崗位等級(jí)評(píng)價(jià)

當(dāng)時(shí)看到這個(gè)問題的時(shí)候，我就覺得這是一個(gè)可以聊很多內(nèi)容的話題啊。想想前方高能，我自己內(nèi)心就無比的激動(dòng)。 這個(gè)話題題主的問題整理如下： 【畫外音：這位HR，你身為企業(yè)HR，居然對(duì)崗位比重最大的營(yíng)業(yè)員崗位都不能準(zhǔn)備的說出崗位分析的內(nèi)容（捂臉），那么你這個(gè)HR似乎要提高的還很多啊，我一直認(rèn)為要想做好HR必須深入業(yè)務(wù)，不說了解每個(gè)崗位，但大多數(shù)核心崗位的工作內(nèi)容必須了如指掌，是必須！】一、利用崗位素質(zhì)模型來進(jìn)行員工定崗定級(jí)崗位素質(zhì)模型，更多的也被稱能力素質(zhì)模型。官方學(xué)術(shù)的解釋：能力素質(zhì)模型是將這些能力素質(zhì)按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機(jī)的組合在一起。每項(xiàng)品格、能力和知識(shí)都會(huì)有相關(guān)的行為描述，通過這些行為描述來體現(xiàn)對(duì)于某項(xiàng)品格、能力和知識(shí)的掌握程度。石榴姐的解釋：通過幾個(gè)維度去思考“同樣的崗位，什么樣的人能達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，不同的崗位，需要“哪樣”的人來做”并把“人”與“標(biāo)準(zhǔn)”給統(tǒng)一描述。 有了各崗位員工的能力素質(zhì)模型，企業(yè)就能清晰知道在不同的崗位上需要什么樣的才人；現(xiàn)行的員工與企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是否匹配？如不匹配，在那些方面有所欠缺？企業(yè)又該如何去養(yǎng)？舉例：?jiǎn)T工的能力素質(zhì)模型大多數(shù)情況下包括了三個(gè)維度：知識(shí)：包括但不限于行業(yè)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)能力：包括但不限于基礎(chǔ)能力、專業(yè)能力品格：包括但不限于工作態(tài)度、職業(yè)道德、個(gè)人品德 當(dāng)然，還是石榴姐的老生長(zhǎng)談兩句話：1、必須結(jié)合企業(yè)的三大要素去分析，企業(yè)發(fā)展階段、崗位特征、行業(yè)特征去進(jìn)行分析；2、認(rèn)真做好工作崗位分析 三大要素不同都決定了同崗位三個(gè)維度的能力要求也不相同，同樣延伸出的能力模型也不相同。比如題主你們公司的一個(gè)營(yíng)業(yè)員和一個(gè)便利店的營(yíng)業(yè)員肯定能力模型不一樣，分層也不一樣，當(dāng)然就算拿你們公司來說，你們的倉(cāng)庫(kù)保管員與營(yíng)業(yè)員肯定能力模型也不一樣，同樣不同級(jí)別的員工的能力模型依然不一樣。級(jí)別越高，三個(gè)維度的要求點(diǎn)也就越高。當(dāng)然，企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期，對(duì)員工的能力素質(zhì)模型也不一樣，只是越上層的崗位受影響的層級(jí)會(huì)越大，越下層的崗位受影響的層級(jí)越小。當(dāng)然題主的營(yíng)業(yè)員崗位可能無論企業(yè)在哪個(gè)階段，變化不會(huì)特別大，但如果是店長(zhǎng)確會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展變化而不變化較大，企業(yè)在發(fā)展初期，素質(zhì)能力模型過多于偏向于拓展能力，員工的忠誠(chéng)度，到了企業(yè)發(fā)展的中期，同崗位人員的素質(zhì)能力模型就傾向于執(zhí)行力等，到了企業(yè)發(fā)展的后期，能力素質(zhì)模型就偏向于成本控制能力等。那么我們來小總結(jié)：越上層的崗位越會(huì)受到企業(yè)發(fā)展階段的影響越下層的崗位越不受企業(yè)發(fā)展階段的影響越基礎(chǔ)的崗位做崗位模型需要越簡(jiǎn)化及量化（越基礎(chǔ)崗位的晉升通道特征越是小步快走，所以在模型上必須簡(jiǎn)化及量化，否則無法成為晉升依據(jù)，而越高層的通道特征越是大步慢走，所以在模型上相對(duì)好建立，也更容易抓住依據(jù)） 這個(gè)只是最簡(jiǎn)單的一個(gè)可用中小企業(yè)的模型表，至于有哪些崗位素質(zhì)要素，那真的太多了，那么下面只是我給大家看到的單獨(dú)具體的崗位模型，我這幾天放到我的群里，因?yàn)樘嗔耍信d趣的到時(shí)候可以找我要。 上面這兩張圖表其實(shí)是單項(xiàng)的崗位素質(zhì)模型的層級(jí)演示二、 利用不同層級(jí)的崗位勝任力素質(zhì)模型考慮培訓(xùn)與晉升 我經(jīng)常說這句話，培訓(xùn)需求的產(chǎn)生真正的實(shí)質(zhì)就是“理想狀態(tài)與現(xiàn)實(shí)”之間的差距。那么理想狀態(tài)可以是“績(jī)效考核100分”可以是根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段分解得到的目標(biāo)，也可以是我們上文說的不同層級(jí)崗位素質(zhì)模型，可是你以為寫出來就萬事大吉了？NO！這是需要用的！不是用來看的！怎么用？培訓(xùn)、晉升、考核，形成管理閉環(huán)使用。1、 晉升的標(biāo)準(zhǔn)是基于同崗位不同層級(jí)的素質(zhì)模型；2、 晉升與每年的定級(jí)都需要進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核及考核訪談，找準(zhǔn)員工與現(xiàn)有崗位層級(jí)的差距，以及與同崗位同級(jí)別的差距，同時(shí)據(jù)此進(jìn)行行動(dòng)計(jì)劃的制定；3、 不同層級(jí)與不同層級(jí)之間的差距就可以構(gòu)成崗位晉升培訓(xùn)與考核要素之一，簡(jiǎn)單的說，你大一要往大二必須要通過哪幾項(xiàng)考試，每項(xiàng)必須多少分，你要畢業(yè)必須要靠四六級(jí)，其實(shí)這個(gè)也是同樣的道理；4、 這個(gè)管理閉環(huán)打開的正確套路是：構(gòu)建不同層級(jí)的崗位素質(zhì)模型-用于制定晉升通道與培訓(xùn)考核用于崗位薪酬的設(shè)計(jì)-繼續(xù)完善不同層級(jí)之間的考核標(biāo)準(zhǔn) 好了，寫到了現(xiàn)在這步，有人問我考核什么？咱們舉例?。荷蠖惚仨氁_(dá)到的幾條標(biāo)準(zhǔn)，大學(xué)畢業(yè)你是不是必須全部科目達(dá)60分？那么這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是你需要去考慮的問題，當(dāng)然這些是在考核范圍內(nèi)