合肥經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)人力資源規(guī)劃咨詢書

合肥經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū) 人力資源規(guī)劃 中國科技大學商學院 二零零四年十月 1 目 錄 引 言 . 3 第一章 開發(fā)區(qū)人力資源外部環(huán)境調(diào)查分析 . 4 第一節(jié) 影響外部環(huán)境的因素 . 4 一、經(jīng)濟環(huán)境調(diào)查及分析 . 4 二、科學技術(shù)環(huán)境調(diào)查及分析 . 9 三、政 治法律環(huán)境調(diào)查及分析 . 10 四、競爭者環(huán)境調(diào)查及分析 . 13 五、勞動力環(huán)境調(diào)查及分析 . 20 六、自然環(huán)境調(diào)查及分析 . 24 七、社會文化環(huán)境調(diào)查及分析 . 25 第二節(jié) 對外部環(huán)境因素的 SWOT 分析 . 26 一、機會（ opportunity） . 26 二、威脅（ threat） . 27 第二章 開發(fā)區(qū)人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析 . 29 第一節(jié) 開發(fā)區(qū)區(qū)內(nèi)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析 . 29 一、開發(fā)區(qū)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析 . 29 二、開發(fā)區(qū)區(qū)內(nèi)企業(yè)人力資源所存在的主要問題 . 38 第二節(jié) 開發(fā)區(qū)管委會人力資源現(xiàn)狀分析 . 39 一、經(jīng)濟開發(fā)區(qū)管委會員工性別結(jié)構(gòu)狀況 . 40 二、經(jīng)濟開發(fā)區(qū)管委會員工年齡結(jié)構(gòu)狀況 . 40 三、經(jīng)濟開發(fā)區(qū)管委會員工知識水平狀況 . 40 四、經(jīng)濟開發(fā)區(qū)管委會員工專業(yè)技能狀況 . 40 五、蘇州、蕪湖、合肥三地開發(fā)區(qū)管委會人員與 GDP 比值分析 . 41 第三節(jié) 失地勞動力現(xiàn)狀分 析 . 42 第三章 人力資源供給和人才結(jié)構(gòu)預測 . 43 第一節(jié) 人力資源供給預測 . 43 一、大中專院校畢業(yè)生、技職校畢業(yè)生預測 . 43 二、合肥人才總量預測 . 44 第二節(jié) 開發(fā)區(qū)人力資源結(jié)構(gòu)預測 . 45 一、人才結(jié)構(gòu)預測思路 . 45 二、預測結(jié)論 . 45 三、本項目研究預測的局限性 . 46 第三節(jié) 人力資源需求預測 . 47 2 一、人力資源預測方法與思路 . 47 二、人力資源需求預測 . 47 第四章 開發(fā)區(qū)人力資源培訓規(guī)劃與實施 . 53 第一節(jié) 人力資源培訓設計的背景 . 53 第二節(jié) 培訓的指導思想和基本原則 . 54 一、指導思想 . 54 二、基本原則 . 54 第三節(jié) 培訓目標、對象和任務 . 55 一、培訓目標 . 55 二、培訓對象 . 55 三、培訓任務 . 56 第四節(jié) 培訓的組織結(jié)構(gòu)及權(quán)責 . 57 一、人事管理部門 . 57 二、培訓主管 . 57 三、培訓負責人 . 58 第五節(jié) 培訓制度和措施 . 58 一、失地勞動力的培訓 . 58 二、管委會員工的培訓 . 60 三、企業(yè)員工的培訓 . 62 第五章 開發(fā)區(qū)人力資源管理對策和建議 . 63 第一節(jié) 開發(fā)區(qū)人力資源現(xiàn)狀調(diào)查回顧 . 63 一、開發(fā)區(qū)目前人力資源的現(xiàn)狀 . 63 二、開發(fā)區(qū)內(nèi)失地勞動力的現(xiàn)狀 . 64 第二節(jié) 開發(fā)區(qū)人力資源管理的對策和建議 . 64 一、建立學習型開發(fā)區(qū) . 64 二、建立良好的人力資源環(huán)境 . 65 三、加強人力資源市場化建設和信息化建設，提高人力資源服務水平 . 65 四、有效的人力資本投入機制 . 67 五、加強開發(fā)區(qū)管委會自身人力資源管理 . 67 六、加強開發(fā)區(qū)區(qū)內(nèi)企業(yè)人才和失地勞動力的培養(yǎng)和培訓 . 68 七、重視“灰領(lǐng)”的引進和培訓 . 70 3 引 言 未來十年內(nèi)，隨著中國市場經(jīng)濟進程的進一步深化以及合肥發(fā)展空間的拓展，合肥經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)預計到 2012 年達到 GDP 超過 400 億，率先實現(xiàn)現(xiàn)代化、城市化，成為全市乃至全省的經(jīng)濟增長的亮點，成為中部地區(qū)主要的制造業(yè)和出口加工基地。為了實現(xiàn)這樣的戰(zhàn)略目標，需要各種資源的支持與配合，其中人力資源是一個不可或缺的重要部分。要實現(xiàn)這樣的目標，就必須擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍，構(gòu)建一種良好的人才招聘、選用、培養(yǎng)機制，創(chuàng)建開發(fā)區(qū)提供人才良好發(fā)揮作用的舞臺和平臺。 那么開發(fā)區(qū)目前的人力資源環(huán)境如何？周邊地區(qū)對開發(fā)區(qū)吸引優(yōu)秀人才構(gòu)成了哪些挑戰(zhàn)？外部環(huán)境可提供人才的能力如何？內(nèi)部現(xiàn)有人才的數(shù)量、質(zhì)量、可開發(fā)的潛力等如何？人才成長 所需的內(nèi)部環(huán)境如何？等等。這些問題都將直接影響到開發(fā)區(qū)目標實現(xiàn)。 本課題正是基于對上述問題的思考，經(jīng)過數(shù)月有針對性的調(diào)查研究，做出了一系列的人力資源規(guī)劃，希望對開發(fā)區(qū)未來的發(fā)展和目標的實現(xiàn)，在人力資源管理方面提供支撐。 本咨詢書在調(diào)研和撰寫過程中，得到了開發(fā)區(qū)管委會人事勞動局和區(qū)內(nèi)企業(yè)的大力支持，在此表示感謝！ 任何一個規(guī)劃如果沒有得到有效的實施，那么這個規(guī)劃是沒有意義的，因此開發(fā)區(qū)人力資源規(guī)劃的順利實施不僅需要開發(fā)區(qū)有關(guān)職能部門的努力，還需要來自開發(fā)區(qū)管委會領(lǐng)導的支持以及各部門的配合和理解，再次對他們表示 感謝！ 4 第一章 開發(fā)區(qū)人力資源外部環(huán)境調(diào)查分析 人力資源規(guī)劃的制定是以組織所處的環(huán)境為基礎的。通過對開發(fā)區(qū)外部環(huán)境一系列的調(diào)查后，先使用 PEST 宏觀環(huán)境分析法，從開發(fā)區(qū)所處的政治、經(jīng)濟、社會、科學技術(shù)環(huán)境等方面來一一分析，然后使用 SWOT 分析法對開發(fā)區(qū)外部環(huán)境的諸多因素進行分析，從而找出開發(fā)區(qū)的機會和威脅。這里討論和分析的外部環(huán)境，主要是指存在于開發(fā)區(qū)周圍，影響開發(fā)區(qū)發(fā)展的各種客觀因素與力量的集合。 第一節(jié) 影響外部環(huán)境的因素 一、經(jīng)濟環(huán)境調(diào)查及分析 （一）定義與指標 1定義 經(jīng)濟環(huán)境是指構(gòu)成一個組 織生存和發(fā)展的社會經(jīng)濟狀況和國家經(jīng)濟政策。 2構(gòu)成要素及其定義 對于開發(fā)區(qū)而言，經(jīng)濟環(huán)境主要由社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟發(fā)展水平、經(jīng)濟體制和宏觀經(jīng)濟政策等四個要素構(gòu)成。 因此，組織的經(jīng)濟環(huán)境分析就是要對以上的各個要素進行分析，運用各種指標，以準確地分析宏觀經(jīng)濟環(huán)境對開發(fā)區(qū)的影響，從而制訂出正確的人力資源規(guī)劃。 3具體分化指標 根據(jù)上面的分析，我們把上述四個構(gòu)成要素分解為如下具體指標，從而正確反映經(jīng)濟環(huán)境對開發(fā)區(qū)的影響。 （二）國內(nèi)生產(chǎn)總值 定義 ：國內(nèi)生產(chǎn)總值（ GDP） 是一個國家 或 地區(qū) 范圍內(nèi)的 所有常住單位在一定時 期內(nèi)生產(chǎn) 最終產(chǎn)品和提供勞務價值的總和 。 GDP 通常被認為是衡量宏觀經(jīng)濟運行情況的一個最重要的指標。 從宏觀層次來看，我國 2003 年國民經(jīng)濟較快增長。全年國內(nèi)生產(chǎn)總值 116694 億元，按可比價格計算，比上年增長 9.1% ，加快 1.1 個百分點。中觀層次來看，安徽省 2003 年全年國內(nèi)生產(chǎn)總值 3973.2 億元，按可比價格計算，比上年增長 9.2% ，增幅較上年提高 0.3 5 個百分點，是 1998 年以來增長最快的一年。微觀層次來看，合肥市 2003 年全年國內(nèi)生產(chǎn)總值 476.4 億元，比上年增 長 12 。 分析： 從國內(nèi)生產(chǎn)總值這個指標來看，我國、安徽省以及合肥市都保持了較好的經(jīng)濟增長速度，而從本年度第一季度經(jīng)濟運行指標來看，根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)以及專家預測，我國將仍然保持較好的經(jīng)濟發(fā)展速度。換言之， 開發(fā)區(qū)將具有很好的吸引外資的外部環(huán)境的優(yōu)勢， 而外資的流入和項目的引進必然會帶來新的工作機會，產(chǎn)生新的工種，因此將會對人力資源的需求有新的要求。 （三）居民消費價 格總指數(shù)（消費者價格指數(shù)） 定義 ：消費者價格指數(shù)（物價指數(shù)）是衡量價格水平的一個重要指標。 中國 2003 年價格總水平有所上漲。 全國居民消費價格總 水平比上年上漲 1.2% 。 安徽省 2003 年物價總水平小幅上漲。全年居民消費價格總水平比上年上漲 1.7% ，合肥市 2003 年居民消費價格指數(shù)為 101.2% ，呈小幅回升之勢。 分析： 從以上數(shù)據(jù)可以看出，我國、安徽省以及合肥市的物價水平有所上漲，但是上漲速度不是很快，因此可以保證市場機制和經(jīng)濟秩序的正常運行；因為從經(jīng)濟學的角度來考慮，一成不變的價格水平并不利于組織的經(jīng)營。一個適度增長的物價水平反而可以刺激經(jīng)濟和市場的發(fā)展。 （四） 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 我們在進行產(chǎn)業(yè)分析時，主要考察國家和地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。 表 1.1 我 國 1998 2002 年第一、二、 三次產(chǎn)業(yè)占 GDP 的比重 年份 各產(chǎn)業(yè)占 GDP 的比重 第一產(chǎn)業(yè) 第二產(chǎn)業(yè) 第三產(chǎn)業(yè) 1998 18.6 49.3 32.1 1999 17.6 49.8 33.0 2000 16.4 50.2 33.4 2001 15.8 50.1 34.1 2002 15.4 51.1 33.5 注：數(shù)據(jù)來源，中國統(tǒng)計年鑒（ 2003），中國統(tǒng)計出版社， 2003 年 9 月 分析： 從 上表可以 看出 ，我 國目前第二產(chǎn)業(yè)占 GDP 的比重在 50%左右；第三產(chǎn)業(yè)占GDP 的比重總體 上已開始上升，目前在 1/3 左右?？梢耘袛啵袊壳暗漠a(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)形態(tài)，處 6 于工業(yè)化進程中第二階段的初期。在 這一 階段，第二產(chǎn)業(yè)占 GDP 的比重本該明顯下降，但近幾年 我 國第二產(chǎn)業(yè)占 GDP 的比重還略有上升，這與制造業(yè)的世界性轉(zhuǎn)移相關(guān)。 從 2001 年 至 2002 年底，安徽省第一產(chǎn)業(yè)占 GDP 的比重由 26降至 23.95，第二產(chǎn)業(yè)占 GDP 的比重由 43.8降至 40.21，第三產(chǎn)業(yè)占 GDP 的比重由 30.3升至 35.84。從這組數(shù)據(jù)可以看出 ， 安徽省 工業(yè)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整已取得明顯成效。 即產(chǎn) 業(yè)結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化， 二產(chǎn) 貢獻 仍處主導地位 。 2003 年合肥 農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整成效明顯 ，尤為突出的是 合肥市 工業(yè)中的規(guī)模效益日漸明顯。 2003 年前三季度，全市規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)實現(xiàn)增加值 117.58 億元，同比增長 20，第二產(chǎn)業(yè)的主導地位增強。對全市經(jīng)濟增長的貢獻率為 59.3%，比上年提高 3.5 個百分點，拉動全市經(jīng)濟增長 7.9 個百分點。 分析： 從以上我國、安徽省、合肥的產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析，我們發(fā)現(xiàn)伴隨著我國、安徽省工業(yè)化以及合肥城市化發(fā)展進程，第一、二、三產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)發(fā)生相應的變化：第一、二產(chǎn)業(yè)的比重會發(fā)生逐漸降低，第三產(chǎn)業(yè)的比重會不斷提高。并且隨著社會經(jīng)濟和科學技 術(shù)的發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的基本趨勢是： 產(chǎn)業(yè)由勞動密集型產(chǎn)業(yè)為主向資金密集型和技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)為主演變。 針對這種趨勢， 開發(fā)區(qū)在吸引外商時應更注重二、三產(chǎn)業(yè)優(yōu)化配置 ，此外對開發(fā)區(qū)來說 在人力資源的規(guī)劃上應注重人才在產(chǎn)業(yè)和行業(yè)間的配置以及人力資源本身的技術(shù)性以及知識性的引進和培訓。 （五） 社會消費品零售總額 定義 ： 社會消費品零售額 ， 指各種經(jīng)濟類型的批發(fā)零售貿(mào)易業(yè)、餐飲業(yè)、制造業(yè)和其他行業(yè)對城鄉(xiāng)居民和社會集團的消費品零售額。這個指標是研究人民生活 、 社會消費品購買力、貨幣流通等問題的重要指標。 我國 2003 全年社會消費品零售總 額達到 45842 億元，比上年增長 9.1%，扣除物價因素，實際增長 9.2%。全年限額以上批發(fā)零售貿(mào)易業(yè)銷售額中，汽車類零售額比上年增長 68.5%，通信器材類增長 70.9%，家用電器和音像器材類增長 18.3%，家具類增長 28.2%。 可以看出我國 2003 年消費品市場穩(wěn)定增長，社會消費品購買力增強，其中國民對汽車以及通信類等中高檔消費品需求有所增加。 安徽省 2003 社會消費品零售總額實現(xiàn) 1331.2 億元，比上年增長 9.8%。從商品類別看，全省限額以上批發(fā)零售貿(mào)易企業(yè)吃、穿、用類商品零售額全面增長，其中通訊類增長 189.3%、汽車類增長 130%。 從這些數(shù)據(jù)中可得安徽省 消費品市場銷售較快增長 ， 2003 年全省消費品市場運行情況 7 良好，消費結(jié)構(gòu)升級加快，消費熱點比較突出。 合肥市 城鄉(xiāng)消費結(jié)構(gòu)明顯升級。 合肥全年 社會商品零售總額 207 億元 ,增長 12%。住宅、汽車、個人通信及電腦等高檔消費品持續(xù)旺銷 ,其中私人轎車增長 59%,移動電話及電腦銷售分別增長 3.3 倍、 3.5 倍。全年房地產(chǎn)銷售面積增長 42%。 批發(fā)零售業(yè)中，限額以下及個體戶實現(xiàn)的消費品零售額已占 61%左右。 分析： 從以上對中國、安徽省以及合肥市的分析總結(jié)可以得出，隨著生活水 平的提高，人們開始追求高質(zhì)量的生活，一些高檔的消費品進入家庭，而且這個需求還在增加， 對于開發(fā)區(qū)而言是否可以更多引進以上消費熱點或者與其相關(guān)的行業(yè)， 這必然會帶來區(qū)內(nèi)產(chǎn)業(yè)的調(diào)整，對人力資源資源管理來說，主要要求調(diào)整相關(guān)的人力規(guī)劃。 （六） 固定資產(chǎn)投資 我國 2003 年固定資產(chǎn)投資大幅度增長。全年全社會固定資產(chǎn)投資 55118 億元，比上年增長 26.7%。其中工業(yè)投資增長明顯快于其他產(chǎn)業(yè)。對西部地區(qū)投資 7171 億元，增長 26.4%。 安徽省 2003 年 固定資產(chǎn)投資增速加快。全年全社會固定資產(chǎn)投資 1477.6 億元，比上年增 長 30.4%。 其中工業(yè)投資增長明顯快于其他產(chǎn)業(yè)。合肥市 2003 年投資呈高速增長之勢。全年完成固定資產(chǎn)投資 240 億元 ,增長 42.3%,完成計劃的 125.7%。 是近三年同期最高增幅。 分析： 以上數(shù)據(jù)可以看出，從宏觀、中觀以及微觀來看，第二及第三產(chǎn)業(yè)的投資力度逐步加強，對于開發(fā)區(qū)這樣一個主要以工業(yè)為主的組織而言，正是發(fā)展的契機。一個蓬勃發(fā)展的組織無疑是對人才的最大吸引。 （七）財政、金融和保險情況指標 我國 2003 年金融機構(gòu)存貸款增加較多。年末全部金融機構(gòu)本外幣各項存款余額 220364億元，比上年末增長 20.2%；全部金融機構(gòu)本外幣各項貸款余額 169771 億元，增長 21.4%貸款結(jié)構(gòu)繼續(xù)改善。金融機構(gòu)不良貸款減少。保險事業(yè)發(fā)展較快。全年內(nèi)外資保險公司保費收入 3880 億元，比上年增長 27.1%。 安徽省 2003 年 財政收入快速增長。全年實現(xiàn)財政收入 412.3 億元，比上年增長 1.9%。金融機構(gòu)存貸款增加較多。年末全省金融機構(gòu)人民幣存款余額 4190.2 億元，比上年末增長21.8%。金融機構(gòu)人民幣貸款余額為 3374.6 億元，比上年末增長 14.7%。全省保險系統(tǒng)保費收入 103.9 億元，比上年增長 51%。 合肥市 2003 年通過 積極組織財政收入，合理安排支出，保持了良好的財政收支形勢。全年財政收入完成 73.08 億元，金融運行穩(wěn)定。 2003 年 年末金融機構(gòu)各項存款余額 1070 億元，貸款余額 1040 億元，分別比年初增長 21%和 23%。 8 分析： 開發(fā)區(qū)所處的宏觀、中觀、微觀環(huán)境的財政和金融及保險狀況有所改善，甚至有不同程度的好轉(zhuǎn)， 可以看出開發(fā)區(qū)外部的金融環(huán)境有所改善 ，而良好的金融環(huán)境是吸引投資者的一個重要因素，因此可以認為良好的金融環(huán)境是開發(fā)區(qū)發(fā)展的前提。 （八）對外經(jīng)濟 我國對外貿(mào)易快速增長。全年進出口總額達 8512 億美元，比上年增長 37.1%。外商直接投資保持較大規(guī)模。全年批準設立外商直接投資企業(yè) 41081 個，比上年增長 20.2%；合同金額 1151 億美元，增長 39.0%；對外經(jīng)濟技術(shù)合作保持良好發(fā)展勢頭。 安徽省 2003 年我省 進出口快速增長。全年進出口總額 59.4 億美元，比上年增長 42.1%。外商投資企業(yè)全年進出口額 15.3 億美元，比上年增長 35.8%。利用外資增長較快。全年實際利用外資達 10.95 億美元，比上年增長 47.8%。當年全省新批外商投資企業(yè) 431 家，比上年增加 93 家。對外承包工程和勞務合作穩(wěn)步發(fā)展。 合肥市截至 2003 年 全市新 批外商投資企業(yè) 72 戶，合同利用外資 2.1 億美元，實際到位外資 2.6 億美元，分別增長 41%、 14%和 42.9%；引進省外資金 50 億元，增長 68.6%。 分析： 近幾年中國成為世界的投資熱點，安徽省抓住開發(fā)西部的機會大力發(fā)展對外經(jīng)濟取得了不俗的成績，合肥市利用其獨特的省會城市及其他優(yōu)勢吸引外資，預計在未來的幾年，對外經(jīng)濟依然是經(jīng)濟發(fā)展的亮點。 （九）居民可支配收入 居民可支配收入是指個人或家庭收入中 ,受款者有全權(quán)處理的部分。 我國 2003 年全年全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入 8472 元，扣除物價上漲因素，實際增長9.0%；農(nóng)村居民人均純收入 2622 元，實際增長 4.3%。 安徽省 2003 年 城鄉(xiāng)居民收入繼續(xù)增加。全年城鎮(zhèn)居民人均可支配收入 6778 元，比上年增長 12.4%，考慮價格因素，實際增長 10.4%。 2003 年全年農(nóng)村居民人均純收入 2127 元，比上年增長 0.4%。 合肥市 2003 年 城鎮(zhèn)居民人均可支配收入 7,788 元，增長 9.0%；農(nóng)民人均純收入 2,385元，增長 7%。 分析： 以上數(shù)據(jù)表明，居民可支配收入逐年提高。我們同樣知道，組織對人力資源的需求是一種派生需求，當居民的可支配收入水平提高時，對商品的需求會增加，企業(yè)的銷售 量就會增加，從而增加生產(chǎn)，從而擴大對人力資源的需求。反之，則減少。 （十）經(jīng)濟政策 此指標在后面政策環(huán)境分析中詳細論述。 9 綜述： 人力資源管理與經(jīng)濟發(fā)展密切相關(guān)，它是推動經(jīng)濟增長的重要因素，又需要通過經(jīng)濟發(fā)展進行人力資本投資來實現(xiàn)。因此經(jīng)濟，無論在宏觀，還是在微觀上，都是影響人力資源管理的主要外部環(huán)境因素。從以上反映經(jīng)濟環(huán)境的這九個指標的分析來看， 開發(fā)區(qū)所處的外部經(jīng)濟正在進入新一輪的上升時期，經(jīng)濟運行狀況良好，因此可能刺激開發(fā)區(qū)以及開發(fā)區(qū)內(nèi)的企業(yè)擴張， 同時將對開發(fā)區(qū)區(qū)內(nèi)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)提出新的要求，所以 要求開發(fā)區(qū)對 人力資源的需求和人才結(jié)構(gòu)做出新的調(diào)整。 二、 科學技術(shù) 環(huán)境調(diào)查及分析 科學技術(shù)是影響社會發(fā)展的重大力量，科學技術(shù)的進步已經(jīng)成為現(xiàn)代經(jīng)濟增長的基本推動力。同樣的，組織發(fā)展也必須密切關(guān)注科學技術(shù)的發(fā)展動態(tài)，因為新技術(shù)新工藝的出現(xiàn)可能會給組織帶來新的機會和危機。同時，科學技術(shù)對人力資源管理的影響也是全方位的，例如計算機網(wǎng)絡的產(chǎn)生所帶來的網(wǎng)絡招聘，以及新技術(shù)的采用，創(chuàng)造新的工作崗位等，都將影響人力資源管理中的招聘、培訓、規(guī)劃等環(huán)節(jié)。 1我國在 2003 年科技事業(yè)取得新突破 2003 年全國科學研究與試驗發(fā)展（ R&D）經(jīng) 費支出 1520.1 億元，比上年增長 18.1%，占國內(nèi)生產(chǎn)總值的 1.3%。 2安徽省科學技術(shù)發(fā)展環(huán)境 安徽省科學技術(shù)整體力量居全國前列 。 科技隊伍穩(wěn)定發(fā)展。全省現(xiàn)有中國科學院院 士11 名、工程院院士 2 名，科技人員 94 萬。 2003 年末全省共有各類專業(yè)技術(shù)人員 107.7 萬人，比上年末增長 3%?？萍冀?jīng)費投入增加。 2003 年全省科技機構(gòu)、高等院校、大中型工業(yè)企業(yè)等單位用于科技活動的經(jīng)費支出為 65.6 億元，比上年增長 24.4%。其中用于研究與發(fā)展（ R&D） 經(jīng)費 29.2 億元，增長 22%?？茖W研究和技術(shù)開發(fā)取得新成果。 2003 年共取得省部級以上重大科技成果 436 項。 3合肥市的科學技術(shù)環(huán)境 合肥是安徽省省會，是全國重要的科研、教育基地。 合肥市先后被評為“ 全國技術(shù)創(chuàng)新試點城市 ”、“ 全國科教興市先進市 ” ，“ 四大科教基地之一 ”， 科技進步連續(xù)三年位居安徽省第一名 。 擁有中國科技大學、安徽大學、合肥工業(yè)大學等高等學府 13 所，有中國科學院合肥分院等各類科研機構(gòu) 200 余所。 以及 中科院合肥分院為代表的一批省、部屬的大院大所，群英 薈萃 ，人才 濟濟，科技優(yōu)勢明顯，科技潛力較大。各類專業(yè)技術(shù)人員近 20 萬人，專業(yè) 10 技術(shù)人員占市民比例，位居全國同類城 市之首?？萍汲晒磕暧星в囗梿柺溃瑢＠_量2100 件，占全省 38%； 對工業(yè)經(jīng)濟增長貢獻率均名列全省第一 。 20 年來，全市科技意識普遍提高， “科教興市 ”戰(zhàn)略深入開展，科技興企有了長足發(fā)展，以美菱集團、榮事達集團為代表的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的興盛成為我市經(jīng)濟結(jié)構(gòu)升級的重要標志。科技興農(nóng)方興未艾，以科技為先導的 “種子工程 ”、 “白色工程 ”、 “科技示范園建設 ”等全面開展，科技成為農(nóng)業(yè)發(fā)展的重要支撐。 值得一提的是合肥經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)的合肥大學城的建立。這座大學城占地面積約 13 平方公里，分為教學、生活、公共服務、行政辦公等區(qū)域 ，規(guī)劃人口約為萬。合肥大學城建成后，將形成以合肥工業(yè)大學為龍頭，以安徽大學等本科院校和與高校相關(guān)聯(lián)的科研機構(gòu)、產(chǎn)業(yè)群體為主體，以大學的二級學院、?？圃盒檩o的綜合性高等教育，大學城的建立促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)從原有的勞動密集型向科技密集、知識密集型產(chǎn)業(yè)過度，相信在未來的日子中，合肥大學城將會為開發(fā)區(qū)以及整個安徽省提供優(yōu)秀而專業(yè)的人才。 綜述： 科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力。因此科學技術(shù)的快速發(fā)展必然會帶來生產(chǎn)效率的提高，致使人力資源管理必須關(guān)注已經(jīng)發(fā)生和將要發(fā)生的科學技術(shù)變革對組織經(jīng)營所產(chǎn)生的影響。對中國、安徽省以及合肥市 三個層面的科學技術(shù)環(huán)境的分析都可以看出， 開發(fā)區(qū)擁有良好的科學技術(shù)環(huán)境做后盾 。尤其是對于區(qū)內(nèi)科技含量較高的企業(yè)，良好的科學技術(shù)環(huán)境無疑是一個巨大的優(yōu)勢。同時， 良好的科學技術(shù)環(huán)境和教育研究機構(gòu)數(shù)量的豐富以及多層次培養(yǎng)的人才，為區(qū)內(nèi)的企業(yè)由低到高各個層次人才的引進和培養(yǎng)都創(chuàng)造了良好的環(huán)境。 因此開發(fā)區(qū)應 充分運用這一優(yōu)勢，增強其自身的競爭力和吸引力。 三、政治法律環(huán)境調(diào)查及分析 政治法律環(huán)境主要是指一個國家或地區(qū)的政治制度體制國家方針以及法律法規(guī)等方面的因素。影響人力資源活動的政治環(huán)境因素包含：政治體制、經(jīng)濟管理體 制、人才流動的法律法規(guī)等等。 1十六大的 中共中央完善社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定， 進一步明確了社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展方向，明確指出要樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的新發(fā)展觀，按照統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展、統(tǒng)籌區(qū)域發(fā)展、統(tǒng)籌經(jīng)濟社會發(fā)展、統(tǒng)籌人與自然和諧發(fā)展、統(tǒng)籌國內(nèi)發(fā)展和對外開放的要求，推動整個社會走上生產(chǎn)發(fā)展、生活富裕、生態(tài)良好的文明發(fā)展道路，促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展。 這個決定是引導開發(fā)區(qū)經(jīng)濟正確發(fā)展的基石。 11 2 1986 年中華人民共和國外商企業(yè)法、 外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定 ， 1995 年合肥市外商投資 企業(yè)管理暫行規(guī)定 ：本規(guī)定根據(jù)國家法律、行政法規(guī)制定，其目的是 為了保障外商投資企業(yè)及其職工的合法權(quán)益，確立、維護和發(fā)展企業(yè)與職工之間穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系 。該文件分別對企業(yè)職工招聘、勞動合同、工資分配、社會保險和福利等問題進行了具體的規(guī)定 ,涉及內(nèi)容與勞動法相似。該規(guī)定的出臺為外商投資企業(yè)在我國和合肥市的的發(fā)展營造了一個良好的政策環(huán)境，同時也為在外商投資企業(yè)中工作的員工保護其合法權(quán)益提供了相應的政策保障。 3 2001 年 1 月到 2002 年 10 月，先后出臺了中共安徽省委 安徽省人民政府關(guān)于加強人才工作若干問題的 決定 、 中共安徽省委辦公廳 安徽省人民政府辦公廳關(guān)于培養(yǎng)引進和使用高層次人才的意見、關(guān)于為外國籍高層次人才和投資者提供入境及居留便利規(guī)定的通知、關(guān)于加強引進國外智力工作的意見，這些措施的出臺表明了省委、省政府對人才工作的重視，同時也表明了我省營造一個良好的人才環(huán)境的決心。這些決定為開發(fā)區(qū)提供了一個中層的政策平臺，有利于開發(fā)區(qū)盡快 形成人才培養(yǎng)、引進、流動、使用和管理的新機制，建設一支適應國際國內(nèi)競爭需要的人才隊伍 。 內(nèi)容主要包括： 指導思想和基本原則 ， 全面實施高層次人才培養(yǎng)造就工程 ； 確立人才工作 戰(zhàn)略地位，為加快發(fā)展、富民強省提供強大的人才和智力支持 ； 建立競爭激勵的用人機制，充分發(fā)揮各類人才的積極性和創(chuàng)造性 ； 完善鼓勵政策，營造良好環(huán)境，放手引進急需的人才智力 ； 圍繞全省經(jīng)濟與社會發(fā)展的需要，大力培養(yǎng)造就高層次創(chuàng)新人才 ，特別是為外籍人才的引進提出了具體的解決辦法，提高了辦事的效率和效果； 加強人才流向的宏觀指導，調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu) ； 高度重視，強化責任，切實加強對人才工作的領(lǐng)導 ； 在“引智”的經(jīng)費方面，意見中關(guān)于要求各級財政加大支持力度，這對于開發(fā)區(qū)在人才引進的經(jīng)費解決方面免除了一定的顧慮。 4 2003 年 1 月安徽省勞動和社會保障廳 2003 2005 年加強職業(yè)培訓提高就業(yè)能力計劃 以及 1994 年合肥市職業(yè)鑒定管理辦法兩個法規(guī)，對如何通過職業(yè)培訓以及職業(yè)鑒定提高我省勞動力素質(zhì)作了詳細的規(guī)定，就合肥市開展技術(shù)鑒定工作提出具體的實施意見，對實施鑒定的資格主體和申請技能鑒定的對象作了明確的界定，同時對培訓的主體、培訓的對象和內(nèi)容以及在培訓中的經(jīng)費的解決等為題提出了具體的解決意見，這必將規(guī)范我市 12 的技能鑒定工作和提高勞動力的技能素質(zhì)。 管理辦法為開發(fā)區(qū)開展本區(qū)內(nèi)的勞動技能鑒定工作和提高勞動力的素質(zhì)指明 了方向；同時規(guī)范了本地區(qū)的勞動力技能鑒定工作，以全面提升所在地的勞動力素質(zhì)； 開發(fā)區(qū)可以依靠自身的特殊優(yōu)勢，建立面向本區(qū)的獨立的技能鑒定工作，即方便了勞動者的申請與考試，吸引勞動力的進入開發(fā)區(qū)，也有效的方便開發(fā)區(qū)內(nèi)企業(yè)的招聘工作。關(guān)于培訓的問題，這對于開發(fā)區(qū)來說是一個很大的挑戰(zhàn)，因為一部分農(nóng)民的轉(zhuǎn)化工作急需解決，而且難度大； 通知指出了開展培訓的重點和培訓的方式，建立相應的職業(yè)技術(shù)學校是開發(fā)區(qū)培訓的首先要解決的問題，即建立好的培訓機構(gòu)； 通知為開發(fā)區(qū)的培訓工作指明了方向，也提出了相當?shù)奶魬?zhàn)，關(guān)鍵是開 發(fā)區(qū)利用自己的特點，為培訓工作提供方法的指導和經(jīng)費的支持，同時建立相應的平臺。 5 2002 年 5 月國務院辦公廳頒發(fā)的 2002 2005 年全國人才隊伍建設規(guī)劃綱要，綱要全 分為人才隊伍建設的成績和面臨的 形勢 、人才隊伍建設的指導方針和目標、黨政人才隊伍建設、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設、專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設、西部地區(qū)人才隊伍的開發(fā)和引進、海外和留學人才的吸引與使用、加強教育培訓、建立健全人才激勵機制、引導人才合理流動、加強領(lǐng)導，保證人才隊伍建設規(guī)劃的順利實施等 11 個 部分。 對于 加強人才隊伍建設 以及 做好我國加入世界 貿(mào)易組織后的各項應對工作，實現(xiàn) “十五 ”計劃確定的宏偉目標，把建設有中國特色社會主義事業(yè)不斷推向前進，具有十分重要的意義。 對于開發(fā)區(qū)而言 ,有如下的意義： 把人力資源的提高到了一個戰(zhàn)略的角度，再次強調(diào)了人才對于我國發(fā)展的重要性； 有利于開發(fā)區(qū)依據(jù)綱要的要求，做出未來幾年的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃； 綱要提出，要建立健全人才激勵機制。建立黨政機關(guān)工作人員工資與經(jīng)濟發(fā)展、物價水平相聯(lián)系的動態(tài)增長機制，逐步提高黨政機關(guān)工作人員工資水平。建立和完善符合黨政機關(guān)工作性質(zhì)和特點的獎金制度。建立與體現(xiàn)不同事業(yè)單位特點的工資 分類管理制度。建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的企業(yè)經(jīng)營管理人員薪酬制度。實行企業(yè)高層管理人員年薪制，實行股權(quán)和期權(quán)制。 一方面對于開發(fā)區(qū)管委會這個“不是公務員，參照公務員”的特殊群體的激勵提出新的建議，同時又對園內(nèi)企業(yè)的人才激勵提出建議。 綱要提出，要調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，引導人才合理流動。 20022005 年，我國人才流動的基本導向是：引導人才向第三產(chǎn)業(yè)流動，提高第三產(chǎn)業(yè)人才比重；引導大城市人才向中小城市流動，逐步解決大城市人才積壓、浪費和中小城市人才缺乏的矛盾；引導人才向西部地 13 區(qū)流動，實現(xiàn)東、中、西部地區(qū)人才的合 理分布。 這對于開發(fā)區(qū)這個在地域上沒有人才吸引優(yōu)勢的地方，無疑是提高其人才吸引力度的有利決策。 關(guān)于海外和留學人才的吸引與使用，綱要第七部分指出：鼓勵留學人員回國工作或以其他方式為國服務。積極倡導留學人員長期或短期回國工作，鼓勵他們通過項目合作、兼職、考察講學、學術(shù)休假、擔任業(yè)務顧問等多種形式為國服務。進一步加強和改進留學人員創(chuàng)業(yè)園區(qū)建設工作，為留學人員回國工作或為國服務提供發(fā)展空間。這從政策上給開發(fā)區(qū)在使用海外人才提供了更多的政策和法律支持。 6 2003 年 12 月，中共中央、國務院印發(fā)了中共中央、國 務院關(guān)于進一步加強人才工作的決定。決定從全局和戰(zhàn)略的高度，深刻闡述了實施人才強國戰(zhàn)略的重要性和緊迫性，明確提出了我國人才工作的根本任務、指導方針和總體要求，對實施人才強國戰(zhàn)略進行了全面部署，是開發(fā)區(qū)進行人才工作的行動綱領(lǐng)。 7 2004 年 3 月加快培育和發(fā)展我國人才市場的意見，此次出臺的意見提出了今后一個時期我國人才市場發(fā)展的目標：遵循市場發(fā)展規(guī)律，健全與其他要素市場相貫通的人才市場運行機制；加強調(diào)控與監(jiān)管，建立與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的比較完善的人才市場管理體制；按照法制建設要求，營造公平 透明、競爭有序、規(guī)范運作、恪守誠信的市場環(huán)境；健全以市場需求為導向，與政府公共服務相配套的專業(yè)化、信息化、產(chǎn)業(yè)化、國際化人才市場服務體系。 8合肥經(jīng)濟開發(fā)區(qū)政策支持：主要體現(xiàn)在吸引外資投資政策上。 綜述： 通過對法律法規(guī)的學習發(fā)現(xiàn)，開發(fā)區(qū)所處的宏觀政治環(huán)境，中觀政治環(huán)境以及微觀政治環(huán)境對開發(fā)區(qū)的發(fā)展都有著積極的作用， 開發(fā)區(qū)可以充分利用這些優(yōu)惠的政策大力引進所需人才，在政策法規(guī)的大前提下進行人力資源的規(guī)劃，從而達到人盡其材。 同時可以積極學習相關(guān)的勞動力法律法規(guī)，正確合法地使用勞動力，做好勞動仲裁者的角色，進一步明確開發(fā)區(qū)人事主管部門的職能，樹立服務者和咨詢者的形象。 四、競爭者環(huán)境調(diào)查及分析 這里所指的競爭者特指對開發(fā)區(qū)人力資源的獲取具有直接限制和制約作用的主體。根據(jù)開發(fā)區(qū)所處的環(huán)境和發(fā)展狀況，我們選擇合肥高新技術(shù)開發(fā)區(qū)、蕪湖經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)以及蘇州工業(yè)園作為競爭者和調(diào)查對象，現(xiàn)將調(diào)查結(jié)果概括如下： （一）合肥高新技術(shù)開發(fā)區(qū) 14 1 園內(nèi)現(xiàn)狀 高新區(qū)總共有 520 多家企業(yè)，主要集中在電子信息、生物醫(yī)藥、機電一體化以及新材料四大行業(yè)。 高新區(qū)從業(yè)人員 2.6 萬人，常住人口 5 萬人，其中本科生 5000 多人，博士生 621 人，留 學人員 53 人，擁有高級職稱的員工 2000 人，中級職稱人員 5000 多人。人才分布情況，即人才結(jié)構(gòu)分布如下： 圖 1.1 合肥高新區(qū)人才結(jié)構(gòu)分布圖 2合肥高新技術(shù)開發(fā)區(qū)在人才方面所采取的措施 （ 1）根據(jù)人才狀況建設了多個園區(qū) 軟件產(chǎn)業(yè)基地：在此區(qū)的企業(yè)共 200 多家，面積達 10 萬平方米，占全省軟件行業(yè)的 70，從業(yè)人員 4500 多人，碩士以上有 600 多人。 生物醫(yī)藥基地：在此區(qū)的企業(yè)共有 63 家。從業(yè)人員 6000 多人，產(chǎn)值 5.6 億元。 留學人員創(chuàng)業(yè)園：共有企業(yè) 52 家，注冊資金 3 億元，從業(yè)人員 3000 多人，碩士 141人，博士 53 人，歸國人員 45 人。 （ 2）引進人才的政策支持 （ 3）管委會始終樹立服務企業(yè)的意識，僅 2003 年就為園內(nèi)企業(yè)爭取 1300 萬元的項目資金，同時爭取各級政府的項目經(jīng)費，僅 863 計劃就 8 個，火炬計劃 100 多個。 （ 4）管委會為在園區(qū)的企業(yè)搭建了引進高層次人才的一個平臺。為加大科技成果轉(zhuǎn)化力度，加快成果產(chǎn)業(yè)化培育，高新區(qū)管委會在孵化器建設上先后投入 3 億多元，并爭取省、市科技廳（局）支持，推動了政府、事業(yè)、企業(yè)多元投資孵化器局面的形成，構(gòu)筑了綜合類、專業(yè)類、專門類三大門類比較齊全的一區(qū)多園發(fā)展格局，孵化 面積達到近 17 萬平方米，吸引孵化企業(yè)數(shù)近 300 家，各類專業(yè)人才 1 萬多人，其中，博士有 100 多人，碩士 500 多人，設立了博士后工作站 7 個。形成了可持續(xù)發(fā)展的有利局面。 3管委會自身人事管理的辦法 （ 1）管委會人才結(jié)構(gòu)：博士 4 人，碩士 25 人，大學學歷 80 多人； 60%20%10%10%電子信息生物醫(yī)藥機電新材料 15 （ 2）樹立了科學的人才觀，在開發(fā)區(qū)管委會人才問題上注意四個方面：在實踐中培養(yǎng)干部，在實踐中鍛煉干部，在關(guān)鍵時刻考驗干部，在實踐中評價干部； （ 3）在人才引進方面上注重“凡進必考”，在考核中重視學歷、經(jīng)歷和專業(yè)，同時注重干部的能力建設，培養(yǎng)干部的學習、實 踐和創(chuàng)新能力。尤其注重干部在實踐中的鍛煉，例如讓干部在企業(yè)中掛職； （ 4）干部人事制度改革：推行雙向選擇，就是所謂的“兵選將，將選兵” （二）蕪湖經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū) 1園區(qū)現(xiàn)狀 蕪湖經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)于 1993 年 4 月經(jīng)國務院批準設立，成為安徽省第一個國家級開發(fā)區(qū)。到目前為止，其開發(fā)面積已達到 18 平方公里。區(qū)內(nèi)擁有一些世界 500 強企業(yè)以及一批國內(nèi)上市公司和知名企業(yè)。 2003 年，開發(fā)區(qū)創(chuàng)造的國內(nèi)生產(chǎn)總值（ GDP）高達 75.4 億元。開發(fā)區(qū)設有出口加工區(qū)、汽車工業(yè)園和國家級高新技術(shù)創(chuàng)業(yè)服務中心，其中出口加工區(qū)規(guī)劃面積 3 平 方公里，一期 1.1 平方公里已封關(guān)運行，高新技術(shù)創(chuàng)業(yè)服務中心已建成 3.5 萬平方米孵化大樓。園區(qū)內(nèi)企業(yè)大體上可以分為汽車及零部件、新型建材、電子信息三大產(chǎn)業(yè)群。 從圖 1.2 中可以看出，該區(qū)近年發(fā)展迅速。圖 1.3 和圖 1.4 顯示了該區(qū)人力資源的學歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)。 圖 1.2 蕪湖經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)就業(yè)總?cè)藬?shù)（單位：萬人） 2.52.93.74.700.511.522.533.544.551 2 3 4 2001 2002 2003 2004預 計 16 圖 1.3 蕪湖經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)人才學歷結(jié)構(gòu) 圖 1.4 蕪湖經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)人才職稱結(jié)構(gòu) 2蕪湖經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)人才措施和招商政策 （ 1）樹立“以人為本”、“人才是第一資源”的觀念 開發(fā)區(qū)管委會落實這 一觀念主要體現(xiàn)在兩個方面：第一，在開發(fā)區(qū)管委會的質(zhì)量管理體系中寫進了“將開發(fā)區(qū)管委會培養(yǎng)成為一流的服務團隊”；第二，將人才問題納入目標責任制管理。 （ 2）服務意識，盡量簡化行政審批事項 蕪湖市人事局、公安局下達文件給予開發(fā)區(qū)自行辦理人才入戶手續(xù)的權(quán)利，這就在很大程度上為引進的人才減少了許多不必要的麻煩，同時也反映出了蕪湖市政府對開發(fā)區(qū)發(fā)展的支持力度。對引進開發(fā)區(qū)的一些高級人才，開發(fā)區(qū)管委會為其配偶或子女辦理戶口遷移手續(xù)，并根據(jù)具體情況盡量解決配偶的工作問題。 （ 3）開發(fā)區(qū)的人才吸引政策 為了吸引人才，尤其是 一些高科技人才，開發(fā)區(qū)管委會在結(jié)合本區(qū)內(nèi)情況的基礎上出臺研究生及以上2.32%中專生25.85%本科生38.14%?？粕?3.68%高級職稱8.52%中級職稱26.67%初級職稱64.81% 17 了一些優(yōu)惠政策：凡重點大學畢業(yè)的本科生進入開發(fā)區(qū)，開發(fā)區(qū)為其提供一套 70 平方米的住房，碩士研究生除提供一套 70 平方米的住房外還有 3 萬元的一次性安家費，博士生一次性安家費 20 萬元，另外每月除工資外還享有 1000 元的津貼。開發(fā)區(qū)正準備投資開發(fā)的鳳鳴湖風景區(qū)將成為蕪湖經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)的一道亮麗的風景線。無論是從人才的吸引還是從人才的維持的角度上看，她都將為開發(fā)區(qū)的發(fā)展注入新的生機和活力。 （ 4）外地企業(yè)以及外資企業(yè)的相關(guān)優(yōu)惠政策 A、外地企業(yè)優(yōu)惠政策： B、外 資企業(yè)優(yōu)惠政策： 3開發(fā)區(qū)管委會自身的建設 就管委會自身來說，也十分重視人才的引進， 2003 年，管委會招收了兩名博士生為管委會副主任，招收十名招商項目經(jīng)理。 （三）蘇州工業(yè)園區(qū) 1園內(nèi)現(xiàn)狀 蘇州工業(yè)園區(qū)是中國和新加坡兩國政府間最大的合作項目 ， 蘇州工業(yè)園區(qū)于 1994 年正式啟動建設。它緊鄰上海，位于蘇州古城東郊美麗的金雞湖畔，行政轄區(qū)面積 260 平方公里。其中，中新合作區(qū)規(guī)劃面積 70 平方公里，規(guī)劃居住人口 50 萬，計劃吸引各類投資 1000 億美元。園區(qū)的發(fā)展目標是：建成現(xiàn)代化、國際化、園林化的高科技工業(yè)園區(qū)。 經(jīng) 過十年左右的發(fā)展，中新合作區(qū)形成了良好的硬件和軟件環(huán)境，吸引著世 界各地的公司前來投資。經(jīng)過多年的發(fā)展， 2003 年園區(qū)內(nèi)現(xiàn)有企業(yè)數(shù)量達 6489 家，注冊 資金 3314141萬元，形成了以制造業(yè)和批發(fā)零售業(yè)為龍頭的多產(chǎn)業(yè)并存的現(xiàn)狀。 2園內(nèi)的人力資源狀況 在中新合作區(qū)內(nèi)，現(xiàn)有博士 59 人，碩士 600 余人，本科生 12000 人，大專生 11690 人，大專以上學歷占總?cè)藬?shù)的 34。全區(qū)工作人員平均年齡 26 歲。 在蘇州工業(yè)園內(nèi)，現(xiàn)有就業(yè)人口 12 萬人左右，生活人口 22 萬人。 園區(qū)內(nèi)從業(yè)人員結(jié)構(gòu)分析如下表： 表 1.2 園內(nèi)從業(yè)人 員構(gòu)成狀況表 指標 2002 年 2003 年 總計 45876 70695 18 按性別分： 男性： 女性： 23589 22287 35383 35312 按經(jīng)濟類型分： 外資企業(yè)： 內(nèi)資企業(yè)： 38511 7365 61676 9019 按產(chǎn)業(yè)分： 第二產(chǎn)業(yè)： 第三產(chǎn)業(yè)： 40306 5570 59918 11877 按知識結(jié)構(gòu)分： 大專以上程度： 大專以下程度： 14494 18402 23877 46818 按崗位分： 管理人員： 工程技術(shù)人員： 其他： 7910 9054 28912 9661 12355 48679 3園內(nèi)人力資源管理措施 （ 1）加強人才引進工作，盡可能的吸引人才 A為吸引海外歸國人員進入工業(yè)園， 2002 年出臺了吸引海外歸國人員進入開發(fā)區(qū)工作的實施意見，從法律制度上為工業(yè)園吸引人才提供了可以操作的依據(jù)和技術(shù)，從而加快了工業(yè)園吸引海外留學人員的步伐。 B設立人才基金，實施高級人才項目，為吸引和安置人才提供了財政支持。對于符合人才基金管理辦法的申請者，給予不同程度的財政補貼。比如博士后人員，就一次性補助 2 4 萬元。而對于潛在人力資 源供給源的各大高校，工業(yè)園管委會鼓勵有關(guān)企業(yè)設立獎學金，并拿出配套資金支持，其數(shù)目占總獎金的 10。 C人才引進后，提供生活上的便利措施。工業(yè)園區(qū)建有青年公寓和白領(lǐng)公寓，對相關(guān)符合條件者，分別給予 50和 70%的優(yōu)惠。并且在園區(qū)的中心地帶，建立綜合性的商業(yè)服務中心，政府出資建立這些必需的生活服務措施，以安定人才生活。 （ 2）加強人力資源的服務，為園區(qū)企業(yè)提供宏觀的指導 19 蘇州工業(yè)園管委會在組織人事部門下設立人力資源管理公司，實行市場化的運作，為園區(qū)內(nèi)企業(yè)提供一系列相關(guān)的服務，具體表現(xiàn)在： A建立人力資源需 求預測機制，為企業(yè)提供不同時期的人力資源需求預測。 長期預測：人事部門委托專業(yè)咨詢機構(gòu)，根據(jù)園區(qū)內(nèi)部和外部多項環(huán)境的分析，對未來3 5 年內(nèi)園區(qū)所需各類人才進行預測，并把信息提供園區(qū)內(nèi)企業(yè)； 中期預測：根據(jù)資料發(fā)布工業(yè)園所需各類緊缺人才目錄和專業(yè)目錄，供園區(qū)內(nèi)企業(yè)參考； 短期預測：每季度進行一次，由人事部門發(fā)布該季度園區(qū)緊缺的人才類型和專業(yè)目錄，供區(qū)內(nèi)企業(yè)參考。 B建立一系列相對固定的招聘制度，為工業(yè)園注入新鮮血液。組織人事部門針對不同層次的人才，通過財政支持的方法，分批、分類的招聘各類有用人才。 海外招聘 ：每年 3 4 批，分別赴日本、美國和歐洲三大地區(qū)招聘高級經(jīng)營管理人才和技術(shù)人才； 校園招聘：每年 3 4 批，分赴東北、華北、華東和西南幾大高校密集區(qū)招聘應屆畢業(yè)生，以做好人才儲備； 灰領(lǐng)人才的招聘：對于越來越重要的灰領(lǐng)人才，工業(yè)園在園區(qū)內(nèi)仿照南洋理工大學的辦學模式，建立專業(yè)技術(shù)學院，通過靈活的專業(yè)設置，培養(yǎng)既能動手又能動腦的專業(yè)技術(shù)人才，同時加強與其他專業(yè)技術(shù)學校的合作，培養(yǎng)技術(shù)人員； 操作人員的招聘：對于技能要求相對較低的操作工人，組織人事部門通常通過勞務公司直接招收外來工人，以滿足龐大的用工需求。 C人事 部門下屬的人力資源公司，實施一站式服務，對進入園區(qū)工作的人員，在戶口轉(zhuǎn)移，檔案保管以及家屬的工作安排等方面提供盡可能的便利措施。 （ 3）加強科技人才的規(guī)劃工作，通過設置一系列的平臺為人才發(fā)展提供機遇 A建立研究生城，規(guī)劃面積為 10 平方公里，大力引進諸如北大、清華、南大、科大等著名高校的研究生院入?yún)^(qū)辦學，為后備人才提供有效的源泉； B建立科技園，加大對科技成果轉(zhuǎn)化的孵化器的建設，加快科技成果向?qū)嶋H生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化； C建立博士后流動站，分為金龍、中科等三個不同領(lǐng)域的流動分站，管委會為流動站提供資金和相應的支持 ，流動站現(xiàn)有博士 10 余名； D營造良好的人才軟環(huán)境，針對具體情況，建立博士后、留學生聯(lián)誼會，提供相互交流和溝通的機會，達到既來之，則安之的效果。 20 4工業(yè)園管委會自身的人事管理措施 隨著工業(yè)園區(qū)面積的不斷擴大，進區(qū)企業(yè)越來越多，管理越來越復雜，管委會的工作逐年增多，部門數(shù)目也有所增加，結(jié)構(gòu)日趨復雜。對于管委會自身人力資源的管理，有如下特點： （ 1）面向全國招聘管委會工作人員，從更寬渠道招聘人才，對人員的管理實行聘用制，但對職務的設置則按照編制而來； （ 2）對于新的工作人員，安排前往新加坡培訓學習，接受 新加坡工業(yè)園建設的經(jīng)驗，對于具體項目的實施，一般也是首先前往新加坡學習、取經(jīng)； （ 3）對工作人員實行輪崗管理，工業(yè)園內(nèi)全體工作人員平均每兩年輪崗一次，并對在崗員工，參照公務員的考核體系，進行每年一次的年度考核，對于考核不合格者，實行末位淘汰制。 五、勞動力環(huán)境調(diào)查及分析 定義 ：勞動力環(huán)境是指開發(fā)區(qū)所在地區(qū)乃至全國范圍內(nèi)勞動力的供給狀況。它反映開發(fā)區(qū)的外部人才儲備情況，通過這種儲備開發(fā)區(qū)內(nèi)的企業(yè)能夠獲得它所需要的員工。這里所說勞動力環(huán)境主要包括勞動力的數(shù)量質(zhì)量及其人才結(jié)構(gòu)等。 （一）全國勞動力環(huán)境分析 反映 一段時期以來我國勞動力供給數(shù)量及其結(jié)構(gòu)。 2002 年末全國城鄉(xiāng)就業(yè)人員 73740萬人，比 2001 年末增加 715 萬人。其中第一產(chǎn)業(yè) 36870 萬人，占 50.0%；第二產(chǎn)業(yè) 15780萬人，占 21.4%；第三產(chǎn)業(yè) 21090 萬人，占 28.6%。城鎮(zhèn)就業(yè)人員 24780 萬人，比上年末增加 840 萬人。 勞動力市場建設繼續(xù)推進。勞動力市場信息網(wǎng)絡初步建成， 2003 年末全國各類職業(yè)介紹機構(gòu) 26158 所，全年介紹成功 1354 萬人次，比上年增加 125 萬人次，增長 10.2%。其中勞動保障部門辦職業(yè)介紹機構(gòu) 18010 所，全年介紹成功 978 萬人次。 2003 年第四季度全國 92 個主要城市的勞動力需求量為 2467241，而勞動力供給量為2805748，求人倍率為 0.88。分別比上年同期增長 29.9 萬和 33.6 萬，增幅均大致為 15。在求職人員中，按性別分，男性求職人員為 1520038，占 54.2，女性求職人員為 1285710，占 45.8。按學歷分，初中及初中以下占 33，為 925293；高中占 46，為 1291889；大專占 15.9，為 445789；大學占 4.8，為 134316；碩士及碩士以上占 0.3，為 8461。 21 根據(jù) 2003 年第四 季度全國 92 個主要城市的勞動力市場供求信息我們可以預測 2004 勞動力狀況： （ 1） 勞動力市場職業(yè)供求總量增長，供求對比相對穩(wěn)定 ,求人倍率全年保持在 0.8 以上。 （ 2） 第三產(chǎn)業(yè)仍然是勞動力需求的主要領(lǐng)域，而第二產(chǎn)業(yè)的需求比重呈現(xiàn)上升趨勢，特別是制造業(yè)的用人需求比重上升趨勢明顯，第三產(chǎn)業(yè)的用人需求則有所下降。說明加入世貿(mào)和吸引外資對制造業(yè)就業(yè)增長起到了積極推動作用。 （ 3）進入勞動力市場求職的失業(yè)人員呈現(xiàn)上升趨勢，其中就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)人員的增長較為明顯。數(shù)據(jù)表明下崗這一過渡性機制已逐步弱化，市場機制在勞動力市場中正發(fā) 揮著基礎性作用，勞動力自由流動度加大，勞動力市場將更多地為失業(yè)人員提供良好的就業(yè)服務。 （ 4）高級技能（或職稱等級）的人才仍然供不應求。 （二）安徽省勞動力環(huán)境分析 1從總體上說， 我省人口眾多，勞動力資源豐富。截至 2002 年，安徽省從業(yè)人員合計3500.5 萬人，其中第一產(chǎn)業(yè)人員占 55.6，總計 1948.0 萬人；第二產(chǎn)業(yè)占 18.1，總計 632.3萬人；第三產(chǎn)業(yè)占 26.3，總計 920.2 萬人。 2 2002 年，我省各類專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)達 1054233 人，其中國有單位 849018 人，城鎮(zhèn)集體單位 85111 人，其他單位 120104 人； 3通過比較安徽省 2001 年和 2002 年企事業(yè)單位各類專業(yè)技術(shù)人員以及人員學歷水平情況，我省從業(yè)人員的學歷水平有所提高。具體比較數(shù)據(jù)請參見附件。 4通過對安徽省企事業(yè)單位近兩年各類專業(yè)人員使用情況的分析，我們可以對開發(fā)區(qū)未來人力資源可能的使用來源和儲備問題有一個大致的了解。截至 2002 年。各類專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)達到 833046 人，其中高級職稱 50638 人，中級職稱 267640 人，總體來說都比 2001年有所改善。具體比較數(shù)據(jù)請參見附件。 分析： 由 2001、 2002 年企事業(yè)單位專業(yè) 技術(shù)人員使用的情況對比我們可以清楚的得到，2002 年的專業(yè)技術(shù)人員無論從職稱還是從學歷水平角度來看都比 2001 年有所改善，尤其是2002 年專業(yè)技術(shù)人員中擁有大學本科和研究生學歷的比 2001 年有明顯的增加。 （三）合肥市勞動力環(huán)境分析 1合肥市 2002 年人口數(shù)量為 448.1 萬。合肥市 2002 從業(yè)人員總數(shù)為 251.6 萬人，其中第一產(chǎn)業(yè) 112.5 萬人，占總數(shù)的 44.7%，第二產(chǎn)業(yè) 64.6 萬人，占總數(shù)的 25.7%，第三產(chǎn)業(yè) 74.6萬人，占總數(shù)的 29.6%。 2合肥市各類專業(yè)技術(shù)人員 136767 人，其中國有經(jīng)濟單 位 114491 人，城鎮(zhèn)集體經(jīng)濟 22 單位 5643 人，其他經(jīng)濟單位 16633 人。 3 2003 年安徽省和合肥市各類人才（包括專業(yè)劃分、學歷水平）流入流出情況； 在這部分內(nèi)容的統(tǒng)計過程中，考慮到統(tǒng)計途徑的復雜性和多樣性，我們僅以在省人才中心登記的勞動力流入流出情況為樣本，不失一般性地進行整體分析。 在省人才中心登記的勞動力流出總數(shù)為 1230 人，流出的勞動力主要流向上海、江蘇以及廣州三地；流出的人才主要是本?？迫瞬?。流出人才專業(yè)主要集中在工科及經(jīng)管類。流入勞動力總數(shù)為 474 人。流入人才的學歷主要為大專以上人才，專業(yè)集中 在理工類及經(jīng)管類。 通過對省人才中心的資料分析我們得知，我省人才流失問題較為嚴重，反映出安徽省乃至合肥市對人才的吸引力不足。尤其是一些高層次人才紛紛流向南方以及沿海發(fā)達城市。如何做到更好地吸引人才、留住人才成為當前需要迫切解決的問題。 4安徽省以及合肥市 2003 年度各大高校、?？圃盒．厴I(yè)生的就業(yè)狀況：（可能是開發(fā)區(qū)人才引進的主要來源），我們將從專業(yè)結(jié)構(gòu)以及人數(shù)上進行分析，開發(fā)區(qū)需要的人才可能主要集中在某幾個專業(yè)上，因此我們要對這一部分進行分析。 我省 2003 年本科院校的畢業(yè)生總數(shù)達 28587 人，其中就業(yè)人 數(shù) 25304 人，平均就業(yè)率達到 88.52%。?？圃盒．厴I(yè)生總數(shù)達 34431 人，其中就業(yè)人數(shù) 21890 人，平均就業(yè)率達63.58%。 表 1.3 安徽省大專院校 2003 年各類專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)情況 專業(yè)劃分 就業(yè)人數(shù) 畢業(yè)人數(shù) 就業(yè)率（ %） 理科類 2256 2426 92.99 工科類 8381 8978 93.35 管理類 2109 2567 82.16 經(jīng)濟類 1795 2018 86.26 法律類 529 693 76.33 師范教育類 5410 6186 87.46 醫(yī)學類 2254 2523 89.34 農(nóng)學類 1240 1455 85.22 外語類 984 1070 91.96 分析： 從 2003 年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)我們可以看出，我省以及合肥市畢業(yè)生的就業(yè)勢頭良好，人才資源充足，從專業(yè)設置上可以看出 基本上可以滿足開發(fā)區(qū)以及區(qū)內(nèi)企業(yè)的要求，不存 23 在供不應求的局勢。 但是如何更加充分的利用本地培養(yǎng)的專業(yè)人才、將優(yōu)秀人才留在本地是一個關(guān)鍵的問題。 5通過對高校這兩年的招生及在校狀況，可以得出在未來三年左右的人才來源狀況。 表 1.4 安徽省近 3 年研究生畢業(yè)生的數(shù)量 年份 研究生數(shù) 在學人數(shù) 招生 數(shù) 畢業(yè)生數(shù) 2000 5357 2341 1041 2001 7104 3016 1068 2002 9840 4207 1737 表 1.5 安徽省近 2 年大專院校各專業(yè)在校學生數(shù) 項目 2001 年 2002 年 合計 本科 ?？?合計 本科 ?？?合計 252226 138068 114158 330112 173045 157067 哲學 267 267 347 347 經(jīng)濟學 9937 5693 4244 14093 7317 6776 法學 14546 6922 7624 18670 8618 10052 教育學 20070 4179 15891 24957 5471 19486 文學 34558 15156 19402 46415 20850 25565 歷史學 2794 2153 641 3110 2510 600 理學 33196 21643 11553 41257 28588 12669 工學 74581 44608 29973 98143 53440 44703 農(nóng)學 6817 4836 1981 7786 5232 2554 醫(yī)學 24096 18402 5694 30672 21879 8793 管理學 31364 14209 17155 44662 18793 25869 結(jié)論： 從以上的表格我們可以看出，我省高層次人才的培養(yǎng)工作成績可喜，增長勢頭迅猛。另外，通過 2001、 2002 年我省高校在校學生分專業(yè)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可知，我省擁有著大量的人才存量，并且專業(yè)布局合理，能夠滿足不同專業(yè)的人才需求。 綜述 ：從我國勞動力的大環(huán)境來看，我國人力資源面臨如下困難： 24 1低層次的人力資源供給數(shù)量已遠相對飽和，高層次的人力資源的合理開發(fā)和人力資源質(zhì)量還有待提高。 2目前由粗放型經(jīng)濟增長方式向集約高效的經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變的難點之一是人力資源質(zhì)量的提升，因此改善人力資源質(zhì)量是經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵所在。 3大規(guī)模的職前職業(yè)教育投入不足，以及對轉(zhuǎn)崗的勞動者再培訓缺乏支持措施。 面對這種情況，中國通過職業(yè)教育、技術(shù)培訓等人力資源投資來增加生產(chǎn)力總量，使一般性的人力資源轉(zhuǎn)化為特殊性人力資源，以適應場經(jīng)濟發(fā)展的需要，同時加大基礎教育投資，是決定了勞動者基本文化素質(zhì)的提高。 不可否認，中國勞動力大環(huán)境的這些缺陷會對開發(fā)區(qū)局部人力資源管理造成一定的影響。然而，我們也應該看到我省尤其 是合肥市人才資源豐富，科學技術(shù)環(huán)境良好，開發(fā)區(qū)外部擁有著大量的人才儲備，這對開發(fā)區(qū)的發(fā)展有著極大的推動作用。但是問題還是存在的，由于安徽省經(jīng)濟發(fā)展相對發(fā)達地區(qū)還比較落后，加之并沒有直接和雄厚的政策支持，優(yōu)秀人才的流失情況非常嚴重，開發(fā)區(qū)必須清楚的看到這一點，在政府的配合下采取措施，努力改變這種現(xiàn)狀。 六、自然環(huán)境調(diào)查及分析 （一）地理位置 安徽省緊靠以上海為中心的長江三角洲經(jīng)濟區(qū)，周邊省份人口稠密，市場廣闊 。 安徽省與江蘇、山東、 河南、湖北、江西、浙江六省接壤 ， 在西部大開發(fā)戰(zhàn)略中具有獨特的承東啟西的區(qū)位優(yōu)勢 。 合肥是安徽省省會，位于安徽省中部，是全省政治、經(jīng)濟、文化和科教中心，面積 7266 平方公里， 綜合實力居全國前 50 位。 合肥經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)位于安徽省中部地區(qū)，屬北亞熱帶季風濕潤氣候區(qū)，氣候溫和，四季分明。多年平均氣溫 15.5 ，年平均降雨量 985.4 毫米，蒸發(fā)量 1014.5 毫米，相對濕度 78%，大年日照時數(shù) 2261.6 小時；全年無霜期 227 天；風向以東南風為主，風速月季變化不大。 （二）交通運輸條件 1公路方面： 合肥經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)通過十余條主干道公路與全國公路網(wǎng)連通。通過橫貫區(qū)內(nèi)的合肥 -南京 -上海高速公路驅(qū)車 二個多小時即可到南京市，五個多小時即可到上海市。合肥地區(qū)的高速公路網(wǎng)稠密，烏魯木齊 上海高速公路、合肥 蕪湖高速公路、合肥 徐州高速公路、上海 成都高速公 路 均距開發(fā)區(qū)不遠，并且從上海至烏魯木齊的 312 國道與 25 從上海至成都的滬蓉高速公路在此交匯。南北向的省級干道 206 線 穿市 而過。 2鐵路方面 ： 合肥經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)連通貫穿全國的四大鐵路干線，包括北京 廣州、北京 上海、北京 九龍、張家港 蘭州鐵路干線，客貨運輸可達全國各地，并可延伸到歐洲。 3航空方面： 距開發(fā)區(qū)僅 3.5 公里的合肥駱崗機場于 1997 年 7 月 1 日重新 擴建竣工?？⒐ず蟮鸟槏彊C場飛行區(qū)等級為 4D，設計規(guī)模為年吞吐量 150 萬人次，現(xiàn)已開通包括香港在內(nèi)的 30 條國內(nèi)、地區(qū)航線和泰國的國際不定期包機，平均每周航班數(shù)達到 120 余 個。 4港口： 開發(fā)區(qū)離全國五大淡水湖之一的巢湖僅 6 公里。開發(fā)區(qū)南部正在規(guī)劃建設江淮大運河。 七、社會文化環(huán)境調(diào)查及分析 社會文化環(huán)境是指由文化諸要素及由文化要素直接引發(fā)的各種社會現(xiàn)象構(gòu)筑而成的實際情況，社會文化是經(jīng)過千百年逐漸形成的，總體而言它影響著人們的觀念和思維，影響著人們的行為。所以說社會文化環(huán)境對人力資源的管理也具有重要的影響。 （ 一）合肥的社會文化環(huán)境 合肥是一個很具有中國文化特點的城市，也是一個歷史名城，她除了兼有中國文化特點之外，還有一些自己的獨特的文化： （ 1）受聞名于世的徽州文化影響深重：徽州文化是歷史上的徽州（前稱新安郡）人民在長期的社會實踐中所創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的總和，徽州文化是對中原文化的包容整合?；罩菸幕瘍?nèi)涵豐富，在各個層面、各個領(lǐng)域都形成了獨特的流派和風格。 （ 2）受“徽商”的影響深重：徽商又稱新安商人、徽州商人或“徽幫”，它是舊徽州府籍（歙縣、休寧縣、婺源縣、祁門縣、黟縣、績溪縣）商人或商人集團之總稱。作為 中國商界中的一支勁旅，她在中國商界稱雄三百年。一個顯明的特點是“賈而好儒”、“賈儒結(jié)合”。 （ 3）合肥本土文化：合肥人在生活上追求平穩(wěn)，與這樣的生活形態(tài)相對應的城市形態(tài)，則是不大不小，不土不洋，不緊不慢，不溫不火。因此，合肥是建立在一個較低的經(jīng)濟文化水平之上的，是一座沒有棱角的城市，是“適宜”一群中規(guī)中矩的人生活的地方。余秋雨說：“合肥文明則是建筑在個體都相對平庸這一基礎上的寬容并存。” 我們知道一個獨特的社會文化環(huán)境必然會要求一種獨特的人力資源管理與之相適應。我們在進行人力資源規(guī)劃時，應該考慮文化的因素， 例如中國的中庸之道，講究不溫不火在進 26 行人力資源激勵時就要注意“度”的把握，等等。 對于合肥這個獨具文化特色的城市，徽州文化影響著這里人們的思想觀念，同時也吸引著有興趣的人們?；罩菸幕膬?nèi)涵是以儒家文化為內(nèi)核，涵蓋文、史、哲、經(jīng)、藝、醫(yī)、科諸多領(lǐng)域，體系極為完整。如今的徽州文化最主要的特點就是發(fā)展和新興向上，反映到人力資源管理上，我們需要利用我們的社會文化優(yōu)勢，用我們新的徽州文化去吸引和凝聚人才，打出“歷史名城”的招牌，用“徽商”曾經(jīng)的輝煌去鼓舞有志之士，吸引他們來開發(fā)區(qū)創(chuàng)造自己的事業(yè)，同時利用合肥適宜的生活 環(huán)境來告訴這些他們，我們可以讓你們生活的更好，更舒適；在人力資源培訓上，更注重員工集體和團結(jié)意識的培養(yǎng)等。 總之，當人力資源管理適應了社會文化環(huán)境時，那么一定會推動社會和開發(fā)區(qū)的發(fā)展，反過來，社會的發(fā)展又會促進人力資源管理的進步，所以研究社會文化環(huán)境對人力資源管理有很大的意義。 第二節(jié) 對外部環(huán)境因素的 SWOT 分析 SWOT 分析法：是把組織的優(yōu)勢（ strength）、劣勢（ weakness）、機會（ opportunity）和威脅（ threat）的分析結(jié)合在一起，從而對組織的外部環(huán)境進行分析，使得決策者清楚 地了解組織所處的環(huán)境。由于目前我們只限于外部環(huán)境分析，所以這里我們只考慮企業(yè)外部環(huán)境的機會和威脅。 一、機會（ opportunity） 1開發(fā)區(qū)所處的外部經(jīng)濟環(huán)境發(fā)展穩(wěn)定，正處于一個上升階段，這將為開發(fā)區(qū)的發(fā)展帶來光明的前景； 2國家大力發(fā)展中西部地區(qū)的戰(zhàn)略必定會給開發(fā)區(qū)帶來新的機會和挑戰(zhàn)； 3穩(wěn)定的政治法律環(huán)境不僅給開發(fā)區(qū)提供一個發(fā)展的政治保證，同時還提供一些政治和法律支持，使得開發(fā)區(qū)得以更好地發(fā)展； 4合肥是“全國四大科教基地之一”，高校眾多，擁有大量的人才存量，這就為開發(fā)區(qū)在人才的招聘上提供了 廣闊而便捷的選擇空間；合肥又是全國重要的科研基地，科技優(yōu)勢明顯，這將有助于迅速地將高新技術(shù)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，從而推動開發(fā)區(qū)的發(fā)展； 5依托合肥的科教優(yōu)勢，開發(fā)區(qū)規(guī)劃設計了大學城，這也是合肥經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)相對于合肥高新技術(shù)開發(fā)區(qū)以及蕪湖經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)的優(yōu)勢所在。大學城的建立，一方面顯示了 27 合肥的科技實力，有助于吸引外資，另一方面也為園區(qū)內(nèi)的企業(yè)提供了技術(shù)和人才支持； 6根據(jù)“兩會”精神，我國高技能人才隊伍建設迫在眉睫，大力且全面推進國家高技能人才培訓工程，以滿足經(jīng)濟不斷發(fā)展的需要。這對于以制造業(yè)和化工業(yè)為主的合 肥經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)而言，將有助于園區(qū)內(nèi)企業(yè)高新技術(shù)人才的獲得； 7有數(shù)據(jù)顯示， 加入世貿(mào)和吸引外資后制造業(yè)得到迅猛發(fā)展，對于以工業(yè)為主的開發(fā)區(qū)而言這是一個契機，因此必然會帶來就業(yè)的增長以及對人才的需求； 8 開發(fā)區(qū)管委會及其下屬各部門具有良好的服務意識和豐富的管理經(jīng)驗以及創(chuàng)新能力，能夠真正的為區(qū)內(nèi)的企業(yè)辦事； 9未來十年內(nèi)，隨著合肥市政務文化新區(qū)的建設，合肥市工業(yè)、外資、文化、教育將逐漸向開發(fā)區(qū)轉(zhuǎn)移，這給開發(fā)區(qū)帶來新的機會； 10合肥地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，合肥固定投資的穩(wěn)定增長，金融環(huán)境的良 好運行，必將帶動整個開發(fā)區(qū)服務設施的建設，提高開發(fā)區(qū)的硬環(huán)境； 11 世界制造中心向中國的轉(zhuǎn)移，必將帶動合肥經(jīng)濟開發(fā)區(qū)以制造為中心產(chǎn)業(yè)的發(fā)展 ；同時，合肥周邊地區(qū)的開發(fā)區(qū)良好的發(fā)展勢頭和進步的管理方式，開發(fā)區(qū)之間相互學習都將有利于開發(fā)區(qū)的發(fā)展； 二、威脅（ threat） 1 從流出勞動力數(shù)據(jù)可以看出，合肥乃至整個安徽省的人才流失現(xiàn)象還是比較嚴重的，這對于開發(fā)區(qū)的人才選擇和儲備是有很大的威脅。除此之外，由于開發(fā)區(qū)所處地域的經(jīng)濟狀況雖有改善但又不是很發(fā)達，致使對高級人才的吸引及留住相對于其他城市處于劣勢。開發(fā)區(qū)應 清楚地認識到這一點，在政府的幫助下努力解決人才的引進和流失問題； 2開發(fā)區(qū)周邊的市場環(huán)境和配套措施還比較薄弱，以及土地儲備不足和所在城市的發(fā)展狀況，制約了開發(fā)區(qū)的發(fā)展； 3從本課題組實地調(diào)研的情況來看，與蘇州工業(yè)園及蕪湖經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)相比，合肥市政府對開發(fā)區(qū)建設的投入和支持力度不夠大，部分職能還不到位； 4從開發(fā)區(qū)所處的長江三角洲開發(fā)區(qū)來看，蘇州經(jīng)濟開發(fā)區(qū)在爭奪人才方面以及人才引進方面具有更大的優(yōu)勢； 5從我省三個國家級開發(fā)區(qū)的小范圍來看，蕪湖開發(fā)區(qū)相對來說具有較為優(yōu)越的地理位置，并且蕪湖開發(fā)區(qū)和高 新技術(shù)開發(fā)區(qū)在人力資源的管理和開發(fā)上均有一定的特色，如何 28 將優(yōu)點和特點轉(zhuǎn)化為自己所需的東西，同時變威脅為優(yōu)勢是開發(fā)區(qū)未來的任務； 6開發(fā)區(qū)勞動力結(jié)構(gòu)嚴重失調(diào)，需要的人才不足，而富余人員難以為開發(fā)區(qū)所利用，造成了供需的緊張； 7社會文化中的消極因素：合肥地區(qū)“小富即安”的思想以及緩慢的工作生活節(jié)奏，不利于經(jīng)濟的競爭力和活力。 29 第二章 開發(fā)區(qū)人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析 通過對開發(fā)區(qū)現(xiàn)有的人力資源狀況的調(diào)查分析，將為后面的人力資源需求預測打下堅實的基礎。在開發(fā)區(qū)人力資源調(diào)查的方法上，主要采用問卷抽樣調(diào)查方法，向區(qū) 內(nèi) 80 家企業(yè)發(fā)放調(diào)查問卷，收回 45 份，符合要求的 40 份，回收率 56，有效回收率 50。通過對這些數(shù)據(jù)進行了仔細分析，得出如下結(jié)果： 第一節(jié) 開發(fā)區(qū)區(qū)內(nèi)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析 一、開發(fā)區(qū)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析 1人力資源的定義和劃分 廣義地說，智力正常的人都是人力資源。我們這里說的人力資源，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人的總和，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標。 對人力資源現(xiàn)狀來說，首先應該對人員進行科學的分類。由于工作內(nèi)容的不同，對其的素質(zhì)要求和管理的不同，因此進行科學的分類有助于問 題的解決。由于開發(fā)區(qū)內(nèi)企業(yè)包括各種行業(yè)，所以我們主要根據(jù)工作的性質(zhì)，把開發(fā)區(qū)所有從業(yè)人員劃分為中高層管理人員，技術(shù)研發(fā)人員，生產(chǎn)人員，銷售人員，一般行政人員和其他。 其中，中高層管理人員主要是指位于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)金字塔中中高層部分的人員，包括企業(yè)的董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、以及各個職能部門的負責人。 技術(shù)研發(fā)人員分為科研人員和技術(shù)人員，科研人員是指開發(fā)區(qū)中，所有從事新產(chǎn)品、新材料、新結(jié)構(gòu)、新工藝、新設備實驗、研究的科技人員；技術(shù)人員是指從事產(chǎn)品或生產(chǎn)設備的設計、工藝指導、檢驗、維護的人員。這兩類人才的數(shù)量和結(jié) 構(gòu)與企業(yè)經(jīng)濟效益、發(fā)展?jié)摿χg有較為密切的關(guān)系，是我們分析的重點。 生產(chǎn)人員主要是指生產(chǎn)制造業(yè)中，包括在基本生產(chǎn)車間和輔助生產(chǎn)車間（或附屬輔助生產(chǎn)單位中）直接從事商品生產(chǎn)勞動的人員。 銷售人員指專門從事企業(yè)產(chǎn)品推廣和銷售的人員。 一般行政人員指企業(yè)市場、財務、審計、人力資源等職能部門中的普通工作人員。 其他主要指的是企業(yè)內(nèi)從事雜務和清潔工作的人員，以及企業(yè)臨時雇傭人員。 2人力資源整體狀況分析及評價 30 （ 1）開發(fā)區(qū)的基本情況 2003 年經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)就業(yè)人員總數(shù) 2.7 萬人，工業(yè)生產(chǎn)總值 201 億。 表 2.1 近 3 年開發(fā)區(qū)全員勞動生產(chǎn)率 日 期 工業(yè)生產(chǎn)總值 就業(yè)人數(shù) 全員勞動生產(chǎn)率 2001 102 億 1.8 萬 56 萬元 /人年 2002 152 億 2.2 萬 69 萬元 /人年 2003 201 億 2.7 萬 74 萬元 /人年 數(shù)據(jù)表明，近三年來，開發(fā)區(qū)表現(xiàn)出了很好的發(fā)展勢頭，不僅工業(yè)生產(chǎn)總值、就業(yè)人員在穩(wěn)步增加，人均勞動生產(chǎn)率也在不斷提高。生產(chǎn)率 02 年比 01 年提高了 23%， 2003 年比2002 年提高了 7%。我們知道 勞動生產(chǎn)率是反映生產(chǎn)力水平和經(jīng)濟效益的重要指標 1，是產(chǎn)業(yè)技術(shù)水平、經(jīng)營管理水平、職工技術(shù)熟練 程度和勞動積極性的綜合表現(xiàn) 。這說明開發(fā)區(qū)內(nèi)生產(chǎn)力水平和經(jīng)濟效益 在不斷提高。 （ 2）人力資源流動分析 人員流動是人力資源管理越來越關(guān)注的一個問題。人員流動包括流出和內(nèi)部流動，流出狀況可以反映企業(yè)的凝聚力，內(nèi)部流動可以激活人才沉淀，使適合的人安排在適當?shù)膷徫簧?。我們這里主要討論員工的流出問題，用員 工流動率指標 來 動態(tài)反映職工隊伍的現(xiàn)狀， 采用下面的 計算公式： 員工流動率 = 年離職人數(shù)（年初雇用人數(shù)年末雇用人數(shù)） / 2） 100% 根據(jù)粗略統(tǒng)計，開發(fā)區(qū)三年來人員流動率如下： 表 2.2 近 3 年開發(fā)區(qū)人員流動率 年份 2001 2002 2003 流出人數(shù) 473 545 794 百分比 4.6% 5% 5.4% 員工流動有其積極的一面也有其消極的一面。一方面，流水不腐，戶樞不蠹，一個合理的流動率會讓企業(yè)可以不斷地補充新鮮血液，保持創(chuàng)新能力。因為，人才的流動在促進知識交流的同時最大限度地發(fā)揮了人才的潛能 ,直接促成了知識的創(chuàng)新。另一方面，過高的員工流動率也會給企業(yè)帶來種種不利因素，不僅會降低企業(yè)的核心競爭力， 例如：科技人才的流動人數(shù) 科技人才的流動可以帶走企業(yè)的技術(shù)秘密；管理人才的流動人數(shù) 管理人才的流動 可能帶走企業(yè)的管理訣竅，使企業(yè)的管理水平受到影響，從而造成企業(yè)盈利能力的損失； 31 營銷人才的流動人數(shù) 企業(yè)經(jīng)過多年的努力建立了營銷渠道和顧客資料庫，這些人員的流動會帶走企業(yè)的客戶關(guān)系。 而且會干擾生產(chǎn)的進度和秩序，增加企業(yè)成本，嚴重時還影響留下的員工的士氣和情緒。 理論上 通常認為員工流動率過高或過低都不好，它的合理范圍應該為 5% 10%。偏離這一范圍越遠，說明公司維持員工的能力越弱。 按照這個標準來看，開發(fā)區(qū)目前 5%左右的員工流動率是處于一個比較好的水平的。 （ 3）整體知識技能水平分析 開發(fā)區(qū)員工的知識技能水平可 以用平均文化程度指標來分析。 平均文化程度 Acp Ei ni/N 其中， Ei 為第 i 種學歷受教育年限， ni 為具有 i 種學歷的人員數(shù)， N 為人員總數(shù)。 根據(jù)我國學制，可分為小學 E1 6，初中 E2 9，高中 E3 12，中專 E4 13，大專 E5 15，本科 E6 16，碩士 E7 19，博士 E8 22。根據(jù)園區(qū)目前從業(yè)人員情況，我們把低于中專學歷的其他人員的 Ei 值定為 11，即高中二年級的水平。園區(qū)現(xiàn)有人員學歷水平如下： 表 2.3 開發(fā)區(qū)就業(yè)人員學歷情況 學歷 博士 碩士 本科 大專 中專 其他 人數(shù) 2 67 1302 2716 6263 4407 比例 0.0001 0.0046 0.0883 0.1840 0.4244 0.2986 E 權(quán)重 22 19 16 15 13 11 權(quán)值 0.0022 0.0874 1.4182 2.76 5.5172 3.2850 Acp 13.07 32 圖 2.1 開發(fā)區(qū)就業(yè)人員學歷結(jié)構(gòu)圖 評價： 對于開發(fā)區(qū)而言，雖然近幾年已重視招聘高素質(zhì)人才，重視人才的培養(yǎng)和開發(fā)，但由于大專以下文化程度的人員占的比重很高，因而整體上來看開 發(fā)區(qū)平均文化程度仍在中專和大專之間（ Acp 13.07），或者說處于大學一年級的水平。整體知識技能水平不高。 （ 4）人力資源使用（配置）分析 表 2.4 開發(fā)區(qū)就業(yè)人員的學歷與崗位配置情況 人力資源配置狀況 中高層管理人員 技術(shù)研發(fā)人員 生產(chǎn)人員 銷售人員 一般行政人員 其他 博士 2 碩士 43 21 2 1 本科 387 247 196 145 216 111 大專 409 169 698 609 646 185 其他 310 230 6995 363 1192 1580 合計 1151 667 7891 1118 2054 1876 從上述數(shù)據(jù)中我們可以發(fā)現(xiàn)，盡管園區(qū)內(nèi)高學歷人員基本上集中于中高層管理人員和研發(fā)人員中，但是從事這兩類崗位的人員中低于大專水平的占 30%，比例遠高于高學歷人員。（這可能與企業(yè)性質(zhì)有關(guān)。如民營企業(yè)合肥華泰，中高層管理人員中，中專及以下學歷者占了 87%）。這種狀況不利于企業(yè)的發(fā)展，在絕對買方市場的今天，企業(yè)需要不斷地推出能夠滿足顧客要求變化的合格產(chǎn)品，這需要領(lǐng)導層高瞻遠矚，技術(shù)研發(fā)人員能力出眾。所以這兩方面的人員需要大力引進。另外，由于行業(yè)生產(chǎn)性質(zhì)不同 ，對生產(chǎn)人員和銷售人員的素質(zhì)要0%0%9%18%43%30% 博士碩士本科大專中專其他 33 求也不同，我們在后面根據(jù)行業(yè)對這兩方面的人員做具體分析。 3人力資源結(jié)構(gòu)分析 （ 1）六類人員結(jié)構(gòu)分析 為了便于分析，我們把開發(fā)區(qū)內(nèi)所有人員分為中高層管理人員，技術(shù)研發(fā)人員，生產(chǎn)人員，銷售人員，一般行政人員和其他六類。 表 2.5 開發(fā)區(qū)各類人員的分布情況 工作性質(zhì) 中高層管理人員 技術(shù)研發(fā)人員 生產(chǎn)人員 銷售人員 一般行政人員 其他 合計 人數(shù) 1151 667 7891 1118 2054 1876 14757 比例 0.078 0.045 0.535 0.076 0.139 0.127 從表 2.5 中我們可以看出，管理人員和行政人員占總?cè)藬?shù)的 21.7%。從開發(fā)區(qū)內(nèi)企業(yè)行業(yè)特性來看，這個比例有點偏高，不太符合經(jīng)開發(fā)區(qū)內(nèi)企業(yè)的行業(yè)特點，因為區(qū)內(nèi)多是傳統(tǒng)生產(chǎn)加工型企業(yè)，雖然企業(yè)內(nèi)部管理是十分重要和不可忽視的，但對于生產(chǎn)加工型企業(yè)來說，技術(shù)研發(fā)人員和生產(chǎn)工人才是其根基所在。所以，區(qū)內(nèi)一些企業(yè)可能存在某種程度的冗員狀況和管理不善狀況，增加了企業(yè)的成本。另外，技術(shù)研發(fā)人只占到 4.5%,低于社會平均水平。研究顯示，我國 2002 年專業(yè)技術(shù)人員在社會階層結(jié)構(gòu)中所占比例約為 5.1%， 在經(jīng) 濟發(fā)達地區(qū)的大中城市中，專業(yè)技術(shù)人員階層所占比例為 10% 20%， 說明目前區(qū)內(nèi)企業(yè)的研發(fā)能力可能偏低，應相應增加專業(yè)技術(shù)人才，加強企業(yè)的發(fā)展后勁。這類人才的開發(fā)應走外延擴展和內(nèi)涵發(fā)展相結(jié)合的道路，既要重視數(shù)量的增加，更要注重質(zhì)量的提高。 （ 2）人力資源質(zhì)量結(jié)構(gòu)分析 一個合理的人才群體結(jié)構(gòu)中，既要有高級人才，又要有一定數(shù)量的中、初級人才。不同層次的人才，在人才群體中有不同的地位和作用。是不可相互替代的，但在一定條件下，低級可以向高級轉(zhuǎn)化。對于不同的行業(yè)，對各種人才比例的要求是不一樣的。下面我們把開發(fā)區(qū)內(nèi)企業(yè)劃 分成汽車家電制造業(yè)、化工業(yè)、食品業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)等四個行業(yè)分別分析他們的人力資源質(zhì)量結(jié)構(gòu)。研究表明，受教育年限與人力資源的質(zhì)量存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，所以我們主要根據(jù)人員的學歷水平來分析區(qū)內(nèi)的人力資源質(zhì)量結(jié)構(gòu)。 汽車家電制造業(yè)人力資源質(zhì)量結(jié)構(gòu) ： 34 圖 2.2 汽車家電制造業(yè)從業(yè)人員學歷結(jié)構(gòu)圖 由上圖 2.2 中可以看出，目前開發(fā)區(qū)內(nèi)汽車家電制造行業(yè)中的人力資源整體質(zhì)量不高。具體說來，高學歷人才太少，博士、碩士所占比例幾近于零，本科學歷的人員也只有 8%，這個比例遠低于行業(yè)平均水平。 （ 行業(yè)調(diào)查研究顯示，家電和汽車制造行業(yè) 的人力資源學歷結(jié)構(gòu)的比例是本科以上占 12%，大專占 14%，中專及以下占 74。 ） 這種人員學歷結(jié)構(gòu)，從長遠來看，會削弱開發(fā)區(qū)制造業(yè)在業(yè)內(nèi)的競爭力。 圖 2.3 化工業(yè)從業(yè)人員學歷結(jié)構(gòu)圖 在本次調(diào)查中，化工業(yè)人員學歷結(jié)構(gòu)如上圖，碩士 19 人，博士 1 人，占所有行業(yè)內(nèi)從業(yè)人員的不到 1%.本科學歷人員占總數(shù)的 8%，大專占 15，中專 53，其他 24。這說明開發(fā)區(qū)內(nèi)化工業(yè)的人力資源質(zhì)量水平基本上處于行業(yè)的平均水平。（統(tǒng)計調(diào)查表明，我國目前化工行業(yè)從業(yè)人員的學歷結(jié)構(gòu)為大專以上約 23%，中專及其他學歷約占 77。） 0%0%8%15%53%24%博士碩士本科大專中專其他0% 8%21%31%40%碩士以上本科大專中專其他 35 圖 2.4 食品加工業(yè)從業(yè)人員學歷結(jié)構(gòu)圖 如上圖 2.4 所示，食品加工業(yè)碩士占總?cè)藬?shù)的 1%（ 36 人） ,本科 13%，大專 25，中專 18，其他 43。這表明，開發(fā)區(qū)內(nèi)食品加工業(yè)在人員質(zhì)量方面是具有一定優(yōu)勢的，擁有較高水平的人力資源質(zhì)量，高出該行業(yè)的平均水平。（行業(yè)人力資源學歷調(diào)查顯示，食品加工業(yè)中本科以上學歷人員占 7%，在大專占 20，中專及以下占 73%）。 圖 2.5 第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員學歷結(jié)構(gòu)圖 如上圖 2.5 所示，第三產(chǎn)業(yè)碩士占總?cè)藬?shù)的 1%（ 4 人），本科 12，大專 22%,中專 22，其他 47。對于第三 產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的個人素質(zhì)狀況，目前還沒有比較全面的，詳盡的資料可供參考，但有一點可以肯定，隨著企業(yè)規(guī)模和所處行業(yè)的不同，第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的個人素質(zhì)千差萬別，極不平衡。在勞動密集型的產(chǎn)業(yè)中，員工受教育程度明顯較低。而在一些第三產(chǎn)業(yè)，尤其是技術(shù)含量較高的行業(yè)，員工中大學、研究生學歷比例相當大。（據(jù)資料顯示我國金融業(yè) 中專以上學歷的占 86%，大學以上人才占整個人才隊伍的 36.4%，碩士、博士加1% 13%25%18%43%碩士本科大專中專其他4, 1% 68, 12%127, 22%104, 18%264, 47%碩士本科大專中專其它 36 起來為 5.2%，而一些餐飲業(yè)，中高學歷人員相對少很多。）考慮到開發(fā)區(qū)內(nèi)的第三產(chǎn)業(yè)主要集中在房地產(chǎn)開發(fā)和餐飲業(yè)中，這兩個行業(yè)對員 工學歷的需求不是很高，所以可以認為目前開發(fā)區(qū)內(nèi)第三產(chǎn)業(yè)的人員學歷結(jié)構(gòu)還是較好的。 圖 2.6 開發(fā)區(qū)從業(yè)人員學歷結(jié)構(gòu)圖 如果把本科學歷的人員歸于高級人才的話，如上圖 2.6 所示，開發(fā)區(qū)整體的高、中、初級人才的比例為 1： 2： 8。根據(jù)參考資料，國外發(fā)達國家，高、中、初級人才的比例一般為1： 3： 5。根據(jù)專家們的研究，國內(nèi)專業(yè)人才群體中高、中、初級人才的比例以 1： 3： 9 較為適宜。這樣整體看來， 開發(fā)區(qū)內(nèi)的人力資源結(jié)構(gòu)還是比較合理的，甚至可以說處于一個比較好的水平。不足的是，低于中專學歷的人員占總體員工的 33%，這個比 例偏高了 。因為雖然開發(fā)區(qū)內(nèi)生產(chǎn)型企業(yè)居多，普通生產(chǎn)線上的工人不需要太高的知識技能水平，但是工人掌握一定的專業(yè)知識技術(shù)，或者說接受一定的培訓，無疑會提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，降低廢品率和其他損耗。 （ 3）年齡結(jié)構(gòu)分析 在人才群體中，不同年齡的人才有不同的地位和作用，合理組合人才年齡群體是一個十分重要的問題。合肥經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)人才年齡群體結(jié)構(gòu)，是否能夠適應形勢的需要，可從下圖 2.7 來分析。 0% 9%18%43%30%碩士本科大專中專其他 37 圖 2.7 開發(fā)區(qū)從業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)圖 25 歲（人才平均年齡）以下的人對于新興事物較強的接受能力，富有高度的創(chuàng)新精神和沖勁。 25 35，這個年齡組人才正處于精力充沛，思維敏捷的創(chuàng)造高潮時期。 35 45 這個年齡組的人才精力也很充沛，而且從思維的廣度和深度、理解力、判斷力和經(jīng)驗達到頂峰。從上圖 2.7 可以看出，這三個年齡組的人員占了 91%，并且 25 35 這個學習能力、工作能力等綜合能力最強的年齡組占了 44。這說明，開發(fā)區(qū)的年齡結(jié)構(gòu)是非常好的，具有很高的發(fā)展?jié)摿Α?圖 2.8 中高層管理人員和技術(shù)人員年齡結(jié)構(gòu)圖 我們知道，在競爭越來越激烈的知識經(jīng)濟社會中，中高層管理人員和技術(shù)人員這兩類人才的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，與企業(yè)經(jīng)濟效益、發(fā)展?jié)摿χg有較為 密切的關(guān)系。行業(yè)競爭使得這兩類人員不僅要有很高的知識技能水平，豐富的經(jīng)驗，還要有充沛的精力和體力，滿足超長時間工作和加班的需要。從上圖可以看到，開發(fā)區(qū)內(nèi)這兩類人員主要集中在 25 35 和 35 45這兩個年齡段。如前所述， 25 35，這個年齡組人才正處于精力充沛，思維敏捷的創(chuàng)造高潮30%44%17%7% 2%2 5 以 下2 5 3 53 5 4 54 5 5 55 5 以 上01002003004005006002 5 以 下 2 5 3 5 3 5 4 5 4 5 5 5 5 5 以 上中高層管理人員技術(shù)人員 38 時期。 35 45 這個年齡組的人才精力也很充沛，而且從思維的廣度和深度、理解力、判斷力和經(jīng)驗達到頂峰。所以可以說，開發(fā)區(qū)內(nèi)這兩類人員的年齡結(jié)構(gòu)是有利于區(qū)內(nèi)企業(yè)進一步發(fā)展的。 （ 4）收入情況分析 收入主要包括工資、獎金以及一些福利待遇，這 是現(xiàn)階段吸引人才的一個重要因素。而且收入情況是評價人力資源的成本以及反映對人力資源的激勵程度的一個重要指標。但是由于收入屬于一般企業(yè)的核心商業(yè)機密，收取資料和數(shù)據(jù)十分困難。在我們收回的 45 份問卷中，只有九份填寫了各個崗位的平均值。雖然樣本量不具有代表性，但我們還是對此做了一個簡單分析，以期對開發(fā)區(qū)內(nèi)人員收入作一粗略的說明。 開發(fā)區(qū)目前中高層管理人員的平均工資為： 3058 元 /人月；技術(shù)研發(fā)人員的平均月工資為： 1070 元 /人月。企業(yè)間收入差距較大，管理崗位平均高位值是低位值的 4.2 倍，技術(shù)研發(fā)崗位平均高位值是低 位值的 2 倍。 管理人員工資與合肥市內(nèi)的其他企業(yè)相比，基本上可以說持平。技術(shù)研發(fā)人員的工資有些過于低，與高新區(qū)（ 1270 元 /人月）有較大差距，與臨近的南京更沒有可比性（據(jù) 2002年統(tǒng)計資料顯示，同期南京在崗職工的平均工資是合肥的 1.6 倍）。這可能是目前開發(fā)區(qū)內(nèi)技術(shù)研發(fā)人員嚴重缺乏的主要原因之一。 二、開發(fā)區(qū)區(qū)內(nèi)企業(yè)人力資源所存在的主要問題 （一）整體知識技能水平偏低 如前所述， 開發(fā)區(qū)內(nèi)目前平均文化程度指數(shù)是 13.07，即相當于中專水平。這與開發(fā)區(qū)本身在全省經(jīng)濟中的地位不符 。首先，合肥是安徽的省會，是安徽的經(jīng)濟 政治文化中心，理應代表了安徽的最高的平均文化水平。其次，合肥是全國著名的四大科教城市之一，有著很好的文化基礎，開發(fā)區(qū)處在這樣一個基礎上，擁有得天獨厚的優(yōu)勢， 有能力也有必要提高當前的平均文化程度指數(shù)。 （二）管理人員與技術(shù)人員不成比例 調(diào)查結(jié)果表明，開發(fā)區(qū)內(nèi)管理人員占員工總數(shù)的 21.7%，技術(shù)研發(fā)人員占員工總數(shù)的4.5，比例嚴重失調(diào)。以居于全國開發(fā)區(qū)前列的大連開發(fā)區(qū)來比，他們的管理人員占員工總數(shù)的 15%，專業(yè)技術(shù)人員占 12。相比于合肥經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)，他們的技術(shù)人員占的比例已經(jīng)高出一倍多，管理人員低了 7 個百 分點，但是，在 2004 年初其的人力資源現(xiàn)狀調(diào)查 39 報告中，他們還認為自己的管理人員和技術(shù)人員不成比例，技術(shù)人員所占比例相對低了，管理人員所占比例相對高了。所以我們認為， 合肥開發(fā)區(qū)目前企業(yè)人員結(jié)構(gòu)不夠合理，管理人員太多，存在冗員現(xiàn)象，而技術(shù)研發(fā)人員嚴重缺乏，需要大力補充。 （三）技術(shù)研發(fā)能力不足 具體說來，開發(fā)區(qū)從業(yè)人員學歷不高，所占比例太低。開發(fā)區(qū)內(nèi)目前技術(shù)研發(fā)人員學歷分布顯示，本科及以上學歷者僅占 40%。這和技術(shù)研發(fā)這一崗位內(nèi)在的要求是很不相符的。技術(shù)崗位本身要求它的從業(yè)者必須要有很深厚的專業(yè)知識，扎實的理論 基礎，沒有經(jīng)過專業(yè)系統(tǒng)的學習很難滿足這一要求。大專及以下學歷者理論基礎欠缺，是他們從事技術(shù)工作的一大障礙，很難克服。 另外， 目前開發(fā)區(qū)內(nèi)技術(shù)研發(fā)人員僅占 4.5%,遠低于社會平均水平，與開發(fā)區(qū)位于省會城市，是國家級開發(fā)區(qū)的地位不符。 前面說過， 在經(jīng)濟比較發(fā)達的大中城市中，技術(shù)研發(fā)人員所占比例早已經(jīng)達到 10% 20 。在知識經(jīng)濟社會的今天，行業(yè)競爭越來越激烈，企業(yè)必須要不斷創(chuàng)新才能生存和發(fā)展。企業(yè)間的競爭說到底就是人才的競爭，掌握核心技術(shù)的專業(yè)人才的競爭。 所以，開發(fā)區(qū)要進一步發(fā)展，取得更好的經(jīng)濟效益，就必須從質(zhì) 和量兩個方面改善目前區(qū)內(nèi)技術(shù)研發(fā)人員的結(jié)構(gòu)。 （四）生產(chǎn)工人知識技能水平低 研究顯示，目前我國具有較高知識技能水平的灰領(lǐng)員工嚴重缺乏，招不到合適的技工是眾多生產(chǎn)企業(yè)的共同難題，這一問題在開發(fā)區(qū)內(nèi)也有同樣的表現(xiàn)。 如前所述， 學歷與個體的知識技能水平存在高度的正相關(guān)性。 我們這里還是根據(jù)生產(chǎn)員工的學歷判斷他們的知識技能水平。數(shù)據(jù)顯示，在生產(chǎn)員工中，大專以上（包括大專）、中專和中專以下（不包括中專）學歷員工的比例大約為 0.9： 4： 3。這說明，沒受過系統(tǒng)訓練的生產(chǎn)工人占很大比重，占到了工人總數(shù)的 38%，而有較高知識技 能水平的工人僅占總?cè)藬?shù)的 11，這對企業(yè)有效使用先進的生產(chǎn)設備，提高勞動生產(chǎn)率是個很大障礙。 第二節(jié) 開發(fā)區(qū)管委會人力資源現(xiàn)狀分析 合肥經(jīng)濟開發(fā)區(qū)管委會在職員工共有 727 人，其中管委會主要領(lǐng)導 8 名，職能部門、黨群機構(gòu)（含婦聯(lián) 2 人） 74 人，法定機構(gòu) 64 人，職能、法定機構(gòu)工勤人員 28 人，區(qū)屬中介組織、國有企業(yè) 379 人 ，臨時機構(gòu) 10 人，社區(qū)工作者 146 人，執(zhí)法大隊 18 人。另有村干 40 部 101 人。 我們這里只重點分析管委會直接領(lǐng)導的職能部門和黨群機構(gòu)和法定機構(gòu)的 146 人（不包括這些部門的工勤人員）。 一、經(jīng)濟開發(fā)區(qū) 管委會員工性別結(jié)構(gòu)狀況 數(shù)據(jù)顯示，開發(fā)區(qū)管委會男女職員的人數(shù)比例分別為 71.2%和 28.8，男性職員大約是女性職員的 2.5 倍，女性職員所占比例稍稍有些偏低，但總體上說來還是比較好的一個比例。 二、經(jīng)濟開發(fā)區(qū)管委會員工年齡結(jié)構(gòu)狀況 職能部門和黨群機構(gòu)的職員以年輕人占多數(shù)， 40 周歲以下的職員占了 84%,其中 30 周歲以下的職員占 46%， 31 40 周歲以下的占 38。前面我們分析過，一般情況下， 30 周歲以下的人可能經(jīng)驗有所欠缺，但精力充沛，有很高的干勁和沖勁； 30 到 40 的人應該說是最佳的工作年齡，經(jīng)驗和精力都處 于較高的水平。這說明這個團隊的年齡結(jié)構(gòu)是很好的。 三、經(jīng)濟開發(fā)區(qū)管委會員工知識水平狀況 職能部門和黨群機構(gòu)職員的文化水平如下表 2.6 所示，平均文化程度為 15.5，即略低于本科水平。這說明這里職員基本的文化素質(zhì)良好。 表 2.6 管委會在冊員工學歷結(jié)構(gòu) 學歷 碩士以上 本科 大專 中專以下 人數(shù) 4 80 51 11 比例 0.03 0.54 0.35 0.08 E 權(quán)重 19 16 15 13 權(quán)值 0.57 8.64 5.25 1.04 Acp 15.5 四、經(jīng)濟開發(fā)區(qū)管委 會員工專業(yè)技能狀況 合肥經(jīng)濟開發(fā)區(qū)管委會的職能部門和黨群機構(gòu)職員的專業(yè)技能水平不是很高， 45%的職員只有初級職稱，中級職稱的職員占 29，擁有高級職稱的職員僅占 4%，還有 22%的職員 41 沒有職稱。這可能與職員的年齡有關(guān)。前面的年齡結(jié)構(gòu)分析中，我們看到， 30 周歲以下的職員占 53%，與只有初級職稱的職員比例比較接近。我們知道，本科畢業(yè)的人自動獲得本專業(yè)的初級職稱，要拿到中級職稱就需要參加相應的職稱考試。而 30 周歲以下的職員多數(shù)參加工作沒有幾年，這段時間他們是處在一個選擇合適自己的職業(yè)的階段，目標沒有明確，考取中級職 稱的動力就不是很高。但隨著年齡的增長和職業(yè)的穩(wěn)定，參加中級職稱考試的人會越來越多。如果，管委會能夠針對這樣職員需要提供合適的學習機會和學習條件，相信管委會職能部門的職員的專業(yè)技能會進一步提高，滿足開發(fā)區(qū)發(fā)展的需要。 五、蘇州、蕪湖、合肥三地開發(fā)區(qū)管委會人員與 GDP比值分析 表 2.7 三地開發(fā)區(qū)職員 GDP/在職人數(shù)的數(shù)值 項目 開發(fā)區(qū) GDP（ 2003 年） 在職人數(shù) GDP/在職人數(shù) 排序 蘇州工業(yè)園區(qū) 365.1 億元 216 人 1.6903 億元 /人 1 蕪湖經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū) 75 億 128 人 0.5859 億元 /人 2 合肥經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū) 76.6 億元 146 人 0.5247 億元 /人 3 由上表 2.7 可以看出， 蘇州工業(yè)園的 GDP/在職人數(shù)的數(shù)值比較高，幾乎是蕪湖經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)與合肥經(jīng)濟開發(fā)區(qū)的 3 倍 ，而蕪湖與合肥經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)的 GDP/在職人數(shù)數(shù)值比較接近，分析其原因，可能是政策支持及管理機制上存在差異。 在政策支持方面， 蘇州工業(yè)園區(qū)是中國和新加坡政府間重要的合作項目 ， 園區(qū)開發(fā)建設始終得到了中新兩國領(lǐng)導的親切關(guān)懷和大力支持。國家有關(guān)部門先后在項目審批、外事管理、海關(guān)物流等許多方面授予 蘇州工業(yè)園 區(qū)相應的管 理權(quán)限和優(yōu)惠政策，江蘇省和蘇州市更是把園區(qū)作為全省、全市對外開放的重中之重，全力以赴推進開發(fā)建設，為園區(qū)加快發(fā)展創(chuàng)造了良好條件。 而蕪湖和合肥經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)往往只具備一般開發(fā)區(qū)的優(yōu)惠政策，是地方經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物，其自身的管理權(quán)限有限，不同于蘇州工業(yè)園同時得到兩國政府的政策上的大力支持。 在管理機制方面，蘇州工業(yè)園區(qū) 十分注重借鑒新加坡經(jīng)驗 ， 初步建立了與國際經(jīng)濟發(fā)展相適應的管理體制和運行機制 ，其架構(gòu)設計與職能劃分比較科學，有效降低了制度成本。 園區(qū)成立以來已派出 1200 多人次赴新加坡學習培訓，在規(guī)劃建設管理、經(jīng)濟發(fā)展 和公共行政管理方面借鑒新加坡的成功經(jīng)驗，先后編制實施了 68 項新的管理辦法和實施細則，初步建 42 立了既符合市場經(jīng)濟體制要求，又與國際經(jīng)濟發(fā)展相適應的新的管理體制。 而 蕪湖與合肥經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)對自身隊伍建設投入偏低 ，缺乏相應的培訓措施，其工作人員思想理念和基本素質(zhì)還有待進一步提高，另一方面管理流程尚不完善，可以借鑒新加坡蘇州工業(yè)園的成功經(jīng)驗，改善工作流程提高工作效率。 第三節(jié) 失地勞動力現(xiàn)狀分析 本節(jié)之分析是在開發(fā)區(qū)人事局、各村委、開發(fā)區(qū)農(nóng)村發(fā)展局等負責人的訪談基礎上進行處理和分析得到的。 勞動力的整體素質(zhì)偏低，文 化水平主要是初中文化，技能水平比較單一； 由于區(qū)內(nèi)企業(yè)的地理分布和性質(zhì)，造成不同社區(qū)和不同村就業(yè)狀況的不平衡，總體統(tǒng)計，登記就業(yè)率為 30%； 失地勞動力由于耕地出讓，房屋拆遷等得到了一定的經(jīng)濟補償，農(nóng)民手中存在一定的余錢， 因此失地勞動力的憂患意識比較薄弱，整體的惰性比較嚴重； 失地勞動力中一級勞動力對工作要求較高，缺乏準確的自身價值定位，普遍存在眼高手低的狀況，二級勞動力就業(yè)率較高，主要從事保潔、保綠化的工作，技術(shù)含量較低； 失地勞動力長期以農(nóng)為生，思想觀念還沒有完全轉(zhuǎn)換為市場經(jīng)濟觀念，短時間內(nèi)不能適應城 市化建設的需要，對政府有很大的依賴性，就業(yè)缺乏自主性； 開發(fā)區(qū)在過去的一年中通過培訓上崗使部分一級勞動力順利就業(yè)，但是由于企業(yè)任意增加勞動強度和時間，用工不規(guī)范現(xiàn)象比較嚴重，使得不少勞動力被迫下崗，同時也挫傷了勞動力的工作積極性； 在部分社區(qū)和村落培訓參加率不是很高，可能存在培訓沒有針對性或者缺乏完善的一套培訓激勵機制，失地勞動力更渴望參加培訓和就業(yè)掛鉤的培訓。 43 第三章 人力資源供給和人才結(jié)構(gòu)預測 本章以外部環(huán)境調(diào)查和開發(fā)區(qū)現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)為基礎，綜合考慮各種因素，旨在對開發(fā)區(qū)未來五年外部人力資源供給以及未 來可能的人才結(jié)構(gòu)進行一個初步的預測，希望對開發(fā)區(qū)人力資源規(guī)劃起到一定的作用。 第一節(jié) 人力資源供給預測 一個組織外部人力資源供給的渠道主要有 ： 大中專院校應屆畢業(yè)生，復轉(zhuǎn)軍人，技職校畢業(yè)生，失業(yè)人員，其他組織人員，流動人員。根據(jù)開發(fā)區(qū)的特殊情況以及近年來的用人狀況，在這里我們主要考慮大中專院校應屆畢業(yè)生、技職校畢業(yè)生、以及合肥人才總量預測。 一、大中專院校畢業(yè)生、技職校畢業(yè)生預測 通過安徽省 2001 年到 2004 年的招生情況，我們可以粗略的預測出： 從 2001 年省教育廳的資料得知開發(fā)區(qū)所處的安徽省在 2005 年 可以提供大約 4207 名研究生， 57859 名本科生， 90657 名高職畢業(yè)生； 從 2002 年省教育廳的資料得知開發(fā)區(qū)所處的安徽省在 2006 年可以為開發(fā)區(qū)提供大約61017 名本科畢業(yè)生， 102957 名高職畢業(yè)生； 從 2003 年省教育廳的資料得知開發(fā)區(qū)所處的安徽省在 2007 年 可以為開發(fā)區(qū)提供大約70452 個本科生， 高職?？?畢業(yè)生 126207 名； 從 2004年省教育廳的資料得知開發(fā)區(qū)所處的安徽省在 2008年 可以為開發(fā)區(qū)提供的本科畢業(yè)生為 91080 名，這些數(shù)據(jù)主要來源于當年的計劃招生數(shù)，因此可能只是一個約數(shù)，只能作為預 測參考值。 至于 2009 年的人才總數(shù)這和我國教育部的規(guī)劃和計劃有關(guān)，因此可能無法做出準確的預測，然而可以肯定的是隨著我國大力普及高等教育政策的實施，高等教育以及職業(yè)教育可能會逐年增加，因此開發(fā)區(qū)可供使用的人才還是很豐富的。 從這些數(shù)據(jù)可以預測開發(fā)區(qū)無論是在高層此人才方面還是技術(shù)工人方面，外部供給是很充足的，完全可以滿足開發(fā)區(qū)的發(fā)展需要，關(guān)鍵的問題是開發(fā)區(qū)如何去吸引人才的流入，如何為區(qū)內(nèi)企業(yè)搭建平臺，成為企業(yè)和人才之間的聯(lián)系和橋梁。 44 二、合肥人才總量預測 這里所稱的人才泛指具有中專以上學歷、初級以上職稱的人， 具有一技之長的人統(tǒng)稱為人才。 根據(jù) 2004 合肥市人事局 2004 人才信息統(tǒng)計的結(jié)果，我們得到 2003 年合肥人才的一個概況。 預測的基礎：通過合肥近幾年的發(fā)展，可以看出合肥工業(yè)化程度發(fā)展急速，制造工業(yè)發(fā)展較快，因此隨之而來的必定是第二產(chǎn)業(yè)人才的增長，我們?nèi)〗鼛啄暝鲩L的一個平均值，即2來進行預測。 表 3.1 2003 年合肥三產(chǎn)從業(yè)人員情況 從業(yè)人員（萬人） 人才數(shù)（萬人） 行業(yè)合計 250.4 51.22 第一產(chǎn)業(yè) 111.5 2.8 第二產(chǎn)業(yè) 67.4 16.72 第三產(chǎn)業(yè) 71.5 31.7 以上面的數(shù)據(jù)為基礎，再結(jié)合合肥的發(fā)展，我們對合肥未來的人才總量進行一個簡單的分析。 表 3.2 未來 5 年人才分布情況（單位：萬人） 年度 人才數(shù) 第一產(chǎn)業(yè) 第二產(chǎn)業(yè) 第三產(chǎn)業(yè) 2004 55.32 2.76 18.80 33.76 2005 59.74 2.6 21.51 35.63 2006 64.52 2.58 24.9 37.04 2007 69.68 2.44 27.87 39.37 2008 75.26 2.26 31.61 41.39 預測結(jié)果顯示：在未來的發(fā)展中，合肥的人才總量在逐年 增加， 估計會以 8的速度增加，同時人才結(jié)構(gòu)分布也在逐步優(yōu)化， 相信在未來的發(fā)展過程中，合肥的人才綜合能力也會越來越強，這將成為開發(fā)區(qū)人才發(fā)展的一個強大的后盾。 45 第二節(jié) 開發(fā)區(qū)人力資源結(jié)構(gòu)預測 為了使預測更合理，本報告是以開發(fā)區(qū)現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)為基礎，為了適應開發(fā)區(qū)未來發(fā)展戰(zhàn)略與目標，綜合考慮各種因素，來確定人才結(jié)構(gòu)。 一、人才結(jié)構(gòu)預測思路 人力資源的預測在人才研究中占據(jù)重要地位。人才結(jié)構(gòu)分析通常是指對人才性別、職稱、學歷等進行分析，抽象的說，就是將一個整體分成若干個類別進行分析，研究不同類別之間的特性以及他們之 間的相互關(guān)系及相互變化。本預測主要是在原有的人才結(jié)構(gòu)中使用狀態(tài)轉(zhuǎn)移法進行預測，但是由于原有的歷史資料不充分，在資料數(shù)據(jù)的收集上，存在一些困難。所以在預測中，主要側(cè)重對人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)、人才的學歷結(jié)構(gòu)上進行預測。 1預測基于上述的“合肥經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析”和合肥經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)未來十年遠景發(fā)展規(guī)劃綱要要點兩個文件的分析結(jié)果上： （ 1）在結(jié)構(gòu)和專業(yè)上，重點放在中高層管理人員、技術(shù)研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、銷售人員、一般行政人員的預測分析上。 （ 2）在學歷上，對外著重吸收補充本科以上學歷的人才，對內(nèi)配 合相關(guān)政策，有計劃的培養(yǎng)高中以下的員工取得大中專以上的學歷。 2經(jīng)綜合分析處理，得出專業(yè)以及學歷的預測結(jié)果。 二、預測結(jié)論 1開發(fā)區(qū)五年后需求人才的學歷結(jié)構(gòu)預測 主要依據(jù)開發(fā)區(qū)人力資源現(xiàn)狀調(diào)查報告，首先對開發(fā)區(qū)近幾年來的人力資源結(jié)構(gòu)進行分析，得到如下分析結(jié)果： 表 3.3 2003 年開發(fā)區(qū)人員學歷結(jié)構(gòu)分析表 年度 結(jié)構(gòu) 中高層管理者 研發(fā)技術(shù)人員 生產(chǎn)人員 銷售人員 一般行政人員 其他 合計 2003年 總計 7.8% 4.5% 53.5% 7.6% 13.9% 12.7% 100% 研究生以上學歷 0.3% 0.1% 0% 0% 0% 0% 0.3% 46 本科 2.6% 1.7% 1.3% 1% 1.5% 0.8% 8.9% 專科 2.8% 1.1% 4.7% 4.1% 4.4% 10.7% 27.8% 其他 2.1% 1.6% 47.5% 2.5% 8% 1.2% 62.9% 再結(jié)合開發(fā)區(qū)十年遠景規(guī)劃，我們認為直至 2009 年開發(fā)區(qū)員工可能的人力學歷 /結(jié)構(gòu)預測百分比如表 3.5： 表 3.4 2009