萬科物業(yè)人力資源規(guī)劃、組織架構(gòu)設(shè)計等.doc

.曾阿?！爸v述真實的萬科物業(yè)”系列之二-HR規(guī)劃、萬科物業(yè)組織架構(gòu)、崗位設(shè)置及編制規(guī)范（一）萬科物業(yè)HR規(guī)劃 一、操作流程圖示 二、編制HR規(guī)劃的Sept Sept1：制定職務(wù)編寫計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編寫計劃。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編寫計劃是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。 Sept2：根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)HR盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。 Sept3、預(yù)測人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預(yù)測方法來預(yù)測人員需求預(yù)測。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。 Sept4、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測出未來某個特定時刻的供給情況。預(yù)測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有HR狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。 Sept5、制定培訓計劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。 Sept6、制定HR管理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的HR政策的調(diào)整原因、調(diào)整Sept和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。 Sept7、編寫HR部費用預(yù)算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預(yù)算。 Sept8、關(guān)鍵任務(wù)的風險分析及對策。每個企業(yè)在HR管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。 萬科物業(yè)組織架構(gòu)、崗位設(shè)置及編制規(guī)范 一、公司組織架構(gòu) 注：虛線部分為公司常設(shè)性工作小組，成員由公司指定專人兼任。 萬科物業(yè)實行職能推動型的公司管控模式，公司管理總部按行政、HR、財務(wù)、品質(zhì)四條專業(yè)線對公司主營業(yè)務(wù)進行強勢管控，公司各職能部門的專業(yè)集成能力較強， 內(nèi)部治理流程清晰、規(guī)范。 各職能部門的專業(yè)分工及基本職責如下： 1、總經(jīng)理辦公室： 負責擬訂公司中長期發(fā)展規(guī)劃和年度工作計劃； 負責公司信息管理； 負責公司級社區(qū)文化活動的統(tǒng)籌、組織； 負責公司合同管理及公司印鑒證照管理； 負責公司品牌管理。 2、HR部： 負責制訂公司薪酬福利制度和方案； 負責HR考核和評估； 負責制訂HR規(guī)劃及人才培養(yǎng)開發(fā)計劃； 負責公司各類崗位的職務(wù)分析工作，控制公司整體人員編制； 負責公司員工關(guān)系管理及企業(yè)文化建設(shè)； 負責公司學習型組織的建設(shè)及培訓工作的統(tǒng)籌和開展。 3、品質(zhì)管理部 負責公司質(zhì)量/環(huán)境管理體系運作之監(jiān)督、檢查、維護和完善； 負責公司供方服務(wù)質(zhì)量的管理； 負責對部門業(yè)務(wù)開展進行指導、監(jiān)督并提供相應(yīng)的支持； 負責公司新服務(wù)項目的策劃、推行、跟蹤； 負責指導、協(xié)助各物業(yè)項目創(chuàng)優(yōu)考評等工作； 負責公司法律事務(wù)的協(xié)調(diào)處理； 負責公司客戶關(guān)系系統(tǒng)的建立、管理和維護； 負責行業(yè)新技術(shù)的引進推廣。 4、財務(wù)管理部 負責制定財務(wù)制度，規(guī)范工作流程； 負責經(jīng)營核算、分析、預(yù)測，各種財務(wù)報表編制； 負責控制、監(jiān)督資金運行情況。 二、職能部門組織架構(gòu)（以HR部為例）。 萬科物業(yè)各職能部門內(nèi)部均依據(jù)該職能模塊的構(gòu)成、特點及工作需要，對本職能模塊的各專業(yè)口進行職責細分，設(shè)置專員崗位，體現(xiàn)出極高的專業(yè)分工度。 HR部各崗位分工及職責。 部門經(jīng)理：參與公司戰(zhàn)略規(guī)劃、制定公司HR管理策略、全面統(tǒng)籌HR部各項職能發(fā)展、主導公司優(yōu)才開發(fā)與激勵、參與公司業(yè)務(wù)流程管理、主導HR部與各部門溝通協(xié)作、主導部門員工學習及發(fā)展； 招聘專員：拓展招聘渠道、維護及使用招聘工具、維護招聘流程、實施Y系列崗位招聘、開展專項招聘（校園招聘等）、跨區(qū)域招聘管理、辦理員工入職手續(xù)、試用期員工溝通、招聘效果監(jiān)控； 薪酬專員：人事信息維護、考勤管理、工資及福利核算、薪酬維護、辦理各類保險業(yè)務(wù)、管理勞動合同、處理勞動糾紛、維護人事操作流程、人事運營風險管理、人事信息發(fā)布、借調(diào)人員管理； 績效專員：職位管理（工作分析、崗位評估）、HR規(guī)劃（編制管理、人事調(diào)配）、專業(yè)體系管理（體系建設(shè)、任職資格、專業(yè)職位評定）、績效考核（制度建設(shè)、KPI指標庫建立與維護、考核實施）； 培訓專員：編寫公司培訓大綱與培訓計劃、完善公司層階培訓體系并推動落實、管理公司常規(guī)培訓工作、推動落實專業(yè)培訓與各業(yè)務(wù)部門培訓管理工作、BI推廣與督導； 員工關(guān)系專員（由招聘專員兼任）：統(tǒng)籌并組織實施員工關(guān)懷項目、指導各部門員工關(guān)系活動、組織員工滿意度調(diào)查、處理員工投訴、實施員工溝通、審核各部門員工關(guān)懷經(jīng)費使用。 職能部門（含HR部）人員編制規(guī)范原則： 1、直接下屬3人以上（涵蓋主管本人）,且業(yè)務(wù)組性質(zhì)有明顯不同的，可設(shè)置主管；主管須兼職專業(yè)工作職責； 2、原則上設(shè)置經(jīng)理層1人（含副經(jīng)理、經(jīng)理助理），特殊情況報總經(jīng)理審批。 三、萬科物業(yè)業(yè)務(wù)部門組織架構(gòu)（以管理面積10萬平方米物業(yè)項目為例）。 萬科物業(yè)各業(yè)務(wù)部門（物業(yè)服務(wù)中心）的工作崗位設(shè)置均根據(jù)物業(yè)服務(wù)行業(yè)特點及現(xiàn)場業(yè)務(wù)需求來確定，項目現(xiàn)場的行政、管理人員多同時兼數(shù)個其它崗位的職責事項。大項目（管理面積10平方米以上）會考慮做適當?shù)娜藛T儲備。總體而言，出于服務(wù)地產(chǎn)公司和確保物業(yè)項目現(xiàn)場服務(wù)質(zhì)素的考慮，萬科物業(yè)公司總部及物業(yè)項目的人員配置較“滿”，筆者曾將萬科物業(yè)與較熟悉的其他兩家物業(yè)公司進行對比，萬科物業(yè)的總體定編水平約高出20%至40%。 萬科物業(yè)業(yè)務(wù)部門人員編制規(guī)范原則（詳見下表）： 管理 面積 主管 配置 經(jīng)理助理 配置 主任配置 經(jīng)理 配置 5萬平米以下 0 0 1 0 5-10萬平米 1 0 1 0 10萬平米以上 1 0 0 1 20萬平米以上 5萬平米以上可配置一名主管；5萬平米基礎(chǔ)上，每增加15萬平米，主管及經(jīng)理助理的配置總數(shù)可以增加1名； 管理面積20萬平米以上可以配置一名經(jīng)理助理，超過部分每增加30萬平米，可以增設(shè)經(jīng)理助理1名。 分期開發(fā)的項目，可酌情儲備1名主管或經(jīng)理助理，但需在編制中予以說明； 原則上，部門第一負責人必須直接分管安全業(yè)務(wù)。經(jīng)理助理分管業(yè)務(wù)類型若在兩種及以下，其分管的業(yè)務(wù)塊不再另設(shè)主管編制。 0 1 萬科物業(yè)HR管理業(yè)務(wù)重點。 一、招聘管理 1、常規(guī)招聘：HR部根據(jù)用人部門職位空缺情況與崗位特殊要求決定在公司內(nèi)部進行調(diào)配或組織外部招聘。包括：安排筆試，面試、復(fù)試，擬錄用人員體檢，新職員培訓考核，入職錄用（在同等條件下優(yōu)先錄用公司內(nèi)部應(yīng)聘人員）。 附：部分萬科物業(yè)面試常見問題 1、請告訴我你曾經(jīng)勸服他人做某事的一次經(jīng)歷。當時情況怎樣？你是如何勸服此人的？ 2、偶爾，我們會遇到一些人浪費我們的時間。請描述你是怎么應(yīng)對的？ 3、當你的工作需要其他部門協(xié)助時，你是如何取得其他部門的配合的？請舉例說明。 4、你是否有過這種經(jīng)歷：你對某一事物的觀點與周圍大多數(shù)人都不一樣，并且事后證明你的判斷是正確的？請舉例并詳細說明。 5、我們都有過這樣的經(jīng)歷，對于有些我們了解甚少或無經(jīng)驗的工作，我們會向其它人尋求解決辦法。當這種情況發(fā)生時，你是怎么做的？ 6、你覺得周圍的人對你的評價如何？你認為與你自己的評價有何不同？ 7、在你的工作中你否改變過安排工作優(yōu)先次序的方法？請給出一個實例。 8、你是否曾主動向你的上司提出自己在管理或產(chǎn)品上的改進建議？請舉例說明。 萬科物業(yè)崗位任職要求（以部門經(jīng)理崗位為例） 基 本 要 求 教 育 工作經(jīng)驗 健康 狀況 應(yīng)接受的內(nèi)部培訓 資格證書 發(fā)證 機構(gòu) 大專 以上 三年以上 良好 崗前 培訓 新職員 培訓 升職 培訓 在職 培訓 特殊要求 1品質(zhì)管理部負責人須通過“內(nèi)部質(zhì)量審核員”資格培訓 ISO9000內(nèi)部質(zhì)量審核員資格證書 質(zhì)量認 證中心 2財務(wù)管理部負責人須具備全國初級財務(wù)職稱 會計專業(yè) 初級職稱證書 國 家 財政部 3設(shè)備維護部/智能化工程部負責人具助理工程師以上職稱 助理工程師 國家認可之職稱評審機構(gòu) 4部門經(jīng)理/主任（助理）具物業(yè)管理崗位資格證書 物業(yè)管理崗位資格 證書 國家 建設(shè)部 其他要求 1擔任主管以上職務(wù)半年以上 2熟悉任職崗位及下屬崗位的各項業(yè)務(wù)及運作流程 3具有較強的管理能力和領(lǐng)導水平 4通過HR部統(tǒng)一組織的考核或資格審核 2、專項招聘：主要有兩類，一類是面對各大高校應(yīng)屆畢業(yè)生的名為“新動力”的專場招聘，主要是為公司招聘、儲備管理人員；一類是物業(yè)公司與各地部隊單位聯(lián)系，大規(guī)模招聘當期退伍軍人，主要是為充分、保質(zhì)地滿足秩序維護員崗位龐大的編制需求。 3、公司內(nèi)部人才流動：萬科鼓勵職員調(diào)動到更能發(fā)揮自己能力的崗位，并為職員提供各種機會（物業(yè)公司之間、物業(yè)公司與地產(chǎn)公司或集團公司之間）。當公司內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時，優(yōu)先通過內(nèi)部招聘網(wǎng)站、內(nèi)部刊物或其它渠道向職員發(fā)布，為職員個性化的職業(yè)發(fā)展提供機會。如職員有意向調(diào)動且擬調(diào)入公司同意接收時，調(diào)出公司不得以任何理由拒絕。當然，萬科也不主張職員過于頻繁地調(diào)換工作崗位，原則上職員入司一年內(nèi)不得申請內(nèi)部調(diào)配，在申請調(diào)動成功一年之內(nèi)，也不得再次申請調(diào)動。 4、內(nèi)部推薦： 萬科物業(yè)允許、鼓勵內(nèi)部職員在“舉賢避親”的原則下，推薦外部人才應(yīng)聘加入公司，并視被推薦人員的工作穩(wěn)定性和業(yè)績表現(xiàn)給予推薦者一定的獎勵（考核加分、報銷學習費用、現(xiàn)金獎勵等形式）。 5、親屬關(guān)系申報：萬科內(nèi)部提倡“簡單的人際關(guān)系”，為避免滋生復(fù)雜人際關(guān)系，造成負面影響，HR部定期對公司內(nèi)部親屬關(guān)系及推薦人做一次全面核實，要求公司人員有三代以內(nèi)親屬關(guān)系的，必須主動如實進行申報，如有瞞報、虛報，按照“公司有權(quán)查詢應(yīng)聘人員所提供資料的真實性，如有任何一項失實，可解除已受聘的職務(wù)或采取其他處理方式?！钡囊?guī)定嚴肅處理。 6、勞動風險規(guī)避：萬科物業(yè)在員工招聘到位后（試用期內(nèi)），會在第一時間為新員工辦理社保、簽訂勞動合同、購買雇主責任險、完善入職培訓、要求新員工及時簽署有關(guān)聲明并做好相關(guān)工作記錄，以全面、及時地預(yù)先防范可能發(fā)生的勞動用工風險。 附：招聘工作計劃模板 工作計劃 工作標準/要求 階段性目標 時間 責任部門 備注 招聘分工與流程調(diào)整 由人員空缺部門人事管理員協(xié)助HR部招聘，部門人事負責收集人員簡歷進行初步篩選。 招聘部門招聘合格人員數(shù)量要達到缺崗人數(shù)目。 常 年 公司各部門/HR部 HR部統(tǒng)一安排各部門到各人才市場協(xié)助招聘，部門協(xié)助招聘人員至少為部門班長以上人員。 安全管理部提供師資協(xié)助儲備隊進行理論和安全技能培訓。 保障每一班次的培訓效果 常 年 公司安全管理部/HR部 由品質(zhì)管理部給予專業(yè)講師支持，講師按照規(guī)定課程完成授課內(nèi)容。公司依照培訓講師制度支付課酬。 各部門負責對人員人事資料的后期跟進補充和審查。 跟進、補充資料 常 年 公司各部門 各部門人事須在員工到崗3個月內(nèi)補齊相關(guān)人事資料。HR部在招聘中主要負責對人員身份證、學歷證書（退伍證書）、體檢合格證明的審查，以及全體人員指膜的收集。 招聘開源 外部招聘拓展（廣度） 外地拓展10家。 常 年 公司各部門 挖掘資源，鼓勵內(nèi)部員工為人才源頭“牽線搭橋” 內(nèi)部招聘拓展（深度） 內(nèi)部推薦達到新突破 常 年 公司各部門 加強內(nèi)部推薦工作，協(xié)助市內(nèi)招聘 員工試用期離職面談?wù){(diào)整 （節(jié)流） 員工離職，部門必須加強溝通，尋找離職原因。 加強員工溝通關(guān)懷 常 年 公司各部門 加強員工關(guān)懷，及時了解員工動態(tài)。 試用期員工在提出離職意向后，部門需安排其到公司與HR部進行離職面談，之后方可正式辦理離職手續(xù)。 減少10%的員工離職率。 常 年 HR部/公司各部門 通過及時離職面談，做詳細離職分析，為控制試用期離職，以及調(diào)整招聘及分配政策做出動態(tài)的方向指引。 二、入職引導 萬科物業(yè)在新職員到崗第一天即為其指定入職引導人，入職引導人分為公共部分入職引導人與專業(yè)部分入職引導人，也可同為一人。入職引導人是新職員入司后第一任老師。傳承萬科企業(yè)文化，傳授崗位技能，幫助新職員迅速適應(yīng)新的工作崗位是入職引導人的責任。他既是新員工生活上的益友，更是工作上的良師。入職引導人要求具有良好的專業(yè)素質(zhì)和熱情，并經(jīng)過部門培訓和考核后才能勝任。公共部分入職引導工作在職員到崗第一天開始，三天內(nèi)結(jié)束；專業(yè)部分入職引導工作在職員到崗第一天開始，職員轉(zhuǎn)正前結(jié)束。 入職引導內(nèi)容在公司統(tǒng)一規(guī)定框架下補充各部門個性化引導內(nèi)容。公共部分入職引導內(nèi)容包括：公司及部門的組織架構(gòu)及相關(guān)部門工作職責、公司企業(yè)文化、規(guī)章制度、薪酬福利、公司溝通渠道、部門及公司職員關(guān)系專員聯(lián)系方法和職責、部門基本情況、直屬上級介紹、部門成員介紹、考勤與請假制度、食宿安排、職業(yè)安全等。專業(yè)部分入職引導內(nèi)容包括：崗位職責、崗位BI、工作崗位相關(guān)聯(lián)系人、工作注意事項、本職工作有關(guān)的設(shè)備工具的使用、工作常用文件及表格和具體填寫方法等。 公共部分與專業(yè)部分入職引導內(nèi)容會由HR部在新職員培訓中進行考核，作為新職員試用考核成績之一，同時也將作為部門入職引導水平考核的重要依據(jù)。如果員工在入職引導期間內(nèi)離職，HR部需要對離職員工進行訪談。訪談結(jié)果也是評估入職引導人績效的要素之一。 高度重視、規(guī)范實施入職引導工作，對于新員工而言，可以在一個友善、積極、健康的環(huán)境中迅速熟悉公司基本情況及崗位基本要求，快速適應(yīng)并融入公司團隊；對于萬科物業(yè)而言，新員工的快速萬科化直接降低了人員綜合使用成本（如降低員工離職率），提高了團隊整體工作效率，改善公司成本的人均投入產(chǎn)出比率，且不斷為萬科物業(yè)企業(yè)文化的有效復(fù)制和傳承夯實根基。 三、薪酬管理 1、為利于公司HR的統(tǒng)一調(diào)配，萬科物業(yè)實行統(tǒng)一的薪金標準，統(tǒng)一的定級標準，統(tǒng)一的薪酬管理體系，同時也承認不同地區(qū)生活水平的差別和不同企業(yè)（分公司）盈利能力的差別，以及由此造成的薪金的差別。 2