無固定期限的勞動合同的爭議.doc

精選資料這個不是最新案例但是比較細(xì)覺得不錯1勞動合同法沖擊波：法學(xué)界爭議規(guī)避性裁員風(fēng)險 2007年11月05日 00:29 第一財經(jīng)日報田享華由于新勞動合同法實施在即，深圳華為、沃爾瑪?shù)绕髽I(yè)的人力資源調(diào)整事件近日惹起爭議。盡管目前很難將法律實施時間和企業(yè)的調(diào)整進(jìn)行必然的聯(lián)系，但一些學(xué)者、律師認(rèn)為，有些企業(yè)是誤讀了勞動合同法。由十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過的勞動合同法，將于2008年1月1日起施行。在距離新法實施還有兩個月的時候，媒體報道稱，華為公司將補償數(shù)十億元，7000名左右老員工提出“自愿辭職”，接受公司重新挑選。與此同時，沃爾瑪全球采購中心在中國的四個分部，全部下達(dá)了裁撤令。盡管兩家公司隨后都否認(rèn)此舉意在規(guī)避勞動合同法，但質(zhì)疑之聲仍不斷傳來。即將實施的勞動合同法中，“無固定期限勞動合同”最引人注意。按照勞動合同法第十四條規(guī)定，在同一單位工作十年或以上的員工應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同。不少企業(yè)將之理解為增加了企業(yè)人力資源調(diào)整的壓力。原國家勞動人事部勞動仲裁處處長、全國勞動爭議處理專業(yè)委員會秘書長范戰(zhàn)江對第一財經(jīng)日報表示，有些企業(yè)負(fù)責(zé)人對于無固定期限勞動合同的規(guī)定存在理解的偏差。“無固定期限勞動合同并不意味著永久員工,更不是鐵飯碗。從解除的法定條件上看,用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同,沒有大的差別?！眳⑴c過勞動合同法起草的范戰(zhàn)江說。事實上，勞動合同法僅規(guī)定擁有此類合同的員工，在企業(yè)因破產(chǎn)或經(jīng)營困難等情況需要裁員時擁有優(yōu)先留用權(quán)。其他解除勞動合同的規(guī)定中，并未過多設(shè)置照顧條款。華東政法學(xué)院董保華工作室咨詢?nèi)藛T楊杰律師表示，無固定期限合同與固定期限合同的最大不同就在于后者可以到期后“終止”合同，不再續(xù)約，而前者只可以“解除”合同，沒有“到期”之說?！胺蓷l文上說，無固定期限合同的好處就是裁員時可以優(yōu)先留用。但現(xiàn)實中，公司要解除合同遠(yuǎn)沒有終止合同那么輕松。”楊杰說。(相關(guān)報道見C3)全國人大常委會法制工作委員會行政法室副主任張世誠幾個月之前就表示，他已經(jīng)收到不少信息，有些國內(nèi)著名的企業(yè)在準(zhǔn)備裁撤快滿十年的老員工，規(guī)避掉簽無固定期限合同的法律壓力。“如果勞動者提出仲裁或訴訟，企業(yè)這樣做叫做惡意規(guī)避。仲裁機(jī)構(gòu)和司法機(jī)關(guān)不會坐視不管?！鄙虾Ａ柙朴廊宦蓭熓聞?wù)所律師張黔林表示，勞動行政部門應(yīng)該加大監(jiān)管力度，尤其是應(yīng)該調(diào)查企業(yè)在要求職工主動辭職過程中有沒有“脅迫”等行為，工會也應(yīng)該介入，更重要的是，員工應(yīng)該勇敢維護(hù)自己的合法權(quán)益。楊杰表示，很多企業(yè)的老總或者人力資源的負(fù)責(zé)人都曾向他咨詢過如何規(guī)避這部法律中“不利于”企業(yè)的條款?！艾F(xiàn)在有些企業(yè)的做法只是第一波，以后估計會不斷掀起這樣的辭職高潮，因為除了十年大限，二次簽約后續(xù)簽合同時也要簽無固定期限合同，這也是一條企業(yè)想規(guī)避的條款?！睏罱苷f。勞動合同法第十四條第三款規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的需要簽訂無固定期限合同。該法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的主要內(nèi)容是員工嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度、不勝任和勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。華為買斷萬人工齡 勞動合同法博弈誰掌輸贏 2007年11月01日 16:52 中國網(wǎng)明年1月1日起即將實施的勞動合同法，令眾多企業(yè)絞盡腦汁，陷入與新法的博弈中。不同博弈方，紛紛策劃了帶有明確針對新法風(fēng)險條款的各種計策。如今年年中LG中國發(fā)布了裁員計劃，對合約期在5年至9年的員工，統(tǒng)一不再續(xù)約，就此拉開了應(yīng)對新法的裁員風(fēng)潮。年關(guān)將至，博弈手段不斷翻新，10月底知名高科技民營企業(yè)華為公司出臺買斷工齡政策，其涉及員工數(shù)量達(dá)萬人次，又加重了新法實施前的“陣痛”。企業(yè)這種為規(guī)避新法約束，盲目裁員的行為，引發(fā)了社會廣泛關(guān)注。據(jù)悉，華為此次買斷工齡，針對包括總裁任正非在內(nèi)所有工作年限在8年期以上的員工，在2008年元旦前均要辦理主動辭職手續(xù)，公司給予“N+1”的補償，買斷其工齡。隨后再簽訂1-3年的勞動合同，老員工以新員工身份繼續(xù)為公司服務(wù)。其用意明確規(guī)避新法第十四條無固定期限合同條款。新法第十四條中規(guī)定，勞動者滿足在用人單位連續(xù)工作滿十年的，或連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同等條款，企業(yè)應(yīng)與勞動者簽訂無固定期限合同。試想，倘若華為不進(jìn)行此番清算，1-2年后，這批老員工都捧起了國家發(fā)給的“鐵飯碗”，對于人才更新快速的高新科技產(chǎn)業(yè)，則為企業(yè)帶來極大的養(yǎng)人負(fù)擔(dān)，加大企業(yè)解聘難度，降低員工更新的靈活度，提高更新成本。華為在與勞動合同法的這次博弈中，卻并非贏家。于內(nèi)而言，為華為做出巨大貢獻(xiàn)的老員工在此次清算中，雖然得到了基本合理的補償，但員工忠誠度難免下降，員工心理受到極大傷害。未在裁員范圍內(nèi)的員工，觀看了企業(yè)一番“表演”后，必將憂心自己未來前途，無法安心本職工作，從而降低企業(yè)勞動生產(chǎn)率，甚至成為企業(yè)潛在流失員工。從外部效應(yīng)看，這種為追求企業(yè)利益最大化不計手段的行為，體現(xiàn)了其社會責(zé)任的缺失，嚴(yán)重?fù)p害了華為作為大型民營企業(yè)良好的社會形象及企業(yè)外部聲譽。對企業(yè)文化等多方面造成的潛在損害不可彌補。同時其行為已在社會中產(chǎn)生惡劣的示范效應(yīng)，造成眾多社會不良輿論與多方譴責(zé)。一個追求利益卻缺乏社會責(zé)任的公司，很難擁有內(nèi)部凝聚力和外部號召力；不良的社會公眾形象，必將加大其招聘難度，損失潛在人才與客戶。就長遠(yuǎn)看來，華為的這次博弈，看似精彩，實是聰明反被聰明誤之嫌。博弈的重要原則是博弈雙方尋求利益的平衡點，以達(dá)到令雙方滿意的最優(yōu)利益。新法條款加強(qiáng)對企業(yè)的用工束縛，加重企業(yè)用人風(fēng)險和成本。但每個企業(yè)都有最大限度精簡用人成本的需求，如何在矛盾的兩者中尋求一個平衡。在某些企業(yè)冠以“清退”、“炒人”、“解聘”、“不再續(xù)約”、“買斷工齡”等種種名目掩蓋下進(jìn)行的惡性裁員行為，則另其他企業(yè)陷入困惑，是追隨這股裁員風(fēng)，還是繼續(xù)觀望？ 裁員顯然是“損兵折將”的短視行為，新法實施后，企業(yè)單方面“閃電裁員”的難度將大幅提高，以高成本為代價不再普遍適用。企業(yè)在未來如何有效的規(guī)避勞動合同法，便需另辟新徑。比如在CCTV2經(jīng)濟(jì)新聞的一個采訪中，一位參與了勞動合同法制定的勞動專家就特別指出了“勞務(wù)派遣”這種流行簡便的用工模式在應(yīng)對新法時體現(xiàn)出的優(yōu)勢。勞務(wù)派遣將招聘與用人相分離，企業(yè)只需挑選適用的人員，職員的合同、福利、保險、工資等方面由勞務(wù)派遣公司承擔(dān)，即可使企業(yè)從新法的多重束縛中順利“解套”，將招聘、裁員、解雇等風(fēng)險、成本轉(zhuǎn)嫁到勞務(wù)派遣公司，以達(dá)到靈活、合理用工，降低風(fēng)險，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部和諧穩(wěn)定的良好收效。著名人力派遣公司易才集團(tuán)的有關(guān)人員表示：“新法出臺后，上門咨詢及尋求合作的企業(yè)數(shù)量不斷增加，多數(shù)企業(yè)的HR人員都逐條結(jié)合新法中相應(yīng)條款咨詢是否可以用勞務(wù)派遣方式規(guī)避這些用工風(fēng)險，有不少企業(yè)愿意在明年進(jìn)行勞務(wù)派遣的嘗試?！笨梢?，繼“裁員風(fēng)”這種“大開殺戒”拙劣的規(guī)避手段后，企業(yè)選擇與行業(yè)內(nèi)有良好信譽的勞務(wù)派遣公司進(jìn)行合作的方式，則更為理智，為應(yīng)對新舊法之間的轉(zhuǎn)變起到平穩(wěn)過渡。話說回來，新法的實施，其根本旨在建立穩(wěn)定和諧的長期勞動關(guān)系。預(yù)示著一個區(qū)別于以往的“新人力”用工時代即將來臨。不管企業(yè)面對新法風(fēng)險采取“提前預(yù)防”還是“亡羊補牢”的舉措，誰是這場新法博弈的贏家，明年將定分曉。(龔凈) 資料：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認(rèn)識，不少人認(rèn)為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，認(rèn)為無固定期限勞動合同一經(jīng)簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護(hù)身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設(shè)法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務(wù)。爭議在制定本法時，這一項規(guī)定引起了較大的爭議。有一些意見認(rèn)為，連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動合同，有可能累計時間卻很短。這一項規(guī)定僅以簽訂固定期限勞動合同的次數(shù)為判斷標(biāo)準(zhǔn)，容易導(dǎo)致用人單位對一些低技能、崗位專業(yè)性不強(qiáng)的勞動者采取到期不續(xù)簽的做法，從而規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務(wù)，加重了勞動合同短期化的問題。這一項之所以這樣設(shè)計，就是為了解決勞動合同短期化的問題。根據(jù)規(guī)定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同后，再次簽訂固定期限的勞動合同時，就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，就必須簽訂無固定期限的勞動合同。企業(yè)為了不簽訂無固定期限的勞動合同，但又能同時保持用工的穩(wěn)定性，防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限，從而解決了合同短期化的問題。有的意見認(rèn)為，這一項規(guī)定限制了用人單位的用工自主權(quán)。這種認(rèn)識是錯誤的。因為勞動合同是由雙方當(dāng)事人協(xié)商一致訂立的，勞動合同的期限長短、訂立次數(shù)都由雙方協(xié)商一致確定，選擇什么樣的勞動者的決定權(quán)仍掌握在企業(yè)手中。只不過在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，用人單位才必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。而且這種勞動合同也不是“終身制”的，在法律規(guī)定的條件或是雙方協(xié)商約定的條件出現(xiàn)時，用人單位可以解除勞動合同。1、無固定期限的勞動合同無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達(dá)成一致意見，就可以依據(jù)本法第三十六條的規(guī)定解除勞動合同。當(dāng)法律規(guī)定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，或當(dāng)事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。如勞動者有本法第三十九條規(guī)定的情形之一出現(xiàn)時，用人單位就可以解除勞動合同。用人單位有本法第三十八條規(guī)定的情形之一時，勞動者就可以解除勞動合同。由此可見，無固定期限合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規(guī)定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。 2、錯誤觀點另外，有很多錯誤觀點認(rèn)為無固定期限勞動合同是不能變更的“死合同”。無固定期限勞動合同和其他類型的合同一樣，也適用勞動法與本法的協(xié)商變更原則。按照勞動法的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。除了勞動合同期限以外，雙方當(dāng)事人還可以就工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責(zé)任等方面協(xié)商，進(jìn)行變更。在變更合同條款時，應(yīng)當(dāng)按照自愿、平等原則進(jìn)行協(xié)商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后