（工商管理專業(yè)論文）沈陽統(tǒng)一企業(yè)有限公司人力資源管理研究.pdf

東北大學(xué)碩士論文 摘要 沈陽統(tǒng)一企業(yè)有限公司人力資源管理研究 摘要 二十一世紀(jì)，企業(yè)將面臨越來越激烈的競爭，這既是一種挑戰(zhàn)，也是種機 會。要在競爭中脫穎而出的有效途徑之一是充分開發(fā)、科學(xué)管理人力資源。 沈陽統(tǒng)一企業(yè)有限公司( 以下簡稱為統(tǒng)一公司) 是臺灣統(tǒng)一企業(yè)有限公司投 資成立的子公司，成立于1 9 9 5 年8 月，主要生產(chǎn)銷售方便面、飲料和乳制品等產(chǎn) 品。統(tǒng)一公司建廠以來，以其卓有成效的管理和經(jīng)營，成為大陸地區(qū)食品行業(yè)的 佼佼者。面對越來越激烈的市場競爭，統(tǒng)一公司認(rèn)識到人力資源管理的重要性， 加強人力資源管理己成為統(tǒng)一公司關(guān)注的課題。 本論文從調(diào)查統(tǒng)一公司人力資源管理的現(xiàn)狀入手，從員工招聘與甄選、績效 評價、工作報酬、激勵機制、員工培訓(xùn)五個方面對統(tǒng)一公司人力資源管理的現(xiàn)狀 進(jìn)行了描述、分析和評價，并提出了統(tǒng)一公司如何在現(xiàn)有管理的基礎(chǔ)上，建立更 有效的現(xiàn)代人力資源管理機制。 本文共分為六章：第一章為引言部分，從論文的研究背景、研究的目的和意 義以及研究的思路與方法方面進(jìn)行了概要描述和說明。第二章是人力資源管理理 論部分，從人力資源管理的含義、職能及人力資源管理的重要性方面進(jìn)行了介紹。 第三章是公司現(xiàn)狀部分，從公司的組織機構(gòu)、人力資源現(xiàn)狀和經(jīng)營業(yè)績方面進(jìn)行 了介紹。第四章是公司人力資源管理現(xiàn)狀與評價部分，從公司的員工招聘與甄選 現(xiàn)狀、績效評價現(xiàn)狀、工作報酬現(xiàn)狀、現(xiàn)行的激勵機制以及員工培訓(xùn)現(xiàn)狀方面進(jìn) 行了系統(tǒng)的分析與評價。第五章是公司人力資源管理對策部分，提出了公司如何 在現(xiàn)有的管理基礎(chǔ)上，建立更有效的現(xiàn)代人力資源管理機制。第六章是結(jié)束語部 分，對于公司人力資源管理工作的改進(jìn)提出了建議和展望。 關(guān)鍵詞：員工招聘與甄選績效評價工作報酬激勵機制培 東北大學(xué)碩士論文 a b s t r a c t t h eh u m a nr e s o u r c er e s e a r c hf o r s h e n y a n g p r e s i d e n t e n t e r p r i s e sc o ，l t d a b s t r a c t i nt w e n t y f i r s tc e n t u r y ，e n t e r p r i s e sw i l lm e e tm o r ea n dm o r ei n t e n s ec o m p e t i t i o n i t i sn o t o n l y ac h a l l e n g e ，b u ta l s oac h a n c e o n eo fe f f e c t i v e w a y s t os u c c e e di n c o m p e t i t i o ni st od e v e l o pf u l l ya n dm a n a g es c i e n t i f i c a l l yh r s h e n y a n g p r e s i d e n t e n t e r p r i s e sc o ，l t d w a si n v e s t e d b y t a i w a np r e s i d e n t e n t e r p r i s e sc o ，l t d i tw a s f o u n d e di na u g r s t ，2 0 0 0 i tp r o d u c e sm a i n l yi n s t a n tn o o d l e s ， b e v e r a g ea n dm i l k w i t hi t s e f f e c t i v em a n a g e m e n t ，p r e s i d e n tc o h a sb e c o m eo n eo f t h eb e s ti nf o o di n d u s t r yo ft h ec o n t i n e n ta r e a f a c i n gm o r ea n dm o r ei n t e n s em a r k e t i n g c o m p e t i t i o n ，p r e s i d e n tc o r e a l i z e st h ei m p o r t a n c eo fh r m ，a n di m p r o v i n gh r m h a s b e c o m et h ep r o j e c tt h a tp r e s i d e n tc o p a y sc l o s ea t t e n t i o nt o t h i s p a p e rs t a r t e d f r o m i n v e s t i g a t i n g t h e e x i s t i n g h r mi np r e s i d e n tc o i t d e s c r i b e s ，a n a l y z e sa n dq p p r a i s e st h ee x i s t i n gh r m i np r e s i d e n tc o f r o mr e c r u i t i n g a n ds e l e c t i n g ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，c o m p e s a t i o n ，i n c e n t i v ea n dt r a i n i n g ，a n dp r o p o s e s h o wp r e s i d e n tc o s h o u l de s t a b l i s ham o r ee f f e c t i v eh r m s y s t e m t h ea r t i c l ei n c l u d e ss i xc h a p t e r s ：c h a p t e r1i sc a l l e dp r e f a c et h a tg i v e st h es i m p l e i n t r o d u c t i o nf o ra r t i c l e w r i t i n gu n d e r g r o u n d ，a r t i c l e i n t e n t i o n ，a n da r t i c l em e t h o d ； c h a p t e r2g i v e s t h ei n t r o d u c t i o nf o rt h em e a n i n g sa n df u n c t i o n so fh r ma n dt h e i m p o r t a n c eo fh r m ；c h a p t e r3g i v e st h eo r g a n i z a t i o nc o n s t r u c t ，t h ec o n d i t i o n so fh r ， a n dt h e o u t s t a n d i n g a c h i e v e m e n to fs a l eo ft h e c o m p a n y ；c h a p t e r 4 g i v e s t h e i n t r o d u c t i o n ，t h ea n a l y s i sa n dt h ea p p r a i s a l f o rt h ea c t u a l i t yo fs t a f fr e c r u i t i n ga n d s e l e c t i n g ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，c o m p e s a t i o n ，i n c e n t i v ea n ds t a f ft r a i n i n g ；c h a p t e r5 g i v e st h ei n t r o d u c t i o no fh o wt oe s t a b l i s h am o r ee f f e c t i v ep o l i c yo nt h eb a s eo ft h e c u r r e n ts y s t e mo fh r m ；c h a p t e r6g i v e ss o m es u g g e s t i o n sa n de x p e c t a t i o na b o u tt h e i m p r o v e m e n t o fh r m k e yw o r d s ：s t a f fr e c r u i t i n ga n ds e l e c t i n g ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，c o m p e n s a t i o n ， i n c e n t i v ea n d t r a i n i n g i l l 東北大學(xué)碩士論文聲明 聲明 本人聲明所呈交的學(xué)位論文是在導(dǎo)師的指導(dǎo)下完成的。論文中取 得的研究成果除加以標(biāo)志和致謝的地方外，不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或 撰寫過的研究成果，也不包括本人為獲得其他學(xué)位而使用過的材料。 與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中作了明確 的說明并表示謝意。 本人簽名： 日期： 曹玲 2 0 0 3 。1 2 。2 5 東北大學(xué)碩士論文第一章引言 1 1 研究背景 第一章引言 二十一世紀(jì)，企業(yè)將面臨越來越激烈的競爭，這既是一種挑戰(zhàn)，也是一種機 會。要在競爭中脫穎而出的有效途徑之一是充分開發(fā)、科學(xué)管理人力資源。 沈陽統(tǒng)一企業(yè)有限公司( 以下簡稱為統(tǒng)一公司) 是臺灣統(tǒng)一企業(yè)有限公司投 資成立的子公司，成立于1 9 9 5 年8 月，主要生產(chǎn)銷售方便面、飲料和乳制品等產(chǎn) 品。統(tǒng)一公司建廠以來，以其卓有成效的管理和經(jīng)營，成為大陸地區(qū)食品行業(yè)的 佼佼者。面對越來越激烈的市場競爭，統(tǒng)一公司認(rèn)識到人力資源管理的重要性， 加強人力資源管理己成為統(tǒng)一公司關(guān)注的課題。本文就是在此背景下形成的。 本論文從調(diào)查統(tǒng)一公司人力資源管理的現(xiàn)狀入手，從員工招聘與甄選、績效 評價、工作報酬、激勵機制、員工培訓(xùn)五個方面對統(tǒng)一公司人力資源管理的現(xiàn)狀 進(jìn)行了描述、分析和評價，并提出了統(tǒng)一公司如何在現(xiàn)有管理的基礎(chǔ)上，建立更 有效的現(xiàn)代人力資源管理機制。 1 2 研究的目的和意義 人力資源是企業(yè)所有經(jīng)營要素中唯一能動的、創(chuàng)造的力量，是最重要、最寶 貴的資源。企業(yè)的所有經(jīng)營要素、一切經(jīng)營活動都是以人為中心的。 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的過程，是一個投入產(chǎn)出的過程，離不開人力、物力、財 力的運用。而這三種資源中，人力資源是積極的、具有主觀能動性的資源，處在 發(fā)起、操縱和控制其他資源的位置上，在生產(chǎn)力諸要素中占據(jù)主導(dǎo)地位。因此， 人力資源管理是否合理有效，不僅是人力資源管理本身的問題，而且直接影響到 其他資源能否被合理有效地利用，決定著企業(yè)經(jīng)營的成效。應(yīng)該說，人力資源管 理與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)。因此，本研究具有一定的現(xiàn)實意義。 ( 1 ) 通過對公司人力資源管理現(xiàn)狀的分析與研究使公司的管理者充分認(rèn)識到 人力資源的知識型管理已成為企業(yè)沉浮的決定性因素。因此，對公司員工的考核 己從評估有形的崗位成績轉(zhuǎn)變?yōu)樵u估無形的知識成就。即首先看一個員工能否勝 東北大學(xué)碩士論文 第一章引言 任創(chuàng)造性的崗位，然后看勞動成果中有多少創(chuàng)造性的成果或業(yè)務(wù)材料中有多少調(diào) 研成果。 ( 2 ) 公司的知識更新及產(chǎn)業(yè)化的速度在加快，因此強調(diào)終身學(xué)習(xí)。成功的企 業(yè)往往都是那種學(xué)習(xí)型組織，員工培訓(xùn)也從建設(shè)勞動技能轉(zhuǎn)化為建設(shè)知識技能。 快速、靈活、集中、友善而有趣的知識型企業(yè)文化日益受到公司管理者的重視。 ( 3 ) 確保公司的人力資源管理為企業(yè)創(chuàng)造價值，公司的人力資源管理強調(diào)服 務(wù)功能，服務(wù)于企業(yè)、服務(wù)于員工，其關(guān)鍵是為企業(yè)留住人才。公司的人力資源 管理做到上通下達(dá)，確保建立一個科學(xué)、靈活的用人機制，不拘一格，唯才是舉。 ( 4 ) 當(dāng)前，在競爭激烈的商品社會中，企業(yè)只有學(xué)會通過科學(xué)有效的管理， 挖掘內(nèi)部的潛力，在有限的資金投入中獲得經(jīng)濟效益和社會效益，刊能在競爭中 取得優(yōu)勢，獲得曰益壯大的發(fā)展。“質(zhì)量是生命，管理是靈魂”，管理是決定企業(yè) 生死存亡發(fā)展壯大的命脈。 1 3 研究的思路與方法 本文主要采用查閱企業(yè)的現(xiàn)有資料，座談訪問以及會同管理干部們進(jìn)行研討 等方法，從員工招聘與甄選、績效評價、工作報酬、激勵機制、員工培訓(xùn)五個方 面對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)的分析和評價。 招聘與甄選( r e c r u i t i n ga n ds e l e c t i n g ) ：包括內(nèi)部選拔與甄選和外部招聘 與甄選等方面。 績效考評( p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ) ：包括績效考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、工作績 效考評和績效考評反饋等方面。 工作報酬( c o m p e n s a t i o n ) ：包括工資制度和福利制度等方面。 激勵機制( i n c e n t i v e ) ：包括獎懲激勵、尊重激勵等方面。 員工培訓(xùn)( t r a i n i n g ) ：包括上崗引導(dǎo)、基本技能的培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員的培 訓(xùn)和管理人員的培訓(xùn)等方面。 東北大學(xué)碩士論文第二章人力資源管理理論綜述 第二章人力資源管理理論簡述 2 1 人力資源管理的含義 2 1 1 人力資源的含義 所謂人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞 動年齡的己直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。人力資源在微觀意義上 的概念是以部門和企、事業(yè)為單位進(jìn)行劃分和計量，對于一個企業(yè)而言是指企業(yè) 組織內(nèi)具有勞動能力的人的總和。 2 1 2 人力資源管理的含義 通過不斷地獲得人力資源，把得到的人力整合到組織中而融為一體，保持和 激勵他們對本組織的忠誠與積極性，控制他們的工作績效并作相應(yīng)的調(diào)整，盡量 開發(fā)他們的潛能，以支持組織目標(biāo)的實現(xiàn)，這樣的一些活動、職能、責(zé)任和過程 就是人力資源管理。 2 1 3 人力資源的基本特征 ( 1 ) 人力資源的再生性 人力資源的再生性主要體現(xiàn)在人口的再生產(chǎn)、勞動力的再生產(chǎn)和勞動能力的 再生產(chǎn)。人口的再生產(chǎn)即遵守一般的生物規(guī)律，老一代人逝去，新一代人又陸續(xù) 生出來，而且素質(zhì)會更高。當(dāng)然，人口再生產(chǎn)還受到人類意識的支配。這種人力 資源時序上的再生性，與耕地、礦藏等資源的不可再生性且數(shù)量的遞減形成明顯 反差。勞動力的再生產(chǎn)即通過人口總體和勞動力總體內(nèi)，各個個體的不斷更換、 更新和恢復(fù)的過程得以實現(xiàn)。勞動能力的再生產(chǎn)指一是說，人的勞動能力不斷使 用，不斷產(chǎn)生；二是說，人的勞動今天消耗了腦力或體力，明天會再生出來。能 力不斷培養(yǎng)，不斷提高。 ( 2 ) 人力資源生成過程的時代性 一個國家或地區(qū)的人力資源，在其形成過程中，受到時代條件的制約。人一 生下來就遇到既定的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的影響和制約，當(dāng)時的社會發(fā)展水平從整 體上影響和制約著這種人力資源的素質(zhì)，他們只能在時代為他們提供的條件和前 提下，發(fā)揮著他們的作用。個國家和地區(qū)社會經(jīng)濟發(fā)展水平不同，人力資源的 東北大學(xué)碩士論文 第_ 7 - - 章人力資源管理理論綜述 素質(zhì)也就不一樣。任何人力資源的形成，都不能擺脫當(dāng)時社會文化水平的制約。 ( 3 ) 人力資源開發(fā)過程的能動性 與其他資源相比較，人力資源具有目的性、主觀能動性、社會意識性和可激 勵性。而自然資源在被開發(fā)的過程中，完全處于被動的地位，如森林、礦類、土 地、水利等。而人力資源則不同，它在被開發(fā)過程中，具有能動性。即人類具有 自我調(diào)控的功能，因此，人類在從事經(jīng)濟和社會活動時，總是處在發(fā)起、操縱、 控制其他資源的位置上，也就是說，人類能夠根據(jù)外部的可能性和自身的條件、 愿望，有目的地確定經(jīng)濟活動的方向，并根據(jù)這一方向，具體選擇、運用外部資 源或主動適應(yīng)外部資源。所以，人力資源與其他被動性生產(chǎn)要素相比較，是最積 極、最活躍的生產(chǎn)要素，居于主導(dǎo)地位。 另外，人力資源的能動性，還表現(xiàn)在對其積極性、能動性調(diào)動的程度，直接 決定著其開發(fā)的程度祁達(dá)到的水平。所以，人力資源的開發(fā)，不能只靠技術(shù)性指 標(biāo)的增減和數(shù)學(xué)公式的推導(dǎo)，還要靠政策、制度、感情、信任、待遇等各種因素 去激發(fā)和調(diào)動其能動性。 ( 4 ) 人力資源使用過程的時效性 自然資源，例如礦藏、森林、石油等一般都可以長期儲存，儲而不用，品位 不會降低，數(shù)量也不會減少。但人力資源則不同，長期儲而不用，就會荒廢、退 化、過時。古人云：“蘭蕙不采，無異蓬蒿：干將不試，適比鉛刀?！币话銇碚f， 2 5 4 5 歲，是科技人才的黃金年齡，3 7 歲是其峰值。醫(yī)學(xué)人才的最佳年齡一般會 后移，這是由其研究領(lǐng)域的業(yè)務(wù)性質(zhì)決定的。戰(zhàn)國時期的趙國名將廉頗，曾是叱 咤風(fēng)云的一名驍將，但是當(dāng)他走過人生軍事才能最佳發(fā)揮期之后，人們只能發(fā)出 “廉頗老矣，尚能飯否”的哀嘆。老將黃忠無一例外。大器晚成者終是少數(shù)。 這就告誡我們：開發(fā)人力資源必須及時，開發(fā)使用的時間不一樣，所得的效益也 不相同。 ( 5 ) 人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性 自然資源、物質(zhì)資源一般只有一次開發(fā)或二次開發(fā)，一旦形成產(chǎn)品使用之后， 就不存在繼續(xù)開發(fā)的問題了。例如：鐵礦石被開發(fā)煉成鐵或鋼制成產(chǎn)品后，鐵礦 石就不存在了；煤被開發(fā)并作為燃料燃燒后，也就不存在了；森林的樹木被開發(fā) 制成產(chǎn)品后，也就不存在開發(fā)的問題了，等等。 人力資源則不同，人力資源的使用過程同時也是開發(fā)過程，而且這種開發(fā)過 程具有持續(xù)性。人力資源的使用過程本身，就是一個不斷開發(fā)的過程。在不發(fā)達(dá) 的國家，傳統(tǒng)觀念和做法是，學(xué)校畢業(yè)后進(jìn)入工作階段，開發(fā)與使用界限分明， 于是形成了兩種理論，即干電池理論和蓄電池理論。所謂干電池理論就是把人生 4 東北大學(xué)碩士論文第二章人力資源管理理論綜述 分成兩段，前半生學(xué)習(xí)，就是做干電池，學(xué)校畢業(yè)就是干電池做完了，然后參加 工作，即干電池放光發(fā)亮。但是，干電池里的電畢竟有限，很快就會沒電了。丁 是，新的理論蓄電池理論應(yīng)運而生。蓄電池理論認(rèn)為，人的一生是不斷學(xué)習(xí)、 不斷充電的一生，而且，釋放與儲存成正比，為要更多地釋放，必須更多地儲存。 所以，人力資源可以而且應(yīng)該不斷地開發(fā)，持續(xù)地開發(fā)，才能不斷增值。 ( 6 ) 人力資源閑置過程的消耗性 一般說來，物力資源不開發(fā)、不使用，也不具有消耗性。例如：地下的礦產(chǎn)、 原始森林，你不開發(fā)它，它就不會被消耗。但人力資源則不同，人力資源若不加 以開發(fā)使用，處于閑置狀態(tài)，他們?nèi)匀挥邢男裕礊榱司S持其本身的存在，必 須消耗一定數(shù)量的其他自然資源，比如：糧食、食物、水、能源、住房、醫(yī)療費 等等。所以，人力資源你不使用他，他卻在消耗你。就是說，人力資源必須消耗 活資源，以維持自己的生命。 ( 7 ) 人力資源的流動性 自然資源有的可以流動，如水資源、風(fēng)力資源等，但這種流動是一種純自然 的。 人力資源的流動則不然，它有兩個特點：一是人力資源的流動，首先表現(xiàn)在 跨崗位、跨單位、跨地區(qū)，甚至跨國家的流動上，而且“人往高處走”。二是人力 資源的流動，還表現(xiàn)在人力的派生資源即科技成果在不同空間的流動上，隨著科 技成果的逐漸商品化，人力資源在空間上的流動，越來越頻繁與活躍。 ( 8 ) 人力資源的可塑性 人力資源在使用的壽命期內(nèi)，通過接受不同方式的再教育和知識、經(jīng)驗的不 斷積累，其素質(zhì)會產(chǎn)生量的變化，甚至?xí)a(chǎn)生質(zhì)的變化。特別是在技術(shù)更新頻繁 的現(xiàn)代，人力資源這種素質(zhì)的可塑性更具有重要的現(xiàn)實意義。 ( 9 ) 人力資源功能的共用性 一個零部件只能安裝在某一臺設(shè)備的特定位置上發(fā)揮著特定的功能，其功能 的發(fā)揮具有一定的凝固性。而人力資源則不同，一個人可能同時為多個單位服務(wù)， 從事幾種不同的工作。例如，在我國已經(jīng)出現(xiàn)了一些杰出的管理人才同時出任多 家企業(yè)法人代表的典型，作為人力資源派生的科學(xué)技術(shù)成果，功能上的共用性更 為明顯。 以上人力資源的基本特征，決定了人力資源開發(fā)管理的特殊性，從而奠定了 人力資源開發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)。 東北大學(xué)碩士論文第二章人力資源管理理論綜述 2 2 人力資源管理的職能 人力資源管理具有以下職能： ( 1 ) 人力資源的獲取。這首先包括職務(wù)分析。組織根據(jù)其文化價值觀、使命、 目標(biāo)與戰(zhàn)略，確定了它的職能分工與勞動分工的形式，設(shè)計出它的結(jié)構(gòu)后，分析 并具體制定出每一工作崗位的職責(zé)說明書；根據(jù)組織內(nèi)外條件與目標(biāo)，作出人力 資源近期、中期與遠(yuǎn)期規(guī)劃；據(jù)此迸行對所需人員的吸引、招聘、考核、選拔、 委派與安置。 ( 2 ) 人力資源的整合。又叫做一體化，即使招錄到的人員不僅在組織上參加 到本組織中來，而且在思想上、感情上和心理上與組織認(rèn)同并融為一體。這包括 對員工的培訓(xùn)，介紹組織的宗旨與目標(biāo)，啟發(fā)和指引他們接受這些宗旨與目標(biāo)， 協(xié)調(diào)好組織中的人際與群際關(guān)系。 ( 3 ) 保持與激勵。指對招聘的人員采取適當(dāng)措施，使對其工作的條件和環(huán)境 感到滿意，培養(yǎng)和保持工作熱情。設(shè)計出并執(zhí)行公平合理的獎酬、福利、保健等 制度，建立激勵機制，特別是要激發(fā)勞動者的內(nèi)在潛力。 ( 4 ) 控制與調(diào)整。這包括合理而完整的績效考評制度的設(shè)置與執(zhí)行，并在此 基礎(chǔ)上采取適當(dāng)?shù)拇胧?，如晉升、調(diào)遷、解雇、離退、獎勵、懲戒等的實行與落 實。 ( 5 ) 人力資源的開發(fā)。是指企業(yè)有效地發(fā)揮人的才干和提高人的能力的一系 列活動。開發(fā)活動的主要環(huán)節(jié)有人才發(fā)現(xiàn)，人才培養(yǎng)，人才使用與人才調(diào)劑。它 包括兩個目標(biāo)：一是提高人力資源的質(zhì)量：二是激發(fā)其活力。具體活動有教育訓(xùn) 練、組織發(fā)展、提高生活質(zhì)量等活動。 這五個方面是相互關(guān)聯(lián)的，并且都是為實現(xiàn)組織的既定目標(biāo)與使命而服務(wù)的。 2 3 人力資源管理的重要性 ( 1 ) 人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，人力資源管理能使企業(yè)贏得人才 隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，市場需求的變化，企業(yè)間的競爭將會比以往任何 時候都要激烈得多。而企業(yè)間的競爭表面上看是科技的競爭，實質(zhì)上就是人才的 競爭，哪個企業(yè)擁有大批高素質(zhì)的人才。哪個企業(yè)就能開發(fā)、引進(jìn)、采用新技術(shù)， 開發(fā)、研制出高質(zhì)量的產(chǎn)品，并運用最新的經(jīng)營戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場，最終在 競爭中獲勝。人力資源管理能為企業(yè)配備高素質(zhì)的人才，能吸引人才，留住人才， 用好人才，使企業(yè)技術(shù)領(lǐng)先，并研制出一流的產(chǎn)品，保證企業(yè)在激烈的市場競爭 中立于不敗之地。 6 東北犬學(xué)碩士論文第二章人力資源管理理論綜述 ( 2 ) 人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的基本動力 在一定的物質(zhì)條件下，勞動者是推動生產(chǎn)力發(fā)展的決定性因素，這是因為人 是具有社會意識的，具有創(chuàng)造性、能動性。人力資源管理的對象是企業(yè)中所有的 員工，它的任務(wù)是有效地對人進(jìn)行潛能、現(xiàn)能的挖掘利用。無論員工的招聘、錄 用、晉升、培訓(xùn)、考核，還是調(diào)整勞動組織，合理進(jìn)行分工和協(xié)作，改善工作環(huán) 境和勞動條件，組織工資、獎勵、保險和福利，其f | 的都是為了合理節(jié)約使用勞 動力，降低消耗，提高工效。特別是要通過物質(zhì)與精神獎勵，不斷發(fā)揮人的主觀 能動性和聰明才智，為推動企業(yè)發(fā)展提供豐富的動力。 ( 3 ) 人力資源管理是提高企業(yè)經(jīng)濟效益的有效途徑 隨著競爭的不斷升級，一個企業(yè)要壟斷某一行業(yè)己十分困難，分工細(xì)化是今 后企業(yè)的主要趨勢，分工細(xì)化必然使企業(yè)的專業(yè)化程度越來越高；信息高速發(fā)展， 隨著計算機的普遍使用；以前許多用人力來完成的工作，可以用機器代替，以前 要許多人干的事現(xiàn)在只要一、兩個人即能勝任。由于專業(yè)化程度的提高以及計算 機的普遍使用，對企業(yè)員工素質(zhì)要求越來越高。人力資源管理很重要的一點就是 提高勞動者的素質(zhì)和能力。而勞動者素質(zhì)和能力的提高，能較迅速地適應(yīng)不斷變 化的生產(chǎn)條件。掌握新的勞動技能，從而創(chuàng)造出更高的勞動生產(chǎn)率，最終提高企 、【k 經(jīng)濟效益。 可見，人力資源管理對于企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展，對于企業(yè)勞動生產(chǎn)率經(jīng)濟效益 的提高，起著至關(guān)重要的作用，不重視人力資源管理的企業(yè)是沒有前途的，企業(yè) 人力資源管理的成功與否決定著企業(yè)的興衰，企業(yè)人力資源管理工作成為現(xiàn)代企 q k 管理的重中之重。 東北大學(xué)碩士論文 第三章統(tǒng)一公司簡介 第三章統(tǒng)一公司簡介 沈陽統(tǒng)一企業(yè)有限公司是臺灣統(tǒng)一企業(yè)有限公司投資的子公司。經(jīng)營范圍包 括：方便面、飲料和乳制品等以食品為主的產(chǎn)品。沈陽統(tǒng)一企業(yè)有限公司投資總 額為7 5 0 0 萬美元，分三期投入，總建設(shè)廠房1 9 0 0 0 平方米，并將陸續(xù)引進(jìn)和擴充 世界先進(jìn)水平的方便面生產(chǎn)線6 條，飲料生產(chǎn)線4 條，并將視發(fā)展前景擴充生產(chǎn)： 規(guī)模，投入新的項目。 3 1 公司的組織機構(gòu) 統(tǒng)一公司實行董事會領(lǐng)導(dǎo)下的經(jīng)理負(fù)責(zé)制。董事會是公司的最高權(quán)力機構(gòu)， 決定公司的一切重大問題?？偨?jīng)理執(zhí)行董事會會議的各項決議，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的 日常生產(chǎn)、技術(shù)和經(jīng)營管理工作，對外代表公司，對內(nèi)任免下屬人員。 各級領(lǐng)導(dǎo)層，做到不設(shè)或少設(shè)副職。公司的制造、財務(wù)、營銷、行政副總分 別直接管理制造部、財務(wù)部、營銷部、行政部，各部不設(shè)部長、副部長。各部下 屬部門、車間，推行單職制。 橫向管理結(jié)構(gòu)實行大部制。在堅持適當(dāng)分工的基礎(chǔ)上，將相關(guān)性強的管理職 能合并歸屬同一個職能部門。例如，制造部不僅負(fù)責(zé)技術(shù)、工藝、設(shè)備、化驗、 產(chǎn)品質(zhì)檢等生產(chǎn)管理職能，而且直接領(lǐng)導(dǎo)各個生產(chǎn)車間。統(tǒng)一公司的組織機構(gòu)圖 如圖3 1 所示。 東北大學(xué)碩士論文 第三章統(tǒng)一公司簡介 圖3 1 沈陽統(tǒng)一企業(yè)有限公司組織機構(gòu)圖 f i g 3 1t h eo r g a n i z a t i o nc o n s t r u c tf i g u r eo fs h e n y a n gp r e s i d e n te n t e r p r i s e s c o ，l t d 3 2 公司的人力資源現(xiàn)狀 ( 1 ) 人力資源學(xué)歷層次 統(tǒng)一公司現(xiàn)有員工5 7 2 人，其中碩士學(xué)歷8 人，本科學(xué)歷9 0 人，大專學(xué)歷 5 6 人，高中學(xué)歷1 2 4 人，初中學(xué)歷2 9 4 人。學(xué)歷層次示意圖如圖3 2 所示。 東北大學(xué)碩士論文 第三章統(tǒng)一公司簡介 圖3 2 統(tǒng)一公司學(xué)歷層次示意圖 f i g3 2d e g r e ec o n s t i t u t e s ( 2 ) 人力資源類別 統(tǒng)一公司管理類人員3 6 人，營銷類人員5 2 人，財務(wù)類人員2 2 人，技術(shù)類人 員1 5 人，制造類人員4 4 7 人。人力資源類別示意圖如圖3 3 所示。 b 暑奠一g i | 曩鼻刪幣t 霸 ，i d 暑薯- f fo i t i t t 曩o ( 3 ) 入力資源年齡構(gòu)成 在統(tǒng)一公司現(xiàn)有的5 7 2 名員工中，2 0 歲一3 0 歲的員工有5 0 8 人，3 0 歲- 4 0 歲 的員工有4 6 人，4 0 歲一5 0 歲的員工有1 8 人。人員年齡構(gòu)成示意圖如圖3 4 所示。 目a 4 蔓一e 哥 置卑蕾稠峨幣電啊 l i t 4 4j g co o _ 瞄t i t - t i 暑 從圖中可以看出，統(tǒng)一公司的現(xiàn)有人員年齡、精力及資歷均為處于較佳狀態(tài)。 1 0 查! ! 壟堂堡主堡查 笙三蘭絲二竺翌墮塵- 一 3 3 經(jīng)營業(yè)績 沈陽統(tǒng)一企業(yè)有限公司隸屬0 ：臺灣最大的食品集團(tuán)統(tǒng)一集團(tuán)。公司的銷 售范圍為東北三省，銷售的產(chǎn)品以方便面、飲料為主。在激烈的市場競爭中，公 司根據(jù)自己s w o t 分析，采取提高產(chǎn)品技術(shù)含量，增加產(chǎn)品附加值的經(jīng)營戰(zhàn)略，公 司不斷發(fā)展壯大。 公司在2 0 0 3 年銷售收入達(dá)到2 5 億元人民幣，較2 0 0 2 年的2 2 億元成長約 1 2 ，利稅總額達(dá)到2 0 0 0 萬元，列入沈陽經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)十大納稅企業(yè)之一。 在2 0 0 3 年，隨著公司銷售通路精耕策略的實施，使本企業(yè)的方便面市場占有 率從2 0 0 2 年的3 0 提升至2 0 0 3 年的3 8 ，飲料市場的占有率從2 0 0 2 年的2 0 提 升至2 0 0 3 年的3 0 。銷售利潤達(dá)到2 3 0 0 余萬元，較2 0 0 2 年的1 8 0 0 萬元成長約 2 2 。 公司之所以能在激烈的市場競爭中成為食品行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者之一，是因為公司 重視人力資源管理，公司的總經(jīng)理曾說：決定勝負(fù)的關(guān)鍵是人，事業(yè)需要人來 千。” 東北大學(xué)碩士論文 第四章統(tǒng)一公司人力資源管理現(xiàn)狀與評價 第四章統(tǒng)一公司人力資源管理現(xiàn)狀與評價 人力資源管理工作的主要內(nèi)容為：選人、育人、用人、留人。本文擬從五個 方面對統(tǒng)一公司的人力資源管理提出研究：員工的招聘與甄選、績效評價、工作 報酬、激勵機制、員工培訓(xùn)。 4 1 員工招聘與甄選現(xiàn)狀與評價 員工的招聘與甄選是人力資源管理工作中非常重要的工作之一。它關(guān)系到事 業(yè)的成敗，組織的興衰。國外人力資源管理專家認(rèn)為：員工的招聘與甄選是全部 人力資源管理工作的基石。 公司作為用人主體，在用人上享有很大的自主權(quán)。公司可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的 需要，自主決定機構(gòu)設(shè)置與人員編制，并可根據(jù)公司的需要自行招聘或辭退員工， 具有相當(dāng)?shù)撵`活性。公司員工招聘與甄選工作的過程為：公司首先根據(jù)用人需要， 依據(jù)職位說明書，確認(rèn)職缺的任職資格及招聘選拔的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)此再確定招 聘甄選的技術(shù)。人力資源部擬定具體招聘計劃，上報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，開展招聘 的宣傳廣告及其他準(zhǔn)備工作。接到應(yīng)聘人員的資料后，進(jìn)行初次篩選，然后進(jìn)行 面試和筆試。確定錄用人員后，通知被錄用人員進(jìn)行體檢及人力資源部進(jìn)行背景 調(diào)查。被錄用入員報到后，提供公司所需資料，簽訂勞動合同。公司員工的招聘 主要有兩種形式：內(nèi)部選拔和外部招聘。 4 1 1 內(nèi)部選拔與甄選 由于生產(chǎn)的需要而增設(shè)新職位以及由于人員的流動而使公司內(nèi)部的某一部門 出現(xiàn)空缺職位時，公司首先考慮到的是內(nèi)部選拔，即從現(xiàn)有的員工隊伍中挑選出 合適的人選來填補空缺職位，以挖掘現(xiàn)有員工隊伍中蘊藏著的人才潛力。但由于 公司是否存在空缺職位以及空缺職位的任職資格是什么并沒有對公司的全體員工 公開，因此，公司依靠非正規(guī)化的渠道來選拔員工，選拔員工的決策往往是由公 司的主要管理人員從他們認(rèn)識的或有印象的員工中挑選出來。 內(nèi)部選拔的方法有：( 1 ) 內(nèi)部提升，即讓公司內(nèi)部的符合條件的員工從一個 較低級的崗位晉升到一個較高級的崗位；( 2 ) 內(nèi)部調(diào)動，即把員工調(diào)到同層次的 1 2 東北大學(xué)碩士論文第四章統(tǒng)一公司人力資源管理現(xiàn)狀與評價 崗位上去工作。 公司從內(nèi)部提升人員的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)洹５率侵溉说恼嗡枷胨刭|(zhì)、道德素 質(zhì)利心理素質(zhì)。德不僅僅限于正確的政治方向，而且還包括了強烈的事業(yè)心、良 好的職業(yè)道德和團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神。才是指員工的知識、l k 務(wù)能力。公司在從內(nèi)部員 工隊伍中選拔員t 時，堅持唯能力、但不唯資歷的用人觀。講能力，則q i 僅要看 擁有能力，而且要看發(fā)揮能力。當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)空缺職位時，公司的主要管理人 員以空缺職位的任職資格為基準(zhǔn)，根據(jù)下屬員工過去的工作績效，來推斷或假定 他或她在新的工作崗位上是否能夠順利完成各項工作任務(wù)，是否具備在新的二r 作 崗位上工作的能力。如果員工的工作能力、工作績效以及合格性是相同的話，則 優(yōu)先考慮具有較高資歷的員工。在從內(nèi)部提升員工時，堅持以德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)作 為衡量尺度，優(yōu)者上，能者上，打破了干部、工人的身份界限。 在員工的內(nèi)部調(diào)動上，公司的主要管理人員根據(jù)空缺職位對任職者的要求， 以員工的能力為依據(jù)，同時兼顧用人所艮的原則，結(jié)合員工的專長，作出人員調(diào) 動的決策，盡量使每一個員工都能得其所、盡其長。 4 1 2 外部招聘與甄選 在公司內(nèi)部出現(xiàn)空缺職位，并且雖然努力從公司內(nèi)部選拔人員，但仍找不到 合適的人選的情況下，公司就從外部招聘錄用新的員工來承擔(dān)空缺職位的工作。 在做出了從外部招聘員工的決策后，公司首先做的是明確空缺職位的任職資 格。公司針對每一個職位都編寫了崗位描述，因此，當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)空缺職位時， 空缺職位的主管人員對照空缺職位的崗位描述，明確新員工所應(yīng)當(dāng)具備的業(yè)務(wù)知 識、能力、經(jīng)驗等條件，人力資源部門負(fù)責(zé)對空缺職位的任職資格加以審定，并 確定新員工的工資待遇等情況。根據(jù)崗位描述編定具體的職位說明書。職位說明 書如表4 1 所示。 東北大學(xué)碩士論文 第四章統(tǒng)一公司人力資源管理現(xiàn)狀與評價 表4 1 職位說明書 t h es p e c i f i c a t i o no fp o s i t i o n s ( 1 ) 職位基本信息 所屬企業(yè)所屬部門 薪資標(biāo)準(zhǔn) 職位名稱宜接領(lǐng)導(dǎo)職位性質(zhì) 直接間接：f 屬人員類 職位層級下屬人數(shù) 別 主要i 作內(nèi)容 ( 2 ) 職位設(shè)置的目的與權(quán)限 ( 3 ) 工作職責(zé)與評估標(biāo)準(zhǔn) 主要工作職責(zé)描述權(quán)重負(fù)責(zé)程度評估標(biāo)準(zhǔn) ( 4 ) 最低任職資格 年齡區(qū)間性別要求學(xué)歷及專業(yè) 經(jīng)驗資歷 培訓(xùn)經(jīng)歷 專業(yè)知識 技能 其它 ( 5 ) 工作溝通關(guān)系( 6 ) 職位環(huán)境 主要溝通對象聯(lián)系頻率溝通技巧時間特征 內(nèi)緊張程度 部 辦公地點 外 使用設(shè)備及物品 職業(yè)危害 部 職業(yè)風(fēng)險程度 ( 7 ) 績效考核形式與方法z ( 8 ) 工作成果描述任職人簽字：主管簽字； 日期t日期： 明確了空缺職位的任職資格后，公司就以空缺職位的任職資格為基準(zhǔn)，開始 招聘、甄選工作。對各層次、各部門的管理人員和技術(shù)人員的招聘，公司主要采 取由公司內(nèi)部員工推薦、公司外部熟人推薦的形式：對操作人員的招聘，根據(jù)公 司的招工條件主要招聘公司附近的常住人口。 1 4 東北大學(xué)碩士論文第四章統(tǒng)一公司人力資源管理現(xiàn)狀與評價 招募到工作候選人之后，公司首先列他們進(jìn)行面試，了解他們的基本情況， 如教育水平、外表、溝通技能、積極性、態(tài)度、工作經(jīng)歷等并以空缺職位的任職 資格為基準(zhǔn)，根據(jù)面試的結(jié)果，對這些人進(jìn)行初步篩選。對面試基本合格的候選 人，要進(jìn)行身體檢查。接下來，公司用工作樣本對身體條件符合要求的工作候選 人進(jìn)行測試，測試的基本程序包括：( 1 ) 根據(jù)空缺職位的崗位描述，選擇幾項對 空缺職位十分關(guān)鍵的任務(wù)；( 2 ) 就每一項被選任務(wù)對工作候選人施測：( 3 ) 評價 候選人執(zhí)行該項任務(wù)的好壞；( 4 ) 根據(jù)評價結(jié)果，對候選人進(jìn)行進(jìn)一步的篩選。 最后，對符合空缺職位要求的工作候選人進(jìn)行背景調(diào)查，為保證背景調(diào)查的可靠 性，公司把推薦人或證明人僅僅當(dāng)作尋找其他知道候選人工作表現(xiàn)的推薦人的信 息源，從其他推薦人或證明人那里了解工作候選人的背景材料，如：他的上司如 何評價他? 他工作努力程度如何? 他的出勤記錄如何? 等等。 根據(jù)面試、體檢、工作樣本測試、背景調(diào)查的結(jié)果，對工作候選人進(jìn)行層層 篩選，最后確定被錄用人員，并與被錄用人員在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽 訂勞動合同，確定勞動關(guān)系，明確規(guī)定雙方的權(quán)利和義務(wù)。合同的內(nèi)容包括：勞 動合同期限：工作內(nèi)容；勞動保護(hù)和勞動條件；勞動報酬；勞動紀(jì)律；勞動合同 中止的條件；違反勞動合同的責(zé)任；雙方約定的其他內(nèi)容等等。 4 1 3 員工招聘與甄選現(xiàn)狀的評價 員工的招聘與甄選工作是為了促進(jìn)組織的發(fā)展和人力資源的充分利用。一個 組織要想得到生存與發(fā)展，必須選拔合格的人才擔(dān)負(fù)相應(yīng)的工作，才有可能保證 組織目標(biāo)的實現(xiàn)。同時，組織也必須賦予其員工安定而合適的工作，促進(jìn)員工與 工作、個人與組織的相互配合。 公司目前實行的員工招聘與甄選的制度具有一定的優(yōu)勢： ( 1 ) 公司在招聘員工時，在公司所在地的周邊地區(qū)招聘員工，從而使公司的 操作人員全部當(dāng)?shù)鼗?，這樣做主要有如下優(yōu)點：熟悉經(jīng)營環(huán)境，可以利用己有的 業(yè)務(wù)關(guān)系和各種社會關(guān)系，同時，會減少維持員工正常工作和家庭生活的費用， 從而降低經(jīng)營成本。 ( 2 ) 當(dāng)公司的某一部門出現(xiàn)空缺職位時，公司首先考慮的是內(nèi)部選拔。這樣 做，有以下幾個方面的好處： 從內(nèi)部選拔員工更為安全，這是因為公司對員工的技能己經(jīng)有了比較精確 的評價，而不像對外來者那樣知之甚少： 內(nèi)部候選人對組織的目標(biāo)更有認(rèn)同感，從而更不容易辭職： 內(nèi)部候選人可能比外部候選人需要定位過程更短，需要的培訓(xùn)也更少； 1e 東北大學(xué)碩士論文第四章統(tǒng)一公司人力資源管理現(xiàn)狀與評價 從內(nèi)部選拔員工可以滿足員工自我成長的需要，從而激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神。 ( 3 ) 公司從內(nèi)部提升員工時，以德才兼?zhèn)渥鳛楹鈬坛叨?，而不是以資歷作為 標(biāo)準(zhǔn)，這樣做可以使員工看到工作能力的提高會得到報償，員工的士氣和工作績 效就會因此而改善。 ( 4 ) 在對外招聘時，公司以空缺職位的任職資格為基準(zhǔn)，通過體檢、面試、 二 。作樣本測試、背景調(diào)查，確定被聘用的新員丁，這樣做可以保證新員工能夠基 本符合空缺職位對任職者的要求，滿足公司的用人需要。 但是，這種員工招聘與甄選制度也存在以下問題： ( 1 ) 在從內(nèi)部選拔員工時，公司并沒有對全體員工公開是否存在空缺職位以 及空缺職位的要求是什么，這樣做的悶題在于，在公司不能讓員工知道公司中有 什么樣的職位空缺、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么以及晉升決策是如何做出的情況下，工作 績效與晉升之間的關(guān)系就被卡斷了，晉升作為一種獎勵的效用就大大降低了。 ( 2 ) 由于缺少有關(guān)公司內(nèi)部員工的信息資料，提升或調(diào)動員工的決策是由空 缺職位的主管人員從他們所認(rèn)識的或留下過印象的員工中挑選出來，而其他符合 空缺職位任職資格的員工則被忽視，這樣，可能會導(dǎo)致員工越來越不滿，積極性 越來越差，甚至可能導(dǎo)致公司失去最優(yōu)秀的員工。 ( 3 ) 公司在對外招聘管理人員和技術(shù)人員時，主要采取人員推薦的渠道，這 樣做可能不能為公司招募到足夠的工作候選人，從而不一定能為公司的空缺職位 招募到最合適的工作人員。 4 2 績效考評現(xiàn)狀與評價 績效考評是對公司員工的績效進(jìn)行識別和測試的過程。它是人力資源開發(fā)與 管理中一項重要的基礎(chǔ)性工作。 公司工作績效考評包括三個主要步驟：界定工作本身的要求；考評實際的工 作績效；提供反饋。首先，通過界定工作本身的要求，確定績效考評的內(nèi)容和標(biāo) 準(zhǔn)。其次，考評工作績效就是將員工的實際工作績效與在第一步驟中所確定的績 效考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，在這一步驟中通常要使用某些類別的工作績效考評方法。 最后，工作績效考評通常要有反饋。 4 2 1 績效考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) 績效考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)是由公司的員工獎懲條例細(xì)則、各個職位的性質(zhì)、 職責(zé)規(guī)范和任職資格條件確定的，包括德、能、勤、績四個方面的內(nèi)容。 ( 1 ) 公司的員工獎懲條例細(xì)則是對公司全體員工進(jìn)行考評的內(nèi)容和標(biāo) 東北大學(xué)碩士論文第四章統(tǒng)一公司人力資源管理現(xiàn)狀與評價 準(zhǔn)。它對遵守國家的政策、法律、法令，遵守公司的勞動紀(jì)律，安全與消防，文 明與衛(wèi)生，環(huán)保與綠化，就餐等，都做了詳細(xì)的規(guī)定。員工獎懲條例細(xì)則主要 包括德、勤兩個方面的內(nèi)容。其中，德包括遵守國家的政策、法律、法令，有團(tuán) 結(jié)的精神，有良好的職業(yè)道德。勤包括按時上、下班，從不曠工、脫崗，病事假 不超過規(guī)定的期限，熱愛本職工作，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，勇于承擔(dān)責(zé)任。 ( 2 ) 各個職位的性質(zhì)和職責(zé)范圍確定了公司員工的業(yè)績考評內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。 公司的董事會首先根據(jù)上一年的生產(chǎn)經(jīng)營情況和對當(dāng)年市場的分析預(yù)測情況，以 員工經(jīng)過努力可以達(dá)到為原則，制訂公司當(dāng)年的總體目標(biāo)，即產(chǎn)昔、質(zhì)量、銷售 收入和利潤。公司的總體目標(biāo)構(gòu)成了公司經(jīng)理人員業(yè)績考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。非經(jīng) 理人員承擔(dān)著公司的基礎(chǔ)工作，間接地參加實現(xiàn)公司總體目標(biāo)的活動。公司的經(jīng) 理人員根據(jù)各個部門的性質(zhì)和各個職位的職責(zé)范圍，與各部門的下屬人員在協(xié)商 一致的基礎(chǔ)上，將公司的總體目標(biāo)分解為個人目標(biāo)。因此，公司員工的業(yè)績考評 內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)實際上由兩部分組成，即公司的總體目標(biāo)和個人目標(biāo)，兩者各占5 0 的比重。員工個人業(yè)績的考評內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，是根據(jù)公司的總體目標(biāo)、員工的職位 性質(zhì)和職責(zé)范圍確定的。如：銷售人員的業(yè)績考評內(nèi)容為銷售額、回款情況和銷 售費用；新產(chǎn)品開發(fā)人員的業(yè)績考評內(nèi)容為完成移交新產(chǎn)品的數(shù)量、新產(chǎn)品投產(chǎn) 后所創(chuàng)造的價值和研制費用；操作人員的業(yè)績考評內(nèi)容為產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗的原 材物料、安全消防。對于績效難以量化的人員的個人業(yè)績考評內(nèi)容為完成工作的 效率( 及時件) 、完成工作的質(zhì)量( 準(zhǔn)確性和徹底性) 。 ( 3 ) 各個職位的任職資格條件確定了員工能力的考評內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)員 工在組織中所處的層級不同，對員工的能力有不同的考評內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。如表4 2 所示。 表4 2 各級人員能力考評明細(xì)表 人員類別能力考評內(nèi)容 掌握本職工作所要求的業(yè)務(wù)知識，分析問題、解決問題的能力，確定 中層以上的管理 工作目標(biāo)、選擇最佳方案的能力，調(diào)劑人際關(guān)系的能力，合理將權(quán)利 和責(zé)任授予下屬的能力，指導(dǎo)、培訓(xùn)部下工作的能力，激勵部f 積極 人員 工作的能力，鑒別部下業(yè)績的能力，工作經(jīng)驗豐富、能夠運用經(jīng)驗指 導(dǎo)工作。 掌握本職工作的業(yè)務(wù)知識，正確理解并貫徹執(zhí)行上級_ _ _ l 作指示的能 基層管理人員 力，獨立工作的能力，與同事合作共事的能力。 掌握本工種設(shè)備的結(jié)構(gòu)、性能、原理，安全生產(chǎn)知識，操作能力了 操作人員 解與本工種相關(guān)的上、下工序的生產(chǎn)技術(shù)知識。 ( 4 ) 工作績效考評結(jié)果與員工的升遷、工資、獎懲掛鉤。根據(jù)考評結(jié)果的不 同用途，德、能、勤、績的權(quán)重各不相同。比如，在員工的升遷上，德具有一票 東北大學(xué)碩士論文第四章統(tǒng)一公司人力資源管理現(xiàn)狀與評價 否決權(quán)，此外，能、勤、績的權(quán)重分別為3 0 、2 0 、5 0 。 4 2 2 工作績效考評 4 2 2 1 績效考評主體 公司員工的績效考評由所在部門、車間具體負(fù)責(zé)。 干部績效的考評由所在部門的主管負(fù)責(zé)。公司對干部的績效進(jìn)行考評時，采 取上級考評的方法，同時以員工自評作為參考。公司制定了干部述職制度，規(guī)定 干部每年填寫述職報告，述職內(nèi)容有：主要工作成績與失誤，今后努力方向，工 作建議與設(shè)想等。述職報告屬于員工白評，如圖4 3 所示。 表4 3 自我評價( 述職) 報告 姓名：所在部門： 職位：本職位任職時間： ( i ) 個人工作簡歷 時間工作單位部門職務(wù)業(yè)績或成就 ( 2 ) 個人學(xué)歷 時間學(xué)校 專業(yè)學(xué)位 ( 3 ) 年度績效陳述( 指標(biāo)及完成情況) 序號k p i c p i績效衡量標(biāo)準(zhǔn)實際完成情況 ( 4 ) 年度業(yè)績完成情況分析( 成功事項分析，提煉經(jīng)驗) 序號l成功事項 經(jīng)驗 1 l ( 5 ) 年度業(yè)績或主要問題分析( 或失敗事例分析) 序號問題( 或失敗) 事項經(jīng)驗與教訓(xùn) ( 6 ) 個人s w o t 分析 swot ( 7 ) 部r j 與業(yè)務(wù)的s w o t 分析( 部門負(fù)責(zé)人以上領(lǐng)導(dǎo)填寫) swot 東北大學(xué)碩士論文第四章統(tǒng)一公司人力資源管理現(xiàn)狀與評價 ( 9 ) 能力提升要點與措施 序號要點與措施 ( 1 0 ) 對2 0 0 4 年繼續(xù)擔(dān)任本職位的具體設(shè)想 wi 對車間操作人員，公司實行三級檢查制度，即由( 1 ) 所在班班氏：車間 主任、公司安全員、保衛(wèi)、消防員；( 3 ) 各條線的主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)考評，車間負(fù)責(zé) 日記月累，一事一記。 4 2 2 2