行政管理論文-論行政文化內(nèi)涵視角下的現(xiàn)狀反思與改進.doc

行政管理論文-論行政文化內(nèi)涵視角下的現(xiàn)狀反思與改進摘要：行政文化是行政管理活動的靈魂，是提高政府執(zhí)政能力的巨大內(nèi)推力。但我國政府中行政文化嚴重缺失，導致許多法律制度流為形式。為改變現(xiàn)狀，構(gòu)建現(xiàn)代行政文化，必須提高行政人員“官紀”、辯證對待傳統(tǒng)行政文化、深化1關于行政文化概念的界定，當前學者們尚未達成共識，尚未形成相對集中的論域范圍?？偨Y(jié)歸納大概為三類，分別是廣義、中義和狹義的行政文化。持廣義觀點的學者從廣義的文化（指人類在社會發(fā)展過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)和精神財富的總和）角度出發(fā)，認為行政文化是指“由國家行政組織的物質(zhì)設施、組織制度和行政組織及人員所應共同具有的思想、價值觀念、思維模式、心理狀態(tài)、行為標準、生活方式等所整合的一種獨特的文化模式”，把行政組織機構(gòu)、物質(zhì)設施等納入行政文化的范疇。持中義觀點的學者認為文化包括制度和精神層面，認為“行政文化一般是指行政活動過程中，影響甚至決定行政參與者行為的一系列行政思想、行政意識、行政理念、行政心理、行政習慣、行政規(guī)則等”。2（1）重公務員基本業(yè)務素質(zhì)，輕公務員行政意識和觀念。目前國家公務員考試主要考查基本行政職業(yè)能力，缺乏行政意識和觀念的考查。行政意識和觀念尚未得到應有的重視。由于公務員職業(yè)的特性，沒有正確的行政意識和觀念很容（2）“引咎辭職”尚未制度化，內(nèi)化為行政道德任重道遠。基于權責對等，公務員法中新增領導干部引咎辭職的規(guī)定。引咎辭職，是指公務員對其沒有做好的工作（不作為）而造成的損失和負面影響，主動承擔責任的一種自責行為。“引咎”出自承擔責任的自覺，是主動請辭行為，是“官德”體現(xiàn)。但目前我國引咎辭職規(guī)定還未形成制度，許多政府官員失職后并不愿主動承擔責任，反而借（3）“潛規(guī)則”尚存，法制缺位，良好行政規(guī)范形成受阻?！皾撘?guī)則”相對于正式規(guī)則而言，指沒有由國家權力機關制定頒布的但在現(xiàn)實社會中，在人們內(nèi)心中實際潛在，并在人們的實際行為中利益往來中大行其道的非正式規(guī)則。“潛規(guī)則”是傳統(tǒng)宗法族制、官僚政治以隱性的方式積淀在行政人員心頭的處事規(guī)則，是一種“經(jīng)濟人”理性下的行政文化，追求個人利益。目前，我國行政人員的行政行為在很大程度上受到“潛規(guī)則”的影響，致使法律制度事實上歸于形式，阻（4）行政執(zhí)法僵硬呆板，不利于形成正確的行政價值觀。嚴格依法行政導致許多行政人員只唯“法”，不唯“實”。這里所指“法”是指法律條文，而“實”則是指法的價值。正確的行政價值觀不僅要行政人員按照法律規(guī)定辦事，當遇到某些法律條文規(guī)定與法的價值沖突時，還必須能夠憑借正確的行政價值觀進行辯證推理，從而真正實現(xiàn)依法行政。如，交警對于闖紅燈為搶救生命的司機的處理，（5）應急“雙規(guī)”局限不容忽視，制約良好行政心理的形成。中華人民共和國行政監(jiān)察法規(guī)定：監(jiān)察機關有權“責令有違反行政紀律嫌疑的人員在指定的時間、地點對調(diào)查事項涉及的問題做出解釋和說明。10幾年來，“雙規(guī)”的實施，取得了一定效果，但其自身也存在一定的局限：如限制嚴格、范圍局限，缺乏強制力，易導致違法事件與承擔法律后果失衡等。領導干部和行政人員容易鉆空子，避重就輕，逃避責任，難以有效抑制腐敗現(xiàn)象，不利于形成良好的行政33.1行政倫理是行政人員在行政管理活動中的行為規(guī)范的總和，它是維持行政管理活動參與者之間合理、正當關系的原則和規(guī)范。懷特的行政倫理思想主要體現(xiàn)在他對行政官員風紀即他所謂的“官紀”問題的研究上。他指出：“官紀者，3.2辯證要構(gòu)建現(xiàn)代行政文化，對傳統(tǒng)文化不能全盤否定，而應該批判的吸收。對傳統(tǒng)文化的揚棄不能簡單的一分為二，而應該以完整、發(fā)展的觀點作客觀具體分析。比如，儒家文化中的忠孝倫理思想、強調(diào)集體主義、富有人情味的人際關系等要素，很多學者認為是不適應現(xiàn)代要求的消極因子。但在同樣受儒家文化影響的日本、韓國卻應用巧妙，獨具特色。在構(gòu)建現(xiàn)代行政文化的過程中，對傳統(tǒng)文化的批判吸收非常重要，傳統(tǒng)文化的積淀、傳承和創(chuàng)新是行政文化塑造的根本，而外來文行政文化的的融合需要更加漫長的歷程。3.3上世紀60年代，麻省理工學院的史隆管理學院（SloanSchoolofManagement）第一次開發(fā)完成一個叫做“啤酒游戲”（beergame）的模擬，參加者只須做一項決策。經(jīng)過對“啤酒游戲”的結(jié)果反思得出：結(jié)構(gòu)影響行為，不同的人處于相同的結(jié)構(gòu)中，傾向于產(chǎn)生性質(zhì)類似的結(jié)果。當問題發(fā)生或績效無法達成的時候，通常我們會怪罪于某些人或某些事情。然而我們的問題和危機，卻常常是我們由所處系統(tǒng)中的結(jié)構(gòu)造成的，而不是由于外部的力量或個人的錯誤。因此，繼續(xù)深化行政體制改革和政府機構(gòu)改革，有助于形成良好的現(xiàn)代行政文化，規(guī)范行政人員3.4改善行政組織和人員的心智模式，建立學習型組織推動現(xiàn)在行政管理的過程中，許多好的構(gòu)想往往未有機會付諸實施；而許多具體而微的見解也常常無法切入運作中的政策；也許組織中有過小規(guī)模的嘗試成果，每個人都非常滿意，但始終無法全面地將此成果繼續(xù)推展。研究發(fā)現(xiàn)，這根源于“心智模式”。所謂心智模式，是根深蒂固于心中，影響我們?nèi)绾瘟私馐澜?，如何采取行動的許多假設、成見或者圖像、印象。心智模式常常無形當中指導著組織和人員的行為。對于優(yōu)良的心智模式加以鞏固，但是對于不好的心智模式就要加以確定行政組織核心價值觀，建立共同愿景，面向現(xiàn)實、面向未來構(gòu)建現(xiàn)代行核心價值本是一個舶來品，出自于1994年柯林斯和波拉斯發(fā)表的基業(yè)長青。一般認為，核心價值是指一個組織的最基本和持久的信念，具有內(nèi)在性，被組織內(nèi)的成員所看重，獨立于環(huán)境、競爭要求和管理時尚，一般3-5條。而共同愿景，是組織全體衷心共有的目標，價值觀與使命。在一定程度上，兩者都是組織成員之于組織的共同奮斗精神和目標。核心價值觀與共同愿景的確立和認同，對組織具有巨大的推動作用。如，中國移動的核心價值觀是“正德厚生，臻于至善。”（語出尚書大禹謨、大學）。“正德厚生，臻于至善”要求移動人以人為本打造以“正身之德”承擔責任的團隊，要求移動人成為以“厚民之生”兼濟天下、承擔社會責任的優(yōu)秀企業(yè)公民，要求移動人培養(yǎng)精益求精、不斷進取的氣質(zhì)，鍛造勇于挑戰(zhàn)自我，敢于超越自我的精神。從而造就我國通信行業(yè)的龍頭老大。濟南鋼鐵是中國鋼鐵行業(yè)中的一匹“黑馬”，在短短的十幾年中，一躍成為中國鋼鐵行業(yè)的驕子，鋼產(chǎn)量突破千萬噸級大關，躋身中國鋼鐵行業(yè)前列，無不得益于其核心價值觀（可尊，可信，共