（應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)論文）酒店員工組織公平感對(duì)積極組織行為影響的實(shí)證研究.pdf

- 摘要 摘要： 酒店屬于服務(wù)型行業(yè)，它的主要產(chǎn)品是服務(wù)，作為酒店主要產(chǎn)品的提供者人， 是酒店的最重要資源之一。在積極心理學(xué)思潮及人力資源潛能開發(fā)思潮的影響下，近年 來(lái)組織行為學(xué)家專注于研究員工的積極心理潛能與優(yōu)勢(shì)，以期提高個(gè)體和組織效能，增 強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。本研究在文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合訪談和開放式調(diào)查，編制了酒店員工 積極組織行為問(wèn)卷，并以此為工具，展開了積極組織行為與組織公平感的調(diào)查和實(shí)驗(yàn)研 究。 得到的主要結(jié)論有： ( 1 ) 酒店員工積極組織行為由創(chuàng)新行為、人際行為、投入行為和主動(dòng)行為4 個(gè)方面 構(gòu)成。 ( 2 ) 當(dāng)前酒店員工積極組織行為水平屬于正向積極范疇，中等偏高，投入行為和人 際行為表現(xiàn)好于主動(dòng)行為和創(chuàng)新行為，創(chuàng)新行為表現(xiàn)最差。 ( 3 ) 組織公平感與酒店員工積極組織行為存在顯著正相關(guān)。 ( 4 ) 組織公平感對(duì)積極組織行為各維度及總分都有顯著預(yù)測(cè)作用。程序公平在創(chuàng)新 行為、投入行為和主動(dòng)行為上比分配公平的解釋效用更大，分配公平則在人際行為上比 程序公平的解釋效用更大。 ( 5 ) 程序公平、分配公平兩個(gè)自變量在員工積極組織行為和消極組織行為上主效應(yīng) 顯著，交互作用不顯著。 關(guān)鍵詞：酒店：?jiǎn)T工；組織公平感；積極組織行為 a b s t r a c t a b s t r a c t h o t e lb u s i n e s sf a l l so nt l l es e r y i c es e c t o r t h u si t sm 2 l i nt 弱ki st 0s u l ) p l ys e r v i c e w h i l ew h oi s t l l es u p p l i e r ? h 啪a nb e i n g ，o fc o u r s e ，w k c hi st l l el 汜yr e s o u r c cf o rt l l eh o t e li i l d 惦仃y d u et o t h ep r e v = l i l i n gs t u d yo fp o s i t i v ep s y c h o l o g y 觚dp o t e n t i a ld e v e l o p m 鋤to fh 啪鋤r e u r c e s ， o r g 莉z a t i o n a lb e h a v i o r i s t sc o n c e n t r a t eo nh o wt 0e x c a v a t em ep o t e r l t i a lo ft h es t a f rsp o s i t i v e p s y c h o l o g y 鋤dt h e i ra d v 鋤t a g e s ，w l l i c hi i lr e t u m 謝1 1p r o m o t et l l ee 硒c i 印c yo f 鋤i n d i v i d u a l 觚dt h eo r g 獅i z a t i o n 豳aw h o l e 淞t 0m a k et h ec o m p 鋤ym o c 伽叩e t i t i v e b 弱e do nm e 鋤a l y _ s i so fr e l e v a n tl i t e r a t u r e ，ic o m p i l e dm eo r g 孤i z a t i o n a lb e h a 啊o rq u e s t i o i m a i 他i nl i g t l to f v 撕o u si n t e r v i e w sa n do p e nq u e s t i o n n a i r ei l 】【v e s t i 舀i t i o n s b yw a yo fq u e s t i o m l a i r 島ia n a l y z e d n l ep o s i t i v eo 培a 1 1 i z a t i o n a lb e h a v i o r 鋤do r g a i l i z a t i o n a li 嚙t i c e ，a n da l t o o kv 撕o u s 懿p e r i m e n t s f i r 埝l l y ，ic 鋤et os u c hc o i l c l u s i o n sa sf 0 1 l o w s ： 1 ) t h ep o s i t i v eo r g a i l i z a t i o n a lb e h a v i o ro ft h es t a f rc 觚b ev a l u e di nf o u rp 泖t i v e s n 鋤e l y i 衄o v a t i v eb e h a v i o r ，i n t e r p 懿o n a lb e h a v i o r d e d i c a t i v eb e h 撕o ra n d t i v eb e h a v i o r 2 ) c 衄舶t l ys p e 蚰l g ，也ep o s i t i v eo r g a i l i z a t i o n a lb e h a v i o rt h i 0 u g h o u tt h eh o t e l i n d u s 時(shí)i s o b v i o u s l yp o s i t i v ea c c o r d i i l gt 0 i d a t ac o l l e c t e d i i lt c ：n n so fp 晌m l 鋤c e 。t l l ed e d i c a t i v e b e h a v i o ra n di n t e r p e r s o n a lb d l a 啊o rs c o r em o r et 1 1 a nt l l ea c t i v cb e h a v i o ra n di 衄o v a t i v e b e h a 啊0 r ，w m l e 吐l ei 1 1 l l o v a t i v eb e h a v i o rg e t st 1 1 el e 嬲ts c o 3 ) n i so b v i o u st h a ta l le l 鋤e n t sf 0 ro r g a i l i z a t i o n a lj u s t i c eh a v eap o s i t i v ec o r r e l a t i o nw i t l l m o s eo fm es t a 仃sp o s i t i v eo r 朗n i z a t i o n a lb e h a v i o r 4 ) e l 鋤e n t so fo r g 枷z a t i o n a lj u s t i c eh a v eag o o ds a yw h 鋤p 砌i c t i n gt h ep e r f o 肌a n c eo f p o s i t i v eo r g 觚i z a t i o n a lb e h a v i o r n 0m a t t e r 角) m0 n ep e r s p d v e t h e 、h o l ef o u r p e r s p e c t i v e s p r o c e d u r a li u s t i c ew e i g h sm o r et l l 鋤d i s t r i b u t i v ei u s t i c ei nt e n n so fa l le l 鋤t s e x c e p tf o re l 鋤咖sc 0 n c 眈1 l i i l gi i l t e r p e 璐o n a lb e h a v i o r w h i l ed i s t r i b u t i v ej u s t i c ew e i 霉r j l sm o r e f i 眥lp r o c e d u 斑ij 惦6 c ei l lt 鋤so fi i l t e 甲e r n a lb e h a 啊o r h l 毅l d i t i o 瑪n l et w ow e i 曲t l l e s 鋤ei l lt a 曙n so f 吐地文l mo fa c t i v eb e h a 啊o r 鋤dp o s i t i v eb e h a v i o r 5 ) t h em a i ne 玨b c t so fp r o c e d l l 功1j u s t i c e 鋤dd i s t r i b u t i v ej 啦垴c ea r es i 鰣f i c 鋤to nt t l e d 印a 喇蛔哦v a r i a b l eo fp o s i “v eo i 售a l l i z a t i o n a lb e t l a v i o r 觚di l e g a ：t i v eo r g a n j z 撕。慨lb e l 剛i o i r w h e r e a si i l t e r 蜀l c t i o no f t l l et w oi n d e p e n d e n tv 撕a b l e si su n s i 嘶f i c 姐t 1 ( e yw o r d s ：h o t e l ；s t a 危p o s i t i v eo r g ：疵z “o n a lb e h a v i o r ；or g ：a i l i z a t i o n a lj 髑廿c e n l ，；一一 漳州師范學(xué)院教育學(xué)碩士學(xué)位論文 第1 章文獻(xiàn)綜述 第1 章文獻(xiàn)綜述 j l l 。 1 1 刖舌 ， ，二十一世紀(jì)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際是人才的競(jìng)爭(zhēng)，當(dāng)管理學(xué)界逐漸重視人本管理 理念，人力資源成為企業(yè)最寶貴的資源時(shí)，針對(duì)員工潛能開發(fā)的課題便成為人力 資源管理關(guān)注的焦點(diǎn)。酒店業(yè)屬于服務(wù)型行業(yè)，其提供的主要產(chǎn)品是服務(wù)，而提 供該服務(wù)的就是人，作為酒店主要產(chǎn)品的提供者員工，是酒店的最重要資源 之一。由此，酒店是一個(gè)特殊的人力資源集中型企業(yè)，員工管理是關(guān)乎其經(jīng)營(yíng)效 益與存續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題之一。 如何提高員工積極性，激勵(lì)鼓舞員工，為員工創(chuàng)造一個(gè)公正和諧的工作環(huán)境， 成為酒店人力資源管理的奮斗目標(biāo)。在積極心理學(xué)和人力資源潛能開發(fā)思潮的共 同影響下，學(xué)者們將目光從關(guān)注個(gè)體和組織機(jī)能不良等方面轉(zhuǎn)移到使員工幸福、 快樂(lè)、滿意、士氣等積極思想課題的研究，專注于人的積極心理優(yōu)勢(shì)，以期提高 個(gè)體和組織效能，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。 本研究引入積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)研究思潮，借鑒組織公民行為、工 作投入、利他行為等相關(guān)理論，探析酒店員工積極組織行為的內(nèi)在結(jié)構(gòu)和一般特 點(diǎn)，并且探討了組織公平感對(duì)積極組織行為的預(yù)測(cè)和影響作用。試圖在對(duì)傳統(tǒng)組 織行為學(xué)消極取向糾正的基礎(chǔ)上，探索本土化的積極組織行為學(xué)，豐富組織行為 學(xué)領(lǐng)域的研究理論。開展酒店員工積極組織行為結(jié)構(gòu)理論的實(shí)證探究，將為我國(guó) 的酒店員工管理提供一些建設(shè)性意見(jiàn)，誘發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，達(dá) 到提升員工個(gè)人和組織工作績(jī)效的目的，提高酒店市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。 1 2 積極組織行為研究背景 1 2 1 積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng) 心理學(xué)領(lǐng)域的發(fā)展圍繞著三個(gè)研究方向：治療心理疾??；使普通人更加幸福 快樂(lè)；鑒別和培養(yǎng)天才【l 】。也就是說(shuō)，心理學(xué)的宗旨不僅包括愈合已有心理疾患 ( 消極行為命題) ，也擔(dān)負(fù)著預(yù)防問(wèn)題以及發(fā)掘和實(shí)現(xiàn)人的潛能等工作( 積極行 漳州師范學(xué)院教育學(xué)碩十學(xué)位論文 為命題) 。 二戰(zhàn)后，美國(guó)心理學(xué)界將研究重點(diǎn)放在了評(píng)估、治療精神疾病上，主要是 為了治療戰(zhàn)爭(zhēng)帶給人們的心理創(chuàng)傷。日漸凸顯的就業(yè)危機(jī)也導(dǎo)致種種心理問(wèn)題的 出現(xiàn)，對(duì)心理問(wèn)題的診斷和矯正成為臨床心理學(xué)關(guān)注的主要焦點(diǎn)，此時(shí)，心理學(xué) 的研究領(lǐng)域轉(zhuǎn)向消極行為的研究。例如，社會(huì)心理學(xué)趨向關(guān)注妄想、偏見(jiàn)、侵犯 行為，臨床心理學(xué)關(guān)注身心疾病，而認(rèn)知心理學(xué)關(guān)注決策誤差和偏見(jiàn)。受大環(huán)境 影響，心理問(wèn)題的確定及治療成為心理學(xué)研究和實(shí)踐的主要議題，而研究者們幾 乎不去關(guān)心正常人在什么條件下可以獲得快樂(lè)和幸福。根據(jù)s h e l d o n 等人的調(diào) 查，當(dāng)前眾多報(bào)道心理疾病的文獻(xiàn)中，有4 0 9 6 是關(guān)于壓抑的研究，3 2 5 是關(guān)于 焦慮，僅有o 0 0 5 是涉及積極心理和潛能的研究【2 】。消極與積極對(duì)比鮮明，心理 學(xué)逐漸演化成一種消極心理學(xué)，這在一定程度上偏離了心理學(xué)這門學(xué)科研究的初 衷，必須引起心理學(xué)界的重視和反思。 2 0 世紀(jì)末，美國(guó)心理學(xué)會(huì)主席s e l i g m 髓等一些學(xué)者逐漸發(fā)現(xiàn)，發(fā)展出一種 積極的、可用于發(fā)掘人類優(yōu)點(diǎn)的研究取向是非常必要的【3 j 。因此，他們發(fā)起了一 場(chǎng)積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)( p o s i t i v ep s y c h o l o 西c 砒m o v 鋤e m ，p p m ) ，更加重視人的人 格特征、力量和積極心理體驗(yàn)方面的心理學(xué)價(jià)值。自此，人的一些積極品質(zhì)，如 美德、潛力等，成為心理學(xué)研究中的新視角【2 1 。s e l i 腫孤認(rèn)為，能夠使人們逐步 建立積極的情感、滿足和意義，從而變得更加幸福是積極心理學(xué)的目的所在【l 】。 積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)的發(fā)起主要是為了讓關(guān)注生活中不幸糟糕的事情的傳統(tǒng)心 理學(xué)研究發(fā)生一些變化和轉(zhuǎn)移，將側(cè)重點(diǎn)放在研究生活中一些最美好的事物上 【4 1 。心理學(xué)家的研究導(dǎo)向從“人們?cè)谀睦锍鲥e(cuò) 轉(zhuǎn)變成“人們?cè)谀睦镒鰧?duì)斗，聚 焦于優(yōu)勢(shì)，科學(xué)地挖掘個(gè)體和組織成功的原因，更加關(guān)注活力與激情，以提高人 們的幸福感，并創(chuàng)造美好的生活。 積極心理學(xué)主要是關(guān)注獨(dú)立的個(gè)人以及群體的積極心理能量，研究?jī)?nèi)容有三 個(gè)層面：主觀層面，即積極的主觀感受，包括個(gè)體對(duì)自己過(guò)去的滿足感和成就 感等，當(dāng)前的幸福和快樂(lè)等，未來(lái)的希望和樂(lè)觀等；個(gè)體層面，指一些積極特 質(zhì)，包括積極的人格特征( 自尊、友好等) 與個(gè)人良好品德( 仁愛(ài)、正義等) 的 形成機(jī)制與測(cè)量、培養(yǎng)方式；集體層面，從建設(shè)有利于發(fā)展人的積極力量與品 質(zhì)的積極社會(huì)制度入手，包括責(zé)任意識(shí)、助入行為、公民行為等嘲。 2 第1 章文獻(xiàn)綜述 總之，積極心理學(xué)是心理學(xué)研究中的一個(gè)新思潮，致力于研究人的美德和發(fā) 展?jié)摿Φ确e極品質(zhì)。管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)等諸多領(lǐng)域都滲透了積極心理學(xué)的 新穎視角和理論，這對(duì)一些舊的研究取向提出了挑戰(zhàn)，組織行為學(xué)受到積極心理 學(xué)的影響，從此開啟了一扇新的研究大門。 1 2 2 組織行為研究的取向 1 2 2 1 組織行為研究的消極取向 組織行為學(xué)的研究是由著名的霍桑實(shí)驗(yàn)興起的，這個(gè)實(shí)驗(yàn)研究結(jié)果引起了廣 泛的重視，它揭示出員工的積極特性與績(jī)效之間的明確關(guān)系。一組織行為研究者 發(fā)現(xiàn)，正向情緒和正面強(qiáng)化等一些積極的因素能夠有效地引導(dǎo)員工的工作態(tài)度 唧。然而盡管有關(guān)人的積極特性的研究有如此良好的開端，傳統(tǒng)組織行為學(xué)領(lǐng)域 的研究仍然存在重視“補(bǔ)短 、忽視“取長(zhǎng) 的傾向。組織行為研究大多關(guān)注員。? 工、管理者和組織的消極負(fù)性情緒以及工作效率低等機(jī)能不良方面，因此，相應(yīng) 的學(xué)術(shù)研究更多的集中在如何引導(dǎo)員工發(fā)泄不良情緒；如何激勵(lì)懶惰的員工；如 何應(yīng)對(duì)工作倦怠等。 i ： 組織行為學(xué)是研究在組織條件下人類行為規(guī)律及其控制方法的管理科學(xué)。 。 w r i 咖( 2 0 0 3 ) 等人認(rèn)為，過(guò)去由于“忠于管理的觀點(diǎn) 在主導(dǎo)，從而導(dǎo)致消極組 織行為研究的盛行。這一觀點(diǎn)認(rèn)為，衡量一些行為和政策的效果和價(jià)值，都要以 其帶給組織的收益和付出的成本為基礎(chǔ)，也就是“費(fèi)效分析 的價(jià)值取向【們?；?于此觀點(diǎn)，組織行為學(xué)的研究中過(guò)分關(guān)注負(fù)性的方面，如過(guò)多關(guān)注員工的不滿、 苦惱和悲傷等負(fù)性情緒引起的組織經(jīng)濟(jì)效益損失。 。 對(duì)人性的負(fù)面假設(shè)也是組織行為學(xué)往消極方面研究的一個(gè)重要原因。以享樂(lè) 主義為基礎(chǔ)的“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為，個(gè)體的行為傾向于最大限度來(lái)滿足自己的私 利，其工作也只是為了獲得物質(zhì)報(bào)酬。麥格雷戈( d m m c m 9 0 r ) 以經(jīng)濟(jì)人人 性假設(shè)為理論依據(jù)提出了管理理論“x 理論 ，這個(gè)理論認(rèn)為，員工天生不喜歡 工作，只要有可能，他們就會(huì)逃避工作。他們傾向于穩(wěn)定、安逸的生活，因此不 愿承擔(dān)更多的責(zé)任。員工個(gè)人預(yù)期達(dá)到的目標(biāo)和組織要求達(dá)到的目標(biāo)不相符，有 一定的差距，組織不得不采取一些強(qiáng)硬消極的措施來(lái)督促他們?nèi)ネ瓿山M織目標(biāo)。 他們工作均是為了滿足低層次需要，即生理需求和安全需求，金錢和地位才是激 3 潭州師范學(xué)院教育學(xué)碩士學(xué)俜論文 發(fā)他們努力工作的根源?？梢?jiàn)，x 理論把員工看做是消極的，只有通過(guò)對(duì)員工的 嚴(yán)格管理、嚴(yán)密監(jiān)督和高獎(jiǎng)懲才能達(dá)到組織目標(biāo)。 第三是由于負(fù)面事件的優(yōu)先效應(yīng)。進(jìn)化論提出，諸如受到責(zé)罰、被朋友出賣 這樣的負(fù)性事件比同類諸如受到表?yè)P(yáng)、獲得友誼這樣的正面事件對(duì)個(gè)體的情緒、 情感影響更大。因?yàn)橄麡O事件更可能威脅個(gè)人的生存，容易使個(gè)體產(chǎn)生危機(jī)意識(shí)， 由此體驗(yàn)的情緒要比積極事件的忽視帶來(lái)的沮喪更能引起個(gè)體的重視。但是，值 得注意的是積極的東西可能通過(guò)多種力量戰(zhàn)勝消極的東誣【7 】。 1 2 2 2 組織行為研究的積極取向 近年來(lái)，“積極 作為一種新的學(xué)術(shù)導(dǎo)向研究受到行為科學(xué)界的廣泛關(guān)注。 許多學(xué)科受到相應(yīng)的啟發(fā)，將積極觀念引入傳統(tǒng)研究領(lǐng)域，或是以積極的思維開 辟新的研究領(lǐng)域，通過(guò)不同的研究思路完善各自的研究方法和理論。 許多專家學(xué)者認(rèn)為組織的學(xué)術(shù)研究要以積極的視角去發(fā)現(xiàn)組織的力量與效 率。因此，積極組織學(xué)術(shù)研究( p o s i t i v eo 瑪姐i z a t i o n a ls c h o l a r s h i p ，p o s ) 這項(xiàng) 管理學(xué)中的新運(yùn)動(dòng)應(yīng)運(yùn)而生，希望能夠用嶄新的視角分析組織現(xiàn)象，它主張發(fā)展 個(gè)體優(yōu)勢(shì)，以組織及成員的積極變量為主要研究?jī)?nèi)容，積極探討激發(fā)組織活力的 方式。這項(xiàng)研究是以美國(guó)密歇根大學(xué)商學(xué)院為首的積極組織學(xué)術(shù)研究小組發(fā)起 的，美國(guó)、英國(guó)、荷蘭、希臘等許多國(guó)家知名大學(xué)的學(xué)者都參與其中【8 】。 p o s 與傳統(tǒng)組織研究取向不同，它更加關(guān)注積極變量的研究，即如何通過(guò)積 極的方式讓組織長(zhǎng)效發(fā)展，員工獲得成功。研究者著重研究如何在組織中培養(yǎng)諸 如同情、寬容、尊嚴(yán)、誠(chéng)實(shí)等積極因素，旨在通過(guò)積極的組織動(dòng)力和組織運(yùn)作產(chǎn) 生利組織的效果【9 】。近些年，許多研究者發(fā)現(xiàn)利用積極心理學(xué)思想來(lái)研究組織行 為具有重要的開拓意義，他們認(rèn)為應(yīng)該以追求員工健康和幸福為使命，將發(fā)掘 員工積極品質(zhì)和潛能作為重心，最終通過(guò)員工自覺(jué)主動(dòng)地表現(xiàn)自己的創(chuàng)造性和積 極性，達(dá)到提升組織績(jī)效的目的r 7 1 。 積極組織學(xué)術(shù)研究的基本主張歸結(jié)為三點(diǎn)：積極的s i 曲e ) 、組織的 ( 0 瑪a n i z a 6 伽i a i ) 、學(xué)術(shù)性( s c h o l 踉洄p ) 的特征。積極性就是關(guān)注組織中的積極因 素，能促進(jìn)個(gè)體、群體、組織朝積極的方向發(fā)展，諸如幫助員工了解自己存在的 價(jià)值，提高其克服工作困難的能力，營(yíng)造與同事積極的人際關(guān)系等。這種積極性 更能體現(xiàn)人性中光輝、陽(yáng)光的二面并使人產(chǎn)生價(jià)值感。組織性就是研究與組織 4 第l 蘋文獻(xiàn)綜述 相協(xié)調(diào)的內(nèi)外部環(huán)境的積極因素。例如在復(fù)雜的環(huán)境下，組織通過(guò)提高管理者領(lǐng) 導(dǎo)力，員工的組織承諾等積極措施產(chǎn)生有利的結(jié)果，與傳統(tǒng)組織行為研究關(guān)注短 板，強(qiáng)調(diào)監(jiān)督管理有很大的區(qū)別。p o s 使原有但被忽視了的積極狀態(tài)、過(guò)程和結(jié) 果得到關(guān)注，闡述了環(huán)境、運(yùn)作及其相互作用與個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織之間的積極關(guān) 系，以此來(lái)解釋和預(yù)測(cè)積極性的產(chǎn)生及其產(chǎn)生的前因與后果。學(xué)術(shù)性就是努力 為組織的積極現(xiàn)象構(gòu)建嚴(yán)謹(jǐn)而系統(tǒng)的科學(xué)基礎(chǔ)，對(duì)專業(yè)術(shù)語(yǔ)進(jìn)行嚴(yán)格定義，以基 本科學(xué)原理為依據(jù)提出指導(dǎo)方案和建議，以先前的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)的程序?yàn)殇亯| 做出結(jié)論嗍。 在管理科學(xué)領(lǐng)域，很少出現(xiàn)研究者有意識(shí)地去發(fā)掘組織中的積極現(xiàn)象。p o s 修正消極取向研究，轉(zhuǎn)而用積極的視角看待組織現(xiàn)象，使得組織中積極的方面受 到廣泛的關(guān)注和系統(tǒng)的研究。p o s 在組織行為學(xué)領(lǐng)域是一股新的思潮，這種思潮 喚起學(xué)者對(duì)組織積極因素的大量更加深入的研究。例如：積極組織行為學(xué)0 0 s i t i v e r o r g 觚i z a t i o n a lb c h a v i o r ) 、組織公民行為( o r g a i l i z a t i o n a lc i t i z 饑蜘pb e m i o r ) 、親社 會(huì)動(dòng)機(jī)q r o s o c i a lm o t i v a t i o n ) 、心理資本( p s ) ，c h o l o 西c a lc a p i t a la p p r i a t i o n ) 等利 組織行為研究。 1 3 積極組織行為 1 3 1 積極組織行為的界定 1 3 1 1 組織行為的內(nèi)涵 一般認(rèn)為，組織行為是指從組織的角度出發(fā)，組織本身及其成員、內(nèi)部團(tuán)體 對(duì)于內(nèi)源性和外源性的刺激作出的反應(yīng)【l o 】。它是個(gè)體身處組織，在群體互動(dòng)、 達(dá)成任務(wù)目標(biāo)以及在創(chuàng)造工作績(jī)效過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的行為【7 1 。組織行為涵蓋很多 方面，例如人際互動(dòng)、領(lǐng)導(dǎo)行為、組織變革與適應(yīng)行為等( r 0 b b 婦，1 9 9 3 ) 。s p 他i t z l 貿(mào) s o n e 嬲h e i n ( 2 0 0 4 ) 認(rèn)為組織行為是一種以參照?qǐng)F(tuán)隊(duì)的規(guī)范為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的有意 行為，這種行為主要包括組織公民行為( o c b ) 和勇于原則行為( c o 啪g 惦 p r i n c i p l e da c t i o n ) j 。 ： ： ： ， 組織行為分為消極和積極兩方面，低效率、功能障礙等各種工作失常行為 屬于消極行為，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)和心理能力促進(jìn)績(jī)效提升的行為屬于積極行為。：。j 漳州師范學(xué)院教育學(xué)碩士學(xué)位論文 1 3 1 2 積極組織行為的內(nèi)涵 7 j 隨著積極心理學(xué)運(yùn)功逐漸被研究者重視，他們提出了積極的概念，其美好愿 望是希望這種良性的積極觀念能夠帶動(dòng)社會(huì)的進(jìn)步，提高人們的生活幸福感，無(wú) 論在學(xué)習(xí)、工作中都能體現(xiàn)其價(jià)值。在各個(gè)學(xué)科領(lǐng)域大力搜尋并探究社會(huì)或社會(huì) 成員中存在的各種外顯的和潛在的積極力量，并且在實(shí)踐中擴(kuò)大和培育這些力 量，進(jìn)而使個(gè)體這種積極力量能在良好的社會(huì)環(huán)境中得到充分的表現(xiàn)和發(fā)揮，達(dá) 到培養(yǎng)全體社會(huì)成員個(gè)體層面和集體層面的積極品質(zhì)的目的【1 2 l 。 自2 0 0 1 年以來(lái)，l u t l l 勰s 在與其同事的研究中，多次對(duì)積極心理學(xué)思想如何 運(yùn)用于組織行為學(xué)領(lǐng)域進(jìn)行了詳細(xì)闡述，提出了積極組織行為學(xué)( p o s i t i v e o r g 鋤i z a t i o n a lb e h a v i o r ，p o b ) ，它是以積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)為基礎(chǔ)，運(yùn)用全新的視 角，關(guān)注積極方面的組織行為學(xué)模式。l u m a 潞認(rèn)為，p o b 要從微觀層面探究各 種人力資源優(yōu)勢(shì)和心理能力，這些積極導(dǎo)向的優(yōu)勢(shì)必須是可測(cè)量、可開發(fā)和有助 于提升績(jī)效的【1 3 】。 由此概念可以看出積極組織行為學(xué)( p o b ) 主要從微觀的個(gè)體層面出發(fā)，旨在 研究能提高個(gè)體績(jī)效的優(yōu)勢(shì)與潛能，而積極組織學(xué)術(shù)研究( p o s ) 更傾向于研究 宏觀的組織層面，致力于研究什么能代表和最接近組織最好的因素與狀態(tài)。p o b 與積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)( p p m ) 最大的區(qū)別是，p o b 注重“狀態(tài)概念 ( s t a t e - l i k e c o n c e p t ) 而非傾向性( d i s l ) 0 s i t i o n ) 或特質(zhì)概念( 吲t 1 i k ec 0 n c 印t ) ，如大五人格特質(zhì)、控制源、 i 情緒穩(wěn)定性和天然才智( n a ：t u 陽(yáng)lt a l e n t ) 等，都不是狀態(tài)概念【1 4 j 。原因在于與員工選 拔不同，想要準(zhǔn)確預(yù)測(cè)員工績(jī)效和領(lǐng)導(dǎo)效能，僅從傾向性和特質(zhì)角度進(jìn)行探討已 經(jīng)無(wú)法滿足需求了。 p o b 所強(qiáng)調(diào)的這些優(yōu)勢(shì)和資源必須具有可測(cè)量性、可開發(fā)性和有效治理性， 它們對(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效改善這一組織目標(biāo)具有促進(jìn)作用。符合p o b 定義標(biāo)準(zhǔn)最典型的 代表是自我效能感( s e m e 伍c a c ”、希望( h o p c ) 、樂(lè)觀( 0 p 血血m ) 、主觀幸福感 ( 趴l b j e c t i v ew e l l 乜i n g ) 和恢復(fù)力( r e s i l i 饑c c ) 等【3 1 。 l l i n l 黜雖然給積極組織行為學(xué)下了一個(gè)定義，但是從現(xiàn)有文獻(xiàn)來(lái)看，無(wú)論 是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外在組織學(xué)領(lǐng)域員工積極組織行為都沒(méi)有一個(gè)確切的概念。p o b 所呈現(xiàn)的概念更像是劃分積極組織行為研究的標(biāo)準(zhǔn)，或者是對(duì)影響積極組織行為 的因素探究。潘孝富( 2 0 0 8 ) 開國(guó)內(nèi)外研究之先河，以生產(chǎn)型企業(yè)員工為研究對(duì)象， 6 第1 犟文獻(xiàn)綜述 將員工積極組織行為定義為增益或促進(jìn)組織功能正常發(fā)揮，并能導(dǎo)致個(gè)體和組織 效能提高的員工組織行為【7 1 。 - 、 綜上所述，基于組織行為和積極組織行為學(xué)的內(nèi)涵，積極組織行為所包含的 是，組織成員的正面的、向上的、主動(dòng)的有利于組織績(jī)效提高的組織行為。在本 研究中，酒店員工積極組織行為是指員工自覺(jué)自愿和正向主動(dòng)地付出自己的創(chuàng)造 性和積極性，進(jìn)而提高個(gè)體和組織績(jī)效的組織行為。 1 3 2 積極組織行為與相近概念的關(guān)系 1 3 2 1 積極組織行為與員工積極性 回顧有關(guān)文獻(xiàn)，工作積極性可以看做是員工內(nèi)在的心理過(guò)程，是員工對(duì)達(dá)成 組織目標(biāo)所付出努力的程度，是員工、組織和外在環(huán)境共同作用的結(jié)果1 5 】。行 為科學(xué)中，積極性歸屬于動(dòng)機(jī)的范疇，所謂動(dòng)機(jī)就是為了滿足個(gè)體某種需要而進(jìn)= 行活動(dòng)的念頭和想法。這種來(lái)自個(gè)體主觀意念的想法被認(rèn)為是一種心理現(xiàn)象。換 言之，積極性是一種處于興奮中的心理情緒，是個(gè)體在行為過(guò)程中表現(xiàn)出的自覺(jué) 主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)、奮發(fā)向上的精神【1 6 1 。因此，管理者在分派一項(xiàng)活動(dòng)任務(wù)時(shí)， 非常強(qiáng)調(diào)參與員工的情緒積極性，如果個(gè)體在完成目標(biāo)活動(dòng)的過(guò)程中缺乏積極 性，那么這項(xiàng)活動(dòng)必然會(huì)缺乏活力與生機(jī)，如同低動(dòng)機(jī)水平不能產(chǎn)生良好效果一 樣，情緒積極性低也會(huì)導(dǎo)致活動(dòng)效果差【1 7 】。 ，： 積極組織行為不能簡(jiǎn)單的理解為工作積極性，二者并不完全是同樣的意義， 它們既有聯(lián)系又有區(qū)別。其主要聯(lián)系是員工積極組織行為要以工作積極性為前提 和基礎(chǔ)，它是積極性的外顯表征和活動(dòng)行為。兩者的區(qū)別在于積極組織行為是外 顯的、狀態(tài)性的、正向的利組織行為，并且它相對(duì)持久和具有可測(cè)量性；積極性 則是內(nèi)隱的、特質(zhì)性的，具有兩極性的精神特質(zhì)，其中兩極性包括正確的積極性 和錯(cuò)誤或盲目的積極性。r ： ： 1 3 2 2 積極組織行為與組織公民行為 ， o 瑪姐1 1 8 1 將組織公民行為( o 唱鋤i z a i i o n a lc i t i z s h i pb e h a v i o r ，簡(jiǎn)稱o c b ) 定 義為：它是一種員工的隨意行為，沒(méi)有同正式的獎(jiǎng)勵(lì)制度相掛鉤，但它能有效的 整體提高組織效能。隨意意味著該行為并沒(méi)有在工作說(shuō)明書上有硬性要求，而是 個(gè)人選擇，即使個(gè)體不做出此行為，也不會(huì)因此受到懲罰和遭受損失【1 們。oj 漳州帥范學(xué)院教育學(xué)碩l = 學(xué)位論文 根據(jù)上述定義可以看出組織公民行為具有以下特點(diǎn)：它是一種角色外行 為。它是一種自發(fā)行為。它是一種正式獎(jiǎng)懲系統(tǒng)之外的行為。它是一種對(duì) 組織產(chǎn)生積極影響的行為f 2 0 i 。積極組織行為和組織公民行為具有共同的特點(diǎn)， 都是通過(guò)自發(fā)的組織行為來(lái)提升組織績(jī)效，并且它們是包含關(guān)系，積極組織行為 包括組織公民行為。二者的區(qū)別是積極組織行為包括工作角色內(nèi)外的行為，而組 織公民行為只是指工作角色外的行為。 1 3 2 3 積極行為與工作投入。 l 0 d a l i l 和k 萄n 一2 l 】首次提出“工作投入”的概念，并將其定義為個(gè)體對(duì)其 工作的心理認(rèn)同程度。k a h n 【2 2 1 認(rèn)為，工作投入是員工通過(guò)自我控制使得自我 同工作角色相融合。他進(jìn)一步闡述，個(gè)體與工作角色處于_ 種動(dòng)態(tài)的和相互轉(zhuǎn)化 的過(guò)程中，工作投入高，員工就會(huì)將全部精力放在角色行為上，并進(jìn)行角色內(nèi)的 自我展示。p a u n 姒1 9 9 2 ) 則認(rèn)為，工作投入是個(gè)體在認(rèn)知上對(duì)于當(dāng)前任務(wù)的關(guān)注 和精力集中程度。s c h a u f e l i 【2 3 1 認(rèn)為，工作投入是一種與工作相關(guān)的積極情緒和認(rèn) 知狀態(tài)。這里所說(shuō)的“狀態(tài)一不是單純針對(duì)某一特定的任務(wù)或目標(biāo)，它是員工對(duì) 工作強(qiáng)烈的認(rèn)同，愿意傾注精力專注工作的具體體現(xiàn)，具有持久性和彌散性。徐 艷等人剛將工作投入定義為員工在心理上對(duì)當(dāng)前工作的認(rèn)同度和對(duì)工作表現(xiàn) 的關(guān)注度，并且積極參與到工作中。 由此可見(jiàn)，工作投入是個(gè)體心理對(duì)其工作是否認(rèn)同的一種態(tài)度，這種認(rèn)知信 念是正向的，對(duì)組織具有積極的影響，它是積極組織行為的重要組成部分，隸屬 于積極組織行為。但是工作投入和積極組織行為還是有所不同的，工作投入是工 作角色內(nèi)的一種態(tài)度傾向性行為，積極組織行為是包含工作角色內(nèi)外的受態(tài)度影 響的外顯行為。 1 3 2 4 積極行為與利他行為 “利他行為 ( a 1 州s t i c b e h 撕0 r ) 的概念最早由法國(guó)社會(huì)學(xué)家孔德提出的，他 將其定義為一個(gè)人對(duì)其他人的無(wú)私行為f 2 5 1 。也有一些后來(lái)的學(xué)者將利他行為看 作一種自愿的并且不期報(bào)答的助人行為( b 捌億，1 9 7 2 ； b a r - t a l 1 9 7 6 ；b 獅啦1 9 8 3 ) 。他們認(rèn)為利他行為必須有真正的利他動(dòng)機(jī)，若要期望 回報(bào)，則不是利他行為。黃希庭【2 6 】認(rèn)為，利他行為是一種自愿的、不期回報(bào)的 將他人的幸福和利益置于個(gè)人之上的行為，如救濟(jì)、安慰等助人行為。 8 第l 章文獻(xiàn)綜述 b 小t a id 【2 7 】提出利他行為具有以下特征：( 1 ) 有利于他人；7 ( 2 ) 行為是自 愿的；( 3 ) 有意識(shí)的且目的明確的行為；( 4 ) 所獲利益是行為本身；( 5 ) 不想有 任何精神或物質(zhì)的獎(jiǎng)賞。 。 ，一7 。 。 積極組織行為與利他行為既有相似之處，也有略微的差別。積極組織行為中 有利他行為的因素，但是它所強(qiáng)調(diào)的是與組織目標(biāo)同步的利他行為。二者差別顯 而易見(jiàn)，他們指向的層面不同，積極組織行為中的利他成分更多指向有利于個(gè)體 和組織績(jī)效提升的行為，利他行為則更多的只是指向個(gè)體一 二 1 3 3 積極組織行為的影響因素， 積極特質(zhì)論者認(rèn)為員工的積極特質(zhì)是引發(fā)他們產(chǎn)生積極行為的因素，個(gè)體 和組織的績(jī)效與個(gè)體的積極特質(zhì)有直接的聯(lián)系。： 。 ： l 、“大五 人格?！按笪?包括了人格的5 個(gè)方面：神經(jīng)質(zhì)、外向性、開放 性、宜人性和責(zé)任感【2 引。b 刪c k 和m o 吼t ( 1 9 9 1 ) 開創(chuàng)“大五 和績(jī)效的關(guān)系研 究，國(guó)內(nèi)一些學(xué)者【2 9 】也介紹了一些國(guó)外以前的研究，發(fā)現(xiàn)“大五一各維度中， 正向的一極，即情緒穩(wěn)定性、外向性、創(chuàng)造性、宜人性和責(zé)任感可以較好的預(yù)測(cè) 工作績(jī)效，而責(zé)任感是5 因素中占主導(dǎo)性的預(yù)測(cè)變量。j e 缶e y 等人【3 5 l 發(fā)現(xiàn)，宜 人性與合作行為有顯著的正相關(guān)。j 饑i l i 銜等人【3 1 】以不同工作類型的員工為被試 做調(diào)查，發(fā)現(xiàn)當(dāng)環(huán)境讓個(gè)性充分展露時(shí)，開放性能促進(jìn)創(chuàng)造性行為的發(fā)生。c o s t a 和m c c r 【3 2 】也提出，在面對(duì)應(yīng)激事件時(shí)，開放性的人能有效地運(yùn)用多種應(yīng)對(duì)策 略。新的研究發(fā)現(xiàn)【3 3 1 ，在“大五一中對(duì)服務(wù)類工作宜人性是最有效的預(yù)測(cè)因子。 因此，從“大五 人格特質(zhì)論的角度看，責(zé)任感、宜人性和開放性影響著員工的 積極組織行為。 2 、核心自我評(píng)價(jià)。j u d g e 首先提出核心自我評(píng)價(jià)( c o 他l f e v a i u a t i o n s ) 的概 念，包含了4 個(gè)部分：自尊、一般自我效能、控制源和情緒穩(wěn)定性。他指出核 心評(píng)價(jià)是人們對(duì)自己、他人、世界所持有的最基本看法，而核心自我評(píng)價(jià)是個(gè)體 對(duì)自己的價(jià)值、能力的最基本估計(jì)，是從積極到消極不等的自我評(píng)價(jià)【3 4 1 。研究 者已經(jīng)證實(shí)，核心自我評(píng)價(jià)水平高的個(gè)體，職業(yè)發(fā)展更成功，工作與生活的滿意 度更高，工作表現(xiàn)與績(jī)效更好，工作壓力和沖突水平更低，能有效地應(yīng)對(duì)挫折， 更靈活的運(yùn)用自身優(yōu)勢(shì)和把我機(jī)遇【3 5 j 。由此可以看出，個(gè)體的態(tài)度、價(jià)值觀和 9 漳州師范學(xué)院教育學(xué)碩士學(xué)位論文 自我效能感等因素會(huì)對(duì)員工積極組織行為產(chǎn)生影響。 3 、積極心理特質(zhì)。s n y d e l l 0 p e z 【3 6 】將積極心理特質(zhì)分為自我取向( 謙虛、 正直等) 、認(rèn)知取向( 設(shè)定目標(biāo)、自我效能感等) 、情感取向( 快樂(lè)、幸福等) 、 人際取向( 感恩、同理心等) 和應(yīng)對(duì)方式( 思考、幽默等) 這五類。 c p e t e r s 0 n & s e i i g m a l l ( 2 0 0 4 ) 將積極心理特質(zhì)分為以下6 類：知識(shí)和智慧、勇敢、 仁慈的美德、公正的美德、自我克制的美德、卓越。他們認(rèn)為這些積極心理特質(zhì) 與人類的積極行為有密切的聯(lián)系，能夠引發(fā)個(gè)體產(chǎn)生積極行為。 l u t h 咖( 2 0 0 2 ) 提出積極組織行為學(xué)概念后，認(rèn)為影響員工積極組織行為 的因素不是個(gè)體特質(zhì)性變量，而是狀態(tài)性的心理資源。最具代表性的是自我效能 感、樂(lè)觀、希望、主觀幸福感和順應(yīng)力。他們符合積極組織行為學(xué)所說(shuō)的可測(cè)量、 可開發(fā)和有利于績(jī)效提升的標(biāo)準(zhǔn)。因此它們被認(rèn)為是影響積極組織行為的重要構(gòu) 成因素。這種狀態(tài)性的心理資源能夠影響個(gè)體和組織的工作績(jī)效。 由以上研究可以看出，在研究影響個(gè)體積極組織行為的諸多因素中，對(duì)于 人格特征、積極心理特質(zhì)及狀態(tài)性心理資源等因素的研究比較多。而從組織層面 來(lái)探究影響積極行為的研究較少。個(gè)體的態(tài)度和行為除了受個(gè)體特質(zhì)影響，也會(huì) 受到其與外界組織環(huán)境的共同影響。對(duì)于組織管理來(lái)說(shuō)，個(gè)體特質(zhì)在短時(shí)間內(nèi)不 易改變，但是組織層面的相關(guān)制度和措施能夠改進(jìn)與優(yōu)化，以此來(lái)影響員工積極 組織行為，所以研究影響積極組織行為的組織因素顯得更加實(shí)際和有意義。 中國(guó)酒店屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，薪酬水平較低，并且酒店工作辛苦，尤其 是一線服務(wù)人員，在工作時(shí)不僅消耗大量的體力，還要承受巨大的精神壓力，一 旦其付出得不到相應(yīng)的回報(bào)，他們就會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，對(duì)工作產(chǎn)生厭倦和懈怠， 甚至離職，何談員工的積極組織行為，這樣一來(lái)勢(shì)必影響到酒店績(jī)效。組織公平 感研究的是一種主觀判斷和感受，它來(lái)自于個(gè)體對(duì)組織給予自己的待遇是否公平 的看法a l i a 儺認(rèn)為，員工在工作環(huán)境中知覺(jué)到的公平程度是對(duì)他們工作滿意度 和工作績(jī)效影響的最大因素，個(gè)體會(huì)根據(jù)自己的投入產(chǎn)出比例與他人進(jìn)行比較， 產(chǎn)生的公平與不公平感覺(jué)會(huì)影響到日后他所表現(xiàn)出來(lái)的組織行為。因此，研究組 織公平感對(duì)員工積極組織行為的影響是酒店人力資源管理亟待解決的課題。 第1 章文獻(xiàn)綜述 1 4 關(guān)于組織公平感的研究 1 4 1 組織公平感的定義 ” 公平是用來(lái)判斷道德和價(jià)值的一個(gè)標(biāo)尺，是人們長(zhǎng)期追求的一種社會(huì)理想： 現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典將公平定義為處理事情不偏不倚，合乎情理【3 7 1 。長(zhǎng)久以來(lái)， 人們普遍關(guān)注并試圖解決公平問(wèn)題。關(guān)于公平的研究很多，早期的研究起源于哲 學(xué)領(lǐng)域。在哲學(xué)中，公平要符合一定的道德哲學(xué)，即由不同的道德規(guī)范系統(tǒng)來(lái)決 定公平與否【姍。組織行為學(xué)領(lǐng)域，公平是一個(gè)相對(duì)的概念，它是個(gè)體的一種主 觀判斷與感受。所以從這個(gè)意義上說(shuō)，組織的公平制度必須要轉(zhuǎn)化為成員的公平 感才有組織行為學(xué)的意義【3 伽。因?yàn)槿绻M織成員不認(rèn)可一個(gè)公平的制度，這種 制度對(duì)于其成員行為的影響力就不能得到有效的發(fā)揮。 。 。 - 在組織科學(xué)的研究中，組織公平感( o 略觚i z a t i o n a lj u s t i c e ) 被認(rèn)為是一種心 理建構(gòu)，它是身處組織的個(gè)體對(duì)于公平、公正的認(rèn)知與感受【訓(xùn)。其有別于社會(huì) 公平和司法公平，注重的是對(duì)于組織決策過(guò)程以及結(jié)果，組織成員是否感受到公 j 一 平這樣的感知判斷問(wèn)趔4 1 1 。 一 1 4 2 組織公平感的維度 賴志超，黃光國(guó)( 2 0 0 0 ) 認(rèn)為組織公平可以分為兩個(gè)維度：分配公平( d i s t r i b u t i v e j u 娟c e ) 和程序公平q r o c e d l 啪jj u s t i c e ) 。 一 1 4 2 1 分配公平 關(guān)于組織行為學(xué)對(duì)公平的探討始予a d 鋤s 1 9 6 5 年的開創(chuàng)性研究，他在社會(huì) 交換理論的框架下研究公平問(wèn)題。a d 鋤s 認(rèn)為，個(gè)體的公平感是與他人社會(huì)比較 產(chǎn)生的。比如，個(gè)體的投入和產(chǎn)出比率與他人的這一比率相比較，如果兩個(gè)比率 相等，他們就會(huì)認(rèn)為是公平的，反之，如果不相等，他們就會(huì)認(rèn)為是不公平的。 也就是說(shuō)，當(dāng)人們做出成績(jī)并取得報(bào)酬后，判斷公平與否不僅僅是看報(bào)酬的絕對(duì) 數(shù)量，更重要的是關(guān)心自己投入與產(chǎn)出的相對(duì)大小以及與參照對(duì)象比較的相對(duì)值 的大小。 。 。一 一 a d 鋤s ( 1 9 6 5 ) 提出分配公平的概念，即組織資源在分配中體現(xiàn)的公平程度， 以及員工對(duì)于分配結(jié)果的反應(yīng)，它所強(qiáng)調(diào)的是分配結(jié)果【4 2 1 。1 9 7 5 年之前有關(guān)公 潭州師范學(xué)院教百學(xué)碩士學(xué)位論文 平感韻研究主要都是關(guān)注這一方面的內(nèi)容。 1 4 2 2 程序公平 2 0 世紀(jì)7 0 年代中期，美國(guó)社會(huì)學(xué)家t l l i b a u t 和法學(xué)家w a l l 【e r 在他們研究法 律程序中的公平問(wèn)題著作中首次提出了程序公平的概念，從而引發(fā)了程序公平的 研究。1 1 l i b a u t & w a 墩e r ( 1 9 7 5 ) 認(rèn)為，人們會(huì)同時(shí)關(guān)注決策結(jié)果和過(guò)程的公平性。 他們研究了法庭訴訟環(huán)境程序公平性如何影響人們的認(rèn)知和行為，結(jié)果顯示，如 果在案件審理過(guò)程中訴訟當(dāng)事人可以發(fā)表自己的意見(jiàn)，那么，即便最后的審判結(jié) 果對(duì)當(dāng)事人不利，他們也會(huì)認(rèn)為審理過(guò)程是比較公平的。由此看出，人們看重分 配過(guò)程的公平性，即使分配結(jié)果對(duì)自己不利，但是如果他們感到整個(gè)分配過(guò)程是 公平的，也會(huì)增強(qiáng)個(gè)體的公平感受，更易于接受既成事實(shí)的分配結(jié)果。之后，許 多研究者也發(fā)現(xiàn)，員工不僅關(guān)心企業(yè)的分配結(jié)果的公平性，同時(shí)也關(guān)心分配過(guò)程 的公平性【4 3 】。 1 9 8 0 年，l e 呦t l l a l 等進(jìn)一步闡明了程序公平理論，并在組織情境中采用了 該理論，提出了關(guān)于程序公平的六項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)】：( 1 ) 一一致性原則，即分配程序要 保持一致性，不因時(shí)間、地點(diǎn)和對(duì)象的變化而變化。( 2 ) 避免偏見(jiàn)原則，即分配 過(guò)程要摒除個(gè)人偏見(jiàn)和私利；( 3 ) 準(zhǔn)確性原則，即分配決策應(yīng)該以正確的信息為 依據(jù)；( 4 ) 可修正原則，即決策可以進(jìn)行修改；( 5 ) 代表性原則，即分配程序可 以體現(xiàn)所有相關(guān)人員的利益；( 6 ) 道德原則，即分配程序不可以違背道德與倫理 標(biāo)準(zhǔn)。此后g i 啪e 娼( 1 9 8 7 ) 的研究證實(shí)了腳印血胡的程序公平標(biāo)準(zhǔn)與員工組 織公平感的形成關(guān)系密切。b i 豁& 】0 a g ( 1 9 8 6 ) 提出了互動(dòng)公平的概念，即程序執(zhí) 行過(guò)程中，人際互動(dòng)會(huì)對(duì)個(gè)體感受到的公平感產(chǎn)生影響。但是b i 豁認(rèn)為互動(dòng)公 平只是程序公平的一部分。c 唧a n z 鋤。和g i 優(yōu)n b e 暖1 9 9 7 ) 也將互動(dòng)公平看作是 程序公平的一種社會(huì)形式?；?dòng)公平( 缸尬6 v e j u s t i c c ) 是決策者和接受者之間非 正式的互動(dòng)關(guān)系，是個(gè)體感覺(jué)到的人們之間交往的質(zhì)量。本研究著重從組織制度 這個(gè)正式層面來(lái)研究程序公平對(duì)于員工行為的影響，暫不研究領(lǐng)導(dǎo)者與下屬相處 這個(gè)非正式層面產(chǎn)生的公平感對(duì)組織行為的影響。 1 4 3 組織公平感的測(cè)量 分配公平的研究始于a d a 鵬，因此相關(guān)的測(cè)量工具也是依據(jù)其理論編制的。 1 2 第1 蘋文獻(xiàn)綜述 。 m o o m 鋤( 1 9 9 1 ) 的問(wèn)卷典型樣題有：我在工作中的付出和收入是一致的，薪資 待遇是合理公平的；與相同工作和職務(wù)的同事比，我的薪資待遇是合理公平的。 c o l q u i t t 的問(wèn)卷樣題包括：您獲得的分配結(jié)果在多大程度上反映了您對(duì)工作的努 力；您獲得的分配結(jié)果在多大程度上反映了您對(duì)組織或單位的貢獻(xiàn)【4 5 1 。陳明對(duì) 飯店業(yè)組織公平展開研究，問(wèn)卷的樣題包括：考慮到我的努力程度，公司給我的 回報(bào)是公平的；考慮到我的工作量和工作責(zé)任，公司給我的回報(bào)是公平的l 。! 程序公平的問(wèn)卷研究一般分為三種【4 5 4 刀：基于1 1 1 j b a u t 和w a l l ( e “1 9 7 5 ) 等的 理論，程序公平的指標(biāo)包括參與與否、參與程度或?qū)Q策的影響力，強(qiáng)調(diào)的是參 與的作用。泰勒( t 姐e r ，1 9 9 0 ) 編制的問(wèn)卷屬于此類，例如，你有多大的可能性參 加與自身有關(guān)的決策? 基于k v 鋤m a l ( 1 9 8 0 ) 等的理論，直接詢問(wèn)組織在程 序公平六原則上執(zhí)行的情況，例如，分配程序是否總是保持一致性? 分配程序是 否有偏見(jiàn)? 結(jié)合以上兩種理論進(jìn)行問(wèn)卷編制，m o o 珊她& n i e h o 行( 1 9 9 3 ) 的問(wèn)卷 屬于此類，如，為制定一個(gè)正式的工作決策，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)收集準(zhǔn)確又全面的信息：公 司的工作決策是基于一種無(wú)偏見(jiàn)的方式制定出來(lái)的。 1 4 4 組織公平感的結(jié)果變量 在企業(yè)中，組織公平感不僅直接影響員工的工作狀態(tài)與積極性，還會(huì)關(guān)系到 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。國(guó)內(nèi)外一些研究發(fā)現(xiàn)，組織公平感對(duì)員工的心理和行為可以 產(chǎn)生重大影響【4 引。從2 0 世紀(jì)7 0 年代中期開始，組織公平感與其結(jié)果變量之間 的關(guān)系問(wèn)題進(jìn)入研究者們的視線，相關(guān)研究逐漸增多。目前，國(guó)內(nèi)外研究中涉及 到的組織公平感結(jié)果變量主要有：結(jié)果滿意度( o u t c 鋤e ss a t i s t i o n ) 。其中包 括關(guān)對(duì)薪資的滿意度、晉升的滿意度以及對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的滿意度。研究發(fā)現(xiàn)分配公 平與結(jié)果滿意度具有高相關(guān)。工作滿意度( j o bs a t i s f a c t i o n ) 。是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己 工作總體的滿意程度。組織承諾( o r g a i l 礎(chǔ)i o n a lc o 舢【1 1 i n l l e n t ) 。主要是情感承