實(shí)戰(zhàn)管理培訓(xùn)

1 2 實(shí) 戰(zhàn) 管 理 培 訓(xùn) 漢王 郭海濤 3 你的創(chuàng)業(yè)信條決定了你的命運(yùn) 你需要一種高尚的創(chuàng)業(yè)信條，這是成功的管理者所必需的首要條件。如果你信奉商業(yè)欺詐，如果你選擇了做一只暗自得意的黃雀，射手就會(huì)用利箭瞄準(zhǔn)你的后背。你將無法理解，為什么人們會(huì)嘲笑螳螂和黃雀，卻贊美那位英雄的射手。 4 孫子兵法 開宗明義，認(rèn)為“道”是贏得戰(zhàn)爭(zhēng)的第一種因素。所謂“道”，就是讓部屬與領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀相一致，這樣部屬就會(huì)與領(lǐng)導(dǎo)者同生共死，不會(huì)畏懼什么困難和危險(xiǎn)，表現(xiàn)出崇高的獻(xiàn)身精神。 5 在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的年代，企業(yè)越來越強(qiáng)烈地需要員工的獻(xiàn)身精神，而另一方面，員工的獻(xiàn)身精神卻稀罕得幾乎成了神話。導(dǎo)致這種情況出現(xiàn)的原因，可能是由于管理層的惟利是圖，嚴(yán)重傷害了人的價(jià)值自尊，獻(xiàn)身精神甚至成了被嘲笑的對(duì)象。企業(yè)陷入了左支右絀的困境，可依然像一只“漏水桶”，總是無法實(shí)現(xiàn)理想的成本管理和盈利。 箍水桶是一種以人為本的管理哲學(xué)，這種哲學(xué)能夠?qū)δ愕拿恳豁?xiàng)人事決策產(chǎn)生指導(dǎo)性的影響，從而可以建立一種以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的勞資關(guān)系，培養(yǎng)出有強(qiáng)烈團(tuán)隊(duì)意識(shí)和高忠誠(chéng)度的員工。作為一名管理者，你需要箍好這只水桶。 6 作為一種社會(huì)組織形式，公司有兩種意義上的所有權(quán)。一種是名義上的所有權(quán)，從表面上看，這個(gè)公司是您私人的，您可以任意處置。一種是實(shí)際上的所有權(quán)，從員工的角度來看，每個(gè)人都是為了個(gè)人的利益和前途在公司工作，因此它又是一個(gè)公眾的組織。 公司越是能尊重員工的個(gè)人利益，員工就越是有主人翁的工作態(tài)度；否則，他們就會(huì)失望地紛紛離去。惟一的正確的做法是，把員工個(gè)人的利益和前途與公司的發(fā)展聯(lián)系在一起，才可能擁有和維持一支高績(jī)效的工作團(tuán)隊(duì)?！?7 “ 我們今天有所作為的企業(yè)家，一個(gè)個(gè)都是從市場(chǎng)中真刀真槍地拼殺出來的。不可否認(rèn)，他們具有超出常人的商業(yè)資質(zhì)，比如市場(chǎng)敏感、膽識(shí)與魄力，以及其他賴以成功的個(gè)人優(yōu)勢(shì)，所以他們習(xí)慣于相信自己的這些經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)勢(shì)，不相信或不自覺地排斥管理科學(xué)?！?“從管理科學(xué)的角度看，經(jīng)驗(yàn)的確是好東西。然而，有效的管理不能停留在經(jīng)驗(yàn)上，還應(yīng)該對(duì)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析研究，從中發(fā)現(xiàn)成功或失敗的關(guān)鍵因素，繼而使之變成科學(xué)的行為規(guī)范?！?8 “ 為什么一定要從經(jīng)驗(yàn)中去總結(jié)這些道理呢？如今，市場(chǎng)變化日新月異，多少年來熟悉得閉著眼睛都能走的大街小巷，一夜之間就會(huì)變得讓老馬暈頭轉(zhuǎn)向，根本就沒辦法正確地識(shí)途。依靠所謂的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境只能作出似是而非的判斷。一批優(yōu)秀企業(yè)先后遭受重創(chuàng)，不是已經(jīng)為我們敲響了警鐘嗎？ 9 管理者們的困惑 . “ 我感到奇怪，整個(gè)公司除了我之外，其他人都不知在忙些什么。但是，我始終不知道毛病出在哪里。” 10 問題之所在 . 第一，您的角色錯(cuò)位了，您應(yīng)該是一位優(yōu)秀的管理者，而不應(yīng)該是一位優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員 您應(yīng)該選拔優(yōu)秀的人才，讓別人去做業(yè)務(wù)。老話說得好，自為則不能任賢，不能任賢則群賢皆散。您想想看，整個(gè)公司，除了您之外，還有第二個(gè)業(yè)務(wù)員嗎？ “您剛才說，整個(gè)公司只有您一個(gè)業(yè)務(wù)員，其他人都不知在忙些什么，對(duì)嗎？讓我把真相告訴您，他們?cè)诩倜Α?duì)，就是這樣，他們?cè)诩傺b勤奮。” 11 假裝勤奮的六大高招 第一招：手持文件四處走。要知道，拿著文件的人看上去像去開高層會(huì)議，手拿報(bào)紙的人則好像要上廁所，而兩手空空的人則會(huì)被人以為要外出吃飯。所以，您的員工都知道：一是不離開座位；若離開座位，便會(huì)有文件在手。 12 第二招就是：時(shí)時(shí)刻刻敲電腦 假裝勤奮的六大高招 13 第三招：辦公桌上堆如山。要知道，全公司只有您和幾位副總才有秘書收拾辦公室。打工仔的桌上太過整齊，反而會(huì)令人誤會(huì)他工作不夠勤力。何況，對(duì)旁人來說，去年的文件跟今日的文件根本沒有分別，為什么不把它們堆放在一起？當(dāng)您來找他要文件，他就會(huì)從文件堆中翻找，顯示他的工作有多繁重。文件不夠？書總有吧，又厚又重的電腦書則最好不過。 假裝勤奮的六大高招 14 第四招：唉聲嘆氣裝煩躁。如果一個(gè)人經(jīng)常帶著有急事要辦的樣子，老板一定以為他盡忠職守?；蚴窃诒娙嗣媲皣@嘆氣，大家一定明白他面對(duì)的壓力有多大。 假裝勤奮的六大高招 15 第五招 :如果您在辦公室，他們一定會(huì)比您工作得更晚，讓您對(duì)他們的拼勁留下深刻印象。 假裝勤奮的六大高招 16 第六招：深?yuàn)W詞匯滿口掛。如今是電腦熱，聰明人不會(huì)忘記多看電腦雜志，吸收一下流行的資訊科技界術(shù)語和新產(chǎn)品名堂。當(dāng)眾人議論時(shí)，這些詞匯便大派用場(chǎng)了。他不停地說，您這個(gè)做老板的就以為他是個(gè)電腦通，時(shí)下最受重用的新人類，又怎知他是虛有其表呢？ 假裝勤奮的六大高招 17 為什么會(huì)這樣呢 ? “ 請(qǐng)問您在做公司的管理時(shí)，是不是也經(jīng)常用罰款的形式克扣員工的工資呢？” “同樣的道理，他們也在用假裝勤奮的辦法，跟您缺斤少兩、以劣充優(yōu)！您不應(yīng)該用買菜的方法來做人力資源管理，而這正是您失敗的原因?！?他們?yōu)槭裁匆绱藢?duì)待我呢 ? “ 您到菜市場(chǎng)買過菜嗎 “請(qǐng)問當(dāng)時(shí)的情形是不是這樣：一方面您在討價(jià)還價(jià)地買菜，另一方面菜販子卻在缺斤少兩、以劣充優(yōu)地賣菜？” 18 菜市場(chǎng)理論 . 用賣菜的方法做人力資源管理。不僅賣菜，還賣菜的營(yíng)養(yǎng)。要讓您的員工們?yōu)榱顺掷m(xù)得到菜的營(yíng)養(yǎng)，幫您種菜。 如果你在薪酬管理中也和經(jīng)濟(jì)學(xué)家一樣忽略員工的情感，那么就別指望員工熱愛他的工作。 19 有一位著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家撰文說，所謂薪酬管理就是用“最低的人力成本”去購(gòu)買“最高的營(yíng)業(yè)績(jī)效”。這個(gè)觀點(diǎn)讓許多打工族深以為恨，因?yàn)樗麄兊膭趧?dòng)力仿佛集貿(mào)市場(chǎng)中可以討價(jià)還價(jià)的商品。難道經(jīng)濟(jì)學(xué)家說錯(cuò)了嗎？當(dāng)然不是。但他忽略了下面的三個(gè)問題： 20 第一，勞動(dòng)力是一種特殊的商品，在打上價(jià)格的標(biāo)簽時(shí)需要顧及人的尊嚴(yán)。 第二，提供勞動(dòng)力的人追求的不僅僅是被老板視為成本的工資，還有職業(yè)生活的快樂。 第三，每一位員工都希望能夠與老板分享公司的營(yíng)業(yè)績(jī)效，因?yàn)槠渲薪噶怂麄兊那楦小?如果你在薪酬管理中也和經(jīng)濟(jì)學(xué)家一樣忽略員工的情感，那么，就別指望員工熱愛他的工作。于是，勞資關(guān)系就變成了買賣關(guān)系，一邊是討價(jià)還價(jià)、斤斤計(jì)較，一邊是缺斤少兩、以劣充優(yōu)，利益相爭(zhēng)，各有所圖。 因此，以人為本的薪酬管理會(huì)關(guān)注員工的情感需要，會(huì)把“績(jī)效分享”作為薪酬管理的主題。于是，勞資關(guān)系就變成了伙伴關(guān)系，利益相連，目標(biāo)一致。 買菜與賣菜的區(qū)別，即在于此。 21 如 何 改 變 ? 建 立 團(tuán) 隊(duì) 體 制 ! 22 木桶理論和箍木桶理論 . 公司就像一只木桶 您肯定知道那個(gè)著名的木桶理論：一只木桶能夠裝多少水取決于最短的一塊木板長(zhǎng)度，而不是最長(zhǎng)的那塊 這個(gè)比喻似乎還可以繼續(xù)引申一下，一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長(zhǎng)度，還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。您可能認(rèn)為我的綜合能力比較優(yōu)秀，但是，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結(jié)合形成一個(gè)強(qiáng)大的整體。 23 只有管理科學(xué)才能創(chuàng)建一支高績(jī)效的團(tuán)隊(duì) . 創(chuàng)建高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的五大要訣 24 創(chuàng)建高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的五大要訣 1、營(yíng)造一種支持性的人力資源環(huán)境 為了創(chuàng)建一支高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，管理層應(yīng)該努力營(yíng)造一種支持性的人力資源環(huán)境，包括：倡導(dǎo)成員多為集體考慮問題，留下足夠多的時(shí)間供大家交流，以及對(duì)成員取得成績(jī)的能力表示信心。這些支持性的做法幫助組織向團(tuán)隊(duì)合作邁出了必要的一步，因?yàn)檫@些步驟促進(jìn)了更深一步的協(xié)調(diào)、信任和彼此之間的欣賞。管理者需要為此架構(gòu)一種良好的溝通平臺(tái)。 25 2、團(tuán)隊(duì)成員的自豪感 創(chuàng)建高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的五大要訣 每位成員都希望擁有一支光榮的團(tuán)隊(duì)，而一支光榮的團(tuán)隊(duì)往往會(huì)有自己獨(dú)特的標(biāo)志。如果缺少這種標(biāo)志，或者這種標(biāo)志遭到損壞，員工作為團(tuán)隊(duì)成員的自豪感就會(huì)蕩然無存。許多無知的管理者不知道，團(tuán)隊(duì)成員的自豪感，正是成員們?cè)敢鉃閳F(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)的精神動(dòng)力。 因此，從創(chuàng)建公司的形象系統(tǒng)，到鼓勵(lì)各部門、各項(xiàng)目小組營(yíng)造一種英雄主義的亞文化，都會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力產(chǎn)生積極的、深遠(yuǎn)的影響。 26 3、讓每一位成員的才能與角色相匹配 創(chuàng)建高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的五大要訣 團(tuán)隊(duì)成員必須具備履行工作職責(zé)的勝任能力，并且善于與其他團(tuán)隊(duì)成員合作。只有這樣，每一位成員才會(huì)清楚自己的角色，清楚自己在每一個(gè)職能流程中的工作位置以及上一道工序和下一道工序。 只有這樣，每一個(gè)進(jìn)入團(tuán)隊(duì)的人，才能真正成為一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員。如果做到了這一點(diǎn)時(shí)，成員們就能根據(jù)條件的需要，迅速行動(dòng)起來，而不須要有人下命令 換言之，團(tuán)隊(duì)成員能根據(jù)工作的需要自發(fā)地作出反應(yīng)，采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)來完成團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。 27 4、設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的團(tuán)隊(duì)目標(biāo) 創(chuàng)建高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的五大要訣 主管人員的職責(zé)是激勵(lì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)向總體目標(biāo)努力，而不是強(qiáng)調(diào)個(gè)人的工作量。如果做得好，一位勞動(dòng)模范也許會(huì)起到領(lǐng)頭羊的作用；然而在不同的工作環(huán)境下，這種做法卻很可能打擊團(tuán)隊(duì)的合作。 正確的做法是，為團(tuán)隊(duì)設(shè)定一個(gè)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并鼓勵(lì)每一位成員的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。當(dāng)人們意識(shí)到，只有所有成員全力以赴才能實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)時(shí)，這種目標(biāo)就會(huì)集中員工的注意力，一些內(nèi)部的小矛盾也就往往消弭于無形了。此時(shí)，如果還有人自私自利，其他人就會(huì)譴責(zé)他不顧大局。這樣，就能形成更加緊密團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)。 28 5、正確的績(jī)效評(píng)估 創(chuàng)建高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的五大要訣 一個(gè)卓有成效的績(jī)效評(píng)估體系通常包括兩種評(píng)估形式：正式評(píng)估和日常管理中的及時(shí)評(píng)估。企業(yè)之所以要進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，首先是希望通過對(duì)員工的考核，判斷他們是否稱職，從而切實(shí)保證他們與職位的匹配、報(bào)酬、培訓(xùn)等工作的科學(xué)性，這就是績(jī)效評(píng)估的評(píng)核性；其次是希望通過績(jī)效評(píng)估，幫助員工找出自己績(jī)效差的真正原因，激發(fā)員工的潛能，我們把此稱做績(jī)效評(píng)估的發(fā)展性。 與績(jī)效評(píng)估緊密相關(guān)的工作，就是如何科學(xué)地支付報(bào)酬。作為對(duì)團(tuán)隊(duì)所有員工績(jī)效的認(rèn)可形式，這些報(bào)酬體系，首先在設(shè)計(jì)上應(yīng)該表現(xiàn)出對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的特點(diǎn)。無論是金錢報(bào)酬或非金錢報(bào)酬，其目的應(yīng)該在于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)合作精神。 29 當(dāng)一個(gè)項(xiàng)目小組或一位員工表現(xiàn)杰出時(shí)，我們就需要通過績(jī)效評(píng)估來給予獎(jiǎng)勵(lì)。很多時(shí)候我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，僅僅發(fā)放金錢或僅僅發(fā)放獎(jiǎng)狀是不夠的，而必須同時(shí)發(fā)放金錢和獎(jiǎng)狀。例如，在頒發(fā)獎(jiǎng)金的同時(shí)，也頒發(fā)“本月度最優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”或“本月度最優(yōu)秀員工”之類的獎(jiǎng)杯、獎(jiǎng)狀。這樣，那些鈔票就會(huì)變得富有感情色彩，令人激動(dòng)萬分。 在非正式的日常評(píng)估中，讓報(bào)酬富有感情色彩的辦法往往可以更具創(chuàng)意，包括各種別出心裁的禮品和請(qǐng)客吃飯等等。 30 如何挑選骨干人才 ? 性 向 測(cè) 評(píng) 什么是性向測(cè)評(píng)呢？就是對(duì)一個(gè)人進(jìn)行性格傾向測(cè)試，評(píng)價(jià)他的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)以及性格與職位之間是否匹配。有一句名言是怎么說的？思想決定行為，行為決定習(xí)慣，習(xí)慣決定性格，性格決定命運(yùn)。所謂命運(yùn)，其實(shí)是人自己的性格之使然。 經(jīng)過測(cè)評(píng)，一個(gè)人如果知道自己的優(yōu)點(diǎn)，他就能揚(yáng)長(zhǎng)避短，從而可以選擇適合自己的職業(yè)，有所作為。同樣的道理，如果我們知道員工的優(yōu)點(diǎn)，就能知人善任，做到人力資源的合理配置。與此相反，如果我們知道對(duì)手的弱點(diǎn)，就能避實(shí)就虛，打擊他的要害。 是怎么測(cè)評(píng)的呢？ 我把性格分為四類：活潑型、力量型、完美型、和平型。 31 找對(duì)人才包括以下三個(gè)步驟： 第一，界定職位所需承擔(dān)的主要工作任務(wù) . 第二，界定最適合人選的所需具備的條件，包括職業(yè)性 向、資歷、體格等 . 第三，讓候選人才與他所負(fù)責(zé)的職務(wù)相匹配 . 32 在這個(gè)過程中，你對(duì)人才的識(shí)別能力顯得至關(guān)重要。你需要充滿警惕，問問自己：“他真的是我需要的人才嗎？”你可以借助于一種有效的技術(shù)和工具，那就是人才測(cè)評(píng)。 只有人才與職務(wù)的匹配，才能讓你得到一位有勝任能力的部屬。否則，雖才高八斗，而終不能用也。 33 你尋求過獵頭公司的幫助嗎？你是否認(rèn)為，獵頭公司能夠?yàn)槟闾峁┤瞬?，卻無法提供人品？你是否思考過，到哪里才能找到德才兼?zhèn)涞暮蜻x人？ 中國(guó)古代的賢明君王，為了選拔忠臣良將，嘗試了許多辦法，最后總結(jié)出兩條經(jīng)驗(yàn)： 34 第一條經(jīng)驗(yàn)：“求忠臣必于孝子之家?！笔裁词恰靶ⅰ蹦兀烤褪侵鲌D報(bào)的美德 (特指對(duì)父母的養(yǎng)育之恩 )。在一種知恩圖報(bào)的家庭文化中長(zhǎng)大的人，必然性情忠直，待人友愛，值得信任。 第二條經(jīng)驗(yàn)：“圣朝以孝治天下?！睘榱顺掷m(xù)不斷地得到忠臣良將的候選人才，光靠招聘是不夠的，還得培養(yǎng)一種知恩圖報(bào)的組織文化。所知者，國(guó)家、社會(huì)、顧客之恩也；所圖所報(bào)者，組織之使命也。一旦建立了這樣的組織文化，你就能夠不斷地吸引和培養(yǎng)出高忠誠(chéng)度的人才。與之相反，在一個(gè)惟利是圖的公司里，每一位員工都會(huì)自私自利。 因此，反求諸己才是真正的人才選拔之道。如果你總是哀嘆忠臣難得，那么，問題肯定出在你自己身上。 35 當(dāng)一位新人進(jìn)入公司，經(jīng)過試用期，他要么被拒絕，要么被同化。于是你會(huì)發(fā)現(xiàn)，每一個(gè)公司都是一群氣味相投的人的公司。但這樣并不意味著你能夠留下優(yōu)秀的人才， 的確，馬屁精能夠讓你自我感覺良好，而忠言往往被目為悖逆和沖突?？墒牵阆脒^沒有，忠言之所以逆耳，是因?yàn)樗谂ΤC正你的某些錯(cuò)誤。 “智士不為暗主謀”，在一個(gè)昏庸的主管周圍，不可能留住高潔的人才。 36 有人才之后的困惑 . “ 我經(jīng)常感到自己力不從心、顧此失彼，沒辦法應(yīng)付越來越多的事情。這幾天我就想啊，我也應(yīng)該放松一下啦！” “您知道問題出在哪兒?jiǎn)?？大伙兒?duì)您有個(gè)意見，說您能知人，不能善任。您這樣事必躬親，自己辛苦不說，員工們未必領(lǐng)情??！” “我整天像只老母雞似的，每天起早貪黑、廢寢忘食、事無巨細(xì)都要操心，他們樂得清閑，為什么不領(lǐng)情呢？” “沒錯(cuò)，公司能夠發(fā)展到今天，全靠您這只老母雞，幾乎全體員工都在對(duì)您感恩戴德?？墒?，不知道您有沒有察覺，您在不停地討好員工，您希望通過討好員工來獲得他們的贊譽(yù)和支持 是這樣嗎？” “您的這種刻意，恰恰說明公司的管理并不完善。于是，一方面您老是害怕別人干不好，只好自己親力親為；另一方面，員工們得不到職業(yè)能力上的成長(zhǎng)，您說他們心里能痛快嗎？” 37 什么是授權(quán)？為什么要授權(quán)呢？ 所謂授權(quán)，就是通過別人來完成工作的一種管理方法。為什么要授權(quán)呢？因?yàn)橐粋€(gè)人無論多么英雄，就算是三頭六臂吧，也只是一個(gè)人厲害。項(xiàng)羽厲害吧，渾身洋溢著一種濃厚的個(gè)人英雄主義色彩，可他竟然敗在劉邦這個(gè)混混兒手里。所以，業(yè)務(wù)高手與管理者是兩種不同的角色，作為一個(gè)卓越的管理者，他必須讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)厲害起來。 38 淮陰侯列傳 一節(jié)，上面寫道： 上問曰：如我能將幾何？ 信曰：陛下不過能將十萬。 上曰：于君如何？ 信曰：臣多多而益善耳。 上笑曰：多多益善，何為為我禽？ 信曰：陛下不能將兵，而善將將，此乃信之所以為陛下禽也。 將將二字，就是知人善任的意思。知人是善任的前提，善任是知人的目的。您作為我們的頭兒，不僅要有知人之明，還得有善任之能呀。而所謂善任，其實(shí)就是授權(quán)的藝術(shù)。 39 實(shí)現(xiàn)有效授權(quán)的九大障礙 應(yīng)該說，實(shí)現(xiàn)有效授權(quán)的最大障礙仍然在管理者自身。要克服這些障礙，的確有些難度。 歸納一下，大約有九大障礙 40 障礙一：不信任員工 作為一位管理者，很多時(shí)候您會(huì)裝出一副很信任部屬的樣子。然而，很多事實(shí)證明您放心不下。在具體的工作中，您沒法不去過問您的部屬是如何開展工作的，甚至把一些關(guān)鍵的環(huán)節(jié)留給自己親自操作。您在自己的心里打了個(gè)很大的問號(hào)，您的部屬會(huì)像你一樣盡職盡責(zé)嗎？ 也許，您的擔(dān)心是有原因的，有些員工的工作績(jī)效總是不能做得像你預(yù)期的那樣好。然而，一味地批評(píng)抱怨又有什么用呢？如果您懷疑員工的人品，您應(yīng)該問問自己，是不是因?yàn)槟鷽]有通過信任來激勵(lì)他們；如果您懷疑員工的工作能力，您應(yīng)該也問問自己，有沒有對(duì)他們進(jìn)行必要的培訓(xùn)或給他們鍛煉的機(jī)會(huì)？總而言之，您應(yīng)該反復(fù)尋找失利的原因，然后和大家一起探索提升業(yè)績(jī)的辦法。事實(shí)就是這樣簡(jiǎn)單，通過您的信任、鼓勵(lì)和培養(yǎng)，您的部屬終將會(huì)成長(zhǎng)為一個(gè)真正值得您信賴的人。 41 障礙二：害怕失去對(duì)任務(wù)的控制 很多管理者之所以對(duì)授權(quán)特別敏感，是因?yàn)楹ε率?duì)任務(wù)的控制。一旦失控，后果很可能就無法預(yù)料了。問題是：難道您非得把任務(wù)控制在自己手中嗎？可不可以通過合適的手段避免任務(wù)失控呢？ 只要您能夠保持溝通與協(xié)調(diào)的順暢，采用類似“關(guān)鍵會(huì)議制度”、“書面匯報(bào)制度”、“管理者述職”等手段，強(qiáng)化信息流通的效率與效果，任務(wù)在完成的過程中，失控的可能性其實(shí)是很小的。同時(shí)，在安排任務(wù)的時(shí)候，您應(yīng)該盡可能地把問題、目標(biāo)、資源等，向部屬交代清楚，也有助于避免任務(wù)失控。 另外，管理者和員工也很容易在解決問題的方法上產(chǎn)生分歧。由于您相信自己的經(jīng)驗(yàn)，您甚至?xí)?qiáng)迫部屬執(zhí)行您的意見，致使部屬不愿意對(duì)任務(wù)負(fù)責(zé)。其實(shí)條條大路通羅馬，問題的關(guān)鍵不是方法，而是結(jié)果。一些具體的處理細(xì)節(jié)，您完全可以授權(quán)給自己的部屬來全權(quán)處理。也許，在此過程中，您的下屬能夠創(chuàng)造出比您的經(jīng)驗(yàn)更科學(xué)、更出色的解決辦法呢！ 42 障礙三：過高強(qiáng)調(diào)自己在組織中的重要性 由于您很能干，在很多時(shí)候您會(huì)產(chǎn)生“什么事情離了我不行”的錯(cuò)覺。是的，也許您能夠成功地完成許多任務(wù)，但您得像孫悟空一樣分身有術(shù)才行。 其實(shí)，你的下屬就是你手里擁有的最大的財(cái)富，他們幫你把產(chǎn)品賣掉，幫你和經(jīng)銷商討價(jià)還價(jià)，幫你與消費(fèi)者做溝通 在具體的業(yè)務(wù)內(nèi)容和常規(guī)工作程序方面，他們中的一些人甚至具有比你還要豐富的經(jīng)驗(yàn)，這么好的資源，你為什么不去好好利用呢？即使看在錢的份兒上，你也該讓他們的能力得到更充分的發(fā)揮啊。 43 障礙四：以為自己可以做得比別人好 有些管理者寧可自己做得那么辛苦，也不愿意把工作內(nèi)容給部下。為什么呢？他們認(rèn)為，教會(huì)部下怎么做，得花上好幾個(gè)小時(shí)；自己做的話，不到半小時(shí)就做好了哪有那個(gè)閑工夫教他們，還不如自己做更爽快些。 問題是：難道您就這樣一直把所有的事情都自己做嗎？盡管現(xiàn)在您自己親自動(dòng)手可以做得比別人好，但是您如果能夠教會(huì)您的員工，您會(huì)發(fā)現(xiàn)，其實(shí)別人也可以做得和您一樣好，甚至更好。也許今天您要耽誤幾個(gè)小時(shí)來教他們干活，但以后他們會(huì)為您節(jié)省幾十、幾百個(gè)小時(shí)，讓您有空做更多的更深入的思考，以促成您在事業(yè)上的更大發(fā)展。 44 障礙五：害怕削弱自己在組織中的地位 這是許多管理者非常害怕的一件事情：如果把自己的權(quán)力授予別人的話，會(huì)不會(huì)因此影響自己對(duì)于組織的重要性，從而削弱自己在組織中的地位呢？ 答案顯然是否定的。如果您能夠讓您的部下能夠更加積極、主動(dòng)地處理問題，您就能充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量，將任務(wù)完成得更多、更快、更好，從而使自己的地位有機(jī)會(huì)得到進(jìn)一步的鞏固或提升。您將得到一個(gè)更有效率的工作團(tuán)隊(duì)，并且能夠把精力集中在那些值得您全心投入的事情上。 45 障礙六：喜歡與部下爭(zhēng)功 作為一名管理者，您在很多時(shí)候需要扮演“幕后支持者和策劃者”的角色，您將很少有機(jī)會(huì)像從前一樣，站在前臺(tái)接受觀眾的歡呼。所以，關(guān)羽可以過五關(guān)斬六將，張飛可以吼斷霸王橋，而您只能獨(dú)自忍受幕后的寂寞。可是您想過沒有，正是因?yàn)槟軌蛉淌芗拍P(guān)羽、張飛才有勇冠千軍的英雄壯舉。 曾經(jīng)有一位業(yè)務(wù)員，非常能干，推銷能力很強(qiáng)，曾經(jīng)在公司連續(xù)四年被評(píng)為“金牌銷售員”。后來，他當(dāng)了區(qū)域銷售經(jīng)理，走上了管理崗位。很快，他與部屬之間的沖突也隨之而起。為了蟬聯(lián)“金牌銷售員”的榮譽(yù)稱號(hào)，他不僅無法積極地向部屬提供幫助，反而搶他們的單。于是，他的員工們只好紛紛離開了他，另尋出路。喜歡與部下爭(zhēng)功的管理者，等待他的將是眾叛親離的悲慘結(jié)局。 46 障礙七：認(rèn)為授權(quán)會(huì)降低靈活性 對(duì)于一件事而言，事必躬親確實(shí)有利于掌握處理問題的靈活性?？墒?，對(duì)于日理萬機(jī)的總經(jīng)理而言，畢竟不可能在同一時(shí)間做好幾件事情。如果強(qiáng)迫自己面面俱到，就很有些勉為其難了。 然而，通過授權(quán)把具體的工作分派出去，讓自己從一個(gè)更高的層面來統(tǒng)帥全局，思路往往會(huì)更加靈活，同時(shí)也有更多的時(shí)間和精力來處理那些棘手的問題和突發(fā)性的事件。 47 障礙八：害怕影響員工的正常工作 也許您會(huì)認(rèn)為，員工們連現(xiàn)有的工作都做不好，怎么可能承擔(dān)更大的責(zé)任呢？乍一聽起來，您似乎是位體恤下情的好領(lǐng)導(dǎo)，但不會(huì)有人感激您。俗話說：“強(qiáng)將手下無弱兵。