《薪酬管理暫行規(guī)定》設(shè)計調(diào)整思路說明

河南生茂光電股份有限公司 薪酬管理暫行規(guī)定設(shè)計調(diào)整思路說明 密級 公司薪酬管理暫行規(guī)定制訂說明 一、總體原則 1、此次薪資方案調(diào)整為兩個重點：其一，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu)，變以前的薪資打包為薪資結(jié)構(gòu)分塊；體現(xiàn)以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)，按照貢獻和績效支付勞動報酬的原則；其二，適當(dāng)增加各類補助補貼，作為員工薪資構(gòu)成的補充，從薪酬結(jié)構(gòu)上體現(xiàn)政策性、福利性補貼。 2、尊重歷史、著眼未來。本著保證員工原有的報酬水平不降低的原則，主要通過薪資系列分類、分級、分檔等加以調(diào)整，以保證平穩(wěn)有序?qū)印?3、明確以 基本工資 +績效考評工資 +補助津貼 為主的薪資制度 4、 基本工資（包含消化以前的崗位工資）是主干工資制度，實施分類定級方式，即 管理、技術(shù)、營銷、工人 及其它輔助工種崗位 分別制定薪資級別，公司薪資結(jié)構(gòu)為 分類別的梯度等級結(jié)構(gòu) 。 5、 績效考評工資：是公司既定的方針，也是目前體現(xiàn)績效考核結(jié)果而流行、實用的工資體系結(jié)構(gòu)，此次薪酬方案里績效考評工資根據(jù)其 基本工資額 按相應(yīng)比例配比，目前我公司還沒有一個較為完整的績效考核體系，這也是我們下一步要做的重點工作。 7、 工齡補貼依據(jù)崗位不同劃分為三個檔次，分別為每年 15、 30、50 元，按實際為企業(yè)服務(wù)年限累積增加，以前的打包工資體系里， 歷史的原因?qū)е轮挥幸徊糠謫T工有工齡工資，其中最高為 150 元 /月；此次增加工齡補貼后，在鼓勵骨干員工 長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作 的同時，更注重員工個人的學(xué)習(xí)、成長和發(fā)展，故基層員工 工齡補貼設(shè)上限，河南生茂光電股份有限公司 薪酬管理暫行規(guī)定設(shè)計調(diào)整思路說明 密級 最高為 150 元 /月，主管、項目經(jīng)理及以上崗位的 工齡補貼不設(shè)上限，以為企業(yè)服務(wù)的實際年限分崗位累計計算。 8、調(diào)整后的員工薪資結(jié)構(gòu)為： 員工薪資 =基本工資 （月薪） +績效考評工資 （季度、半年或全年） +補助津貼 （月薪） +績效獎金（全年） 二、工資系列 1、 管理系列： 分五類共 24 級，每級四檔 管理系列包含的崗位、人員較多，為了 在薪酬對接時便于靈活操作，不造成員工新舊體系實際薪酬的過大反差，故分級、分檔較多。 2、 技術(shù)系列 ：分四類共 18 級，每級四檔 技術(shù)系列考慮到新員工較多，歷史遺留工資問題較少，為了公司今后的發(fā)展和技術(shù)團隊的穩(wěn)定，適當(dāng)提高了技術(shù)系列實際待遇，技術(shù)研發(fā)人員的績效考核擬結(jié)合具體研發(fā)項目實行“項目責(zé)任制”，以提高技術(shù)團隊的積極性及技術(shù)管理、研發(fā)、消化吸收等力度和效率。 技術(shù)系列只針對直接從事產(chǎn)品及技術(shù)研發(fā)的工程技術(shù)人員。 3、 營銷系列 ：實行簡單分級工資制，暫按 營銷部 營銷管理手冊執(zhí)行，隨后修正調(diào)整完善。 4、 工人 及其它輔助工種崗位 ：原則上不做改變調(diào)整，只是兼顧公平增加補齊相關(guān)補貼補助。 下一步，司機、保安、廚師可按簡單分級工資制，分別單獨制定其薪酬規(guī)定。清潔工明確按臨時工對待，不享受相關(guān)福利補貼，考慮到鄭州最低工資水平，故增加 380 元 /月檔。 工人 及其它輔助工種崗位，需要在以后逐步優(yōu)化，如制造部工人，河南生茂光電股份有限公司 薪酬管理暫行規(guī)定設(shè)計調(diào)整思路說明 密級 目前轉(zhuǎn)正后基本工資都是 250 元，不便于調(diào)動一線工人、特別是技術(shù)熟練程度較高的老員工的工作積極性，下一步擬對工人進行技術(shù)等級簡單分類，如：初級工、中級工 高級工，編寫分級等級標(biāo)準(zhǔn)，確定升級的時間、比例、考評細(xì)則等， 以滿足工人自身職業(yè)發(fā)展需要，便于基層管理。 其它工人 及其它輔助工種崗位也設(shè)想實行簡單工資制，結(jié)合日?？冃Э荚u，以利于管理。 另外，考慮到年末績效獎金的分配問題，制造部工人可按其全年超額績效工時的多少計發(fā)年末績效獎金，以便體現(xiàn)獎金是超額勞動報酬的原則，拉大年末績效獎金差距，獎優(yōu)罰劣；營造良好的競爭機制。 三、績效考評工資 根據(jù)員工所在崗位、職務(wù)的不同，根據(jù)其基本工資額配比一定比例數(shù)額的 績效考評工資 ；具體各崗位人員績效考評工資的配比比例，績效考核指標(biāo)的確定，績效考評工資的發(fā)放按下一步完善制訂的公司績效考評管理暫 行規(guī)定執(zhí)行。 四、 津貼補助 、 節(jié)假日補助： 考慮到除一線生產(chǎn)工人工作量化度較高，按規(guī)定可享受相應(yīng)的加班費外，其他員工按慣例在節(jié)假日加班可享受相應(yīng)節(jié)假日補助。 、 醫(yī)療補助津貼 ：制造部、晶片事業(yè)部、售后及品管部工人以前均有 15 元 /月，此次給所有未辦理醫(yī)保的正式員工在工資結(jié)構(gòu)里均增加15 元 /月醫(yī)療補助津貼。 、 伙食補助 ：制造部、晶片事業(yè)部、售后及品管部檢驗員均有 50河南生茂光電股份有限公司 薪酬管理暫行規(guī)定設(shè)計調(diào)整思路說明 密級 元 /月，此次給所有正式員工在工資結(jié)構(gòu)里均增加 50 元 /月伙食補助。 、 職稱（學(xué)歷）補助 ：此項以前沒有，在員工入職、晉級時，我們已經(jīng)考慮到其專業(yè)、 學(xué)歷、職稱同其崗位的匹配度，實際工作中更要注重個人素質(zhì)能力及發(fā)展?jié)摿Γ珕T工學(xué)歷、職稱的高低畢竟代表個人理論、學(xué)識及取得學(xué)歷所付出成本的不同，為兼顧公平，此次增加職稱（學(xué)歷）補助；考慮到現(xiàn)實中大專、本科（學(xué)士）及初級職稱相應(yīng)較多，為體現(xiàn)差異，鼓勵公司員工繼續(xù)學(xué)習(xí)深造，吸引高學(xué)歷、高職稱人才，享受此項補助的只限于獲得中級及以上職稱、碩士及以上學(xué)位的人員。 、 通訊補助 ：此項已有規(guī)定，此次未做調(diào)整。 、各類補助津貼依據(jù)出勤計算，當(dāng)月出勤為滿勤的可按標(biāo)準(zhǔn)全額享受相應(yīng)補助津貼，出勤不足滿勤的，按實際出勤天數(shù)計算， 其中伙食補助按員工在公司的實際天數(shù)計算（全勤天數(shù)扣除請休假及出差天數(shù)）。 五、其它 從工資中扣除款項；不予扣減的工資；申請?zhí)崆邦I(lǐng)?。?尾數(shù)的處理；歸還義務(wù)及補償權(quán)利；工資的審批、發(fā)放程序規(guī)定；薪資調(diào)整；特殊情況工資的支付； 新入職員工在使用期工資待遇； 學(xué)生實習(xí)等均做了規(guī)定。 六、下一步的工作計劃 下一步要制訂補充完善如營銷系列薪酬管理規(guī)定（初步分三類 營銷管理類、市場支持類、銷售業(yè)務(wù)員 ）、制造部工人、品管部河南生茂光電股份有限公司 薪酬管理暫行規(guī)定設(shè)計調(diào)整思路說明 密級 檢驗人員、售后工人、保安、廚師、司機等薪酬管理規(guī)