職業(yè)教育論文-高職院校人事制度改革的思考與實踐 .doc

職業(yè)教育論文-高職院校人事制度改革的思考與實踐摘要：深化人事制度改革是高職院校人才強校的根本和辦出特色的關(guān)鍵。人事制度改革是個復雜的系統(tǒng)工程，其重點是聘任制和分配制度改革。在實施高職院校人事制度改革的過程中，要堅持以人為本的辦學理念，注意解決好用人機制、分配機制的配套問題，并努力做好教職工的思想發(fā)動和觀念轉(zhuǎn)變工作。關(guān)鍵詞：聘任制；分配制度；人事制度改革；高職院校深化高職院校人事制度改革，完善人才遴選機制、競爭機制、評價機制、流動機制、激勵機制和相應(yīng)的保障措施，最大限度地調(diào)動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，是人才強校的根本，是增強辦學活力、提高辦學效益的重要舉措，也是高職院校能否辦出水平、辦出特色的關(guān)鍵所在。一、推進聘任制改革，增強用人機制活力高職院校人事制度改革涉及的問題較多，是一項復雜的系統(tǒng)工程。高職院校推進人事制度改革要統(tǒng)籌規(guī)劃、突出重點、精心組織、分步實施。其中，人事制度改革的重點、難點和切入點，應(yīng)當是教師隊伍和管理隊伍聘任制度的改革。(一)深化教師聘任制度改革推進教師聘任制是教師法、高等教育法的法律規(guī)定，是貫徹黨的十六大和全國人才工作會議精神的迫切要求，符合國家事業(yè)單位人事制度改革的方向，是實施“人才強?！睉?zhàn)略、加強高校教師隊伍建設(shè)的重要措施，是關(guān)系高校改革和發(fā)展戰(zhàn)略全局的重要問題。北京大學、清華大學、南京大學、復旦大學、中山大學、華中科技大學等部分部屬高校和上海、北京等一些地方高校進行的教師聘任制的改革嘗試和探索，為整體推進高校教師聘任制改革提供了寶貴經(jīng)驗。在有針對性地借鑒已有經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，順德職業(yè)技術(shù)學院在2004年以“淡化身份，強化崗位，按需設(shè)崗，競爭上崗，合同管理”為原則進行了教師聘任制度改革。主要做法有以下四個方面：1以“淡化身份，強化崗位”為人才評價的指導原則，克服人才評價中重職稱、重學歷、重資歷，輕能力、輕業(yè)績的傾向，以知識、能力、素質(zhì)和業(yè)績?yōu)槿瞬旁u價指標體系，實現(xiàn)由“資格評審機制”向“崗位聘任機制”轉(zhuǎn)變。2以“按需設(shè)崗”為學院人力資源優(yōu)化配置的標準，克服以往因人設(shè)崗、重復設(shè)崗等問題。3以“競爭上崗”為用人機制的操作方法，改傳統(tǒng)的“伯樂相馬”制為“賽馬”制，實現(xiàn)由論資排輩向競爭擇優(yōu)、激勵約束機制轉(zhuǎn)變。自主擇崗，使教師更珍惜自己所選擇的崗位，從而更加敬業(yè)愛崗。4以“合同管理”為人才聘任的管理制度。通過簽訂聘期合同，既確立了法律保護的勞動關(guān)系，也實現(xiàn)了人員能進能出、能上能下的管理機制。此外，學校還實行多元的人才引進模式。近年來，順德職業(yè)技術(shù)學院在“學院十五發(fā)展綱要”的基礎(chǔ)上，制定了實施“人才強校”戰(zhàn)略規(guī)劃，健全教師職業(yè)準入制度，拓寬用人渠道，采取多元的人才引進模式，使學院的人才隊伍建設(shè)大步推進。具體做法為：1引進高質(zhì)量的新教師。一方面，學院從重點大學的應(yīng)屆博士、碩士畢業(yè)生中適度引進人才，并有計劃地引進一些在國內(nèi)外有一定影響的專家；另一方面，從企業(yè)引進有較強實踐能力的“雙師型”人才。學院專任教師從2002年9月的128人增加到2005年9月的353人，其中高級職稱由36人增加到122人；青年教師中有研究生學歷的由14人增加到101人；“雙師型”教師由46人增加到164人。2聘請有豐富教育教學或管理經(jīng)驗的離退休教師到學校工作。2002年9月以來，學院有計劃、有組織、有針對性地從全國各地高校聘請從教時間長、有豐富教育教學或管理經(jīng)驗的離退休教師到學院短期工作。其中2002年9月至2003年9月，聘請副教授以上職稱的11人，2003年9月至2004年9月，聘請副教授以上職稱的29人，2004年9月至2005年9月，聘請副教授以上職稱的59人。這些老教師在原來的高校從事過教學、科研或管理等工作，來到學院后，學院根據(jù)他們的特長，結(jié)合學院實際，給予有針對性的工作安排。有的被聘為學院的行政或教學顧問；有的被聘為教學督導；有的被聘為系副主任、專業(yè)負責人，協(xié)助系主任主管系教學工作或?qū)嶒瀸嵱柟ぷ?，負責專業(yè)建設(shè)工作，指導青年教師；還有的被聘為專業(yè)教師，利用自己長期以來所積累的專業(yè)知識和經(jīng)驗，對學生進行教育教學工作，指導學生全面發(fā)展。3延聘國際國內(nèi)知名專家。2005年3月，學院制定延聘國際國內(nèi)知名專家教授基金方案，設(shè)立延聘國際國內(nèi)知名專家教授基金，積極延聘國際國內(nèi)知名專家教授，提升學院辦學水平，擴大學院國際國內(nèi)影響?；鸱桨赋雠_后不久，學院即通過社會團體、海內(nèi)外華僑、港澳鄉(xiāng)親等籌措資金1000余萬元。2005年6月，學院與香港理工大學合作，延聘亞洲知名的酒店與旅游管理業(yè)專家梁王巧云博士為總監(jiān)，按照國際標準建設(shè)精品專業(yè)，為酒店旅游及餐飲行業(yè)提供高標準、國際化的專業(yè)教育。幾年來的實踐證明，通過多種形式柔性引進不同類型的人才，使學院師資隊伍結(jié)構(gòu)漸趨合理化和多元化，使整個教師隊伍的教學和科研素養(yǎng)得到明顯提升，為學生專業(yè)能力提高和全面發(fā)展起到了良好的促進作用。(二)改革行政管理層單一的任命制，實行聘任制、任期制一所優(yōu)秀的高職院校，不僅需要一流的師資隊伍，也需要建立一支高水平的、銳意創(chuàng)新的管理干部隊伍。因此，提高管理干部隊伍整體素質(zhì)成為學校改革與發(fā)展的迫切需要。改革以往的行政委任制，實行聘任制與任期制，是順德職業(yè)技術(shù)學院加強領(lǐng)導班子建設(shè)的一項重要舉措，也是深化干部體制改革的一項重要內(nèi)容。學院對中層干部實行公開招聘和競爭上崗。2002年6月，學院面向社會公開招聘中層干部。經(jīng)過嚴格審核，院內(nèi)外28人符合競爭上崗條件。學院招聘領(lǐng)導小組對28人進行公開面試和考核，擇優(yōu)錄取。經(jīng)過公開、公正、公平的競爭，13人正式走上中層干部崗位，任期3年。從目前的情況來看，這些經(jīng)過競爭上崗的中層干部的開拓意識和責任意識較強，工作能力普遍得到了院領(lǐng)導和教職工的認可。二、加大分配制度改革的力度，健全高職院校的分配激勵機制分配制度改革是我們推進人事制度改革的又一重要環(huán)節(jié)。這個環(huán)節(jié)的改革，“觸動了過去平均主義的分配政策，觸動了個人的實際利益，必然引起震動。但不改革這種分配制度，就很難建立起適應(yīng)新時代發(fā)展要求的人事規(guī)則”2。為此，學院在2004年人事工作會議上制定了順德職業(yè)技術(shù)學院崗位職責與任職條件和順德職業(yè)技術(shù)學院分配制度改革方案，建立起以崗位和績效為核心的教職工分配制度。1以崗定薪。學院將全部崗位分為教學崗位、管理崗位、教學輔助崗位(行政、教輔等部門職員崗位、專業(yè)技術(shù)崗位)、工勤人員崗位四大類。其中教學崗位又細化為學科帶頭人、專業(yè)負責人、核心課程或?qū)嵱柣刎撠熑?、主講教師、助理教師、見習教師等7種；管理崗位細分為院級、副院級、處級、副處級、科級、副科級6種；教學輔助崗位細分為高級技術(shù)(職員)一崗、高級技術(shù)(職員)二崗、中級技術(shù)(職員)一崗、中級技術(shù)(職員)二崗、初級技術(shù)(職員)一崗、初級技術(shù)(職員)二崗6種。工勤人員則以崗位減薪點或定薪制方式，按能力和技術(shù)水平確定相應(yīng)待遇。教學崗、管理崗和教學輔助崗的工資結(jié)構(gòu)由基本工資、工齡工資、職稱津貼、崗位津貼和績效津貼五部分構(gòu)成。在以上5部分中，崗位津貼約占工資總額的65，績效工資約占工資總額的20，其他工資約占工資總額的15。2優(yōu)勞優(yōu)酬。分配方案規(guī)定，學院額外增加教師崗位工資的25作為績效津貼。學院每學期對教師進行績效考核?？冃Э己朔譃閮?yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個等次。學院根據(jù)部門業(yè)績總額下?lián)苄匠?，由各單位組織考核發(fā)放，節(jié)余留用，超支不補。績效考核的目的在于建立和健全激勵機制，不搞平均主義，充分調(diào)動廣大教師的工作積極性和主動性。三、人事制度改革中存在的問題與思考幾年來，學院推行以聘任制和分配制度為重點的人事制度改革，取得不少成績，但也遇到一些困難。從表面上看，聘任制和分配制度改革只是用人方式、管理方式的改變，但實際上涉及用人機制、分配機制以及教職工的觀念轉(zhuǎn)變。因此，如何完善人事制度改革的配套條件，克服改革過程中出現(xiàn)的困難，是高校人事制度改革過程中必須認真思考和解決的問題。(一)人事制度改革中，要堅持和貫徹以人為本的辦學理念學院提出了“立足地方，以人為本，崇尚晶位，辦出特色”的辦學理念，在整個人事制度改革中，要貫徹以人為本，做到以教師為本；高校人事制度改革的宗旨是為了建設(shè)高水平的教師隊伍，歸根到底，是要合理調(diào)配校內(nèi)資源，更好地吸引優(yōu)秀人才，調(diào)動廣大教師的積極性和創(chuàng)造性。因此，實行全員崗位聘任制不是為了簡單的將終身制改為流動制，既要強調(diào)效率，但不能急功近利，追求短期目標，而是要按照高等教育的規(guī)律來辦事。同時，要努力增強全體教職工的主體競爭意識和責任使命意識，這也是高校人事制度改革中應(yīng)特別重視的問題。(二)用人機制配套問題從根本上說，實行聘任制是為了建立高校良性的人才競爭機制，形成人員能上能下、能進能出的靈活局面，建設(shè)高素質(zhì)的教師隊伍和管理隊伍，促進高教事業(yè)的快速發(fā)展。但從我院目前的實際情況來看，這一良好的愿望并未完全實現(xiàn)。在人才引進與崗位聘任問題上，學院雖希望能吸引各方賢才前來競聘，但受多種因素的影響，競聘者多為本院教師，這必然導致競爭不充分，象征意義多于實質(zhì)意義。其中，人員“流出”機制的建立是中國高校普遍面臨并亟待解決的難題。這個問題不解決好，聘任制將會流于形式。(三)分配機制配套問題學院在分配制度改革的過程中，主要考慮了三個方面的問題：第一，分配制度的改革應(yīng)使教師普遍受惠。第二，分配制度的改革應(yīng)體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，增量拉開，向高層次人才傾斜。第三，分配制度的改革應(yīng)有足夠的財力用于延聘國際國內(nèi)知名的專家教授，增強學院在國內(nèi)和國際上的聲譽和影響。要做到這幾點，首要的是