行政管理論文-關(guān)于衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力的調(diào)查與思考.doc

行政管理論文-關(guān)于衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力的調(diào)查與思考【摘要】將勝任力研究這一新型的人力資源管理模式引入衛(wèi)生科教領(lǐng)域,編制衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部核心勝任特征調(diào)查問卷,在各人口學(xué)變量上分析衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部核心勝任特征差異,并建立衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力模型。為衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部選撥、考評(píng)、培訓(xùn)與開發(fā)提供參考依據(jù)。【關(guān)鍵詞】勝任力勝任力模型衛(wèi)生科教系統(tǒng)Abstract:ThecompetencymodelwasintroducedintothisareaofsanitationandeducationasanewmethodofhumanresourcemanagementAscaleofcorecompetentcharacteristicsabouttheleadersinthesystemofsanitationandeducationhasbeendeveloped,andthedifferenceshavebeenanalyzedwithinallthedemologyvariables.Asaresult,thisresearchestablishedacompetencymodelofleadersinthesystemofsanitationandeducation,whichmaybethereferenceifrecruiting,trainningorjudgingtheperformanceoftheleaders.Keywords:competentcharacteristic；competencymodel；systermofsanitationandeducation1文獻(xiàn)綜述勝任力的研究熱潮始于1973年美國(guó)心理學(xué)教授戴維麥克萊蘭發(fā)表的一篇題為“測(cè)量勝任力而非智力”的文章1。所謂勝任力(Competency)是指能將某一工作或崗位中表現(xiàn)卓越者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人潛在的深層次特征,而勝任力模型(CompetencyModel)就是針對(duì)特定職位將表現(xiàn)優(yōu)異的要求組合起來(lái)的勝任特征結(jié)構(gòu)2。隨著國(guó)外勝任力研究的不斷升溫,勝任力研究也逐漸引起我國(guó)學(xué)者的廣泛重視3。中科院的時(shí)勘教授采用行為事件訪談技術(shù)探討了我國(guó)通信行業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征模型45。浙江大學(xué)王重鳴教授運(yùn)用基于勝任特征的職位分析方法,通過實(shí)證評(píng)價(jià),獲得高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的勝任力特征結(jié)構(gòu),并運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型等方法進(jìn)行比較分析,揭示不同職位層次在勝任特征結(jié)構(gòu)上的差異67。國(guó)家行政學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)人員考試測(cè)評(píng)研究中心胡月星教授通過對(duì)浙江寧波市黨政領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)政能力考核指標(biāo)體系所開展的大量實(shí)證研究表明,我國(guó)基層廳局級(jí)、縣處級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)者核心勝任特征主要包括21項(xiàng)心理品質(zhì)和16項(xiàng)核心能力要素89。由此不難得知,對(duì)于企業(yè)組織而言,建立基于勝任力的人力資源管理體系有著重大意義；對(duì)于政府公共部門而言,建立基于勝任力的領(lǐng)導(dǎo)干部選撥、考評(píng)、培訓(xùn)與開發(fā)也非常具有參考價(jià)值。衛(wèi)生科教系統(tǒng)作為一個(gè)特殊的組織系統(tǒng),其領(lǐng)域內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)干部所服務(wù)的對(duì)象既關(guān)乎國(guó)計(jì)民生又影響著民族未來(lái),因而對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)干部的素質(zhì)要求更加嚴(yán)格。由此,筆者試圖將勝任力這一新型的人力資源管理模式引入衛(wèi)生科教領(lǐng)域,進(jìn)一步探討衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部的核心勝任特征。2研究思路首先,筆者通過文獻(xiàn)檢索和深度訪談,收集有關(guān)衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部核心勝任特征條目,并對(duì)相似條目進(jìn)行編碼和歸類,最終將衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部核心勝任特征確立為兩大維度:能力要素和品質(zhì)要素。編碼歸類共得出17項(xiàng)能力要素和20項(xiàng)品質(zhì)要素。然后,筆者自編衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部核心勝任特征調(diào)查問卷,并實(shí)施問卷調(diào)查。最后,在各人口學(xué)變量上分析衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部核心勝任特征差異,并建立衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力模型。3研究結(jié)果分析本研究的調(diào)查對(duì)象為來(lái)自全國(guó)各地在北京參加“衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)班”的學(xué)員。問卷共計(jì)發(fā)放130份,回收130份,回收率100.00%,剔除無(wú)效問卷(漏答、隨意作答4份)之后,有效問卷為126份,有效率為96.92%。且問卷信度良好,CronbachsAlpha(克隆巴赫系數(shù))值為0.958,表明問卷內(nèi)容一致性、穩(wěn)定性較高。調(diào)查結(jié)果顯示,衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力模型包含以下兩個(gè)維度:核心能力和關(guān)鍵品質(zhì),具體內(nèi)容詳見表1。與此同時(shí),筆者還對(duì)衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部核心勝任特征在不同人口學(xué)變量上的差異進(jìn)行了比較,具體分析如下:(1)對(duì)于不同行政級(jí)別領(lǐng)導(dǎo)干部而言,廳局級(jí)干部最重視創(chuàng)新能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、前瞻性和大局意識(shí),這與其所從事工作的內(nèi)容和要求相吻合,廳局級(jí)干部大多從事把握大局、掌握方向等性質(zhì)的工作；縣處級(jí)干部也強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新能力,除此之外還非常重視組織實(shí)施能力、責(zé)任心和進(jìn)取心；而科級(jí)及一般干部則著重于合作共事能力、協(xié)調(diào)溝通能力、責(zé)任心和進(jìn)取心。由此可見,不同行政級(jí)別領(lǐng)導(dǎo)干部核心勝任特征存在顯著差異,并且與其工作內(nèi)容和工作要求高度相關(guān)。(2)對(duì)于不同工作性質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)干部而言,在政府部門工作的領(lǐng)導(dǎo)干部和在其它部門工作的領(lǐng)導(dǎo)干部并不存在非常顯著的差異。領(lǐng)導(dǎo)干部們都非常關(guān)注創(chuàng)新能力、組織實(shí)施能力,強(qiáng)調(diào)責(zé)任心。此外,在政府部門工作的領(lǐng)導(dǎo)干部還對(duì)合作共事能力和大局意識(shí)較為看重,而在其它部門工作的干部更為重視業(yè)務(wù)能力和自信心。這表現(xiàn)了工作性質(zhì)差異帶來(lái)的核心勝任特征的差異。(3)對(duì)于不同學(xué)歷學(xué)位的領(lǐng)導(dǎo)干部而言,在勝任本職工作的能力特征上,大專學(xué)歷干部最看重組織實(shí)施能力和協(xié)調(diào)溝通能力,本科學(xué)歷干部最看重組織實(shí)施能力和創(chuàng)新能力,碩士學(xué)歷干部最看重協(xié)調(diào)溝通能力和創(chuàng)新能力,而其它學(xué)歷干部與博士學(xué)歷干部一樣都重視崗位適應(yīng)能力和語(yǔ)言表達(dá)能力。此外,在品質(zhì)特征上,不同學(xué)歷干部都首先強(qiáng)調(diào)責(zé)任心的重要性。其次,大專、本科學(xué)歷干部重視大局意識(shí),而碩士學(xué)歷干部重視親和力,博士學(xué)歷干部重視誠(chéng)信的品質(zhì),其他干部則重視寬容品質(zhì)。由此可見,隨著學(xué)歷的提升,領(lǐng)導(dǎo)干部越來(lái)越強(qiáng)調(diào)自身的修養(yǎng)和品德地提升,在提升自我、完善自我的同時(shí),有助于更好地完成日常工作。(4)對(duì)于不同年齡階段的領(lǐng)導(dǎo)干部而言,35歲以下的年輕干部和55歲以上的老干部都非常重視協(xié)調(diào)溝通能力和組織實(shí)施能力,而36-45歲的中青年干部較為看重創(chuàng)新能力和組織實(shí)施能力,46-55歲的領(lǐng)導(dǎo)干部則很重視創(chuàng)新能力和協(xié)調(diào)溝通能力。由此可見,處于年齡兩端的領(lǐng)導(dǎo)干部,即年輕干部和老干部比較一致。年輕干部經(jīng)驗(yàn)不足,老干部重視大局和整體,但兩者同樣重視協(xié)調(diào)溝通和組織實(shí)施能力。對(duì)3655歲的干部而言,正處于事業(yè)的發(fā)展期和高峰期,強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新能力、責(zé)任心等重要的能力和品質(zhì)有助于他們?cè)谌粘９ぷ髦羞M(jìn)一步發(fā)揮積極性和創(chuàng)造力,更好地完成本職工作,更好地勝任所在崗位的要求。(5)不同工作年限的領(lǐng)導(dǎo)干部都非常強(qiáng)調(diào)組織實(shí)施能力和創(chuàng)新能力的重要性,因?yàn)檫@兩項(xiàng)能力是在新時(shí)代,領(lǐng)導(dǎo)干部順利有效地完成工作任務(wù)所必備的能力要素。同時(shí),工作年限為20年以下的干部日常工作較多的需要面對(duì)具體任務(wù)、具體問題,因此他們也將學(xué)習(xí)能力和業(yè)務(wù)能力放在了重要且顯著的位置上。而工作超過20年的領(lǐng)導(dǎo)干部們較多負(fù)責(zé)整體性、全局性及戰(zhàn)略層面工作,必須將依法執(zhí)政與靈活應(yīng)變兩項(xiàng)結(jié)合起來(lái),用于日常工作中,因此他們凸顯了依法行政能力和應(yīng)變能力,以及責(zé)任心的重要性。(6)性別并不是影響領(lǐng)導(dǎo)干部工作績(jī)效的重要因素,根據(jù)問卷調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的結(jié)果和勝任特征模型構(gòu)建的結(jié)果來(lái)看,創(chuàng)新能力、組織實(shí)施能力、協(xié)調(diào)溝通能力、解決實(shí)際問題能力、責(zé)任心、進(jìn)取心、大局意識(shí)、誠(chéng)信和自信心都成為了所有領(lǐng)導(dǎo)干部十分重視的能力、品質(zhì)要素。稍有差異的是,日常工作中男性干部較多負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)工作,而女性干部涉及更多需要溝通協(xié)作的任務(wù),所以男性干部偏重業(yè)務(wù)能力而女性干部偏重合作共事能力,這也正常反映了日常性別差異的特點(diǎn)。針對(duì)上述研究結(jié)論,筆者提出如下對(duì)策和建議:(1)建立基于勝任力的領(lǐng)導(dǎo)干部選撥、甄選機(jī)制傳統(tǒng)的基于崗位分析的領(lǐng)導(dǎo)干部選撥和甄選機(jī)制一般較為重視考察干部的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、政績(jī)等外在特征,對(duì)其內(nèi)在深層次的特征,例如:世界觀、價(jià)值觀、態(tài)度、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)等缺乏考察,形式呆板、內(nèi)容僵化,重視技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)而忽視能力,直接導(dǎo)致選撥工作失效,不能甄選到最合適的人才,也沒有將最適當(dāng)?shù)娜瞬牌ヅ涞阶钚枰膷徫簧先?。而基于勝任力的干部選拔著重考察的是干部的核心勝任特征,即優(yōu)秀干部完成本職工作所必備的勝任特征?；趧偃瘟Φ母刹窟x拔、甄選機(jī)制是一種動(dòng)態(tài)的機(jī)制,且以績(jī)優(yōu)干部特征為標(biāo)準(zhǔn),還可以提供一種量的考核方式。(2)建立基于勝任力的領(lǐng)導(dǎo)干部考核、評(píng)估機(jī)制傳統(tǒng)的對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)干部的績(jī)效考評(píng)只注重組織目標(biāo)的達(dá)成程度,而基于勝任力的績(jī)效管理則可以提供客觀的優(yōu)秀績(jī)效行為標(biāo)準(zhǔn),為績(jī)效考核提供依據(jù),避免了將眼光局限于當(dāng)前和盲目跟風(fēng),可以有效識(shí)別影響績(jī)效的關(guān)鍵因素。(3)建立基于勝任力的領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)、開發(fā)機(jī)制基于勝任力的培訓(xùn)與開發(fā)體系不僅能滿足當(dāng)前崗位對(duì)干部人才的需求,而且能從戰(zhàn)略層面上滿足組織當(dāng)前和今后相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)對(duì)干部勝任力的要求；同時(shí),可以發(fā)現(xiàn)干部當(dāng)前水平與勝任力水平差距,使得培訓(xùn)更具備針對(duì)性和個(gè)性化；傳統(tǒng)的培訓(xùn)主要針對(duì)崗位知識(shí)和技能,而基于勝任力的培訓(xùn)與開發(fā)則較為重視對(duì)動(dòng)機(jī)、態(tài)度和價(jià)值觀等隱性特質(zhì)的培訓(xùn)與開發(fā),因?yàn)檫@些才是區(qū)分優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)干部和一般領(lǐng)導(dǎo)干部的關(guān)鍵因素。參考文獻(xiàn)1McClelland,DavidC.TestingforCompetenceratherthanIntelligence.AmericanPsychologist,Vol28(1),January1973,1-14.2萊爾.史班瑟,萃那.史班瑟,著.魏梅金譯.績(jī)效考核一美國(guó)軍方才能評(píng)鑒法.廣州:汕頭大學(xué)出版社.2005.3陳云川,雷軼.勝任力研究與應(yīng)用綜述及發(fā)展趨向.科研管理,2005,25(6).4時(shí)勘,王繼承,李超平.企業(yè)高層管理者勝任特征模型評(píng)價(jià)的研究.心理學(xué)報(bào),2002,34(3):306-311.5仲理峰,時(shí)勘.家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型.心理學(xué)報(bào),2004,36(1):110-1156王重鳴,陳民科.管理勝任力特征分析:結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn).心理科