（行政管理專業(yè)論文）國家公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究.pdf

摘要 摘要 當(dāng)前，我國正處在由傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)向現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型時(shí)期，經(jīng)濟(jì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)形 態(tài)、管理體制、人們的思想觀念等隨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的到來發(fā)生著深刻的變化。 隨著公務(wù)員制度的完善，公務(wù)員隊(duì)伍不斷壯大，如何錄用、培養(yǎng)和使用公務(wù) 員，成為政府重要而艱巨的工作，也成為影響行政效率的重要環(huán)節(jié)。公務(wù)員激勵(lì) 機(jī)制的不斷完善，對于提高公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性，提高公務(wù)員素質(zhì)，促進(jìn)公 務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，從而提高行政效率，推動(dòng)政府職能轉(zhuǎn)變，有重大的現(xiàn)實(shí)意義。近幾 年來，國內(nèi)外理論界對激勵(lì)機(jī)制作了深入的研究。但在這些研究中，論述較多的 是關(guān)于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)方法，很少有人結(jié)合公務(wù)員的特征。來系統(tǒng)地分析 公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)方法。因此。積極探索完善而高效的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制， 有一定的理論和實(shí)踐意義。西方國家管理學(xué)界的激勵(lì)理論以及西方國家公務(wù)員 激勵(lì)機(jī)制取得的成功經(jīng)驗(yàn)，對建立健全我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制有重要的借鑒意義。 本文采用了文獻(xiàn)研究和比較分析的研究方法，在闡述了公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制含 義及激勵(lì)類型的基礎(chǔ)上，提出了完善國家公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的重大意義：是調(diào)動(dòng)公 務(wù)員積極性，更好地發(fā)揮好政府公共管理職能的需要；是公務(wù)員完善自我，實(shí) 現(xiàn)自身價(jià)值目標(biāo)的需要；是適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，規(guī)范公務(wù)員管理的需要。 通過介紹中國古代的激勵(lì)理論與實(shí)踐及其現(xiàn)代借鑒意義，西方國家的激勵(lì) 理論及其取得的成功經(jīng)驗(yàn)，在對中西方激勵(lì)理論進(jìn)行比較的基礎(chǔ)上，分析了當(dāng) 前公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問題及其原因，提出了建立公務(wù)員有效激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵 循的前提條件和原則。在上述研究的基礎(chǔ)上，就我國公務(wù)員制度激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn) 工作提出了建設(shè)性的改進(jìn)措施：促進(jìn)生態(tài)環(huán)境( 主要包括經(jīng)濟(jì)、政治、文化三 個(gè)方面) 創(chuàng)新，提高公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行效率；進(jìn)行公務(wù)員激勵(lì)的制度創(chuàng)新。 同時(shí)采取多種形式的激勵(lì)方法提高激勵(lì)效果。 總之，要充分調(diào)動(dòng)國家公務(wù)員的工作積極性，進(jìn)一步完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制 是一項(xiàng)任重而道遠(yuǎn)的工作，還有很多問題值彳導(dǎo)我們?nèi)パ芯拷鉀Q。比如，由于薪 酬制度、考核評估制度、培i ) l l n 度，競爭上崗制度、監(jiān)督機(jī)制等方面的不完善， 沒能有效提高行政效率。因此，完善公務(wù)員的激勵(lì)制度要從多方殛入手，按照 科學(xué)發(fā)展觀的要求，結(jié)合崗位實(shí)際，量化考核標(biāo)準(zhǔn)、明確行為準(zhǔn)則、薪酬與績 效掛鉤、強(qiáng)化監(jiān)督機(jī)制，致力于建立一套以成效為本、以服務(wù)精神為根的綜合 激勵(lì)機(jī)制及其相關(guān)的管理制度，從而提高公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)和工作效率，為經(jīng) 濟(jì)和社會(huì)全面協(xié)調(diào)發(fā)展提供高質(zhì)量的公共管理和公共服務(wù)。 關(guān)鍵詞：公務(wù)員；公務(wù)員制度；激勵(lì)機(jī)制；激勵(lì)方法 a b s t r a c t a b s t r a c t a tp r e s e n t ，o u rc o 咖n yi sv a r ) ，i i l gf r o mt r a d i t i o n a le c o n o m yt om o d e me c o n o m y , e c o n o m i ce n v i r o n m e n t ，m o d e l ，m a n a g e r i a ls y s t e m ，p e o p l e sc o n c e p th a v eg r e a t c h a n g e w i t ht h ee s t a b l i s h m e n to fc i v i ls e r v a n ts y s t e ma n dc i v i ls e r v a n tt r o o p sg r o wi n s t r e n g t h , h o wt oe m p l o y , t r a i na n du c i v i ls e r v a n th a v eb e c o m et h es i g n i f i c a n t t h e m eo fg o v e r n m e n ta n db e c o m et h ei m p o r t a n tl i n ko fi n f l u e n c eo na d m i n i s l r a t i v e e f f i c i e n c y i ti si m p o r t a n tt oo p t i m i z et h em o t i v a t i o nm e c h a n i s mo fc i v i ls e r v a n t , b e c a u s ei tp l a y sag r e a ti m p o r t a n tr o l ei ne n h a n c i n ga c t i v i t ya n dc r e a t i v i t yo fc i v i l s e r v a n t , i n c r e a s i n gt h eq u a l i t yo fd v i ls e r v a n t , p r o m o t i n gt h ec o n s t r u c t i o no fc i v i l s e * v a n tt r o o p s , t h e r e b yi n c r e a s i n gt h ee f f i c i e n c y , p r o m o t i n gt h et r a n s f o r mo ft h e g o v e r n m e n t a lf u n c t i o nh a v eg r e a ta b s t r a c ta n da c t u a lm e a n i n g t h ea r t i c l ea d a p t e dd o e u m e n t - r e s e a l c ha n dc o m p a r i s o n - a n a l y s i sm e t h o d f i r s t t h ea n t h e rd e s c r i b e dt h ed e f i n i t i o na n dt y p eo fc i v i ls e r v a n tm o t i v a t i o nm e c h a n i s m , a n dt h em e a n i n go f p r o m o t i n gi t t h r o u g hi n t r o d u c i n gt h ea r c h a i cm o t i v a t i o nt h e o r i e si nc h i n aa n dt h ew a r n i n g m e a n i n gt om o d e m ，t h ew e s t e r nm o t i v a t i o nt h e o r i e sa n dt h es u c c c s st h e yh a v e a c h i e v e d , a n dc o m p a r i s o nb e t w e e nc h i n aa n dw e s t e r n , t h ea n t h e ra n a l y s et h em a i n p r o b l e m sa n dr 愛l s o n s , g a v eo u tm a n ym e a s u r c st ob e t t e rc i v i ls e r v a n tm o t i v a t i o n m e c h a n i s m , i n c l u d i n ge c o l o g i c a li n n o v a t i o n , s y s t e mi n n o v a t i o n , m e a n si n n o v a t i o n , e t c i no n ew o r d ，w eh a v ea c h i e v e dg r e a tp r o g r e s si nc i v i ls e r v a n tm a n a g e m e n t , b u t h o wt om a k et h ec i v i ls e r v a n tm o t i v a t i o nm e c h a n i s mb e t t e r , t h e r ea l es t i l lal o n g w a y t h u s ，w en e e dt ot a k em a n ye f f i c i e n tm e f l s u r e st ob e t t e ri t , l e ti ts u i tt h e s i t u a t i o no f o u rc o u n t r y sd e v e l o p m e n t k e yw o r d s ：c i v i ls e r v a n t ；c i v i ls e r v a n ts y s t e m ； m o t i v a t i o nm e c h a n i s m ； m o t i v a t i o nw a y 學(xué)位論文獨(dú)創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：今所呈交的( ( 國家公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究論文是 我本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的科研成果。盡我所知， 文中除了特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā) 表或撰寫的內(nèi)容及科研成果，也不包含為獲得首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)或其 他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書所使用過的材料。 作者簽名：塾墮 學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書 本人完全了解首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的有關(guān) 規(guī)定，即：學(xué)校有權(quán)保留送交論文的復(fù)印件，允許論文被查閱、借閱 或網(wǎng)絡(luò)索引；學(xué)校可以公布論文的全部或部分內(nèi)容，可以采取影印、 縮印或其他復(fù)制手段保存論文。 ( 保密的論文在解密后應(yīng)遵守此規(guī)定) 作者簽名：拯熊 導(dǎo)師簽名：、盤國幽日期：鎏2 年上月旦日 引言 1 1 選題的背景與意義 1 引言 當(dāng)前，我國正處在由傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)向現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型時(shí)期，經(jīng)濟(jì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)形態(tài)、 管理體制、人們的思想觀念等隨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的到來發(fā)生著深刻的變化。 隨著公務(wù)員制度的完善，公務(wù)員隊(duì)伍不斷壯大，如何錄用、培養(yǎng)和使用公務(wù)員， 成為政府重要而艱巨的工作，也成為影響行政效率的重要環(huán)節(jié)。公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制 的不斷完善，對于提高公務(wù)員的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，提高公務(wù)員素質(zhì)，促進(jìn) 公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，從而提高行政效率，推動(dòng)政府職能轉(zhuǎn)變，有重大的現(xiàn)實(shí)意義。近 幾年來，國內(nèi)外理論界對激勵(lì)機(jī)制作了一些研究。但在這些研究中，論述較多的是 關(guān)于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)方法，很少有人結(jié)合公務(wù)員的特征，來系統(tǒng)地分析公 務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)方法。因此，積極探索完善而高效的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，有一 定的理論和實(shí)踐意義。西方國家管理學(xué)界的激勵(lì)理論以及西方國家公務(wù)員激勵(lì)機(jī) 制取得的成功經(jīng)驗(yàn)，對建立健全我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制有重要的借鑒意義。 1 2 研究方法 公務(wù)員激勵(lì)屬于社會(huì)科學(xué)的范疇，應(yīng)該說，凡是適用于社會(huì)科學(xué)的研究方法 都適用于公務(wù)員激勵(lì)問題的研究，但在本題的研究的過程中，以下方法被運(yùn)用的 比較普遍。 l 、文獻(xiàn)研究法。文獻(xiàn)研究法是探討學(xué)術(shù)闖題的一種必不可少的途徑。在本 題的研究過程中，筆者首先對國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了廣泛的研究，了解掌握國內(nèi) 外研究動(dòng)態(tài)以及國內(nèi)外企業(yè)管理的最新走勢，通過對已有文獻(xiàn)的分析，筆者對國 內(nèi)外公務(wù)員激勵(lì)的思想、策略和方法以及專家學(xué)者們的觀點(diǎn)有了比較全面深刻的 認(rèn)識(shí)，為能站在一個(gè)更高的角度探討公務(wù)員激勵(lì)問題提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。 2 、比較研究法。比較研究包括縱向和橫向比較?？v向比較是把某件事情、 現(xiàn)象放在不同的歷史時(shí)期，觀察、分析他們變化的軌跡，從而找到事情和現(xiàn)象變 化發(fā)展的規(guī)律。橫向比較則是把某件事情、現(xiàn)象與其他事情、現(xiàn)象進(jìn)行比較，以 發(fā)現(xiàn)他們的異同，從而找到其發(fā)展變化的規(guī)律。本題綜合運(yùn)用了以上兩種比較方 法，分析了我國不同時(shí)期以及國內(nèi)外對公務(wù)員激勵(lì)的理論與實(shí)踐。 引言 1 3 創(chuàng)新點(diǎn) 通過國家公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的研究，在中外公務(wù)員激勵(lì)思想與成功經(jīng)驗(yàn)的基 礎(chǔ)上。分析了我國公務(wù)員存在的問題及其原因，提出了建設(shè)性的改進(jìn)措施。主要 在如下幾個(gè)方面做了創(chuàng)新嘗試： l 、針對現(xiàn)行公務(wù)員工資分配的大鍋飯的弊端，提出了改革傳統(tǒng)公務(wù)員薪酬 模式，建立激勵(lì)導(dǎo)向的公務(wù)員薪酬體系。 2 、為了提高政府部門的績效，提升服務(wù)能力，提出了積極借鑒私營郝門績 效管理模式，引導(dǎo)公務(wù)員積極參加民主管理，通過p o c a 循環(huán)( 績效計(jì)劃一績效 實(shí)施一績效考核一績效改進(jìn)) ，從操作層面上引入市場機(jī)制，不斷提高公務(wù)員的 工作效能。 3 、為了適應(yīng)激烈競爭的市場環(huán)境，嘗試著創(chuàng)新市場經(jīng)濟(jì)條件下公務(wù)員新的 激勵(lì)方式和方法。 國家公務(wù)員制度，簡稱公務(wù)員制度，在西方又稱為文官制。它是現(xiàn)代國家關(guān) 于公務(wù)員管理的原則、規(guī)范和體制的簡稱。公務(wù)員制度在西方國家有1 0 0 多年的 歷史。我國公務(wù)員制度是從1 9 9 3 年開始正式實(shí)施，經(jīng)過十多年的建設(shè)，取得了 巨大的進(jìn)步。雖然我國在政治體制改革和建設(shè)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制方取得了舉 世矚目的成就，但與發(fā)達(dá)國家相比還存著差距，行政效率仍比較低，服務(wù)意識(shí)不 強(qiáng)，一些公務(wù)員工作欠積極主動(dòng)和創(chuàng)新精神，辦事效率低下，不僅影響了政府工 作的正常運(yùn)行，而且有損政府和公務(wù)員的形象。究其原因，除了行政體制存在的 問題外，筆者認(rèn)為，關(guān)鍵是缺乏有效的激勵(lì)制以激發(fā)公務(wù)員的工作活力。 激勵(lì)一詞是外來語，譯自英文單詞m o t i v a t i o n ，它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行 為、形成動(dòng)力的意義。所謂激勵(lì)就是指一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意 程度。正如美國學(xué)者貝雷爾森和斯但納在入類行為：科學(xué)發(fā)現(xiàn)成果一書中所 指出的那樣：“激勵(lì)是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)?！币粋€(gè)激勵(lì)的過程，實(shí)際上就是 人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。 因?yàn)?，人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵(lì)的過程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù) 不斷的。當(dāng)入的一種需求得到滿足之后，新的需求將會(huì)反饋到下一個(gè)激勵(lì)循環(huán)過 程中去。 因此，激勵(lì)是持續(xù)激發(fā)入的動(dòng)機(jī)的心理過程，它為人的行為提供動(dòng)力。激勵(lì) 用于管理，就會(huì)調(diào)動(dòng)員工的積極性。美國心理學(xué)家威廉詹姆士的研究表明：一 般情況下，人們只需發(fā)揮2 0 一3 0 的能力，就足以應(yīng)付自己的工作。但是，當(dāng)他 們的動(dòng)機(jī)一旦被激發(fā)，其能力可以發(fā)揮到8 0 n - - 9 0 ，也就是說平時(shí)狀態(tài)的工作 2 引言 能力只相當(dāng)于激勵(lì)狀態(tài)時(shí)的能力的ii3 或1i4 。由此可知激勵(lì)對人的能力發(fā)揮 的巨大作用。國家公務(wù)員尤其需要激勵(lì)，因?yàn)樗麄儚氖律鐣?huì)公共事務(wù)，他們的工作 的直接受益者為其他人而非他們本人，如果對國家公務(wù)員有效地施以激勵(lì)，無疑 將會(huì)大大提高他們的工作績效，增進(jìn)整個(gè)社會(huì)和國家的福利。正因?yàn)槿绱?，黨的十 六大報(bào)告將激勵(lì)作為干部入事制度改革的一項(xiàng)重大課題。 隨著中國加入t o 和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，公務(wù)員管理在政府中的地 位和作用日益增強(qiáng)，而采用公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制提高公務(wù)員的依法行政效能已成為當(dāng) 今中國政府的必然選擇。我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制中存在諸多問題，主要是由于生態(tài) 環(huán)境和制度的影響。建立公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，可以借鑒西方國家的成功經(jīng)驗(yàn)，積極 引入企業(yè)化激勵(lì)機(jī)制，通過對公務(wù)員人性和需求的分析，遵循激勵(lì)理論，按照物 質(zhì)利益和精神利益相結(jié)合的原則以及其他的一些原則，以良好的社會(huì)生態(tài)環(huán)境為 前提，以制度創(chuàng)新為基礎(chǔ)，創(chuàng)新我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制。 公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的含義及類型 2 公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的含義及類型 2 1 公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的含義 公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制是指政府引導(dǎo)公務(wù)員的行為方式和價(jià)值觀念，按預(yù)定的標(biāo) 準(zhǔn)和程序?qū)⑿姓Y源分配給公務(wù)員或行政組織，以激發(fā)和調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極 性，實(shí)現(xiàn)共同的行政目標(biāo)的過程。 國家公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的功能是規(guī)范和引導(dǎo)國家公務(wù)員的行為方式和價(jià)值觀 念符合政府所規(guī)定和倡導(dǎo)的行為方式和價(jià)值觀念。政府行為方式的規(guī)范性和范例 作用是政府有序運(yùn)行、依法行政，樹立良好的政府形象和公仆形象以及政風(fēng)的有 力保證，是政府廉潔自律、公平行政的必要條件，如果國家公務(wù)員的行為方式和 價(jià)值觀念偏離了政府所規(guī)定和倡導(dǎo)的行為方式和價(jià)值觀念，會(huì)造成無序行政，政 府管理混亂，濫用權(quán)力，形成不良政風(fēng)，破壞政府形象。政府的行為方式是國家 公務(wù)員的行為模式，是政府形象和公仆形象的構(gòu)成因素。政府的價(jià)值觀念是政府 的靈魂，是國家公務(wù)員明確政府行政目標(biāo)，形成政府凝聚力的必要條件，沒有共 同的價(jià)值觀念，不可能形成共同的組織目標(biāo)；沒有共同的組織目標(biāo)，就不可能形 成組織凝聚力。而一個(gè)沒有組織凝聚力的政府，則是一個(gè)沒有生氣的低效率的政 府，是一個(gè)沒有內(nèi)在動(dòng)力的政府。 國家公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制由三個(gè)要素組成：激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)、激勵(lì)手段和激勵(lì)過程。 激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)是指政府對國家公務(wù)員進(jìn)行激勵(lì)的規(guī)定。它首先規(guī)定了激勵(lì)方向， 這是對激勵(lì)質(zhì)的規(guī)定，即規(guī)定對國家公務(wù)員什么樣的行為方式和價(jià)值觀念給予激 勵(lì)，什么樣的行為方式和價(jià)值觀念不給予激勵(lì)。其次是規(guī)定了激勵(lì)強(qiáng)度，這是對 激勵(lì)量的規(guī)定，即規(guī)定對國家公務(wù)員什么樣的行為方式和價(jià)值觀念給予較多的激 勵(lì)，對于什么樣的行為方式和價(jià)值觀念給予較少的激勵(lì)。 國家公務(wù)員的激勵(lì)手段基本分為兩大類型：一類是功利型，是以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) 作為激勵(lì)手段；另一類是符號(hào)型，即精神激勵(lì)，就是授予某種象征意義符號(hào)。在 日常運(yùn)用過程中，更多的是兩者結(jié)合型。 激勵(lì)過程是政府向國家公務(wù)員傳播激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。它是將激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)化、制度化 的過程，是使對國家公務(wù)員的行為方式和價(jià)值觀念的評價(jià)成為具有可操作性的組 織標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，也是使國家公務(wù)員了解組織激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，并引導(dǎo)國家公務(wù)員按照組 織激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范來激勵(lì)自己的行為方式和認(rèn)同政府價(jià)值觀念的過程。 4 公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的含義及類型 總之，激勵(lì)機(jī)制是將獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的措施作用于個(gè)體或群體，經(jīng)過人們逐漸 的認(rèn)識(shí)、吸收和內(nèi)化，形成引導(dǎo)人們思想和行為的習(xí)慣力量，它主要有動(dòng)力機(jī)制 ( 獎(jiǎng)勵(lì)) 和約束機(jī)制( 懲罰) 兩個(gè)部分組成。 目前，公務(wù)員受到越來越多人的關(guān)注，與企業(yè)的激烈競爭、收益不穩(wěn)定相 比，公務(wù)員具有職業(yè)穩(wěn)定、工資收入逐年增加、福利有保障的優(yōu)越性。這些工作 滿意感有時(shí)并不能成為激勵(lì)公務(wù)員積極工作的內(nèi)在動(dòng)力。雖然我國的公務(wù)員管理 的相關(guān)法規(guī)十分清楚地規(guī)定了建立科學(xué)的激勵(lì)競爭機(jī)制，如對公務(wù)員實(shí)行嚴(yán)格的 考核，以考核的結(jié)果為依據(jù)，按照一定的程序?qū)珓?wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、職務(wù)升 降、晉級(jí)增資以及崗位調(diào)整，做到功過分明、能上能下、優(yōu)勝劣汰等，以利于克 服“干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象。但在實(shí)際運(yùn)作過程中，由于其工作業(yè)績難于像 企業(yè)一樣，可用效益等量化指標(biāo)來衡量，因此考核往往是走過場，以至于只上不 下、優(yōu)不勝劣不汰的現(xiàn)象依然存在。這樣一方面使一部分人養(yǎng)尊處優(yōu)：另一方面 也大大挫傷了積極工作中公務(wù)員的積極性。那么對于公務(wù)員這個(gè)特殊的群體，該 如何建立明確的激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)他們的工作積極性是我們亟待解決的問題。 2 2 公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的類型 目前，仍有不少公務(wù)員管理部門和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為激勵(lì)無非就是加薪、提職。產(chǎn)生 這種觀念可歸因?yàn)閷?lì)內(nèi)容缺少深入的研究，其實(shí)激勵(lì)涵蓋的內(nèi)容很廣，主要 包括物質(zhì)、精神、競爭、民主、榜樣、情感和監(jiān)督等七個(gè)方面的激勵(lì)。 1 、物質(zhì)激勵(lì)即公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)對做出突出成績和重大貢獻(xiàn)者給予物質(zhì)上的 獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)賞是激勵(lì)的重要手段，人才要給厚祿，大功要給重獎(jiǎng)。當(dāng)然，報(bào)酬與獎(jiǎng) 勵(lì)必須以公務(wù)員對組織、對社會(huì)提供的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量為依據(jù)。公務(wù)員的物質(zhì)因 素包括工資、津貼、獎(jiǎng)金等，這些物質(zhì)因素雖不是公務(wù)員的唯一，但也是他們關(guān) 心的重要方面之一。物質(zhì)激勵(lì)的關(guān)鍵是優(yōu)化公務(wù)員薪酬設(shè)計(jì)，要注重“對內(nèi)具有 公正性，對外具有競爭力?！狈駝t無法達(dá)到物質(zhì)激勵(lì)的目的。特別是在改革開放 的今天，人們的思想觀念發(fā)生了深刻變化，物質(zhì)利益越來越受到人們的重視。因 此，領(lǐng)導(dǎo)者要重視物質(zhì)激勵(lì)的作用，根據(jù)公務(wù)員所作貢獻(xiàn)的大小，體現(xiàn)差別，給 予獎(jiǎng)勵(lì)。 2 、精神激勵(lì)物質(zhì)是基礎(chǔ)，精神是力量的源泉和工作的動(dòng)力。馬斯洛的 需求層次理論告訴我們，人的需要是多層次的。國家公務(wù)員也是一個(gè)自然的和社 會(huì)個(gè)體的人，有最基本的物質(zhì)方面的需要，也有更高層次的情感、榮譽(yù)以及自我 實(shí)現(xiàn)的追求。在保障其基本層次的需求得到滿足后，更應(yīng)著眼于保證公務(wù)員更高 層次需求的實(shí)現(xiàn)。這就要求從事公務(wù)員管理工作的同志，在重視對公務(wù)員的物質(zhì) 激勵(lì)之同時(shí)，應(yīng)當(dāng)高度重視精神的激勵(lì)，對那些在工作崗位上表現(xiàn)出色、成績突 5 公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的含義及類型 出或有重大貢獻(xiàn)的公務(wù)員給予精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，以調(diào)動(dòng)其積極性，激發(fā)其進(jìn)取心和 責(zé)任感。通過精神激勵(lì)激發(fā)出廣大公務(wù)員踏實(shí)工作、創(chuàng)新工作的激情，并使他們 對自身職位產(chǎn)生更加強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和責(zé)任感。 3 、競爭激勵(lì) 即在公務(wù)員用人上用賽馬機(jī)制取代選馬機(jī)制，引入競爭， 實(shí)行考任制、考績制，競爭上崗，優(yōu)勝劣汰，促使各類優(yōu)秀公務(wù)員脫穎而出，施 展才華。公平競爭就要標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，機(jī)會(huì)均等，就要打破論資排輩、遷就照顧等陳 舊觀念。競爭如同體育比賽的運(yùn)動(dòng)場，是醫(yī)治庸、懶、散的法寶。沒有競爭，人 們就無責(zé)任感、緊迫感、危機(jī)感，就無法辨別人才的優(yōu)劣，就難以創(chuàng)造公務(wù)員隊(duì) 伍能者上、平者讓、庸者下的工作環(huán)境。競爭給社會(huì)注入活力，給人們注入活力， 是一種重要的激勵(lì)手段。 4 、民主激勵(lì)管理心理學(xué)告訴我們，如果一個(gè)單位的領(lǐng)導(dǎo)能夠充分發(fā)揚(yáng) 民主，給予廣大公務(wù)員以參與管理決策的機(jī)會(huì)，讓公務(wù)員感受信任，那么這個(gè)部 門的凝聚力無疑將會(huì)不斷增強(qiáng)，也會(huì)切實(shí)行使好各種管理權(quán)力。公務(wù)員作為公民， 有憲法賦予的選舉權(quán)和被選舉權(quán)，有言論自由和擇業(yè)自由；作為一名公共事務(wù)的 管理者，他需要參與民主管理和民主決策，充分享有建議權(quán)和批評權(quán)，需要有責(zé)、 權(quán)、利的統(tǒng)一。因此，公務(wù)員管理部門在管理實(shí)踐中必須樹立民主管理意識(shí)，引 導(dǎo)公務(wù)員參與民主管理，發(fā)揮好本職作用，盡公務(wù)員職責(zé)；接受民主監(jiān)督，行使 好行政職權(quán)，做人民的公仆。 5 、榜樣激勵(lì)即領(lǐng)導(dǎo)者以自身的模范言行帶領(lǐng)下屬實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。榜樣 的力量是無窮的，領(lǐng)導(dǎo)者的模范帶頭作用，對下屬公務(wù)員有很大的激勵(lì)作用。它 具有強(qiáng)大的影響力、說服力，是無聲的命令、最好的示范。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)努力 提高自身素質(zhì)，加強(qiáng)品德修養(yǎng)，強(qiáng)化宗旨意識(shí)，樹立正確的世界觀、人生觀、價(jià) 值觀，腳踏實(shí)地為群眾辦實(shí)事、辦好事，做到吃苦在前，享樂在后，以自己的模 范行動(dòng)激發(fā)廣大公務(wù)員工作的積極性和創(chuàng)造性。 6 、情感激勵(lì)感情是溝通人們心靈的橋梁，由于入是有感情的萬靈之 長，因此需要情的推動(dòng)、愛的溫暖。劉備求賢若渴，頂風(fēng)冒雪三顧茅廬，終于請 出諸葛亮，靠的就是以情動(dòng)人、以情感人。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)多關(guān)心下屬的f i 常生活及喜 怒哀樂、精神需求，待人以禮、待人以誠，消除上下級(jí)之間的隔閡，使下屬在融 洽的氛圍中心情舒暢地工作。事實(shí)證明，感情投資有時(shí)比獎(jiǎng)金更能喚起人們的工 作熱情，更能創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟(jì)效益。領(lǐng)導(dǎo)者注重感情投資，就要抓住一個(gè)“心” 字，將心比心，以心換心，互相交心。通過努力，使同志之間互相了解，互相尊 重，情同手足，心心相??；使自己與下屬之間同甘共苦，親如一家，從而達(dá)到同 心同德。 7 、監(jiān)督激勵(lì) 英國的著名政治學(xué)家阿克頓勛爵說過，“權(quán)力傾向腐敗， 6 公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的含義及類型 絕對的權(quán)力絕對導(dǎo)致腐敗”。就我國目前政府行政管理領(lǐng)域和職能來說，依然存 在著權(quán)力過于集中、管理事務(wù)過寬和范圍過廣的問題，為腐敗現(xiàn)象的發(fā)生留下了 一定的空間。要保持公務(wù)員隊(duì)伍高效服務(wù)和廉潔自律，必須建立針對公務(wù)員權(quán)力 行使的制度化約束與監(jiān)督機(jī)制，包括明確責(zé)任制度、加強(qiáng)民主監(jiān)督和輿論監(jiān)督等。 只有致力于構(gòu)建完善的權(quán)力約束監(jiān)督機(jī)制，建立起完善的責(zé)任追究機(jī)制，堅(jiān)持正 確的任用方針，才能產(chǎn)生用好一個(gè)人，鼓舞一大片；罰對一個(gè)人，教育一群人的 效果。 上述幾種激勵(lì)手段，不是彼此對立和互不關(guān)聯(lián)的?？茖W(xué)的激勵(lì)方法是：一個(gè) 領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)整個(gè)工作情況以及每個(gè)人的特點(diǎn)和思想狀況，因時(shí)、因事、因人制 宜地采用適當(dāng)?shù)募?lì)手段?？偟膩碚f，應(yīng)該既有利益的關(guān)懷、感情的打動(dòng)，更要 有真理的啟發(fā)、思想的共鳴、道德的感化，真正做到聯(lián)之以利、動(dòng)之以情、曉之 以道、喻之以理，從而激發(fā)廣大公務(wù)員忘我的工作熱情，做出更大的貢獻(xiàn)。 2 3 完善國家公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的意義 激勵(lì)是人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對人的需求欲望予以適當(dāng)滿足或 限制，而實(shí)質(zhì)是人在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的意愿程度。激勵(lì)在鼓舞公務(wù)員士氣、 提高公務(wù)員素質(zhì)、增強(qiáng)政府組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。建立和健全 國家公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，既是政府加強(qiáng)對公務(wù)員管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是政府 有效組織公共管理、提高公共服務(wù)水平的基本手段，十分必要，突出表現(xiàn)在三個(gè) 方面： 1 、是調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性，更好地發(fā)揮好政府公共管理職能的需要 目前，國家公務(wù)員隊(duì)伍中工作責(zé)任心不強(qiáng)、辦事效率低下、亂用職權(quán)、服務(wù) 態(tài)度惡劣等現(xiàn)象依然存在，有些問題還很突出。存在這些問題的人思想上安于現(xiàn) 狀、工作中得過且過。認(rèn)識(shí)上的偏差導(dǎo)致行為的失職。消極思想、行為的產(chǎn)生與 管理機(jī)制、公務(wù)員自身修養(yǎng)、職業(yè)道德，以及公務(wù)員職業(yè)的低風(fēng)險(xiǎn)性有關(guān)，但缺 乏有效的激勵(lì)機(jī)制是根本之所在。根據(jù)歸因原理，要改變這些消極思想和行為， 充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的主動(dòng)性和積極性，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對公務(wù)員的教育引導(dǎo)和激勵(lì)推動(dòng)。 國家公務(wù)員是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權(quán)力的行使者，其 行為能力、管理水平直接影響政府公共管理效果。政府只有激發(fā)出公務(wù)員與時(shí)俱 進(jìn)的思想、積極進(jìn)取的精神、勇于刨新的膽色，才有可能不斷提高公務(wù)員科學(xué)判 斷形勢的能力、駕馭市場經(jīng)濟(jì)的能力、應(yīng)對復(fù)雜局面的能力、依法執(zhí)政的能力和 總攬全局的能力，才能切實(shí)履行好政府的公共管理職能，管理好社會(huì)事務(wù)，服務(wù) 好民眾民生，始終代表最廣大人民群眾的根本利益。要更好的調(diào)動(dòng)公務(wù)員管理好 7 公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的含義及類型 公共行政事務(wù)工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，就需要對公務(wù)員實(shí)施激勵(lì)，通過 有效的激勵(lì)，激發(fā)公務(wù)員管理公共事務(wù)的熱情，自覺提高公共管理的能力和行政 服務(wù)的水平與質(zhì)量，切實(shí)承擔(dān)起、履行好政府的公共管理職能。 2 、是公務(wù)員完善自我，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值目標(biāo)的需要 影響公務(wù)員自我完善的因素很多，也很復(fù)雜，但從系統(tǒng)論的角度來分析，對 其起影響的不外乎內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩個(gè)因素。內(nèi)部環(huán)境是公務(wù)員的自身因 素，即文化素質(zhì)、道德修養(yǎng)、競爭能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、 自我激勵(lì)和成就動(dòng)機(jī)等；外部環(huán)境主要是工作氛圍、條件和機(jī)遇，也包括上司的 引導(dǎo)、同事的監(jiān)督和部門的激勵(lì)。唯物辯證法認(rèn)為，事物發(fā)展外因是條件，內(nèi)因 是根據(jù)，外因通過內(nèi)因而起作用。如果說公務(wù)員的自立自強(qiáng)是內(nèi)因，那么，政府 對公務(wù)員的鞭策、激勵(lì)便是推動(dòng)公務(wù)員完善自我、實(shí)現(xiàn)其價(jià)值日標(biāo)的外因。造就 一位優(yōu)秀的公務(wù)員需要內(nèi)外相長一一良好的自身素質(zhì)與完善的激勵(lì)機(jī)制相得益 彰。實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制能夠從物質(zhì)與精神的角度刺激公務(wù)員能力、水平的提高； 能夠用懲罰與獎(jiǎng)勵(lì)的手段來鞭策公務(wù)員的行為意識(shí)，使之符合制度規(guī)范和社會(huì)需 要。毫無疑問，有效的激發(fā)激勵(lì)在公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我完善和發(fā)展的過程中發(fā)揮著十 分重要的作用，是公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我完善的主觀需要和外部推動(dòng)。 3 、是適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，規(guī)范公務(wù)員管理的需要 市場經(jīng)濟(jì)講究公平競爭和平等待遇，同等的條件下創(chuàng)造同等的價(jià)值應(yīng)當(dāng)享受 同等的待遇。有效的激勵(lì)機(jī)制建立在應(yīng)用價(jià)值規(guī)律基礎(chǔ)之上，追求效益。有效的 激勵(lì)使公務(wù)員的付出與獲得相對應(yīng)，能夠營造一個(gè)良好的競爭環(huán)境，推動(dòng)公務(wù)員 資源的市場化配置。我們有理由說，實(shí)施國家公務(wù)員制度的十多年，就是公務(wù)員 管理適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，充分發(fā)揮競爭激勵(lì)機(jī)制作用的十多年。今后公務(wù)員管理 體制建設(shè)仍將圍繞適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)需要，推進(jìn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)這個(gè)中心，以競爭激勵(lì)機(jī)制 的建立和健全為核心。 其實(shí)，國家公務(wù)員制度的實(shí)施本身就標(biāo)志著政府機(jī)關(guān)人事管理工作實(shí)現(xiàn)了由 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管理體制到適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的跨越，使公務(wù)員管理工作更 趨規(guī)范。如，在公務(wù)員的“進(jìn)口”處，堅(jiān)持“凡進(jìn)必考”，按照公正、公平、競 爭、擇優(yōu)的原則，打破身份、地域的限制，不拘一格選人才，使“統(tǒng)包統(tǒng)配”的 用人方式逐步成為歷史；在公務(wù)員的管理上，通過對公務(wù)員“德、勤、能、績、 廉”綜合評價(jià)和考核，將評價(jià)考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲、工資增減、職務(wù)升降的依據(jù)， 從而激發(fā)公務(wù)員的進(jìn)取性，改變“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象； 在職務(wù)晉升上，打破了“論資排輩”現(xiàn)象，使優(yōu)秀人才脫穎而出，“能上不能下”、 “能進(jìn)不能出”的弊端逐漸消除。 s 中西方激勵(lì)思想與實(shí)踐對我國公務(wù)員激勵(lì)的借鑒意義 3 中西方激勵(lì)思想與實(shí)踐對我國公務(wù)員激勵(lì)的借鑒意義 3 1 中國古代的激勵(lì)思想與實(shí)踐及其現(xiàn)代借鑒意義 3 1 1中國古代的激勵(lì)思想與實(shí)踐 “水不激不揚(yáng)，人不激不奮”是我國古代典型的激勵(lì)思想。中國古代在激 勵(lì)方面有頗多論述和實(shí)踐，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1 、情感激勵(lì)人具有豐富復(fù)雜的情感世界，感情因素對人的工作積極性和 創(chuàng)造性有很大的影響?！笆繛橹赫咚馈本褪亲畹湫偷睦C，劉備三顧茅廬， 也是用那份真誠感動(dòng)了諸葛亮，諸葛亮感激涕零，用了一生的精力和智慧來報(bào)答 劉備。這些典故都表達(dá)了通過感情溝通，以心交心增強(qiáng)歸屬心理、激勵(lì)下屬的思 想。 2 、表率激勵(lì)榜樣的力量是無窮的，在我國古代十分推崇領(lǐng)導(dǎo)的榜樣作用。 孔子指出：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”管理者個(gè)人的舉止行 動(dòng)其實(shí)就是下屬模仿的對象，是無聲的命令；“大禹治水三過家門而不入”的故 事以及“身先士卒”的成語都說明了表率作用的重要意義。 3 、獎(jiǎng)懲激勵(lì)獎(jiǎng)與懲共同構(gòu)成對人的雙向激勵(lì)，兩者不應(yīng)偏廢。古人認(rèn)為 要以獎(jiǎng)為主，以罰為輔，加強(qiáng)正面激勵(lì)。眾所周知的“重賞之下，必有勇夫”就 是獎(jiǎng)賞激勵(lì)的最好說明；韓非也指出：“明君之行賞也，暖乎如時(shí)雨，百姓利其澤； 其行罰也，畏乎如雷霆，神圣不能解也。故明君無偷賞，無赦罰。偷賞，則功臣?jí)櫰?業(yè)；赦罰，則奸臣易為非?！敝挥凶龅蕉魍⑹?，賞罰分明，才能達(dá)到鼓勵(lì)先進(jìn)， 鞭策后進(jìn)的真正效果。 4 、榮譽(yù)激勵(lì)榮譽(yù)可滿足人的自尊需要，從而激發(fā)人們的斗志和工作積極 性。墨子早就提出榮譽(yù)激勵(lì)：“諸守柞格者三出卻適，守以令召賜食前，予大旗。 署百戶邑，著他人財(cái)物，建其旗署，令皆明白知之，日某之旗”對于有功士兵， 給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還以他的名字命名一面大旗，立于各營之中，使他在全軍享有很 高的名聲和榮譽(yù)。 我國古代思想家還提出了其他一些激勵(lì)理論，比如目標(biāo)激勵(lì)，孫子指出“上 下同欲者勝”，將帥和士兵要確定同樣的目標(biāo)，心往一處想，勁往一處使，這樣 才能取犖導(dǎo)勝利；孫子對物質(zhì)激勵(lì)也很重視，指出：“故車戰(zhàn)得車十乘以上，賞其 9 中西方激勵(lì)思想與實(shí)踐對我國公務(wù)員激勵(lì)的借鑒意義 先得者”，賞賜率先殺敵，取得敵人戰(zhàn)車的士兵。此外，還有公平激勵(lì)、勞酬相 符激勵(lì)、考核激勵(lì)、法理激勵(lì)等。 3 1 2 中國古代的激勵(lì)思想的現(xiàn)代借鑒意義 我國現(xiàn)代管理基本以西方管理理論為基礎(chǔ)，西方管理的研究方法、先進(jìn)的管 理理念、制度和經(jīng)驗(yàn)在我國現(xiàn)代管理中已得到廣泛的借鑒和應(yīng)用。但由于中西方 文化差異，在管理實(shí)踐中常常會(huì)發(fā)生“水土不服”的現(xiàn)象。因此，在現(xiàn)代管理 中應(yīng)針對我國具體國情，深入挖掘和借鑒中國古代優(yōu)秀的激勵(lì)思想。 1 、情感凝聚人心隨著社會(huì)發(fā)展及生活水平的提高，物質(zhì)激勵(lì)的效果成遞 減趨勢，員工對精神、個(gè)人追求、社會(huì)價(jià)值等要求不斷提高，這就要求我們“以 人為本”，建立以人情為核心的管理體制，借鑒中國傳統(tǒng)的“仁治”來調(diào)節(jié)組織 內(nèi)部員工關(guān)系，實(shí)現(xiàn)人和。同時(shí)以領(lǐng)導(dǎo)的模范行為，同員工的情感互動(dòng)來達(dá)到交 流、統(tǒng)一思想的目的，這樣不但可以滿足人們社交情感的需要，更重要的是以情 感為紐帶使整個(gè)組織團(tuán)結(jié)起來，形成強(qiáng)有力的組織向心力。 2 、發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神西方團(tuán)隊(duì)精神一般建立在個(gè)人主義的基礎(chǔ)之上，這種團(tuán) 隊(duì)只是工作上的配合，在這種配合時(shí)，也要突出個(gè)人表演；而中國古代激勵(lì)思想 以仁義、群體為中心，強(qiáng)調(diào)集體主義基礎(chǔ)上的團(tuán)隊(duì)精神。在這種團(tuán)隊(duì)精神的感召 下，更容易激發(fā)成員的工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。因此，我們在管理中應(yīng) 汲取集體主義團(tuán)隊(duì)精神的精華，建立以統(tǒng)一思想為基礎(chǔ)的團(tuán)隊(duì)，以組織為家，形 成合力，協(xié)同合作，使所有成員自覺、自愿的奉獻(xiàn)自己的聰明才智，從而達(dá)到理 想的激勵(lì)效果。 3 、發(fā)揮表率作用在現(xiàn)代管理中，表率作用往往會(huì)起到比領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威更大的 激勵(lì)效果。良好的表率作用可以使員工得到強(qiáng)有力的感化，促進(jìn)和帶動(dòng)。反之， 員工會(huì)產(chǎn)生消極心理，甚至?xí)澳７隆鳖I(lǐng)導(dǎo)，做出不利于組織的事情。因此，作 為管理者必須加強(qiáng)自身修養(yǎng)，以自己作為組織中最好的榜樣，工作中既要以“權(quán)” 服人，更要做到以“德”服人。 4 、完善獎(jiǎng)懲機(jī)制獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)不可或缺的兩個(gè)部分，現(xiàn)在也已成為 我國現(xiàn)代管理的重要手段。但在實(shí)際應(yīng)用中，往往還存在著獎(jiǎng)懲的適度性、時(shí)效 性、公平性及有效性等方面問題，尤其在懲罰方面，往往“人情”味太濃，力度 不夠，失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此，在公務(wù)員管理中要注意完善獎(jiǎng)懲制度，一 方面要重視獎(jiǎng)勵(lì)，注意獎(jiǎng)勵(lì)的量度，把握好獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)效；另一方面應(yīng)嚴(yán)格按制度辦 事，做到懲罰及時(shí)、足量。只有掌握好獎(jiǎng)懲藝術(shù)，才能真正發(fā)揮其激勵(lì)效果。 i o 中西方激勵(lì)思想與實(shí)踐對我國公務(wù)員激勵(lì)的借鑒意義 3 2 西方的主要激勵(lì)理論及其評價(jià) 3 2 1西方管理學(xué)家的激勵(lì)理論 現(xiàn)代西方激勵(lì)理論是從上一世紀(jì)初西方發(fā)達(dá)國家的管理實(shí)踐中逐步發(fā)展起 來的，其內(nèi)容比較豐富。根據(jù)所研究激勵(lì)側(cè)面的不同可以分為：內(nèi)容激勵(lì)理論、 行為改造激勵(lì)理論、過程激勵(lì)理論和綜合激勵(lì)理論。其主要觀點(diǎn)有： 1 、馬斯洛( a h m a s l o w ) 的需求層次理論。著名心理學(xué)家馬斯洛從人的需 要來研究激勵(lì)，把人的需要由低到高分為五個(gè)層次，即：生理需要、安全需要、 社交和歸屬需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。并認(rèn)為人的需要有輕重層次之分， 在特定時(shí)刻，人的一切需要如果都未得到滿足，那么滿足最主要的需要就比滿足 其他需要更迫切，只有排在前面的那些屬于低級(jí)的需要得到滿足，才能產(chǎn)生更高 一繳的需要。 當(dāng)一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位。從激勵(lì) 的角度看，沒有一種需要會(huì)得到完全滿足，但只要其得到部分的滿足，個(gè)體就會(huì) 轉(zhuǎn)向追求其他方面的需要了。按照馬斯洛的觀點(diǎn)，如果希望激勵(lì)某人，就必須了 解此人目前所處的需要層次，然后著重滿足這一層次或在此層次之上的需要。相 應(yīng)的管理措施在于滿足員工的個(gè)性需要，引導(dǎo)其向高層次需要發(fā)展，發(fā)揮激勵(lì)效 果。 2 、赫茨伯格( f r e d e r i c kh e r z b e r g ) 的雙因素理論。赫茨伯格指出，對工 作的滿意因素有兩類：與工作條件相關(guān)，處理不當(dāng)就會(huì)引起員工不滿意，麗處理 得好也只是使員工感到?jīng)]有不滿意的因素稱為保健因素；與工作自身相關(guān)，處理 得好就會(huì)對員工產(chǎn)生激勵(lì)效果的因素稱為激勵(lì)因素。根據(jù)他的研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者 應(yīng)該認(rèn)識(shí)到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積 極的效果。只有“激勵(lì)因素”才能使人們有更好的工作成績。 雙因素理論告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。 物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往 往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條 件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排、量才使用、個(gè)人成長與能力提升 等，注意對人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的 機(jī)會(huì)。隨著人們物質(zhì)“小康”問題的解決，人們對精神“小康”的需求也越來越 迫切。這就要求管理者在保證工作條件的情況下，從工作本身尋找刺激激勵(lì)員工。 3 、弗魯姆( v h v r o o m ) 的期望理論。美國心理學(xué)家弗魯姆于1 9 6 4 年提出 了期望理論( 過程型激勵(lì)理論) 。該理論認(rèn)為，激發(fā)的力量來自效價(jià)與期望值的 中西方激勵(lì)思想與實(shí)踐對我國公務(wù)員激勵(lì)的借鑒意義 乘積，即：激勵(lì)的效用= 期望值x 效價(jià)。就是說，推動(dòng)人們?nèi)?shí)現(xiàn)目標(biāo)的力量， 是兩個(gè)變量的乘積，如果其中有一個(gè)變量為零，激勵(lì)的效用就等于零。效價(jià)是組 織的目標(biāo)達(dá)到后，對個(gè)人有什么好處或價(jià)值，及其價(jià)值大小的主觀估計(jì)。期望值 是達(dá)到組織目標(biāo)的可能性大小，以及組織目標(biāo)達(dá)到后兌現(xiàn)個(gè)人要求可能性大小的 主觀估計(jì)。這兩種估計(jì)在實(shí)踐過程中會(huì)不斷修正和變化，發(fā)生所謂“感情調(diào)整”。 比如，我認(rèn)為我有能力完成這項(xiàng)任務(wù)，完成任務(wù)后我估計(jì)領(lǐng)導(dǎo)肯定會(huì)兌現(xiàn)他給我 晉升工資的諾言，而增加工資正是我的最大期望，所以，我工作的積極性肯定很 高；反之，任何一個(gè)變量的變化，就會(huì)影響到工作的積極性。管理者的任務(wù)就是 要使這種調(diào)整有利于達(dá)到最大的激發(fā)力量，適當(dāng)控制期望值，期望值太小使員工 失去信心，太大會(huì)使員工失去挑戰(zhàn)。因此，組織需根據(jù)發(fā)展目標(biāo)的要求，致力于 提高員工的工作期望、獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)聯(lián)性和效價(jià)強(qiáng)度。 4 、亞當(dāng)斯( j s a d a m s ) 公平理論。亞當(dāng)斯指出，員工會(huì)將自己獲得的報(bào)酬 與投入的比值與組織內(nèi)其他人做比較，同時(shí)還會(huì)與過去自己的這個(gè)比值做比較， 只有相當(dāng)時(shí)他才會(huì)認(rèn)為公平，否則，他會(huì)要求增加收入或減少工作量。因此，在 支付報(bào)酬時(shí)要力求公正，不但要注意客觀的絕對值，還要注意主觀的相對值。 5 、帕特( l w p o r t e r ) 和勞勒( e l a w l e r ) 的綜合激勵(lì)理論。帕特和勞勒 將激勵(lì)過程看作外部刺激、個(gè)體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)和行為結(jié)果的共同作用過程。 激勵(lì)是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化循環(huán)的過程：獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)一努力一績效一獎(jiǎng)勵(lì)一滿意一努力， 這其中還有個(gè)人完成目標(biāo)的能力，獲得獎(jiǎng)勵(lì)的期望值，覺察到的公平，消耗力量、 能力等一系列因素。只有綜合考慮到各個(gè)方面，才能取得滿意的激勵(lì)效果。 3 2 2 西方的激勵(lì)理論對我國的借鑒作用 激勵(lì)是公務(wù)員管理的一項(xiàng)基本活動(dòng)。西方管理學(xué)對激勵(lì)的研究圍繞經(jīng)濟(jì)刺激 和改善人際關(guān)系，已經(jīng)從研究激勵(lì)內(nèi)容發(fā)展到研究激勵(lì)過程，經(jīng)歷了從“經(jīng)濟(jì)入” 到“復(fù)雜人”的演變過程這對我們加強(qiáng)公務(wù)員管理具有啟示與借鑒作用，可以提 供有益的參考依據(jù)。在推行公務(wù)員管理激勵(lì)的過程中，要根據(jù)我國具體的實(shí)際情 況，注重激勵(lì)的有效性和創(chuàng)新性，要合理設(shè)定公務(wù)員的激勵(lì)目標(biāo)、建立公平的公務(wù) 員激勵(lì)體系、綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式，不斷豐富激勵(lì)的內(nèi)容、注重激勵(lì)機(jī)制的持 久性和創(chuàng)新性。目前我國企業(yè)積極借鑒西方管理激勵(lì)理論，創(chuàng)新激勵(lì)管理，基本 認(rèn)識(shí)到經(jīng)濟(jì)手段激勵(lì)作用的有效性和局限性并對之加以合理的運(yùn)用，努力做到科 學(xué)設(shè)置各項(xiàng)激勵(lì)目標(biāo)，圍繞提高激勵(lì)效果開展工作。相對于企業(yè)而言，對國家公 務(wù)員的激勵(lì)還處于起步摸索階段，雖然在公務(wù)員的管理中早有提及，但真正實(shí)施 1 2 中西方激勵(lì)思想與實(shí)踐對我國公務(wù)員激勵(lì)的借鑒意義 并取得實(shí)效，還有很長的路要走。因此，國家公務(wù)員的激勵(lì)如何仿企業(yè)化并取得 相應(yīng)的效果是值得我們研究的課題。 3 2 3 西方各國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的成功經(jīng)驗(yàn) 西方各發(fā)達(dá)國家在在公務(wù)員的激勵(lì)方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，在公務(wù)員考核 激勵(lì)方面尤其突出。西方各國在考核內(nèi)容和考核種類上的具體規(guī)定可能有所不 同，但大體上都是一樣的。不論考核項(xiàng)目多少，考核內(nèi)容可以分為3 大部分：工 作成績( 包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)造改造等) 、工作能力( 包括基礎(chǔ)知識(shí) 技能和業(yè)務(wù)能力) 和工作態(tài)度，其中主要是以工作成績?yōu)橹?。在美國和法國?shí)行 的是考績制，考核成績直接和獎(jiǎng)懲聯(lián)系；德國實(shí)行的是鑒定制，由上級(jí)和管理對 象評核；日本也是類似的勤務(wù)考評。國外公務(wù)員制度較為完善地提供了明確地獎(jiǎng) 勵(lì)和懲罰條例，績效評估的獎(jiǎng)勵(lì)不僅提供了精神獎(jiǎng)勵(lì)，而且同與評估者個(gè)人的發(fā) 展前途和物質(zhì)利益直接相關(guān)，使得管理者與被管理者相互之間的監(jiān)督增強(qiáng)。同時(shí)， 具體的公務(wù)員管理體制表現(xiàn)為精細(xì)管理和依法管理。有關(guān)公務(wù)員行為的各項(xiàng)制度 法規(guī)具體明確，同時(shí)都基本上與嚴(yán)格的法律掛鉤，一旦違反懲罰相當(dāng)嚴(yán)厲。這些 比較嚴(yán)格的考核激勵(lì)機(jī)制都有共同的特點(diǎn)：績效量化、監(jiān)督到位等。同時(shí)，國外 的媒體有自己很大的自主權(quán)，相當(dāng)多的媒體不受政府的影響，堅(jiān)持獨(dú)立發(fā)展的方 針，這就決定了輿論和媒體的監(jiān)督性也非常的強(qiáng)，可以從公眾的角度對國家公務(wù) 員的管理者起到明顯的監(jiān)督作用。比如新加坡的公務(wù)員制度就非常具體，甚至公 務(wù)員上班睡覺都會(huì)被立案調(diào)查，予以處罰，強(qiáng)大的監(jiān)督系統(tǒng)可以約束所有公務(wù)員 的行為。新加坡有一批在國有企業(yè)中擔(dān)當(dāng)重任的高級(jí)官員和公務(wù)員，直接參與經(jīng) 濟(jì)生活，但是不敢貪贓枉法，就是因?yàn)槠渲匾幕顒?dòng)時(shí)時(shí)處處置于監(jiān)督之中，同 時(shí)對于違反行為準(zhǔn)則的懲治措箍極其嚴(yán)格。因此，新加坡政府及其公務(wù)員官員， 也以廉潔、高效和精干聞名。 總之，完善的公務(wù)員法律制度體系、遵循功績制原則和完善的考核制度、完 善的獎(jiǎng)勵(lì)晉升制度、高薪養(yǎng)廉的薪酬制度、嚴(yán)格的懲戒制度、有效的監(jiān)督機(jī)制、 高效的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制濃縮了西方各國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制地成功經(jīng)驗(yàn)。 在現(xiàn)代公務(wù)員管理中，我們應(yīng)結(jié)合我國具體國情，充分利用人情、團(tuán)隊(duì)等中 國激勵(lì)理論中的精華部分，認(rèn)真挖掘我國古代優(yōu)秀激勵(lì)管理思想，同時(shí)積極借鑒 現(xiàn)代西方激勵(lì)理論，使我們的優(yōu)秀傳統(tǒng)文化與西方理論融會(huì)貫通，真正形成具有 中國特色的現(xiàn)代公務(wù)員激勵(lì)理論。 現(xiàn)行公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問題及其原因分析 4 現(xiàn)行公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問題及其原因分析 4 1公務(wù)員激勵(lì)存在的主要問題 激勵(lì)是管理心理學(xué)的一個(gè)重要理論，是強(qiáng)化需要?jiǎng)訖C(jī)的手段，管理者通過激 發(fā)鼓勵(lì)，可以最大限度地調(diào)動(dòng)被激勵(lì)者的主觀能動(dòng)性，發(fā)揮人才的最大效能，從 而更快更好地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。因此，公務(wù)員管理者要高度重視激勵(lì)的作用，綜合 利用各種激勵(lì)手段，充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促使其為 黨和國家的事業(yè)盡心盡力、盡職盡責(zé)地工作，為人民多做貢獻(xiàn)。在國家公務(wù)員的 管理機(jī)制中，激勵(lì)機(jī)制處在非常重要的位置。而激勵(lì)機(jī)制則是要求建立一套合理 有效的激勵(lì)辦法，使其達(dá)到激發(fā)鼓勵(lì)的效果。雖然，我國的公務(wù)員法已明確規(guī)定 建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，但由于傳統(tǒng)觀念的影響、法制規(guī)范的粗化以及政府改革緩 慢等原因，目前的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在諸多缺陷。就激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際運(yùn)行態(tài)勢而 言，公務(wù)員激勵(lì)中出現(xiàn)的異?，F(xiàn)象主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 4 1 1 競爭上崗激勵(lì)機(jī)制及其存在問題 競爭上崗激勵(lì)機(jī)制是公務(wù)員職務(wù)任用上廣泛采用的手段。通過競爭上崗使部 門內(nèi)部公務(wù)員任用工作民主化，體現(xiàn)公務(wù)員職位任用的競爭性和公正性。 目前，公務(wù)員競爭上崗激勵(lì)存在兩個(gè)主要的問題：一是人為因素的干擾。由 于競爭上崗沒有打破部門的界線，往往限于部門內(nèi)部，因此，競爭對手之間“低 頭不見，抬頭見”，競爭“旁觀者”則是“你好，他好，大家都好”。并且在民 主評議中，就個(gè)體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評價(jià)，評議結(jié)果的高低較難 正確反映競爭人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現(xiàn)人際關(guān)系的好壞。二 是任職標(biāo)準(zhǔn)不明確。現(xiàn)行的內(nèi)部競爭上崗?fù)挥写_定的競爭職位，而沒有明確 對競爭人員的任職要求，包括素質(zhì)要求和能力要求等，缺少一把客觀、公正評價(jià) 任職人員素質(zhì)、能力、水平的標(biāo)尺，也缺少崗位責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)。由于缺少對內(nèi)外因素 衡量的標(biāo)準(zhǔn)，所以有時(shí)競爭上崗激勵(lì)也成為個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)排斥異己的“正當(dāng)”手段。 4 1 2 考核評