jìn)晚餐，但說明只準(zhǔn)自己請對方22、關(guān)于你目前的工作崗位，下列狀況中，你認(rèn)為與自己最接近的是（）。（A）如果不是因為太缺錢，自己肯定離開這里（B）如果不是考慮父母的愿望，自己肯定不在這里（C）如果不是當(dāng)初一時做出了錯誤的決定，自己肯定不會來這里（D）如果不是這個崗位能夠用得上所學(xué)知識，自己早就離開了這里23、如果你必須在下列事項中做出選擇，目前你最擔(dān)心的事情是（）。（A）個人發(fā)展前景B）完不成工作任務(wù)C）公司發(fā)展前景D）工資收入降低24、你的一個比較要好的同事受到領(lǐng)導(dǎo)的嚴(yán)厲批評，他感到很委屈。你問他，可是他就是不肯說明具體情況，你會（）。（A）下班之后找他單獨聊聊，安慰一下（B）已經(jīng)問過他了，不說算了（C）找領(lǐng)導(dǎo)反映同事的委屈情況（D）觀察幾天，再想辦法跟他溝通25、同事張某因為總愛談?wù)搶景l(fā)展的見解，被人誤認(rèn)為是愛出風(fēng)頭，遭到大家的非議。你對公司的發(fā)展也有許多思考，你會（）。（A）怕遭到他人的非議，閉口不談自己的觀點（B）通過寫信的方式給公司領(lǐng)導(dǎo)提出建議（C）由于自己的觀點是真知灼見，要想辦法提出來（D）一起和其他同事譴責(zé)張某愛出風(fēng)頭一、單項選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、在生產(chǎn)要素市場，（）是生產(chǎn)要素的供給者。（A）居民戶（B）市場（C）勞動者（D）企業(yè)27、勞動法基本原則的特點不包括（）。（A）指導(dǎo)性（B）權(quán)威性（C）穩(wěn)定性（D）唯一性28、正常情況下，每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過（）。（A）34小時（B）36小時（C）38小時（D）40小時29、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括對（）的分析。（A）顧客購買動機(jī)（B）市場商品消費結(jié)構(gòu)（C）顧客消費承受能力（D）企業(yè)產(chǎn)品消費群體30、教師連續(xù)提問兩個學(xué)生都不能回答某個問題，而第三個學(xué)生則對問題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認(rèn)為第三個學(xué)生更出色些。這種現(xiàn)象被稱之為（）。（A）首因效應(yīng)（B）光環(huán)效應(yīng)（C）投射效應(yīng)（D）對比效應(yīng)31、企業(yè)生產(chǎn)過程的基本要素不包含（）。（A）勞動環(huán)境（B）勞動對象（C）勞動資料（D）勞動關(guān)系32、以下關(guān)于組織設(shè)計理論的說法不正確的是（）。（A）動態(tài)組織設(shè)計理論是組織設(shè)計的核心內(nèi)容（B）現(xiàn)代組織設(shè)計理論動態(tài)組織設(shè)計理論（C)動態(tài)組織設(shè)計理論包含靜態(tài)組織設(shè)計理論的內(nèi)容(D)動態(tài)組織設(shè)計理論是靜態(tài)組織設(shè)計理論的進(jìn)一步發(fā)展33、（）組織是將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。（A）獨立型（B）模擬分權(quán)（C）依托型（D）多維立體34、在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時，需要掌握的資料不包含（）。正保遠(yuǎn)程教育（美國紐交所上市公司代碼：DL）_4人事考試教育24小時）（A）組織體系圖（B）組織戰(zhàn)略圖（C）工作說明書（D）業(yè)務(wù)流程圖35、從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)屬于（）組織結(jié)構(gòu)的變革方式（A）改良式（B）爆破式（C）計劃式（D）漸進(jìn)式36、人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的具體內(nèi)容不包括（）。（A）受訓(xùn)人員的數(shù)量（B）培訓(xùn)的方式方法（C）培訓(xùn)費用的預(yù)算（D）培訓(xùn)的獎勵措施37、編制人員需求計劃時，計劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量等于（）。（A）計劃期內(nèi)人員總需求量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)（B）計劃期內(nèi)人員總需求量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)（C）計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計劃期內(nèi)人員總需要量，減去報告期初期人員總數(shù)（D）計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計劃期內(nèi)人員總需要量，加上報告期期末人員總數(shù)38、定員定額分析法不包括（）。（A）結(jié)構(gòu)定員法（B）崗位定員法（C）效率定員法（D）比例定員法39、以下參數(shù)中不影響企業(yè)專門技能人員需求總量的是（）。（A）企業(yè)戰(zhàn)略（B）組織結(jié)構(gòu)（C）管理幅度（D）人工成本40、關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是（）。（A）企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi)部供給解決(B）嚴(yán)格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給(C)人員供給預(yù)測包括內(nèi)部和外部供給預(yù)測(D)企業(yè)人力資源需求的滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給41、（）是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源為目的的測評。（A）選拔性測評（B）考核性測評（C）開發(fā)性測評（D）診斷性測評42、在素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計中，（）是將需要測評的員工素質(zhì)的要素分解，并列出相應(yīng)的項目。（A）平面結(jié)構(gòu)（B）立體結(jié)構(gòu)（C）橫向結(jié)構(gòu)（D）縱向結(jié)構(gòu)43、在員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于（）。（A）效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)（B）能力考核性標(biāo)準(zhǔn)（C）常模參照性標(biāo)準(zhǔn)（D）素質(zhì)考核性標(biāo)準(zhǔn)44、在相關(guān)分析中，r=1.00表示兩組測評數(shù)據(jù)（）。（A）完全負(fù)相關(guān)（B）零相關(guān)（C）完全正相關(guān)（D）不確定45、員工素質(zhì)測評結(jié)果的文字描述的主要內(nèi)容不包括（）。（A）基本素質(zhì)（B）技術(shù)水平（C）業(yè)務(wù)能力（D）健康狀況46、在面試實施的（），面試考官會進(jìn)一步核對核心階段所獲得的信息。（A）結(jié)束階段（B）導(dǎo)入階段（C）提問階段（D）確認(rèn)階段47、行為描述的假使前提是（）。（A）它是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試（B）所有的提問都是行為性問題（C）說和做是截然不同的兩碼事（D）實質(zhì)是識別關(guān)鍵性工作要求48、人事小組的測評成員不包括（）。A企業(yè)優(yōu)秀員工代表B招聘崗位的資深任職人員（C）人力資源管理人員（D）招聘崗位所在部門的主管49、設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時，評價指標(biāo)應(yīng)該控制在（）以內(nèi)。（A）5個（B）10個（C）30個（D）40個50、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)是（）。（A）明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距（B）收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)（C）選擇測評工具，明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)D）明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難正保遠(yuǎn)程教育（美國紐交所上市公司代碼：DL）_5人事考試教育24小時）51、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應(yīng)集中力量（）。A擴(kuò)張經(jīng)營范圍（B）提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力C）建設(shè)企業(yè)文化（D）提高中層管理人員管理能力52、在選擇培訓(xùn)方法時，知識的傳授多以（）方法為主。（A）課堂授課（B）示范模擬（C）角色扮演（D）情景模擬53、（）不屬于企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)。（A）提高其經(jīng)驗、知識和技能（B）培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干分子成為接班人C）使其適應(yīng)不斷變化的環(huán)境（D）對目前的業(yè)務(wù)工作能更加熟練54、以下關(guān)于培訓(xùn)評估對象說法錯誤的是（）。A受培訓(xùn)成本的限制，無需對所有培訓(xùn)活動進(jìn)行評估B新開發(fā)的課程應(yīng)著重于課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面C新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)人員等方面D新教員的教程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合方面55、對培訓(xùn)效果進(jìn)行反應(yīng)評估，培訓(xùn)的主持者應(yīng)為（）。（A）培訓(xùn)的單位（B）學(xué)員的直接主管C）培訓(xùn)教師（D）學(xué)員的單位主管56、（）是指對培訓(xùn)項目所取得的成效進(jìn)行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。（A）相關(guān)度（B）信度（C）區(qū)分度（D）效度57、在培訓(xùn)成果進(jìn)行評估時，在調(diào)查問卷中，“您對該培訓(xùn)項目滿意嗎？”的提問屬于（）的信息。（1）反應(yīng)成果（2）技能成果（3）認(rèn)知成果（4）績效成果58、培訓(xùn)成果的評估方法中，以下不適于用問卷調(diào)查法了解的信息是（）。（A）了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法B）讓學(xué)員清楚了解到自己的觀念（C）檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度D）評價學(xué)員在工作中對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況59、將考評量表分為三個等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者容易分清什么是“正確的”，什么是“錯誤的”這種績效考核方法是（）。（A）評價中心法（B）日清日結(jié)法（C）合成考評法（）強(qiáng)制分配法60、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法是（）（A）短文法（B）評價量表法（C）記錄法（D）強(qiáng)制選擇法61、（）是將被考評者放在一個模擬管理崗位，讓他在一段時間內(nèi)參與文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題的技術(shù)。（A）實務(wù)作業(yè)（B）個人報告（C）管理游戲（D）個人測驗62、（）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。A建精確的考評標(biāo)準(zhǔn)體系B建完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)C對考核者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)D建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?3、以（）為基礎(chǔ)的績效考評指標(biāo)體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)完成的工作任務(wù)及其對組織貢獻(xiàn)的大小。（A）實際投入（B）工作行為（C）實際產(chǎn)出（D）工作方式64、編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時，無需遵循（）。（A）目標(biāo)導(dǎo)向原則（B）突出特點原則（C）定量準(zhǔn)確原則（D）先進(jìn)合理原則65、關(guān)鍵績效法的核心是（）。（A）考評標(biāo)準(zhǔn)的確立（B）新型激勵機(jī)制的構(gòu)造C）定量準(zhǔn)確原則（D）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確66、平衡計分卡的指標(biāo)構(gòu)成不包括（）。（A）企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)（B）財務(wù)指標(biāo)（C）內(nèi)部運營指標(biāo)（D）客戶指標(biāo)67、360度考評方法的缺點不包括（）正保遠(yuǎn)程教育（美國紐交所上市公司代碼：DL）_6人事考試教育24小時）（A）相對而言成本較高（B）信息一致性差（C）定性評價比重較大（D）結(jié)果有效性差68、（）不太適合于對復(fù)雜的、數(shù)量大的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查。（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查C）采集社會公開信息（D）訪談?wù){(diào)查69、一般來說，工資水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場薪酬水平的（）點處。（A）15%（B）25%（C）50%（D）75%70、（）能比較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。（A）崗位工資制（B）績效工資制（C）技能工資制（D）提成工資制71、（）要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。（A）計時工資制（B）計件工資制（C）技能工資制（D）組合工資制72、（）主要用于營銷人員的工資支付。（A）計件工資制（B）提成工資制（C）浮動工資制（D）績效工資制73、確保成員將小部門的時間和精力投入到團(tuán)隊中去，而將大部分時間和精力投入到自己常規(guī)工作中去的工作團(tuán)隊類型是（）。（A）平行團(tuán)隊（B）交叉團(tuán)隊（C）流程團(tuán)隊（D）項目團(tuán)隊74、以（）為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)會使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展。（A）績效（B）行為（C）工作（D）技能75、（）是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。（A）工資差距（B）工資檔次（C）等級重疊（D）浮動幅度76、企業(yè)年金基金實行完全積累，采用的管理方式是（）。（A）企業(yè)賬戶（B）集體賬戶（C）機(jī)構(gòu)賬戶（D）個人賬戶77、以下關(guān)于勞務(wù)派遣說法錯誤的是（）。A雇主是勞務(wù)派遣單位B雇員是被派遣的勞動者C是一種組合勞動關(guān)系D）本質(zhì)特征是雇傭和使用相結(jié)合78、確定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的相關(guān)因素不包括（）。（A）社會勞動生產(chǎn)率（B）社會就業(yè)狀況（C）勞動力市場價格（D）人工成本水平79、勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義不在于（）。（A）轉(zhuǎn)變政府勞動管理部門職能（B）構(gòu)建完整的勞動力市場體系（C）構(gòu)建完整的勞動力市楊體系（D）對集體協(xié)商確定工資水平提供依據(jù)80、工資指導(dǎo)價位的（）是處于工資收入數(shù)列中后一定百分比的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。（A）高位數(shù)（B）中位數(shù)（C）低位數(shù)（D）標(biāo)準(zhǔn)數(shù)81、（）是以及時處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗，防止類似事件再次發(fā)生為目的制定的勞動安全衛(wèi)生管理制度。（A）安全生產(chǎn)責(zé)任制度B）重大事故隱患管理制度C）安全衛(wèi)生認(rèn)證制度（D）傷亡事故報告和處理制度82、以下關(guān)于勞動爭議的說法正確的是（）。（A）只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生利益爭議B）是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)C勞動爭議直接原因是勞動關(guān)系主體的利益沖突D不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當(dāng)事人83、勞動爭議調(diào)解委員會主任由（）擔(dān)任。（A）職工代表（B）政府代表（C）工會代表（D）用人單位代表84、根據(jù)我國法律的最新規(guī)定，勞動爭議的仲裁時效是（）。（A）3個月（B）6個月（C）9個月（D）12個月正保遠(yuǎn)程教育（美國紐交所上市公司代碼：DL）_7人事考試教育24小時）85、勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起（）內(nèi)，認(rèn)為符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理。（A）5日（B）10日（C）15日（D）30日二、多項選擇題（86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、年失業(yè)率取決于（）。（A）失業(yè)周數(shù)（B）失業(yè)人數(shù)（C）平均失業(yè)持續(xù)期（D）就業(yè)人數(shù)E）失業(yè)人數(shù)所占社會勞動力的比例87、風(fēng)險型決策方法包括（）。（A）決策樹（B）收益矩陣C）微分法（D）線性規(guī)劃（E）敏感性分析88、在使用心理測驗對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和篩選時，可選擇的策略有（）。（A）首因策略（B）擇優(yōu)策略C）淘汰策略（D）晉升策略（E）輪廓匹配策略89、根據(jù)人本管理思想構(gòu)建的企業(yè)組織形態(tài)應(yīng)具有的特征包括（）。（A）明確組織宗旨和目標(biāo)（B）管理幅度合理C）組織集權(quán)和分權(quán)的平衡和適宜（D）組織和地位彈性（E）確立員工參與管理的制度和渠道90、企業(yè)集團(tuán)所設(shè)立的業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心的特點有（）。（A）獨立核算（B）自負(fù)盈虧C）受集團(tuán)控制（D）自求發(fā)展（E）參與集團(tuán)決策活動91、新型的組織機(jī)構(gòu)包括（）等多種形式（A）矩陣制（B）直線職能組織C）事業(yè)部制（D）多維立體組織（E）子公司和母公司92、以下屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆是（）。（A）成本增加（B）合理化建議減少C）指揮不靈（D）市場占有率縮?。‥）信息不暢93、人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)（）制定的員工職務(wù)提升方案。（A）企業(yè)目標(biāo)（B）人員需要C）工作調(diào)動（D）戰(zhàn)略需要（E）內(nèi)部人員分配情況94、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素有（）。A人口性別比例B勞動力的隊伍結(jié)構(gòu)C勞動力隊伍數(shù)量D勞動力隊伍的質(zhì)量E社會或本地區(qū)的人口規(guī)模95、勞動效率定員法是根據(jù)（）計算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)方法。（A）工作崗位的多少B）勞動效率（C）工作負(fù)荷量的大小D）生產(chǎn)任務(wù)量（E）崗位工作人員的經(jīng)驗96、在同一類別的測評對象中，常常需要對其中諸素質(zhì)測評對象進(jìn)行深層次量化，其量化形式包括（）。（A）等距量化（B）比例量化C）類別量化（D）模糊量化（E）順序量化97、員工素質(zhì)測評中特殊能力測評主要包括（）。（A）文書能力測評（B）體育能力測評（C）操作能力測評（D）學(xué)習(xí)能力測評（E）機(jī)械能力測評98、面試準(zhǔn)備階段的工作主要包括（）。（A）制定面試指南（B）準(zhǔn)備面試問題（C）確定評估方式（D）培訓(xùn)面試考官（E）統(tǒng)計面試結(jié)果99、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型包括（）。（A）背景性問題（B）知識性問題（C）思維性問題（D）技能性問題（E）情境性問題100、評價中心的主要作用包括（）。（A）用于選拔員工B）用于績效考核C）用于培訓(xùn)診斷（D）用于人事任免（E）用于員工技能發(fā)展101、以下關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論說法正確的是（）。正保遠(yuǎn)程教育（美國紐交所上市公司代碼：DL）_8人事考試教育24小時）（A）測評指標(biāo)應(yīng)具有針對性B）面試場地的布置要肅穆給人以壓力感C）應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)D）考官和被評價者應(yīng)該保持一定的距離E）被測評者以抽簽的方式?jīng)Q定作為順序102、教學(xué)計劃的設(shè)計原則包括（）。（A）普遍性原則（B）適應(yīng)性原則C）針對性原則（D）最優(yōu)化原則（E）創(chuàng)新性原則103、在課程設(shè)計文件中，導(dǎo)言部分包括（）等項內(nèi)容。（A）班級規(guī)模（B）項目的組成部分（C）課件意圖（D）學(xué)員的必備條件（E）教學(xué)資源104、培訓(xùn)中，對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測評估的內(nèi)容包括（）。（A）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)特征（B）培訓(xùn)組織的準(zhǔn)備工作（C）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制（D）培訓(xùn)者的素質(zhì)和能力（E）現(xiàn)代培訓(xùn)設(shè)施應(yīng)用情況評估105、培訓(xùn)效果正式評估的優(yōu)點包括（）。（A）在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上做出判斷（B）使得評估結(jié)論更具有說服力C容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)D不會給受訓(xùn)者帶來太大的壓力E可將評估結(jié)論與最初計劃比較核對106、在指定培訓(xùn)評估計劃時，培訓(xùn)評估形式的選擇以（）為依據(jù)。（A）評估目的（B）評估的實際需要（C）評估對象（D）評估形式的特點（E）評估人員107、對培訓(xùn)效果進(jìn)行結(jié)果評估的缺點有（）。（A）需要花費時間較長B）必須取得管理層合作C）相關(guān)經(jīng)驗少，評估技術(shù)不完善（D）評估帶來的壓力影響學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性E）原工的表現(xiàn)多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大108、以下屬于績效考核的特征性效標(biāo)的有（）。（A）領(lǐng)導(dǎo)技能（B）員工可靠度C）溝通能力（D）員工忠誠度（E）工作態(tài)度109、以下對日清日結(jié)法的表述，正確的有（）。A提高了成本和投入B高了質(zhì)量和效率C增加員工的心理惰性D提高管理工作的有效性E提高了管理工作的及時性110、績效考評結(jié)果過于苛刻，對組織和個體來說（）。A有利激發(fā)員工們的斗志（B）容易增加工作壓力（C）容易造成緊張的組織氣氛（D）降低工作的滿意度（E）有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性111、設(shè)計績效考評指標(biāo)體系時，應(yīng)遵循（）。（A）明確性原則（B）可測性原則C）針對性原則（D）科學(xué)性原則（E）合理性原則112、以下關(guān)于平衡計分卡的說法正確的有（）。（A）是一種規(guī)范化的管理制度（B）是一種企業(yè)績效管理工具（C）使企業(yè)有效進(jìn)行績效考評（D）是促進(jìn)企業(yè)策略目標(biāo)實現(xiàn)的主要途徑（E）是管理者與員工有效溝通的重要方式113、360度考評中，客戶評價要求客戶對員工的（）進(jìn)行評價。（A）心理素質(zhì)（B）服務(wù)態(tài)度（C）溝通能力（D）服務(wù)質(zhì)量E）工作數(shù)量114、在薪酬調(diào)查中，與薪酬政策有關(guān)的信息包括（）。（A）新畢業(yè)學(xué)生的起薪點（B）薪酬水平地區(qū)差異的控制C）員工異地調(diào)配時的薪酬處理（D）被調(diào)查企業(yè)在加薪時的百分比（E）公司的加班與工作輪班方面的政策115、（）是按照特定的要素指標(biāo)對崗位進(jìn)行的縱向分級。（A）職門（B）崗級（C）職組（D）崗等（E）職系116、年薪制中風(fēng)險收入的決定因素有（）。A風(fēng)險程度B業(yè)務(wù)分工C生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任大小D勞動力市場經(jīng)營者的工資水平E年終企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)效益情況117、人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括（）。（A）員工培訓(xùn)會（B）工資制度問答（C）員工座談會（D）企業(yè)內(nèi)部刊物正保遠(yuǎn)程教育（美國紐交所上市公司代碼：DL）_9人事考試教育24小時）118、工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整包括（）。（A）“技變”晉檔（B）“學(xué)變”晉檔C）“齡變”晉檔（D）“職變”變檔（E）“考核”變檔119、制定薪酬計劃的方法包括（）。（A）從下而上法（B）從上而下法（C）由內(nèi)到外法（D）零基預(yù)算法（D）化整歸零法120、勞務(wù)派遣中存在