醫(yī)院人力資源部門運(yùn)作剖析

1 / 10 醫(yī)院人力資源部門運(yùn)作剖析 醫(yī)院改革與發(fā)展需要研究和解放的問題很多，查核心問題是人力資源的開發(fā)管理。人力資源管理理論認(rèn)為在物質(zhì)、財(cái)務(wù)、人力資源中，人力資源是最寶貴的，人力資源管理就是要把人作為一種充滿活力的特殊資源加以利用，實(shí)現(xiàn)以人為本，人盡其才，才盡其用。從這個(gè)意義上說人力資源管理是醫(yī)院管理的核心和興旺之本。 一、醫(yī)院人力資源管理的基本涵義 人力資源是與自然資源相對應(yīng)的，是以人的生命機(jī)體為載體的社會(huì)資源，是指一定組織范圍內(nèi)人口總量中所蘊(yùn)涵的勞動(dòng)能力的總和。關(guān)于 人力資源管理 許多專家學(xué)者 對此都有過解釋，歸納起來其基本涵義大體可以概括為 人力資源管理 ，是指通過教育、培訓(xùn)、激勵(lì)和使用等途徑，開發(fā)人的潛能，提高人的素質(zhì)，調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮好人的作用，它包括人的知識(shí)、品德、技能、經(jīng)驗(yàn)、智力、體力等方面的素質(zhì)的綜合體現(xiàn)。并通過管理人力資源，將有效地組織衛(wèi)生人力群體，促進(jìn)衛(wèi)生人力的合理流動(dòng)和衛(wèi)生人力群體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合，發(fā)揮各成員的積極性、能動(dòng)性和積極性。人力資源管理就是要以 人 為中心，尋求 人 與 工作 相互作用的契合點(diǎn)，將 人 的發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展有機(jī)的聯(lián)系起來。根據(jù)目前我國公立醫(yī)院的特點(diǎn)，醫(yī)院 人力資源包括衛(wèi)生技術(shù)2 / 10 人員、工程技術(shù)人員、工勤人員和行政管理人員。其中衛(wèi)生技術(shù)人員是醫(yī)院人力資源的主體，是完成醫(yī)院醫(yī)療任務(wù)的基本力量。 二、醫(yī)院人力資源管理的基本職能 人力資源管理的宗旨就是使每個(gè)員工在各個(gè)工作崗位上都各顯其能，各盡其才，也就是最大程度地發(fā)揮每個(gè)人的才能，并使每個(gè)人的才能全面地朝著有利于達(dá)到組織目標(biāo)的方向發(fā)揮，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 人力資源管理的基本職能是使各個(gè)本來分散的個(gè)人和具有不同能力，不同個(gè)性的人組織成一個(gè)有共同目標(biāo)的相互協(xié)調(diào)的整體。而這一整體的能力無論在數(shù)量上，還是在 質(zhì)量上都大大超出原有成員的能力總和，并創(chuàng)造有利于發(fā)揮每個(gè)員工積極性的各種環(huán)境和條件。 人力資源管理的基本精神，是要充分發(fā)揮蘊(yùn)藏在組織內(nèi)員工的極大干勁和潛能，產(chǎn)生以一當(dāng)十，以十當(dāng)千的乘數(shù)效應(yīng)?，F(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)或部門的發(fā)展不光來自經(jīng)濟(jì)的財(cái)富，而且還來自人的力量，管理者的職能就是要善于誘導(dǎo)和強(qiáng)化這種力量，努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 人力資源管理還應(yīng)具有充分挖掘、培養(yǎng)人才及管理使用人才的職能。在人力資源管理過程中，管理者要善于發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)的拔尖人物，以他的優(yōu)異成果作為動(dòng)力，促使某種新人才的產(chǎn)生，使組織內(nèi)每 個(gè)人的才能不停留在原來的水平3 / 10 上，從而也促使其他員工不斷完善和增強(qiáng)自己的才能。 人力資源管理的職能中還應(yīng)包括建立健全、公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人機(jī)制，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境條件，讓組織內(nèi)員工的使用安排達(dá)到 位置適合于人，人也適合于位置的要求 ，正如英國格言所說： 合適的人在合適的位置上 。 人力資源管理的另一職能，是制定各種規(guī)章制度，獎(jiǎng)懲條例和辦法，充分發(fā)揮和利用組織內(nèi)人員的優(yōu)點(diǎn)，抵制其缺點(diǎn)的發(fā)展。 三、醫(yī)院人力資源管理的模式 （一）單位管理與區(qū)域聯(lián)手相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)資源共 享 資源共享是管理科學(xué)中的一個(gè)基本要求，同樣也適用于醫(yī)療人力資源管理。這是因?yàn)橐环矫驷t(yī)療人力資源專業(yè)性強(qiáng)，一所醫(yī)院往往很難儲(chǔ)備各專業(yè)陣容很強(qiáng)的人力資源；另一方面，一所醫(yī)院所擁有陣容強(qiáng)大，力量雄厚的特色專業(yè)，特色人才，由于門診病源的隨機(jī)性，有時(shí)也可能由于病源不足而使資源閑置。因此，要更好地發(fā)揮現(xiàn)有醫(yī)療人力資源的作用，打破醫(yī)院封閉，走向社會(huì)，實(shí)現(xiàn)區(qū)域聯(lián)合，資源共享，不失為是一種理性的選擇。 （二）分塊管理與分層管理相結(jié)合，拓寬資源領(lǐng)域 分塊管理，是指醫(yī)療單位各部門對本部門人力資源的4 / 10 管理。分層管 理，是指醫(yī)療單位對本單位各層次人力資源進(jìn)行分層管理，一般而言，醫(yī)療單位的人力資源通常可分三個(gè)層次：高級、中級和初級。由于醫(yī)療學(xué)科的相通性和各學(xué)科之間的關(guān)聯(lián)性，達(dá)到一定層次的醫(yī)療人力資源，特別是拔尖人才，應(yīng)沖破部門科室的小范圍管理，由醫(yī)院直接管理或醫(yī)院直接管理與部門管理相結(jié)合，進(jìn)行跨學(xué)科、跨部門兼職工作和研究。如目前部分醫(yī)院開展的專家門診，就沖破了門診和病房的小部門界限。這樣既可通過拓寬研究領(lǐng)域，加強(qiáng)學(xué)科交流，起到知識(shí)互補(bǔ)，觸類旁通，進(jìn)一步提升本學(xué)科、本專業(yè)醫(yī)療水平的作用，又可充分利用現(xiàn)有的高級人力資源，為鄰 近學(xué)科、鄰近專業(yè)的建設(shè)和發(fā)展提供幫助。 （三）按崗管理與按人管理相結(jié)合，盤活資源總量 為創(chuàng)造良好的醫(yī)療人力資源共享環(huán)境，醫(yī)療單位及各部門在管理活動(dòng)中可采用按崗管理或按人管理相結(jié)合的模式，有的工作，特別是醫(yī)療輔助部門的工作，按崗位完成的工作量和質(zhì)量支付報(bào)酬，不具體管理該崗位的從業(yè)人數(shù)和工作時(shí)間。有的工作則可按人員（主要是相對固定的外聘人員）管理，以談判工資制的方式確定相對固定的月工資報(bào)酬；沒有固定的工作崗位，工作任務(wù)的輕重隨病源變化而隨時(shí)變化。還有的工作可按崗位、按人管理，既管理人員又管理其工作崗 位。這部分崗位和人員目前在醫(yī)療單位占大多數(shù)，隨著市場化程度的提高，以后將逐漸減少。 5 / 10 （四）消耗管理與增值管理相結(jié)合，提升資源質(zhì)量 作為一種資源，人們的概念中往往就是消耗和利用。醫(yī)療人力資源與其他資源不同，在使用過程中，只要方法得當(dāng)，不僅不會(huì)消耗殆盡，反而會(huì)得到增值和提升。這種增值提升是指醫(yī)療人員對醫(yī)療經(jīng)驗(yàn)的積累，醫(yī)療知識(shí)的擴(kuò)充和醫(yī)療技術(shù)的提高，從而提升整個(gè)醫(yī)療水平。因此，在醫(yī)療人力資源的管理模式中，要考慮資源的增值、提升問題。作為管理部門，不能為追求眼前利益而一味地強(qiáng)調(diào)消耗使用，而應(yīng)當(dāng)在消耗 使用過程中給予一定的空余時(shí)間，讓其體會(huì)經(jīng)驗(yàn)，擴(kuò)充知識(shí)，化解難題，必要時(shí)還應(yīng)提供進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使消耗使用和增值提升得到有機(jī)結(jié)合，從而逐步提高醫(yī)療人力資源的層次水平。 （五）過程管理與績效管理相結(jié)合，發(fā)揮資源的最大效能 過程管理是指醫(yī)療人力資源效能發(fā)揮過程的管理，人力資源效能的發(fā)揮過程與其他資源亦有不同，它除了本能的一面以外，還具有發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性的一面。有科學(xué)家研究認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮時(shí)，其效能的發(fā)揮可達(dá)到自身應(yīng)有效能的 80%90% ；而當(dāng)一個(gè)人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性不能得到發(fā)揮時(shí)，其效能的發(fā)揮只有自身應(yīng)有效能的 20%30% 。因此，在醫(yī)療人力資源效能6 / 10 發(fā)揮過程的管理中，一方面要用人所長，充分發(fā)揮人的長處；另一方面要注意對人的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造性的激勵(lì)和調(diào)動(dòng)，應(yīng)從人本原理出發(fā)，尊重人、愛護(hù)人、關(guān)心人。要強(qiáng)化人的自主性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性，多做服務(wù)和保障工作，少加束縛和干涉，要?jiǎng)?chuàng)造寬松的工作環(huán)境。同時(shí)要強(qiáng)化對最終績效的考核和管理。在過程管理與績效管理二者之間，應(yīng)把績效管理放在主要位置，以最終的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益為衡量每一位醫(yī)療人員工作表現(xiàn)和工作業(yè)績 的主要標(biāo)準(zhǔn)。并據(jù)此發(fā)放相應(yīng)的工作報(bào)酬，公正、公平、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，適當(dāng)拉開檔次，以真正起到激勵(lì)作用。 (六 )穩(wěn)定管理與動(dòng)態(tài)管理相結(jié)合，實(shí)行資源的優(yōu)勝劣汰 崗位競爭的結(jié)合必然帶來一個(gè)單位醫(yī)療人力資源的富裕與短缺。有的崗位人員富裕了，有的崗位人才短缺了，富裕的人員除了醫(yī)療單位內(nèi)部循環(huán)消化外，必然有一部分要輸出本醫(yī)療單位，進(jìn)入社會(huì)再就業(yè)。短缺的人才除了單位內(nèi)部培養(yǎng)外，需要向社會(huì)引進(jìn)，這就需要進(jìn)行能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)管理。然而，就一個(gè)醫(yī)療單位來說，為了醫(yī)療業(yè)務(wù)的正常開展，有一支相對穩(wěn)定的醫(yī)療人員隊(duì)伍也是必要的。目前 ，還不適宜醫(yī)療人員大進(jìn)大出，需要有相對穩(wěn)定隊(duì)伍的管理模式，實(shí)行穩(wěn)定管理。不過，在保持隊(duì)伍相對穩(wěn)定的同時(shí)，為了建立起真正的競爭、激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)醫(yī)療人員潛能的發(fā)揮7 / 10 和自身素質(zhì)的提高，必須采用動(dòng)態(tài)管理模式，暢通人員進(jìn)出渠道，實(shí)行優(yōu)勝劣汰。 四、醫(yī)院人力資源管理需把握的幾個(gè)問題 人力資源作為醫(yī)院資源的最關(guān)鍵的資源是最活躍和最積極的生產(chǎn)要素，并且在醫(yī)院的經(jīng)營管理中醫(yī)院人力資源是至關(guān)重要的。因此我們在加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理中要注意把握好以下幾個(gè)方面： （一）建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度 選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實(shí)實(shí)在在的實(shí)施，選拔和使用于所需崗位相適應(yīng)的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)發(fā)展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。 要做到公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人，必須做好工作分析、崗位評價(jià)、制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，同時(shí)在選拔人才時(shí)要嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作和完成規(guī)定的考試、考核、考察內(nèi)容，這樣才能確保選拔和招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才 （二）建立職責(zé)明確崗位責(zé)任制 醫(yī)院要有一個(gè)高效的運(yùn)行機(jī)制， 必須要建立相應(yīng)的適合本院特點(diǎn)的組織體系和崗位設(shè)置，也就是我們常說的要堅(jiān)8 / 10 持按需設(shè)崗、精簡高效。做到崗位職責(zé)明確，任職條件清楚，權(quán)限使用清晰。要真正做到這些就必須使員工的能力與崗位要求相匹配。 員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個(gè)人的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長與興趣均與其所在崗位所需知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長相適應(yīng)，使員工個(gè)人能在該崗位上獲得知識(shí)才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時(shí)，使該崗位的職責(zé)能夠充分履行并與上下配合協(xié)調(diào)，使醫(yī)院整體獲得最大的效益。 （三）建立合理的人才梯隊(duì) 人才的合理配置是 醫(yī)院人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，根據(jù)醫(yī)院不同的發(fā)展規(guī)模和要求，進(jìn)行崗位設(shè)置和需求分析，使人才結(jié)構(gòu)和崗位需求相適應(yīng)。不僅培養(yǎng)和造就出滿足醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略要求的高級衛(wèi)生人才，還要重視培養(yǎng)潛在的后備人才，全面提高醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)，形成高素質(zhì)、有活力的人才梯隊(duì)，建立起精干、高效、適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)學(xué)科學(xué)發(fā)展的專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍和懂經(jīng)營、會(huì)管理的管理隊(duì)伍。醫(yī)學(xué)人才和管理人才兩支隊(duì)伍都要建設(shè)和培養(yǎng)，推行干部競聘上崗、交流輪崗、職務(wù)任期、定期考核等制度，努力建設(shè)高素質(zhì)的干部隊(duì)伍。 （四）建立科學(xué)、合理的績效考核制度 在醫(yī)院人 力資源管理中，績效考核是對醫(yī)院員工勞動(dòng)9 / 10 付出的一種回報(bào)，同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù)?？冃Э己司褪轻t(yī)院用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價(jià)，并使評價(jià)以及評價(jià)之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 目前，醫(yī)院在實(shí)施績效考核中，重點(diǎn)是要針對醫(yī)生、護(hù)士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況，將 管理要素、技術(shù)要素的責(zé)任要素一并納入考核要素，并把考核結(jié)果作為員工晉級、聘任、培訓(xùn)、教育以及薪酬分配的依據(jù)，通過績效考核來切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。 （五）建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制和制約機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制就是通過外在刺激來達(dá)到調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性的一種機(jī)制。馬斯洛需要層次理論認(rèn)為人類從低到高有五個(gè)層級的需要，即生理需要、安全需要、社會(huì)需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。因而不同人對不同激勵(lì)方式的反應(yīng)是不同的。要激勵(lì)人的行為就必須滿足不同人的不同層次的需求。因此對于醫(yī)院人力資源的激勵(lì)就必須設(shè) 立不同的激勵(lì)計(jì)劃。激勵(lì)可分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要是給予10 / 10 與其職位和貢獻(xiàn)相符的薪酬待遇；精神激勵(lì)主要是創(chuàng)造良好的工作氛圍，授予各種榮譽(yù)稱號(hào)和對做出突出貢獻(xiàn)的人給予不同形式的獎(jiǎng)勵(lì)。有效的激勵(lì)機(jī)制不僅可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，而且可以增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力，提高醫(yī)院在市場中的整體競爭能力，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)