企業(yè)人力資源規(guī)劃實用知識手冊【絕版好資料，看到就別錯過】

企業(yè)人力資源規(guī)劃實用知識手冊企業(yè)人力資源規(guī)劃實用知識手冊企業(yè)人力資源規(guī)劃實用知識手冊企業(yè)人力資源規(guī)劃實用知識手冊工作要求工作要求工作要求工作要求第一章第一章第一章第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃企業(yè)人力資源規(guī)劃企業(yè)人力資源規(guī)劃企業(yè)人力資源規(guī)劃1、 組 織 結(jié) 構(gòu) 的 類 型 ： （ 1） 直 線 制 ； 又 稱 軍 隊 式 結(jié) 構(gòu) ， 最 簡 單 的 集 權(quán) 式 組 織 結(jié) 構(gòu) 形 式 ， 按 垂 直 系 統(tǒng) 建立 ， 不 設(shè)職 能機 構(gòu) （ 優(yōu) 點 ： 結(jié) 構(gòu)簡 單 ， 指 揮系 統(tǒng)清 晰 、 統(tǒng) 一 ； 責 權(quán)關(guān) 系明 確 ； 橫 向聯(lián) 系少 ， 內(nèi) 部協(xié) 調(diào)容 易 ；信 息 溝 通 迅 速 ， 解 決 問 題 及 時 ， 管 理 效 率 比 較 高 。 ） （ 2） 直 線 職 能 制 ； 以 直 線 制 為 基 礎(chǔ) ， 實 行 統(tǒng) 一 指 揮 與職 能部 門參 謀 、 指 導相 結(jié)合 的組 織結(jié) 構(gòu)形 式 。 是 集權(quán) 和分 權(quán)的 結(jié)合 ， 在 企業(yè) 中應 用最 為廣 泛 。 （ 3） 事 業(yè)部制 ； 也 稱 分 權(quán)制 結(jié) 構(gòu) ， 在 直線 職能 制基 礎(chǔ)上 演變 而來 的現(xiàn) 代企 業(yè)組 織結(jié) 構(gòu)形 式 ， 遵 循 “ 集 中決 策 ， 分 散經(jīng)營 ” 的 總 原 則 。 （ 優(yōu) 點 ： 權(quán) 力 下 放 ， 有 利 于 最 高 管 理 層 擺 脫 日 常 行 政 事 務 ； 各 事 業(yè) 部 主 管 擺 脫 了 事 事 請 示匯 報的 限制 ， 能 自主 處理 各種 日常 工作 ， 有 助于 加強 事業(yè) 部管 理者 的責 任感 ； 各 事業(yè) 部可 集中 力量 從事 某一 方面 的經(jīng) 營活 動； 各事 業(yè)部 經(jīng)營 責任 和權(quán) 限明 確， 物質(zhì) 利益 與經(jīng) 營狀 況緊 密掛 鉤 。 （ 4） 矩陣 制 ； （ 5） 子公 司和 分公 司 。 子 公司 具有 單獨 的公 司名 稱和 董事 會 ， 有 獨立 的法 人財 產(chǎn)權(quán) ； 分 公司 是母 公司 的分 支機 構(gòu)或 附屬 機構(gòu) ，在 法律 和經(jīng) 濟上 均無 獨立 性2、 影 響和 制約 組織 結(jié)構(gòu) 的因 素 ： （ 1） 信 息溝 通 ； （ 明 確工 作內(nèi) 容和 性質(zhì) 、 職 權(quán)和 職責 關(guān)系 ； 溝 通渠 道要 短捷 、 高 效 ； 信 息必 須按 既定 路線 和層 次進 行有 序傳 遞 ， 不 論是 上傳 還是 下達 ， 都 應經(jīng) 過信 息聯(lián) 系的 每一 個層 次 ， 不 能隨 意超 過 ； 要 在信 息聯(lián) 系中 心設(shè) 置稱 職的 管理 人員 ； 保 持信 息聯(lián) 系的 連續(xù) 性 ， 這 要求 組織設(shè) 計把 重點 放在 職位 上 ， 即 要因 事?lián)?人 ， 而 非因 人設(shè) 崗 ； 重 視非 式組 織在 信息 溝通 中的 作用 ， 共 同工 作使人 們形 成一 種獨 特的 人際 關(guān)系 ， 它 可以 溝通 正式 組織 所不 能提 供的 信息 ， 所 以組 織結(jié) 構(gòu)設(shè) 計必 須尊 重非 正式 組織 及其 溝通 方式 。 ） （ 2） 技術(shù) 特點 ； （ 3） 經(jīng)營 戰(zhàn)略 ； （ 4） 管理 體制 ； （ 5） 企業(yè) 規(guī)模 ； （ 管理 工作 量小 ，為 管理 服務 的組 織結(jié) 構(gòu)也 相應 簡單 ； 企 業(yè)規(guī) 模大 ， 管 理工 作量 大 ， 需 要設(shè) 置的 管理 機構(gòu) 多 ） （ 6） 環(huán) 境變 化（ 企業(yè) 面臨 的環(huán) 境復 雜多 變 ， 有 效大 的不 確定 性 ， 遺 要求 在力 時給 中下 層管 理人 員較 多的 經(jīng)營 決策 權(quán)和 隨機 處理 權(quán)以 增強 企業(yè) 對環(huán) 境變 動的 適應 能力 ） 3、 部門 結(jié)構(gòu) 模式 ：以 工作 任務 為中 心（ 直線 制、 直線 職能 制、 矩陣 結(jié)構(gòu) ） 、 成果 為中 心（ 事業(yè) 部制 、模 擬分 權(quán)制 ）和 以關(guān) 系為 中心 （跨 國公 司、 子公 司） 4、 系 統(tǒng) 反 映 組 織 結(jié) 構(gòu) 的 主 要 資 料 有 ： 工 作 崗 位 說 明 書 、 組 織 體 系 圖 、 管 理 業(yè) 務 流 程 圖 （ 包 括 ： 業(yè) 務程 序、 業(yè)務 崗位 、信 息傳 遞、 崗位 責任 制）5、 企業(yè) 組織 機構(gòu) 外部 環(huán)境 ：政 治和 法律 環(huán)境 ；經(jīng) 濟環(huán) 境； 科技 環(huán)境 ；社 會文 化環(huán) 境； 自然 環(huán)境 。6、 組 織結(jié) 構(gòu)決 定組 織機 構(gòu)， 組織 機構(gòu) 是組 織結(jié) 構(gòu)的 外在 表現(xiàn)7、 正 式 組 織 特 征 ： 內(nèi) 容 ： 以 組 織 人 格 為 特 征 的 行 為 ； 本 質(zhì) 特 征 ： 行 為 或 力 的 相 互 作 用 ； 體 系 化 的 系統(tǒng) ；動 態(tài)、 發(fā)展 。 非 正式 組織 是 兩 個或 兩個 以上 個人 的無 意識 地體 系化 了的 多種 心理 因素 的系 統(tǒng)8、 工 作崗 位分 析 ： 目 的 ： 制 定制 度 ； 招 聘任 用 ； 培 訓開 發(fā) ； 工 作設(shè) 計 。 任 務 ： 崗 位描 述 ； 崗 位要 求 ；主 要 內(nèi) 容 ： 崗 位 名 稱 ； 崗 位 任 務 ； 崗 位 職 責 ； 崗 位 關(guān) 系 ； 崗 位 勞 動 強 度 和 勞 動 環(huán) 境 的 分 析 ； （ 前 幾 項 為 崗位 描述 ）任 職資 格條 件（ 崗位 要求 ） 。9、 改進 崗位 工作 設(shè)計 的內(nèi) 容 ： （ 1） 擴大 工作 范圍 ： 1） 工作 擴大 化（ 橫向 ：幾 人共 同負 責幾 個工 序 ；縱 向 ： 工 人 參 與 計 劃 指 定 ） ； 2） 工 作 豐 富 化 ： （ 2） 工 作 滿 負 荷 ； （ 3） 勞 動 環(huán) 境 的 優(yōu) 化 ： 1） 影 響 勞 動 環(huán) 境的 物質(zhì) 因素 ： a)工 作地 的組 織； b)照 明與 色彩 c)設(shè) 備、 儀表 和操 縱器 的配 置； 2） 影響 勞動 環(huán)境 的自 然因素 。9、 因事 設(shè)崗 是設(shè) 置崗 位的 基本 原則 ，具 體為 ：最 低數(shù) 量、 有效 配合 、最 大效 益、 科學 系統(tǒng)10、 崗 位工 作設(shè) 計的 前 提條 件： 工作 崗位 分析 ；目 標： 提高 崗位 效率 +滿 足員 工個 人發(fā) 展要 求1、 企 業(yè)勞 動組 織的 內(nèi) 容 除 勞動 定額 和編 制定 員外 ， 還 包括 ： （ 1） 勞 動分 工與 人員 配備 ； （ 2） 勞 動組織 形式 ：作 業(yè)組 （最 基本 ） ； 生產(chǎn) 班組 （最 普通 ） ； 工段 、車 間和 廠部 的組 織 ； （ 3） 勞動 力的 構(gòu)成 ； （ 4） 工作 時間 和輪 班制 ； （ 5） 工作 地的 組織 ； （ 6） 操作 合理 化12、 崗 位分 析的 作用 ： 為 選拔 、 任 用奠 定基 礎(chǔ) ； 為 考核 、 晉 升提 供依 據(jù) ； 改 進工 作設(shè) 計 、 優(yōu) 化勞 動環(huán)境 的必 要條 件； 人事 計劃 、人 才預 測的 前提 ；崗 位評 價的 基礎(chǔ) 。13、 勞 動定 員的 作用 ： 企 業(yè)用 人的 科學 標準 ； 勞 動工 資計 劃的 基礎(chǔ) ； 企 業(yè)內(nèi) 部勞 動力 調(diào)配 的主 要依 據(jù) ；利 于企 業(yè)加 強管 理； 利于 提高 員工 隊伍 的素 質(zhì)。 14、 勞 動定 員的 原則 ： 以 保證 實現(xiàn) 企業(yè) 生產(chǎn) 經(jīng)營 目標 為依 據(jù) ； 以 精簡 、 高 效 、 節(jié) 約為 目標 ； 各 類人 員的 比例 關(guān)系 要協(xié) 調(diào)； 人盡 其才 、人 事相 宜； 創(chuàng)造 一個 貫徹 執(zhí)行 定員 標準 的良 好的 內(nèi)外 環(huán)境 。16、 勞動 定額 的表 現(xiàn)形 式： 時間 定額 和產(chǎn) 量定 額。17、 勞 動定 額的 作用 ： 組 織生 產(chǎn)和 組織 分配 。 （ 1） 就 組織 和動 員廣 大員 工努 力提 高勞 動生 產(chǎn)率 的有 力手 段 ； （ 2） 就編 制計 劃與 組織 生產(chǎn) 的重 要依 據(jù) ； （ 3） 就正 確組 織勞 動與 合理 定員 的基 礎(chǔ)。18、 勞動 定額 的種 類： 現(xiàn)行 定額 ；計 劃定 額； 不變 定額 ；設(shè) 計定 額19、 勞 動定 員定 額標 準的 分類 。 （ 1） 按 其使 用范 圍 ， 分 為全 國通 用標 準 、 行 業(yè)標 準和 企業(yè) 標準 。 按 其綜 合程 度， 分為 單項 標準 和綜 合標 準。 20、 定 員定 額標 準的 內(nèi)容 ： 定 員額 標準 的適 用范 圍和 使用 說明 ； 各 類人 員的 劃分 范圍 ； 崗 位設(shè) 置及 工作 量的 規(guī)定 ； 生 產(chǎn)方 法與 程序 ； 使 用設(shè) 備的 名稱 與規(guī) 格 ； 各 崗位 、 設(shè) 備的 定員 人數(shù) 及各 主要 崗位 對人 員素質(zhì) 的要 求。 21、 定員 標準 形式 一般 分為 ：單 用工 標準 和服 務比 例標 準。2、 內(nèi) 部 供 給 的 預 測 方 法 ： 人 力 資 源 信 息 庫 （ 技 能 清 單 ； 管 理 能 力 清 單 ） 、 管 理 人 員 接 替 模 型 、 馬 爾可 夫預 測模 型 23、 外部 供給 的影 響因 素： 人口 政策 與現(xiàn) 狀； 勞動 力市 場發(fā) 育程 度； 就業(yè) 偏好24、 需 求分 析的 方法 ： 集 體預 測法 （ 德 爾菲 法 ） 、 回 歸分 析法 （ 趨 勢分 析 、 計 量模 型分 析 ） 、 勞 動定 額法 （ N=W/q（ 1+R） ） 、 轉(zhuǎn)換 比率 法、 計算 機模 擬法 （最 復雜 、最 精確 ）25、 解 決企 業(yè)人 力資 源供 不應 求的 方法 有 ： 相 對富 余的 人調(diào) 往空 缺職 位 ； 培 訓或 晉升 ， 補 充高 技術(shù) 人員 短缺 ， 內(nèi) 部無 法滿 足時 擬定 外部 招聘 計劃 ； 采 取應 急措 施 ， 延 長工 時適 當加 報酬 ； 提 高勞 動生 率 ， 機 器代 替人 ；聘 用非 全日 制臨 時工 ；聘 用全 日制 臨時 工26、 解決 人力 資源 供大 于求 的方 法： 永久 辭退 ；合 并精 簡； 提前 退休 ；提 高人 員素 質(zhì)制 定輪 訓計 劃 ；開 辦第 三產(chǎn) 業(yè)； 減少 工作 時間 隨之 降低 工資 水平 ；多 人分 擔一 人或 少數(shù) 人完 成的 工作 ，降 低工 資水 平。 27、 人力 資源 管理 制度 規(guī)范 類型 ：企 業(yè)基 本制 度； 管理 制度 ；技 術(shù)規(guī) 范； 業(yè)務 規(guī)范 ；個 人行 為規(guī) 范 。28、 制定 人力 資源 管理 制度 的基 本要 求： 從實 際出 發(fā)； 根據(jù) 需要 ；建 立在 法律 和社 會道 德基 礎(chǔ)上 ； 系統(tǒng) 和配 套； 合情 合理 ；先 進性 。 29、 制度 化管 理是 以制 度規(guī) 范為 基本 手段 協(xié)調(diào) 組織 集體 協(xié)作 行為 的管 理方 式。30、 制 度化 管理 的主 要特 征 ： 在 勞動 分工 的基 礎(chǔ)上 ， 明 確規(guī) 定每 個崗 位的 權(quán)力 和責 任 ， 并 作為 規(guī)范 而制 度化 ； 各 機構(gòu) 、 各 層次 不同 職位 形成 一個 有序 的指 揮鏈 或等 級系 統(tǒng) ， 并 以制 度形 式鞏 固下 來 ； 以 文字 形式 規(guī)定 職位 特性 以及 該職 位對 人的 應用 素質(zhì) 、 能 力等 要求 ； 所 有權(quán) 與管 理權(quán) 相分 離 ； 管 理人 員在 實施 管理時 有三 個特 點 （ 一 是根 據(jù)因 事設(shè) 人的 原則 ， 每 個管 理人 員只 負責 特定 的工 作 ； 二 是每 個管 理者 均擁 有執(zhí) 行自 己職 能所 必要 的權(quán) 力 ； 三 是管 理人 員所 擁有 的權(quán) 力要 受到 嚴格 的限 制 ， 要 服從 有關(guān) 章程 和制 度的 規(guī)定 ） ；管 理者 的職 務是 管理 者的 職業(yè) ， 他 有固 定的 報酬 ， 具 有按 資歷 、 才 干晉 升的 機會 ， 他 應忠 于職 守 ， 而 不是忠 于某 個人 。 31、 制 度化 管理 的優(yōu) 越性 ： 個 人與 權(quán)力 相分 離 ； 理 性精 神合 理化 的體 現(xiàn) ； 適 合現(xiàn) 代大 型企 業(yè)組 織管 理的 需要 。 32、 工 資項 目預 算的 程序 ： 最 低工 資標 準 ； 物 價指 數(shù) ， 是 否大 于或 等于 最低 工資 標準 增長 幅度 ， 物 價指 數(shù)只 會大 于或 等于 最低 工資 標準 的調(diào) 整幅 度 ， 取 其增 長幅 度最 高的 指數(shù) ， 作 為調(diào) 整工 資的 標準 ； 工 資指導 線。3、 社 會保 險費 與其 他項 目預 算步 驟 ： 分 析相 關(guān)項 目有 無增 加或 減少 ， 標 準有 無提 高或 降低 ； 掌 握各種 關(guān)員 工工 資水 平的 數(shù)據(jù) 資料 ；企 業(yè)中 上一 年度 工資 及社 會保 險等 方面 相關(guān) 統(tǒng)計 數(shù)據(jù) 和資 料。 34、 人力 資源 管理 費用 的編 制依 據(jù)： 相關(guān) 政策 及法 律法 規(guī)35、 人力 資源 管理 部門 的費 用預 算的 原則 ： “ 分 頭預 算、 總體 控制 、個 案執(zhí) 行 ”第二章第二章第二章第二章招聘與配置招聘與配置招聘與配置招聘與配置1、 招 聘環(huán) 境 ： 外 部環(huán) 境 （ 經(jīng) 濟條 件 、 勞 動力 市場 、 法 律法 規(guī) 、 政 府管 理 、 社 會文 化 ） 和 內(nèi)部 環(huán)境 （ 戰(zhàn)略 規(guī)劃 和發(fā) 展計 劃、 財務 預算 、組 織文 化、 管理 網(wǎng)絡 ） 2、 組織 人員 配置 分析 ：總 量配 置； 結(jié)構(gòu) 配置 ；質(zhì) 量配 置； 工作 負荷 合理 狀況 ；人 員使 用效 果分 析。3、 招 聘 的 核 心 就 實 現(xiàn) 所 招 人 員 與 待 聘 崗 位 的 有 效 匹 配 。 招 聘 需 求 產(chǎn) 生 的 原 因 ： 組 織 人 力 資 源 自 然 減員 ；組 織業(yè) 務量 的變 化； 人力 資源 配置 情況 不合 理。 4、 工 作 分 析 的 流 程 ： （ 1） 準 備 階 段 ： 確 定 工 作 分 析 的 目 標 和 側(cè) 重 點 ； 制 定 總 體 實 施 方 案 ； 收 集 和 分析 有關(guān) 的背 景資 料 ； （ 2） 實施 階段 ：與 參與 工作 分析 的有 關(guān)人 員進 行溝 通； 制定 具體 的實 施操 作計 劃 ； 實際 收集 和分 析工 作信 息 ； （ 3） 結(jié)果 形成 階段 ：與 有關(guān) 人員 共同 審核 和確 認工 作信 息； 形成 職務 說明 書 ； 形成 任職 條件 說明 ； （ 4） 應用 與反 饋階 段： 職務 說明 書的 使用 培訓 ；使 用職 務說 明書 的反 饋與 調(diào)整 ；5、 工作 分析 目的 ：為 空缺 崗位 招聘 員工 ；確 定績 效考 核的 標準 ；確 定薪 酬體 系； 培訓 與開 發(fā)。6、 工作 分析 的基 本方 法： 觀察 法、 面談 法、 調(diào)查 問卷 法、 工作 日志 法、 工作 實踐 法、 典型 事件 法7、 工 作 說 明 書 的 主 要 內(nèi) 容 ： 工 作 標 識 、 工 作 綜 述 、 工 作 活 動 和 程 序 、 工 作 條 件 、 社 會 環(huán) 境 、 工 作 權(quán)限 、績 效標 準、 聘用 條件 和工 作規(guī) 范 8、 工作 說明 書的 編 寫要 求： 清晰 、具 體、 簡短9、 編寫 工作 說明 書 注 意事 項： 符合 邏輯 ；語 言通 俗， 避免 專業(yè) 術(shù)語 ；表 明各 項職 責所 出現(xiàn) 的頻 率10、 關(guān) 鍵 勝 任 能 力 因 素 ： 必 備 任 職 資 格 （ 教 育 水 平 、 工 作 經(jīng) 歷 、 技 術(shù) 技 能 、 和 個 人 特 點 ） 、 理 想 任 職資 格條 件（ 認 知能 力、 與工 作風 格有 關(guān)的 因素 、人 際交 往能 力）1、 勝 任 特 征 分 析 ： 發(fā) 現(xiàn) （ 途 徑 ： 資 料 分 析 ； 關(guān) 鍵 事 件 法 ） ； 界 定 （ 內(nèi) 容 ： 勝 任 力 定 義 ； 行 為 描 述 ；劃 分等 級 ） ； 評 估12、 招 聘 策 略 ： 招 聘 計 劃 （ 招 聘 中 的 核 心 任 務 ） ； 人 員 策 略 （ 主 管 積 極 參 加 、 招 聘 人 員 熱 情 、 公 正 并具 備相 應的 知識 ） ； 地 點策 略 （ 確 定招 聘范 圍 、 就 近選 擇節(jié) 省成 本 、 選 擇地 點固 定 ） ； 時 間策 略 （ 在 人才 供應 高峰 期招 聘、 確定 好招 聘的 時間 ） 13、 招聘 計劃 包括 ：人 員需 求清 單、 招聘 信息 發(fā)布 的時 間和 渠道 、招 聘團 人選 、招 聘者 的選 擇方 案 、招 聘的 截止 日期 、新 員工 的上 崗時 間、 招聘 人選 、招 聘工 作時 間表 、招 聘廣 告樣 稿。 14、 獵 頭公 司的 工作 程序 ： 分 析客 戶需 要 ； 搜 尋目 標候 選人 ； 對 目標 候選 人進 行接 觸和 測評 ； 提 交候選 人的 評價 報告 ；跟 蹤與 替換15、 與 獵頭 公司 合作 應注 意的 事項 ： 對 其資 質(zhì)進 行考 察 、 約 定雙 方的 責任 與義 務 、 選 擇最 好的 公司 和顧 問 16、 人 員選 擇的 方法 ： 筆 試 （ 最 古老 最基 本 ， 通 過測 試應 聘者 的基 礎(chǔ)知 識和 素質(zhì) 能力 的差 異判 斷其 對崗 位的 適應 性 ） ； 面 試 （ 最 常見 ， 直 接面 對應 聘者 信息 全面 ） ； 情 景模 擬 （ 非 常有 效 ， 通 過觀 察應 聘者 的行為 過程 和行 為效 果判 斷其 綜合 素質(zhì) ） ； 心 理測 試 （ 先 進 ， 通 過量 化心 理特 征 ， 衡 量其 智力 水平 和個 性差 異 ，具 有客 觀、 確定 和可 比的 優(yōu)點 ） 17、 人 員 選 擇 方 法 應 用 范 圍 ： 經(jīng) 營 管 理 能 力 （ 情 境 模 擬 中 的 文 件 筐 方 法 等 ） ；人 際 關(guān) 系 能 力 （ 情 境 模擬 中 的 無 領(lǐng) 導 小 組 討 論 等 ） ；智 力 狀 況 （ 筆 試 方 法 等 ） ；工 作 動 機 （ 心 理 測 試 、 情 境 模 擬 、 面 試 等 ） ；心 理素 質(zhì)（ 心理 測試 中的 投射 測驗 ） ；工 作經(jīng) 驗（ 資歷 審核 、面 試中 的行 為描 述法 等） ；身 體素 質(zhì)（ 體檢 ）18、 面試 的步 驟： 準備 階段 ；開 始階 段； 正式 階段 ；結(jié) 束階 段； 評價 階段 。19、 面 試中 常犯 的錯 誤 ： 目 的不 明確 ； 不 清楚 合格 者應 具備 的條 件 ； 缺 少整 體結(jié) 構(gòu) ； 偏 見影 響面 試 （ 第一 印象 、對 比效 應、 暈輪 效應 、錄 用壓 力 ） 。20、 BD面 試 （ 行 為面 試 ） 的 假 設(shè)前 提 ： 一 個人 過去 的行 為最 能預 示其 未來 的行 為 ； 說 和做 是截 然不 同的 兩碼 事 21、 BD面 試 目 的 ： 了 解應 聘者 的工 作經(jīng) 歷 ， 判 斷其 應聘 目的 ， 預 測其 未來 行為 模式 ； 對 其行 為模 式與崗 位行 為模 式相 比較 。2、 人 員選 擇時 應注 意的 問題 ： 簡 歷并 不能 代表 本人 ； 工 作經(jīng) 歷比 學歷 更重 要 ； 不 要忽 視求 職者 的個性 特征 ； 讓 應聘 者更 多地 了解 組織 ； 給 應聘 者更 多的 表現(xiàn) 機會 ； 注 意不 忠誠 和欠 缺誠 意的 應聘 者 ； 關(guān) 注特殊 人員 ；慎 重做 決定 ；面 試考 官要 注意 自身 的形 象。 23、 面 試方 案的 設(shè)計面 試的 準備 階段 （ 確 定面 試的 目標 科 學地 設(shè)計 面試 的問 題 選 擇合 適的 面試 類型 確 定面 試的 時間 和地 點 ） ； 面 試的 開始 階段 （ 消 除應 聘者 的緊 張情 緒 ， 創(chuàng) 造寬 松氣 氛 ） ； 正 式面 試階 段 ； 結(jié) 束面 試階 段 （ 正式 結(jié) 束 之 前 應 給 應 聘 者 一 個 機 會 ， 詢 問 其 是 否 有 問 題 要 問 ） ； 面 試 評 價 階 段 ： 根 據(jù) 面 試 記 錄 表 對 應 聘 人 員進 行評 價。24、 招 聘應 急方 案 ： 1、 招 聘備 選方 案 ： 內(nèi) 部調(diào) 配 、 加 班 、 轉(zhuǎn) 包 、 兼 職 、 租 賃員 工 、 工 作的 重新 設(shè)計 ；2、 招 聘需 求為 正值 ： 外 部招 聘 、 內(nèi) 部招 聘 、 內(nèi) 部晉 升 、 技 能培 訓 ； 3、 招 聘需 求為 負值 ： 招 聘凍 結(jié) 、 提 前退 休、 增加 無薪 假期 、裁 員 25、 離 職面 談的 內(nèi)容 ： 建 立融 洽關(guān) 系 ， 面 談的 目的 ， 對 原來 工作 的意 見 ， 探 究離 職的 原因 ， 新 舊工 作比 較， 改進 意見 ，結(jié) 論等 。 26、 離 職 面 談 的 技 巧 ： 離 職 面 談 的 準 備 （ 時 間 以 20-40分 鐘 ） 、 離 職 面 談 中 的 咨 詢 技 巧 、 離 職 面 談 后的 作業(yè) 。27、 當員 工提 出辭 職時 ，要 注意 ： ： 快速 做出 反應 、保 密、 為員 工解 決困 難把 他爭 取回 來。28、 降 低員 工流 失的 措施 ： 物 質(zhì)激 勵措 施 （ 1、 支 付高 工資 ： 提 高勞 動生 產(chǎn)率 、 開 發(fā)產(chǎn) 品增 加利 潤 ； 2、改 善 福 利 措 施 ： 福 利 +高 工 資 +休 息 日 多 ） ； 精 神 激 勵 措 施 （ 1、 滿 足 干 事 業(yè) 的 需 要 ； 2、 強 化 情 感 的 投 入 ；直 接溝 通 、 提 供社 交機 會 、 使 工作 成為 樂趣 ； 3、 誠 心誠 意留 人 ； 4、 不 同階 段的 留人 措施 ： （ 1） 引 入階 段 ；盡 快適 應環(huán) 境 ； （ 2） 成 長階 段 ： 肯 定工 作 、 加 強培 訓 ； 3） 飽 和階 段 ： 培 訓 、 晉 升 ； （ 4） 衰 落階 段 ： 福 利 ）第三章培訓與開發(fā)第三章培訓與開發(fā)第三章培訓與開發(fā)第三章培訓與開發(fā)1、 培 訓 基 本 內(nèi) 容 ： 制 定 企 業(yè) 員 工 培 訓 制 度 的 依 據(jù) ； 實 施 企 業(yè) 員 工 培 訓 的 目 的 或 宗 旨 ； 企 業(yè) 員 工 培 訓制 度實 施辦 法； 企業(yè) 培訓 制度 的核 準與 施行 ；企 業(yè)培 訓制 度的 解釋 與修 訂 2、 具 體 培 訓 制 度 ： （ 一 ） 培 訓 服 務 制 度 （ 首 要 制 度 ） l內(nèi) 容 ： 制 度 條 款 和 協(xié) 約 條 款 ； （ 二 ） 入 職 培 訓“ 先 培訓 、 后 上崗 ” 、 “ 先 培訓 、 后 任職 ” ； （ 三 ） 培 訓激 勵制 度 ； 個 人 、 部 門 、 企 業(yè) ； （ 四 ） 培 訓考 核評估 制度 ： 評 估是 培訓 發(fā)展 的中 心環(huán) 節(jié)， 評估 必須 10%進 行， 而且 要標 準一 致過 程開 放、 公平 。 （ 五） 培訓獎 懲 制 度 ： 獎 懲 是 培 訓 管 理 制 度 順 利 實 現(xiàn) 的 關(guān) 鍵 ， 獎 懲 標 準 應 統(tǒng) 一 明 確 。 （ 六 ） 風 險 管 理 制 度 ： 堅 持 “ 利益 獲得 原則 ” ， 誰 投資 ， 誰 受益 ； 并 嚴格 地區(qū) 分一 般培 訓和 特殊 培訓 ； 制 度解 釋 ； 培 訓是 一種 生產(chǎn) 性投 資3、 企 業(yè) 培 訓 制 度 ： 指 能 夠 直 接 影 響 與 作 用 于 培 訓 系 統(tǒng) 及 其 活 動 的 各 種 法 律 、 規(guī) 章 、 制 度 及 政 策 的 綜合 。培 訓的 主體 為企 業(yè)和 員工 4、 崗位 培訓 ： 原 則（ 結(jié)合 職業(yè) 、按 需施 教 ） ； 本質(zhì) （提 高從 業(yè)人 員總 體素 質(zhì)）5、 崗 位 培 訓 制 度 ： 地 位 （ 培 訓 制 度 最 基 本 和 最 重 要 的 部 分 ） ； 內(nèi) 容 （ 培 訓 立 法 及 政 策 +各 環(huán) 節(jié) 的 規(guī) 范化 ） ； 核心 （培 訓、 考核 、使 用、 待遇 一體 化的 配套 措施 的實 行） 6、 培 訓規(guī) 劃工 作程 序 ： （ 一 ） 分 析和 評估 企業(yè) 發(fā)展 目標 ； （ 二 ） 明 確培 訓理 念 、 確 定員 工發(fā) 展區(qū) 域 ； （ 三 ）明 確 員 工 發(fā) 展 規(guī) 劃 的 主 要 項 目 （ 1.完 善 教 育 培 訓 的 方 針 、 規(guī) 章 制 度 和 執(zhí) 行 措 施 體 系 ；2制 定 明 確 的 員 工 培養(yǎng) 理 念 和 培 養(yǎng) 目 的 ；3.明 確 員 工 培 養(yǎng) 活 動 的 基 礎(chǔ) 和 任 務 分 擔 ；4.完 善 員 工 培 養(yǎng) 與 人 力 資 源 管 理 各 項 職 能 的配 套措 施 ；5.設(shè) 計有 效的 員工 培養(yǎng) 、 培 訓體 系與 人才 開發(fā) 系統(tǒng) ；6.建 立運 行良 好的 員工 培訓 與開 發(fā)機 制 ；7實施 規(guī) 范 化 、 制 度 化 的 員 工 培 訓 活 動 。 ） ； （ 四 ） 制 定 員 工 發(fā) 展 規(guī) 劃 （ 1.進 行 人 員 培 訓 需 求 分 析 。 人 員 培 訓 需求 是制 定人 員培 養(yǎng) 、 發(fā) 展計 劃最 重要 的依 據(jù) 。 2.設(shè) 計人 員培 養(yǎng)方 案和 發(fā)展 計劃 。 在 培訓 需求 分析 的基 礎(chǔ)上進 行培 訓方 案的 設(shè)計 工作 。明 確培 養(yǎng)目 標、 培養(yǎng) 內(nèi)容 、培 養(yǎng)形 式和 方法 、培 養(yǎng)經(jīng) 費預 算等 主要 培訓 參數(shù) 。3.行 動方 案的 設(shè)計 與開 發(fā) 。 制 定具 體的 可執(zhí) 行的 行動 方案 。 4.對 人才 培養(yǎng) 與發(fā) 展活 動的 實施 與管 理 。 整 個培 訓 過 程 的 實 質(zhì) 性 階 段 。 5.對 人 才 培 養(yǎng) 情 況 進 行 評 估 。 依 據(jù) 培 訓 目 標 ,對 培 養(yǎng) 對 象 、 培 養(yǎng) 計 劃 和 培 養(yǎng) 活動 本身 做一 個價 值判 斷 。 ）7、 員 工 培 養(yǎng) 發(fā) 展 的 層 次 和 內(nèi) 容 ： 三 個 層 次 （ 整 體 發(fā) 展 規(guī) 劃 、 培 訓 管 理 計 劃 、 ） 部 門 培 訓 計 劃 ） ； 三 個時 期 （ 長 期發(fā) 展規(guī) 劃 ： 其 價值 在于 明確 培訓 的方 向性 、 目 標與 現(xiàn)實 的差 距和 資源 的配 置 ， 此 三項 是影 響培訓 效果 的關(guān) 鍵性 因素 ；中 期培 訓規(guī) 劃： 短期 （特 定項 目） 規(guī)劃 ：最 重要 的考 慮因 素為 ：可 操作 性和 效果 ）8、 績 效 分 析 法 的 工 作 程 序 ： 通 過 績 效 考 評 明 確 績 效 的 現(xiàn) 狀 ； 根 據(jù) 工 作 說 明 書 分 析 績 效 標 準 或 理 想 績效 ； 確 認理 想差 距與 實際 績效 的差 距 ； 確 認績 效差 距的 成因 及績 效差 距的 重要 性 ； 確 認培 訓需 求和 培訓 對象 ；擬 訂培 訓計 劃 9、 任 務 與 能 力 分 析 方 法 的 工 作 程 序 ： 根 據(jù) 任 務 分 析 獲 取 相 關(guān) 信 息 ： 任 務 /技 能 /最 低 績 效 標 準 ； 對 工作 任務 進行 分解 和分 析； 確定 培訓 需求 和培 訓對 象10、 組織 發(fā)展 需要 分析 法的 工作 程序 ：確 認培 訓標 準； 確認 培訓 可以 解決 的問 題； 確認 培訓 資源 ； 確定 培訓 需求 和培 訓對 象。 1、 確 定 培 訓 對 象 的 原 則 ： 總 原 則 （ 當 其 需 、 當 其 時 、 當 其 位 、 當 其 愿 ） ； 基 本 原 則 （ 在 最 需 要 的 時候 選最 需要 培訓 的人 進行 培訓 ； 針 對具 體的 崗位 或職 位及 其在 組織 運營 中的 重要 程度 選員 ； 充 分體 現(xiàn)員 工個 人發(fā) 展愿 望與 組織 需要 的結(jié) 合 。 ）12、 技術(shù) 差距 可以 通過 培訓 解決 ；實 施差 距不 能通 過培 訓解 決13、 培 訓 需 求 分 析 的 工 作 程 序 ： （ 一 ） 準 備 工 作 （ 建 立 員 工 背 景 檔 案 ： 同 各 部 門 人 員 保 持 密 切 聯(lián) 系 ；向 主管 領(lǐng)導 反映 情況 ； 準 備培 訓需 求調(diào) 查 ） ； （ 二 ） 培 訓需 求調(diào) 查計 劃 （ 行 動計 劃 、 目 標 、 方 法 、 內(nèi) 容 ） ； （ 三 ）實 施 調(diào) 查 計 劃 （ 提 出 培 訓 需 求 動 意 或 愿 望 ； 、 調(diào) 查 、 申 報 、 匯 總 需 求 動 意 ； 分 析 培 訓 需 求 動 意 ； 確 認 培 訓需 求 ） ； （ 四） 分析 與輸 出培 訓培 訓需 求結(jié) 果14、 培 訓需 求分 析的 作 用 ： 確 認差 距 ； 前 瞻性 分析 ； 保 證人 力資 源開 發(fā)系 統(tǒng)的 有效 性 ； 提 供多 種解 決問 題的 方法 ；分 析培 訓的 價值 及成 本； 獲取 內(nèi)部 與外 部的 多方 支持 ；15、 培 訓需 求分 析的 內(nèi) 容： 層 次分 析（ 組織 、工 作崗 位、 員工 個人 ） 、 對象 （新 員工 、在 職員 工 ） 、 階段 （目 前、 未來 ） 16、 提 出 優(yōu) 選 培 訓 方 法 的 要 求 ： 1、 針 對 具 體 的 工 作 任 務 ； 2、 與 培 訓 目 的 、 課 程 目 標 相 適 應 ； 3、 與受 訓者 群體 特征 相適 應 （ 分 析受 訓者 群體 特征 的參 數(shù) ： （ 1） 學 員構(gòu) 成 ： 職 務特 征 、 技 術(shù)心 理成 熟度 、 學 員個 性特 征 ； （ 2） 工 作可 離度 （ 3） 工 作壓 力 ： 壓 力大 -積 極性 高 ； 反 之 ， 低 ） ； 4、 與 企業(yè) 文化 相適 應 5、培 訓的 資源 與可 能性 17、 征 詢建 議書 的內(nèi) 容 ： 企 業(yè)所 尋求 的服 務種 類 ； 所 需參 考資 料的 類型 與數(shù) 量 ； 接 受培 訓的 人員 數(shù)量 ；項 目資 金； 評價 滿意 度； 服務 水平 的標 準和 流程 ；預 期完 成項 目的 時間 ；接 受建 議的 最后 時間 。18、 選擇 培訓 機構(gòu) 應考 慮的 因素 ：培 訓內(nèi) 容； 接受 課程 培訓 的學 員； 企業(yè) 自身 特點19、 設(shè)置 培訓 課程 的基 本環(huán) 節(jié)： 課程 定位 ；確 定目 標； 注重 策略 ；選 擇模 式； 進行 評價 。20、 培 訓課 程設(shè) 置的 具體 操作 過程 ： 前 期準 備工 作 ； 設(shè) 定課 程目 標 ； 信 息和 資料 的收 集 ； 課 程模 塊設(shè)計 ；課 程學 習與 試驗 ；信 息反 饋與 課程 修訂 。 21、 培 訓課 程設(shè) 計的 基本 原則 ： 課 程目 標 ； 課 程內(nèi) 容 ； 教 材 ； 課 程模 式 ； 課 程策 略 ； 課 程評 價 ； 組 織 ；時 間； 空間 ；學 員； 執(zhí)行 者。2、 培 訓中 使用 的印 刷材 料有 ： 工 作任 務表 ； 崗 位指 南 ； 學 員手 冊 ； 培 訓者 指南 ； 測 驗試 卷 、 培 訓評估 。23、 外 聘師 資 ： 優(yōu) 點 （ 選 擇范 圍大 ， 可 獲取 高質(zhì) 量的 培訓 教師 資源 ； 可 帶來 許多 全新 的理 念 ； 對 培訓對 象具 有較 大的 吸引 力 ； 可 提高 培訓 檔次 ， 引 起企 業(yè)各 方面 的重 視 ； 容 易釀 造氣 氛 ， 從 而促 進培 訓效 果 。 ） 、缺 點 （ 企 業(yè)與 其之 間缺 乏了 解 ， 加 大了 培訓 風險 ； 外 部教 師對 企業(yè) 以及 培訓 對象 缺乏 了解 ， 可 能使 培訓 適用 性降 低； 學校 教師 可能 會由 于缺 乏實 際工 作經(jīng) 驗， 導致 培訓 只就 紙上 談兵 ；外 部聘 請教 師成 本較 高 。 ）24、 內(nèi) 部開 發(fā) ： 優(yōu) 點 （ 對 各方 面比 較了 解 ， 使 培訓 更具 有針 對性 ， 有 利于 提高 培訓 效果 ； 與 培訓 對象相 互熟 識 ， 能 保證 培訓 中交 流的 順暢 ； 培 訓相 對易 于控 制 ； 內(nèi) 部開 發(fā)教 師資 源成 本低 。 ） 、 缺 點 （ 內(nèi) 部人 員不 易于 在培 訓對 象中 樹立 威望 ， 可 能影 響培 訓對 象在 培訓 中的 參與 態(tài)度 ； 內(nèi) 部選 擇范 圍較 小 ， 不 易開 發(fā)出高 質(zhì)量 的教 師隊 伍； 內(nèi)部 教師 看待 問題 受環(huán) 境決 定， 不易 上升 到新 的高 度 。 ）25、 培 訓評 估的 步驟 ： 進 行需 求分 析 ； 如 果可 能 ， 要 建立 基本 的數(shù) 據(jù)庫 ； 選 擇評 估方 法 ； 決 定評 估策略 ； 最 后 確 定 評 估 項 目 所 要 達 到 的 目 標 ； 估 算 開 發(fā) 和 實 施 培 訓 項 目 的 成 本 /收 益 ； 設(shè) 計 評 估 手 段 和 工 具 ；在 適當 的階 段收 集評 估數(shù) 據(jù) ； 對 數(shù)據(jù) 進行 分析 和解 釋 （ 有 三類 分析 方法 尤其 適用 ， 即 趨中 趨勢 分析 、 離 中趨 勢 分 析 、 相 關(guān) 趨 勢 分 析 ） ； 根 據(jù) 評 估 分 析 結(jié) 果 調(diào) 整 培 訓 項 目 ； 計 算 投 資 回 報 率 ； 對 培 訓 項 目 的 結(jié) 果 進 行溝 通（ 有四 種人 必須 得到 評估 結(jié)果 ：培 訓開 發(fā)人 員、 管理 層、 學員 、學 員的 直接 經(jīng)理 ）第四章第四章第四章第四章績效管理績效管理績效管理績效管理1、 考評 方法 的影 響因 素： 管 理成 本、 工作 實用 性、 工作 實用 性2、 目標 第一 、計 劃第 二、 監(jiān)督 第三 、指 導第 四。3、 績 效 考 評 偏 差 的 原 因 ： 考 評 標 準 缺 乏 客 觀 性 和 準 確 性 ； 考 評 者 不 能 堅 持 原 則 ； 觀 察 不 全 面 ， 記 憶力 不好 ；行 政程 序不 合理 、不 完善 ；政 治性 考慮 ；信 息不 對稱 ，資 料數(shù) 據(jù)不 準確 。4、 考 評 階 段 （ 績 效 管 理 的 中 心 ） 的 程 序 ： 提 高 績 效 考 評 的 準 確 性 ； 保 證 績 效 考 評 的 公 正 性 （ 評 審 系統(tǒng) 和申 訴系 統(tǒng) ） ； 結(jié) 果的 反饋 （ 績 效面 談 ） ； 考 評表 格的 再檢 驗 （ 指 標相 關(guān)性 、 標 準準 確性 、 表 格的 簡易 程度 ） ； 考評 方法 的再 審核 5、 考 評 總 結(jié) 階 段 要 完 成 的 工 作 ： （ 1） 各 個 考 評 人 完 成 考 評 工 作 ， 形 成 考 評 結(jié) 果 的 分 析 報 告 ； （ 2） 針對 績效 診斷 所提 示出 來的 各種 涉及 企業(yè) 組織 現(xiàn)存 的問 題 ， 寫 出具 體詳 盡的 分析 報告 ； （ 3） 制 定出 下一 期企業(yè) 全員 培訓 與開 發(fā)計 劃 ， 薪 酬 、 獎 勵 、 員 工升 遷與 補充 調(diào)整 計劃 ； （ 4） 匯 總各 個方 面的 意見 ， 在 反復 論證的 基礎(chǔ) 上 ， 對 企業(yè) 績效 管理 體系 、 管 理制 度 、 績 效考 評指 標和 標準 、 考 評表 格等 相關(guān) 內(nèi)容 ， 提 出調(diào) 整和 修改 的具 體計 劃。6、 績 效 診 斷 的 主 要 內(nèi) 容 ： （ 1） 對 企 業(yè) 績 效 管 理 制 度 的 診 斷 ； （ 2） 對 企 業(yè) 績 效 管 理 體 系 的 診 斷 ； （ 3）對 績效 考評 指標 和標 準體 系的 診斷 ； （ 4） 對 考評 者全 面全 過程 的診 斷 ； （ 5） 對 被考 評者 全面 全過 程的 診斷 ；（ 6） 對企 業(yè)組 織的 診斷 。 7、 考 評 應 用開 發(fā)階 段的 工作 內(nèi)容 ： 考 評者 績效 管理 能力 開發(fā) ； 被 考評 者職 業(yè)能 力 （ 績 效管 理的 功能 ：為 人事 決策 提供 依據(jù) ； 開 發(fā)員 工潛 能 ） ； 績 效管 理的 系統(tǒng) 開發(fā) （ 績 效管 理體 系是 前提 條件 ） ； 企 業(yè)組 織的 績效 開發(fā) 。全 面發(fā) 展8、 對 考評 者培 訓的 內(nèi)容 （ P15）9、 貫 徹績 效管 理制 度的 策略 ： 高 層的 支持 、員 工的 理解 和支 持、 管理 層的 全心 投入10、 績 效面 談的 種類 ： 計 劃（ 初期 ） 、 指導 （中 期 ） 、 考評 （末 期 ） 、 總結(jié) （結(jié) 束）1、 績 效反 饋的 基本 要求 ： 針 對性 （ 針 對某 種行 為而 不是 某個 人 ） ； 真 實性 ； 、 及 時性 ； 主 動性 ； 能 動性 （因 人而 異、 提高 參與 的自 覺性 、集 中于 關(guān)鍵 事項 、考 慮下 屬的 心理 承受 能力 ） 12、 分析 績效 差距 方法 ：目 標比 較法 、水 平比 較法 、橫 向比 較法 。13、 行為 導向 型主 觀考 評方 法： 排列 法、 選擇 排列 法、 成對 比較 法、 強制 分布 法14、 行 為導 向型 客觀 考評 方法 ： 關(guān) 鍵事 件法 （ 對 事不 對人 ， 考 核的 內(nèi)容 是其 特定 行為 ， 而 不是 其品 質(zhì)和 個性 特征 ； 特 點 ： 客 觀 ； 能 夠考 核長 期表 現(xiàn) ； 可 以掌 握被 考核 著的 績效 改進 措施 ； 缺 點 ： 費 時費 力 ；不 能 做 定 量 分 析 ； 不 能 區(qū) 分 工 作 行 為 的 重 要 程 度 ； 員 工 個 人 之 間 不 能 比 較 ） ； 行 為 錨 定 等 級 法 （ 關(guān) 鍵 事 件法 的進 一步 拓展 和應 用 ； 特 點 ： 精 確 ； 缺 點 ： 費 用高 、 費 事費 力 工 作步 驟 ： P16） ； 行 為觀 察法 （ 關(guān)鍵 事件 法的 發(fā)展 ， 與 行為 錨定 等級 法相 接近 ， 主 要考 核各 種工 作行 為出 現(xiàn)的 概率 ， 克 服了 關(guān)鍵 事件 法不 能量 化的 缺點 ， 但 容易 出現(xiàn) 忽略 行為 過程 的結(jié) 果 。 ） ； 加 權(quán)選 擇量 表法 （ 行 為量 法的 另一 表現(xiàn) 形式 ， 用 一系 列的 形容 性或 描述 性的 語句 說明 員工 的各 種具 體的 工作 行為 和表 現(xiàn) ； 工 作程 序 ： P163； 優(yōu) 點 ： 打 分容 易 、核 算簡 單、 便于 反饋 ； 缺 點： 適用 范圍 較小 ）15、 結(jié) 果導 向型 評價 方法 是 以 實際 產(chǎn)出 為基 礎(chǔ)， 考評 的重 點是 員工 工作 的成 效和 勞動 成果 。包 括 ： 目標 管理 法、 績效 標準 法、 直接 指標 法和 成績 記錄 法16、 目 標 管 理 法 （ MBO） 的 優(yōu) 點 是 結(jié) 果 易 于 觀 測 ； 因 目 標 共 同 制 定 員 工 積 極 性 高 ， 缺 點 是 各 部 門 和 員工 之間 的績 效無 法橫 向比 較 ， 基 本步 驟為 ： 1、 戰(zhàn) 略目 標設(shè) 定 ； 2、 組 織規(guī) 劃目 標 （ 注 意事 項 ： 目 標數(shù) 量不宜 過多 ；可 量化 且長 短結(jié) 合； 共同 制定 ；有 詳細 步驟 和時 間框 架 。 ） ； 3、 實施 控制 ；17、 績 效標 準法 通 常用 于非 管理 崗位 的員 工 ， 與 MBO相 比 ， 具 有更 多的 考評 標準 ， 該 種方 法能 夠解 決被 考評 者的 多樣 性問 題， 而且 可以 為員 工清 晰準 確的 努力 方向 ，該 種方 法的 缺點 是管 理成 本較 高。 18、 直 接指 標法 簡 單易 行但 需要 完善 的基 礎(chǔ)工 作 。 管 理人 員的 指標 有 ： 缺 勤率 、 流 動率 ； 非 管理 人員的 指標 是： 生產(chǎn) 率； 工作 數(shù)量 ： （ 工時 利用 率、 月度 營業(yè) 額、 銷售 量 ） ； 工作 質(zhì)量 （顧 客滿 意率 、廢 品率 、產(chǎn) 品包 裝缺 損率 、顧 客投 訴率 、不 合格 產(chǎn)品 返修 率）第五章第五章第五章第五章薪酬福利管理薪酬福利管理薪酬福利管理薪酬福利管理1、 薪 酬 是 指 員 工 為 企 業(yè) 提 供 勞 動 而 得 到 的 貨 幣 與 實 物 報 酬 的 總 和 。 包 括 ： 工 資 、 獎 金 、 津 貼 、 提 成工 資、 勞動 分紅 、福 利等 2、 薪酬 管理 的原 則： 對外 具有 競爭 力； 對內(nèi) 具有 公正 性； 對員 工具 有激 勵性 ；3、 要 素比 較法 是 通 過依 據(jù)不 同的 薪酬 要素 多次 對崗 位排 序 ， 然 后在 綜合 考慮 每一 個崗 位的 序列 等級 ，并 得出 一個 加權(quán) 的序 列值 ， 最 終確 定崗 位序 列 。 工 作程 序為 ： 獲 取崗 位信 息 ； 確 定薪 酬要 素 ； 選 擇關(guān) 鍵基準 崗位 ；根 據(jù)薪 酬將 關(guān)鍵 崗位 排序 ；根 據(jù)薪 酬要 素確 定各 崗位 的工 資率 ；根 據(jù)工 資率 將關(guān) 鍵崗 位排 序 ； 根據(jù) 兩種 排序 結(jié)果 選出 不便 于利 用的 關(guān)鍵 崗位 ；確 定崗 位薪 酬等 級； 使用 崗位 比較 等級4、 要 素計 點法 的 工 作程 序 ： 確 定要 評價 的崗 位系 列 ； 收 集崗 位信 息 ； 選 擇薪 酬要 素 ； 界 定薪 酬要 素 ；確 定要 素等 級； 確定 要素 的相 對價 值； 確定 各要 素及 各要 素等 級的 點值 ；編 寫崗 位評 價指 導手 冊 5、 崗 位 評 價 的 目 的 是 確 認 各 個 崗 位 的 相 對 價 值 ， 為 改 進 管 理 和 合 理 確 定 薪 酬 提 供 依 據(jù) ； 原 則 是 ： 評價 的是 崗位 而不 是員 工； 全員 參與 ； ） 結(jié)果 公開 6、 薪 酬市 場調(diào) 查工 作程 序 ： （ 1） 確 定調(diào) 查目 的 。 （ 整 體薪 酬水 平的 調(diào)整 ； 薪 酬差 距的 調(diào)整 ； 薪 酬晉 升政 策的 調(diào)整 ； 具 體崗 位薪 酬水 平的 調(diào)整 ） ； （ 2） 確 定調(diào) 查范 圍 。 （ 確 定調(diào) 查的 企業(yè) ； 確 定調(diào) 查的 崗位 ； 確 定調(diào) 查的 數(shù)據(jù) ； 確 定調(diào) 查的 時間 段 ） ； （ 3） 選 擇調(diào) 查方 式 。 （ 企 業(yè)之 間相 互調(diào) 查 ； 委 托調(diào) 查 ； 調(diào) 查公 開的 信息 ；問 卷調(diào) 查 ） ； （ 4） 統(tǒng)計 分析 調(diào)查 數(shù)據(jù) 。 （ 數(shù)據(jù) 排列 ；頻 率分 析； 回歸 分析 ；制 圖）7、 薪酬 滿意 度調(diào) 查工 作程 序： 確定 調(diào)查 對象 、確 定調(diào) 查方 式、 確定 調(diào)查 內(nèi)容 。8、 薪 酬 市 場 調(diào) 查 的 方 式 ： 企 業(yè) 之 間 相 互 調(diào) 查 ； 委 托 調(diào) 查 （ 新 企 業(yè) /新 崗 位 ） ； 調(diào) 查 公 開 的 信 息 （ 針 對性 不強 ） ； 調(diào)查 問卷9、 制 定 薪 酬 計 劃 的 工 作 程 序 ： 通 過 薪 酬 調(diào) 查 ， 了 解 本 企 業(yè) 的 薪 酬 水 平 ； 了 解 企 業(yè) 財 務 狀 況 ， 確 定 薪酬 策略 ； 了 解企 業(yè)的 人力 資源 規(guī)劃 ； 制 定薪 酬計 劃計 算表 ； 分 析人 工成 本 ， 確 定其 可行 性 ； 確 定部 門薪 酬計 劃 ； 、 動態(tài) 調(diào)整 ；報 批。10、 薪酬 結(jié)構(gòu) ： 固 定部 分（ 基本 、崗 位、 技能 或能 力工 資、 工齡 工資 ）和 浮動 部分 （效 益、 業(yè)績 、 獎金 ） 1、 薪 酬制 度的 設(shè)計 要點 ： （ 一 ） 薪 酬水 平與 薪酬 結(jié)構(gòu) 設(shè)計 ： 1、 薪 酬水 平的 層次 ； 2、 薪 酬結(jié) 構(gòu)類 型 ；3、 薪酬 策略 與發(fā) 展戰(zhàn) 略的 關(guān)系 ； （ 二 ）薪 酬等 級設(shè) 計： 1、 薪酬 等級 依據(jù) ：崗 位等 級； 2、 薪酬 等級 類型 ：1） 分 層 式 ： 薪 酬 等 級 多 ， 且 成 金 字 塔 型 分 布 ， 員 工 薪 酬 水 平 隨 崗 位 發(fā) 展 而 提 高 ， 適 合 成 熟 的 、 等 級 型 的企 業(yè) 。 （ 2） 寬 泛式 ： 薪 酬等 級少 ， 且 成平 行形 分布 ， 員 工薪 酬水 平既 隨崗 位發(fā) 展而 提高 也可 以隨 崗位 的調(diào)整 而 提 高 ， 適 合 不 成 熟 的 、 業(yè) 務 靈 活 性 強 的 企 業(yè) ； 3、 薪 酬 等 級 圖 分 析 ； （ 三 ） 固 定 薪 酬 的 設(shè) 計 ： 1、 薪 酬級 差 ， 不 同等 級之 間相 差的 幅度 ， 級 差小 不能 體現(xiàn) 薪酬 分配 的激 勵性 ， 影 響工 作積 極性 ， 級 差大 會造 成不團 結(jié) ， 增 加人 工成 本 。 高 級別 崗位 的薪 酬級 差要 大 ， 低 級別 崗位 的薪 酬級 差要 小 ， 同 級別 中級 差大 小亦 如此 ， 分 層 式 級 差 小 ， 寬 泛 式 級 差 大 ； 2、 薪 酬 浮 動 幅 度 ； （ 四 ） 浮 動 薪 酬 （ 獎 金 或 績 效 工 資 ） 的 設(shè) 計 ： 1、確 定浮 動薪 酬總 額； 2、 確定 浮動 薪酬 份額12、 薪 酬制 度的 內(nèi)容 包括 ： 薪 酬分 配政 策 、 原 則 、 工 資支 付方 式 、 工 資標 準 、 工 資結(jié) 構(gòu) 、 薪 酬等 級及級 差、 獎金 、津 貼、 過渡 辦法 、其 他規(guī) 定等 。具 體形 式包 括： 薪酬 等級 表、 薪酬 標準 表、 技術(shù) 等級 標準 、崗 位名 稱表 13、 薪 酬制 度調(diào) 整的 類型 ： 工 資定 級性 調(diào)整 （ 1、 影 響因 素 ： 生 活費 、 市 場水 平 、 工 作能 力 ； 2、 內(nèi) 部公 平與 對外 競爭 力的 平衡 ） ； 物 價性 調(diào)整 ；工 齡性 調(diào)整 ；獎 勵性 調(diào)整 ；效 益性 調(diào)整 ；考 核性 調(diào)整14、 人 工成 本基 本核 算指 標包 括 ： 企 業(yè)從 業(yè)人 員年 平均 人數(shù) 、 企 業(yè)從 業(yè)人 員年 人均 工時 數(shù) 、 企 業(yè)銷 售收 入 （ 營 業(yè)收 入 ） 、 企 業(yè)增 加值 （ 純 收入 ） 、 企 業(yè)利 潤總 額 、 企 業(yè)成 本 （ 費 用 ） 總 額 、 企 業(yè)人 工成 本總 額等 。15、 核 算人 工成 本投 入產(chǎn) 出指 標包 括 ： 銷 售收 （ 營 業(yè)收 入 ） 與 人工 費用 比率 、 勞 動分 配率 等 。 前 者是指 每 獲 得 一 個 單 位 的 銷 售 收 入 需 要 投 入 的 人 工 費 用 ， 計 算 公 式 為 ： 人 工 費 用 /銷 售 收 入 =（ 人 工 費 用 /員 工總 數(shù) ） /（ 銷 售收 入 /員 工總 數(shù) ） =薪 酬水 平 /單 位員 工銷 售收 入 =（ 增 加值 /銷 售收 入 ） X（ 人 工費 用 /增 加值 ） ；后 者是 指企 業(yè) 獲得 的增 加值 中用 于員 工薪 酬分 配的 份額 ， 計 算公 式為 ： 勞 動分 配率 =人 工成 本 /增 加值 （ 純收 入） 16、 人工 成本 就企 業(yè)在 生產(chǎn) 經(jīng)營 活動 中， 因使 用勞 動力 而所 有費 用。 它包 括從 業(yè)人 員勞 動報 酬總 額 、社 會保 險費 用、 福利 費用 、教 育費 用、 勞動 保護 費用 、住 房費 用和 其他 人工 成本 等。17、 年 人均 工作 時數(shù) =（ 年制 度工 時（ 251） +年 加班 工時 損 耗工 時） /從 業(yè)年 平均 人數(shù)18、 增 加值 （ 凈 收入 ） 的 核算 辦法 ： 生 產(chǎn)法 ： 增 加值 =總 產(chǎn)出 -中 間投 入 ； 2、 收 入法 ： 增 加值 =勞 動者報 酬 +固 定資 產(chǎn)折 舊 +生 產(chǎn)稅 凈額 +營 業(yè)贏 余19、 人 工成 本總 額 =勞 動報 酬 +社 保費 +福 利費 +教 育費 用 +勞 保費 +住 房費 +其 他20、 員 工 福 利 分 為 社 會 保 險 福 利 和 用 人 單 位 集 體 福 利 。 社 會 保 險 福 利 包 括 ： ， 基 本 養(yǎng) 老 、 基 本 醫(yī) 療 、失 業(yè) 、 工 傷 、 生 育 。 用 人單 位集 體福 利包 括 ： 經(jīng) 濟性 福利 （ 住 房性 福利 、 交 通性 福利 、 伙 食性 福利 、 教 育培 訓性 福利 、 醫(yī) 療保 健性 福利 、 有 薪節(jié) 假 、 文 化旅 游性 福利 、 金 融性 福利 、 其 他生 活性 福利 、 津 貼和 補貼 。 ）和 非經(jīng) 濟性 福利 （咨 詢性 服務 、保 護性 服務 、工 作環(huán) 境保 護 。 ）21、 福 利就 間接 的薪 酬 。 福 利一 般就 低差 異 、 高 剛性 的 。 主 要內(nèi) 容包 括 ： 勞 動保 護計 劃 、 非 工作 時間給 付、 服務 及額 外津 貼、 非財 務酬 賞。21、 福 利管 理的 優(yōu)點 ： 對 企業(yè) 而言 ：獲 得良 好社 會形 象增 強員 工歸 屬感 ；合 理避 稅； 縮小 薪酬 差距 ；對 個人 而言 ：福 利較 工資 可靠 ；抵 御未 來風 險 2、 補 充 養(yǎng) 老 保 險 設(shè) 計 程 序 ： 來 源 ； 員 工 和 企 業(yè) 繳 費 比 例 ； 支 付 額 度 ； 支 付 形 式 ： （ 一 次 性 支 付 ， 定期 支付 ，一 次性 支付 和定 期支 付結(jié) 合 。 ） ； 時間 ；基 金管 理辦 法。23、 補充 醫(yī)療 保險 設(shè)計 程序 ：來 源與 額度 ；支 付的 范圍 ；標 準； 基金 管理 辦法 。第六章第六章第六章第六章勞動關(guān)系管理勞動關(guān)系管理勞動關(guān)系管理勞動關(guān)系管理1、 勞 動 合 同 的 法 定 條 款 ： 勞 動 合 同 期 限 ； 工 作 內(nèi) 容 ； 勞 動 保 護 和 勞 動 條 件 ； 勞 動 報 酬 ； 社 會 保 險 ；勞 動紀 律； 勞動 合同 終止 的條 件； 違反 勞動 合同 的責 任。 2、 約定 條款 ：試 用期 限； 培訓 ；保 密事 項； 補充 保險 和福 利待 遇； 當事 人協(xié) 商約 定的 其他 事項 。3、 專 項協(xié) 議： 訂 立合 同期 間的 專項 協(xié)議 ；履 行合 同期 間的 專項 協(xié)議4、 訂立 、變 更勞 動合 同的 原則 ：平 等自 愿協(xié) 商一 致的 原則 ；不 得違 反法 律、 行政 法規(guī) 的原 則。5、 訂立 勞動 合同 的程 序： 要約 和承 諾； 相互 協(xié)商 ；雙 方簽 約6、 法 人 機 關(guān) 法 定 代 表 人 與 勞 動 者 簽 定 勞 動 合 同 是 一 種 組 織 行 為 ， 而 不 是 個 人 行 為 ， 人 力 資 源 管 理 部門 實施 的勞 動合 同的 訂立 、 變 更等 活動 是一 種基 于法 定代 表人 授權(quán) 的代 理活 動 。 包 括 ： 意 思機 關(guān) ： 法 人的權(quán) 力機 關(guān)或 決策 機關(guān) ；執(zhí) 行機 關(guān)（ 董事 長、 經(jīng)理 ）代 表機 關(guān) ： （ 法定 代表 人 ） ； 監(jiān)察 機關(guān) ： （ 監(jiān)事 會）7、 續(xù) 定的 原 則是 ： 平 等自 愿 、 協(xié) 商一 致 、 合 法 ； 勞 動在 同一 用人 單位 連續(xù) 工作 滿 10年 ， 雙 方同 意續(xù)延 勞動 合同 的， 勞動 者提 出訂 立無 固定 期限 的勞 動合 同的 ，用 人單 位應 當同 意。8、 變 更 是 內(nèi) 容 變 更 而 不 是 主 體 變 更 ， 可 以 變 更 的 情 形 包 括 ： 所 依 據(jù) 的 法 律 法 規(guī) 制 度 等 發(fā) 生 變 化 ； 所依 據(jù)的 客觀 情況 變化 ，致 使合 同無 法履 行； 9、 由 用人 單位 提出 解除 勞動 合同 的 ,用 人單 位應 根據(jù) 勞動 者 在 本單 位的 工作 年限 ,每 滿 1年 發(fā)給 相當于 1個 月的 工資 作為 經(jīng)濟 補償 金 ,最 多不 超過 12個 月 ,工 作時 間不 滿 1年 的按 1年 的標 準發(fā) 放。10、 用 人 單位 單方 隨時 提出 解除 勞動 合同 、 不 承擔 經(jīng)濟 補償 的條 件有 ： 1.勞 動者 在試 用期 間被 證明 不符 合錄 用條 件的 ,此 種情 況在 試用 期滿 后不 再適 用 ； 2.勞 動者 嚴重 違反 勞動 紀律 或用 人單 位規(guī) 章制 度的 ,可以 以開 除 、 除 名的 形式 解除 勞動 合同 ； 3.勞 動者 嚴重 失職 、 營 私舞 弊 ,對 用人 單位 利益 造成 重大 損失 的 ； 4.勞 動 者 被 追 究 刑 事 責 任 的 ； 說 明 ： 關(guān) 于 第 二 項 ： 處 理 時 效 （ 開 除 6個 月 ， 除 名 為 3個 月 ） ； 開 除 須 經(jīng) 工 會同 意。 關(guān)于 第三 項； 重大 損失 標準 的界 定可 以是 法律 、法 規(guī)也 可以 是用 人單 位經(jīng) 過公 示的 內(nèi)部 管理 規(guī)則 ；關(guān) 于第 四項 ： “ 罪 由法 定 ” 。1、 用 人 單 位 需 要 提 前 30天 書 面 形 式 通 知 勞 動 者 并 承 擔 經(jīng) 濟 補 償 責 任 的 條 件 為 ： 1.勞 動 者 患 病 或 者非 因工 負傷 、 醫(yī) 療期 滿后 ,不 能從 事原 工作 也不 能從 事用 人單 位另 行安 排的 工作 。 2.勞 動者 不能 勝任 工作 、經(jīng) 過培 訓或 者調(diào) 整工 作崗 位 ,仍 不能 勝任 工作 的 。 3.勞 動合 同訂 立時 所依 據(jù)的 客觀 情況 發(fā)生 重大 變化 ,致 使原 勞動 合同 無法 履行 ,經(jīng) 當事 人協(xié) 商不 能達 成一 致協(xié) 議。說 明： 上 述條 件出 現(xiàn) 、 用 人單 位解 除勞 動合 同應 提前 通知 ,支 付經(jīng) 濟補 償 ,其 標準 為根 據(jù)勞 動者 在本 單位 工作年 限 ,每 滿 1年 發(fā) 給 1個 月工 資作 為經(jīng) 濟補 償金 ；第 二種 情形 最多 不超 過 12個 月 ；第 一種 情形 還要 視病 情和勞 動能 力狀 況 ,發(fā) 給一 定的 醫(yī)療 補助 費。12、 經(jīng) 濟性 裁員 的條 件包 括 ： 1.用 人單 位瀕 臨破 產(chǎn)進 行法 定整 頓期 間 。 2.用 人單 位生 產(chǎn)經(jīng) 營發(fā) 生嚴 重困 難確 需裁 減人 員的 。說 明： 當 上 述 裁 減 人 員 的 條 件 出 現(xiàn) 時 ,應 向 工 會 或 全 體 職 工 說 明 情 況 ,聽 取 工 會 或 職 工 的 意 見 ,并 要 向 勞 動行 政部 門報 告， 同時 必須 給予 經(jīng)濟 補償 （不 受 12月 的限 制 ） 。13、 用 人單 位 不 得解 除勞 動合 同的 條件 為 ： 1.患 職業(yè) 病或 者因 工負 傷并 被確 認喪 失或 部分 喪失 勞動 能力 的 。 2.患 病 或 者 負 傷 ,在 規(guī) 定 的 醫(yī) 療 期 內(nèi) 的 。 3.女 職 工 在 孕 期 、 產(chǎn) 期 、 哺 乳 期 內(nèi) 的 。 4.法 律 法 規(guī) 規(guī) 定 的其 他情 形。 不 得解 除是 針對 情形 二和 情形 三而 言， 其法 律效 力低 于情 形一14、 勞 動者 可 隨時 向用 人單 位提 出解 除勞 動合 同條 件為 ： 1.在 試用 期內(nèi) 。 在 試用 期內(nèi) 可以 提出 解除 勞動 合 同 ,并 且 無 須 說 明 理 由 或 者 承 擔 賠 償 責 任 。 2.用 人 單 位 未 按 照 勞 動 合 同 的 約 定 支 付 勞 動 報 酬 或 者 提 供勞 動條 件。 3.用 人單 位以 暴力 、威 脅、 非法 限制 人身 自由 的手 段強 迫勞 動。15、 勞 動 者 需 要 提 前 30天 通 知 用 人 單 位 解 除 勞 動 合 同 的 條 件 為 ： 勞 動 者 以 辭 職 的 形 式 解 除 勞 動 合 同必 須 提 前 30天 通 知 。 勞 動 者 如 果 違 反 勞 動 合 同 的 約 定 解 除 勞 動 合 同 ,給 用 人 單 位 造 成 損 失 的 ,應 賠 償 用 人單 位的 招收 錄用 費用 、培 訓費 用和 對生 產(chǎn)經(jīng) 營和 工作 造成 的直 接經(jīng) 濟損 失。 16、 第 三 方 招 用 未 與 原 用 人 單 位 解 除 勞 動 合 同 的 勞 動 者 給 原 用 人 單 位 造 成 損 失 的 ,除 該 勞 動 者 承 擔 直接 賠償 責任 外 ,該 用人 單位 承擔 連帶 賠償 責任 。17、 集 體 合 同 內(nèi) 容 ： （ 一 ） 勞 動 條 件 標 準 部 分 ； 勞 動 條 件 標 準 部 分 可 以 直 接 作 為 勞 動 合 同 部 分 ， 是 集體 合 同 的 核 心 ， 包 括 勞 動 報 酬 、 工 作 時 間 和 休 息 休 假 、 保 險 福 利 、 勞 動 安 全 衛(wèi) 生 等 項 條 款 。 （ 二 ） 一 般 性規(guī) 定 ； 規(guī) 定 勞 動 合 同 和 集 體 合 同 履 行 的 有 關(guān) 規(guī) 則 。 （ 三 ） 過 渡 性 規(guī) 定 （ 監(jiān) 督 檢 查 、 爭 議 處 理 、 違 約 責 任 ） ；（ 四） 其他 規(guī)定 （ 主要 包括 應達 到的 目標 ，是 否可 以作 為勞 動合 同的 內(nèi)容 目前 有爭 議）18、 集體 合同 為 法 定要 式合 同， 必須 采取 書面 形式 ，均 為定 期合 同， 一般 為 1 3年 。19、 簽 訂 集 體 合 同 的 程 序 ： 1、 主 體 ： 勞 動 者 （ 基 層 工 會 /半 數(shù) 職 工 同 意 的 代 表 ） 和 企 業(yè) （ 用 人 單 位行 政機 關(guān)， 即法 定代 表人 ） ； 2、 協(xié)商 ； 3、 政府 勞動 行政 部門 審核 （ 7日 內(nèi)報 送） 4、 審核 期限 和生 效（ 勞動 行 政 部 門 在 收 到 集 體 合 同 過 后 的 15日 內(nèi) 將 審 核 意 見 書 送 達 ， 集 體 合 同 的 生 效 日 期 以 審 核 意 見 書 確認 的日 期為 生效 日期 。若 勞動 行政 部門 無疑 義的 ，自 第 16日 起自 動生 效 。 ） 5、 集體 合同 的公 布20、 集 體合 同除 具有 一般 協(xié)議 的主 體平 等性 、 意 思表 示一 致性 、 合 法性 和法 律約 束性 以外 ， 還 具有 自身 的特 點 ： （ 1） 集 體合 同是 規(guī)定 勞動 關(guān)系 的協(xié) 議 ； （ 2） 工 會或 勞動 者代 表職 工一 方與 企業(yè) 簽訂 ； （ 3） 集 體合 同就 定期 的書 面合 同， 其生 效需 經(jīng)特 定程 序。 21、 集體 合同 的履 行應 遵循 實際 履行 和協(xié) 作履 行的 原則 。2、 勞 動爭 議處 理的 原則 ： 著 重調(diào) 解 、 及 時處 理 ； 在 查清 事實 的基 礎(chǔ)上 依法 處理 ； 當 事人 在適 用法 律上 一律 平等 。 23、 勞 動爭 議處 理的 程序 為 ： 協(xié) 商 、 調(diào) 解 、 仲 裁 、 訴 訟 。 勞 動爭 議的 協(xié)商 和調(diào) 解是 勞動 爭議 處理 的非必 須程 序， 仲裁 和訴 訟為 必須 程序 ，即 ，先 仲裁 ，后 訴訟 ，不 仲裁 ，不 訴訟 。24、 我 國目 前的 調(diào)解 機構(gòu) 有 ： 勞 動爭 議調(diào) 解委 員會 、 勞 動爭 議仲 裁委 員會 、 人 民法 院 。 勞 動爭 議條 件委 員會 所進 行的 調(diào)解 具有 群眾 性 、 自 治性 和 、 非 強制 性特 點 ， 遵 循 自 愿 、 尊 重當 事人 申請 仲裁 和訴 訟權(quán) 利的 原則 。 調(diào) 委會 為 群眾 性自 治組 織 ， 由 職工 代表 、 企 業(yè)代 表 、 和 企業(yè) 工會 代表 組成 ， 企 業(yè)方 的代 表不 得超過 代表 總數(shù) 的 1/3， 主任 由工 會代 表擔 任， 辦事 機構(gòu) 設(shè)在 企業(yè) 工會 委員 會。25、 勞 動 爭 議 條 件 委 員 會 所 進 行 的 調(diào) 解 的 工 作 程 序 ： （ 一 ） 申 請 和 受 理 （ 雙 方 當 事 人 都 可 以 自 知 道 和應 當 知 道 權(quán) 利 被 侵 害 之 日 起 30日 內(nèi) 以 書 面 或 口 頭 形 式 提 出 申 請 ， 調(diào) 委 會 在 4日 內(nèi) 做 出 受 理 與 否 決 定 。 ） ；（ 二 ） 調(diào) 查 和 調(diào) 解 ； （ 三 ） 制 作 調(diào) 解 協(xié) 議 書 或 意 見 書 。 注 ： 調(diào) 解 書 對 雙 方 沒 有 強 制 約 束 力 ； 調(diào) 解 的 期 限 為30天26、 勞 動爭 議仲 裁具 有 主 體特 定性 、 對 象特 定性 、 施 行強 制的 特征 ， 勞 動爭 議仲 裁委 員會 由勞 動行 政部 門的 代表 、 同 級工 會代 表 、 企 業(yè)代 表組 成 。 總 數(shù)應 為單 數(shù) ， 主 任由 勞動 行政 方代 表組 成 。 辦 事機 構(gòu)設(shè) 在勞 動行 政部 門 ， 遵 循 “ 一 次裁 決 、 合 議 、 強 制 、 回 避 、 、 區(qū) 分舉 證責 任 （ 反 映平 等主 體關(guān) 系間 的爭 議事 項 ，遵 循 “ 誰 主張 誰舉 證 ” ； 反映 隸屬 關(guān)系 的爭 議事 項實 行 “ 誰 決定 誰舉 證） 的 ” 原 則。27、 勞 動 爭 議 仲 裁 的 程 序 ： （ 1） 申 請 和 受 理 。 (7日 、 15日 )（ 2） 案 件 仲 裁 準 備 。 （ 3） 開 庭 審 理 和 裁決 。 （ 4） 仲 裁文 書的 送達 。 （ 15日 內(nèi)不 向法 院起 訴 ， 即 生效 。 ） 勞 動爭 議的 申訴 時效 為 60日 ， 即 提出 仲裁 的 一 方 應 在 勞 動 爭 議 發(fā) 生 之 日 起 60日 內(nèi) 向 勞 動 爭 議 仲 裁 機 構(gòu) 提 出 申 請 ， 仲 裁 裁 決 應 在 收 到 仲 裁 申 請 的60日 內(nèi)做 出； 案情 復雜 需要 延期 的， 經(jīng)批 準， 延期 不得 超過 30日 。28、 勞 動 爭 議 的 分 類 ： 按 主 體 分 為 個 別 （ 2人 及 以 下 ） 、 集 體 （ 3人 及 以 上 且 有 共 同 理 由 ） 、 團 體 （ 工會 與單 位因 簽 訂 或 履行 集體 合同 ） ； 按 性質(zhì) 分為 權(quán)利 爭議 （ 既 定 ） 、 利 益爭 議 （ 未 定 ） ； ） 按 標的 分為 勞 動合同 爭議 、 勞 動安 全衛(wèi) 生 、 工 作時 間 、 休 息休 假 、 保 險福 利而 發(fā)生 的爭 議 、 勞 動報 酬 、 培 訓 、 獎 懲等 發(fā)生 的爭 議。 29、 勞 動 爭 議產(chǎn) 生的 原因 為 ： 直 接原 因 （ 不 遵循 法律 和合 同的 不規(guī) 范行 為 ） 和 本質(zhì) 原因 （ 勞 動關(guān) 系主體 的利 益差 別）30、 勞動 爭議 案 例分 析的 要點 ： 1、 按照 勞動 爭議 自身 的規(guī) 定性 進行 分析 。 (1)確 定勞 動爭 議的 標的 。(2)分 析確 定意 思表 示的 意志 內(nèi)容 。 (3)分 析確 定意 思表 示所 反映 的意 志內(nèi) 容是 否符 合勞 動法 律法 規(guī) 、 集 體合 同 、 勞 動合 同 、 企 業(yè)內(nèi) 部勞 動管 理規(guī) 則的 規(guī)定 。 2、 按 照承 擔法 律責 任的 要件 的分 析方 法分 析勞 動爭 議 。(1)分 析確 定勞 動爭 議當 事人 所實 施的 行為 。 (2)分 析確 定當 事人 的行 為是 否造 成或 足以 造成 一定 的危 害 。(3)分 析確 定當 事人 行為 與危 害結(jié) 果之 間是 否存 在直 接的 因果 關(guān)系 。 (4)分 析確 定行 為人 的行 為是 否有 主觀上 的過 錯。 31、 信息 溝通 形式 ：正 式溝 通與 非正 式溝 通。 縱向 信息 溝通 、橫 向信 息溝 通、 建立 標準 信息 載體 。32、 信 息溝 通的 作用 ： 組 織和 個人 提供 信息 發(fā)出 者所 預期 的目 標 、 情 報 、 資 料 、 知 識 。 組 織成 員之 間 、部 門之 間實 現(xiàn)行 為統(tǒng) 一 、 相 互了 解和 理解 的工 具 。 信 息溝 通就 實現(xiàn) 企業(yè) 管理 活動 從無 序到 有序 狀態(tài) 轉(zhuǎn)化 的基 本手 段 ， 企 業(yè)組 織的 有序 程度 及其 狀態(tài) 與信 息溝 通程 度直 接相 關(guān) 。 調(diào) 節(jié)人 際關(guān) 系的 工具 。 實 現(xiàn)有 效激 勵的 手段 。3、 信 息 溝 通 應 注 意 的 事 項 ： 1、 降 低 溝 通 障 礙 和 干 擾 （ 員 工 溝 通 不 能 獨 立 于 員 工 性 格 特 點 而 孤 立 存在 ， 員 工的 精神 狀態(tài) 、 價 值觀 念 、 交 往習 慣等 諸種 人格 特征 都可 能形 成溝 通障 礙 。 注 意溝 通語 言的 選擇 。 ） ；2、 借助 專家 、相 關(guān)團 體實 現(xiàn)溝 通 34、 勞 動爭 議的 預防 措施 ： 勞 動法 制觀 念 ； 法 律 、 法 規(guī)執(zhí) 行的 監(jiān)督 檢查 ； 勞 動合 同 、 集 體合 同的 管理 ；民 主管 理體 制； 勞動 立法35、 勞 動爭 議預 防工 作計 劃 ： （ 1） 完 善勞 動關(guān) 系管 理體 制 ， 包 括 ： 完 善企 業(yè)內(nèi) 部管 理體 制 、 在 既定 的生 產(chǎn)經(jīng) 營和 增長 水平 的條 件下 ， 營 造積 極進 取的 企業(yè) 文化 。 （ 2） 制 定員 工溝 通實 施計 劃 ， 包 括 ： 建 立必 要的 員工 溝通 制度 ， 明 確管 理人 員在 溝通 中的 職責 ； 規(guī) 定員 工溝 通工 作目 標 ， 建 立員 工溝 通報 告制 度 ； 選 擇確 定員 工溝 通方 法。36、 工 作壓 力產(chǎn) 生的 原因 ： 過 重的 工作 負荷 、 時 間緊 張 、 管 理人 員的 工作 方式 和素 質(zhì) 、 不 清晰 的制 度環(huán) 境、 責權(quán) 不清 、職 責不 明、 分工 協(xié)作 狀態(tài) 、價 值觀 沖突 。 37、 職 業(yè) 安 全 衛(wèi) 生 標 準 包 括 ： 1、 安 全 技 術(shù) 規(guī) 程 即 國 家 為 了 防 止 和 消 除 在 生 產(chǎn) 過 程 中 的 傷 亡 事 故 。 保障 勞動 者的 生命 安全 和減 輕繁 重體 力勞 動， 以及 防止 生產(chǎn) 設(shè)備 遭到 破壞 而制 定的 法律 規(guī)范 。 分為 工廠 、 礦山 和 建 筑 安 裝 三 類 ； 2、 衛(wèi) 生 規(guī) 程 即 國 家 為 了 保 護 勞 動 者 在 生 產(chǎn) 過 程 中 的 健 康 ， 防 止 和 消 除 職 業(yè) 危 害 而 制定 的各 種法 律規(guī) 范和 技術(shù) 標準 的綜 合 。 分 為防 止有 毒有 害物 質(zhì)危 害 ； 防 止粉 塵危 害 ； 防 止噪 聲和 強光 刺激 ；防 止電 磁輻 射危 害； 防暑 降溫 和防 凍取 暖； 通風 和照 明； 個人 防護 用品 和生 產(chǎn)輔 助設(shè) 施； 職業(yè) 病防 治等 。38、 安 全衛(wèi) 生管 理制 度包 括： 安 全生 產(chǎn)責 任制 度、 安全 技術(shù) 措施 計劃 管理 制度 、安 全生 產(chǎn)教 育制 度 、安 全生 產(chǎn)檢 查制 度 、 重 大事 故隱 患管 理制 度 、 安 全衛(wèi) 生認 證制 度 、 傷 亡事 故報 告和 處理 制度 、 個 人勞 動安全 衛(wèi)生 防護 用品 管理 制度 、勞 動者 健康 檢查 制度 39、 女 職工 的禁 忌勞 動范 圍 ： 礦 山井 下作 業(yè) 、 森 林業(yè) 伐木 、 歸 楞及 流放 作業(yè) 、 國 家標 準中 第四 級體 力勞 動強 度的 作業(yè) 、 建 筑業(yè) 的腳 手架 的組 裝和 拆除 作業(yè) ； 以 及電 力 、 電 信行 業(yè)的 高處 架線 、 連 續(xù)負 重 （ 指 每小 時負 重次 數(shù)在 6次 以上 ）每 次負 重超 過 20公 斤， 間斷 負重 每次 負重 超過 25公 斤的 作業(yè) 。40、 未成 年工 特殊 保護 制度 包括 ：最 低就 業(yè)年 齡的 規(guī)定 （ 16周 歲 ） ； 禁忌 勞動 范圍 ；對 未成 年工 實行定 期健 康檢 查； 使用 未成 年工 實行 登記 制度 ；對 未成 年工 必須 在上 崗前 進行 職業(yè) 安全 衛(wèi)生 教育 、培 訓?；A(chǔ)知識基礎(chǔ)知識基礎(chǔ)知識基礎(chǔ)知識勞動法勞動法勞動法勞動法1、 勞動 法可 以指 ：勞 動法 律部 門、 國家 的勞 動法 典、 勞動 法學 或勞 動法 課程2、 勞動 法指 調(diào)整 勞動 關(guān)系 以及 與勞 動關(guān) 系有 密切 聯(lián)系 的其 他社 會關(guān) 系的 法律 。3、 勞動 法是 從民 法中 分離 出來 的法 律部 門。4、 勞 動 法 所 調(diào) 整 的 勞 動 關(guān) 系 的 特 征 ： *發(fā) 生 的 原 因 是 實 現(xiàn) 勞 動 的 過 程 ； *是 在 用 人 單 位 錄 用 了 勞 動 者之 后才 發(fā)生 的； *是 有職 業(yè)的 有償 的勞 動而 發(fā)生 的關(guān) 系。5、 勞 動法 的主 要內(nèi) 容 ； *就 業(yè)促 進 ； *集 體談 判和 集體 合同 ； *勞 動標 準 ； *職 業(yè)技 能開 發(fā) ； *社 會保 險 ；*勞 動爭 議處 理； *勞 動監(jiān) 督檢 查。6、 勞 動 標 準 一 般 指 最 低 勞 動 標 準 ， 具 有 單 方 面 的 強 制 力 ， 勞 動 關(guān) 系 當 事 人 可 以 約 定 高 于 勞 動 標 準 的勞 動 條 件 但 不 能 低 于 勞 動 標 準 的 條 件 。 其 內(nèi) 容 包 括 ： *最 低 工 資 標 準 ； *最 長 工 作 時 間 和 休 息 休 假 制 度 ； *勞 動安 全衛(wèi) 生； *女 職工 和未 成年 工的 勞動 條件 。7、 勞動 法 于 194年 7月 5日 由八 界人 大八 次會 議通 過并 于 195年 1月 1日 開始 實施 。8、 我 國勞 動法 的基 本原 則 ； *勞 動既 是權(quán) 利又 是義 務 ； *保 護勞 動者 的合 法權(quán) 益 ； *勞 動力 資源 的合 理配 置。 9、 勞 動法 對勞 動力 市場 的作 用 ： 1、 確 認勞 動者 為勞 動力 所有 者 ， 使 勞動 者在 勞動 力市 場上 處于 勞動力 供方 主體 的法 律地 位 2、 通過 勞動 合同 建立 勞動 關(guān)系 ，為 勞動 力供 求雙 方通 過市 場相 互選 擇和 勞動 力作為 生產(chǎn) 要素 在市 場上 自由 流動 提供 了法 律條 件 3、 實行 統(tǒng)一 的勞 動標 準和 社會 保險 制度 ，使 勞動 力在 使用和 流動 過程 中得 到基 本保 障， 同時 ，也 使勞 動力 市場 上的 勞動 力資 源不 中斷 10、 憲 法對 勞動 者保 護的 權(quán)利 有 ： 勞 動權(quán) 、 勞 動保 護權(quán) 、 休 息權(quán) 、 職 業(yè)培 訓權(quán) 、 物 質(zhì)幫 助權(quán) 、 企 業(yè)民主 管理 權(quán)等 。1、 勞動 法對 勞動 者合 法權(quán) 益的 保護 有： 1、 偏重 保護 和優(yōu) 先保 護 2、 平等 保護 3、 全面 保護 4、 基本保 護 12、 勞 動力 資源 合理 配置 原則 ： 1、 雙 重價 值取 向 2、 勞 動力 資源 的宏 觀配 置 3、 勞 動力 資源 的微 觀配置13、 勞動 法律 關(guān)系 與勞 動關(guān) 系的 聯(lián)系 和區(qū) 別： 勞動 法律 關(guān)系 是勞 動法 調(diào)整 勞動 關(guān)系 的結(jié) 果的 體現(xiàn) ； 前提 不 同 （ 勞 動 交 換 勞 動 法 律 法 規(guī) ） ； 內(nèi) 容 和 效 力 不 同 （ 勞 動 法 律 關(guān) 系 以 法 定 的 權(quán) 利 和 義 務 為 內(nèi) 容 ， 受國 家強 制力 保護 和約 束； 勞動 關(guān)系 以勞 動為 內(nèi)容 ，如 果無 強制 性規(guī) 定， 可以 不受 強制 力保 護 。 ）14、 勞動 法律 關(guān)系 的構(gòu) 成要 素： *主 體（ 勞動 者和 用人 單位 ） ； *內(nèi) 容； *客 體（ 勞動 力 /勞 動行 為 ） 。15、 集 體勞 動法 律關(guān) 系的 主體 ： 工 會和 用人 單位 ； 勞 動行 政法 律關(guān) 系的 主體 ： 勞 動行 政主 體 （ 勞 動行政 機關(guān) 或授 權(quán)部 門） 和勞 動行 政相 對人 （勞 動者 或用 人單 位 ） 。人力資源管理人力資源管理人力資源管理人力資源管理1、 人 力 資 源 與 其 他 資 源 一 樣 具 有 *物 質(zhì) 性 *可 用 性 *有 限 性 ； 但 人 力 資 源 具 有 以 下 獨 有 的 特 征 ： *活 的資 源（ 能動 性、 周期 性和 磨損 性 ） ； *創(chuàng) 造利 潤的 源泉 ； *戰(zhàn) 略性 資源 ； *可 以無 限開 發(fā)的 資源 。2、 人 力 資 源 管 理 的 定 義 為 ： 就 是 指 運 用 現(xiàn) 代 化 的 科 學 方 法 ， 對 與 一 定 物 力 相 結(jié) 合 的 人 力 進 行 合 理 的培 訓、 組織 和調(diào) 配， 使人 力， 物力 經(jīng)常 保持 最佳 比例 ，同 時對 人的 思想 、心 理和 行為 進行 恰當 的誘 導 、 控制 和協(xié) 調(diào)， 充分 發(fā)揮 人的 主觀 能動 性， 使人 盡其 才事 得其 人， 人事 相宜 ，以 實現(xiàn) 組織 目標 。 3、 人 力資 源管 理與 勞動 人事 管理 的區(qū) 別 ： 1、 在 管理 內(nèi)容 上 ， 傳 統(tǒng)的 人事 管理 以事 為中 心 ， 而 現(xiàn)代 人力 資 源 管 理 則 以 人 為 中 心 。 2、 在 管 理 形 式 上 ， 傳 統(tǒng) 的 人 事 管 理 屬 于 靜 態(tài) 管 理 ， 而 現(xiàn) 代 人 力 資 源 管 理 屬 于動 態(tài) 管 理 。 3、 在 管 理 方 式 上 ， 傳 統(tǒng) 的 人 事 管 理 主 要 采 取 制 度 控 制 和 物 質(zhì) 激 勵 手 段 ， 而 現(xiàn) 代 人 力 資 源 管 理采 取 人 性 化 管 理 。 4、 在 管 理 策 略 上 ， 傳 統(tǒng) 的 人 事 管 理 側(cè) 重 于 近 期 或 當 前 人 事 工 作 ， 而 現(xiàn) 代 人 力 資 源 管 理不 僅 注 重 近 期 或 當 前 具 體 事 宜 的 解 決 ， 更 注 重 人 力 資 源 的 整 體 開 發(fā) 、 預 測 與 規(guī) 劃 。 5、 在 管 理 技 術(shù) 上 ， 傳統(tǒng) 的 人 事 管 理 照 章 辦 事 ， 機 械 呆 板 ； 而 現(xiàn) 代 人 力 資 源 管 理 追 求 科 學 性 和 藝 術(shù) 性 。 6、 在 管 理 體 制 上 ， 傳 統(tǒng)的 人 事 管 理 多 為 被 動 反 應 型 ， 現(xiàn) 代 人 力 資 源 管 理 多 為 主 動 開 發(fā) 型 。 7、 在 管 理 手 段 上 ， 傳 統(tǒng) 的 人 事 管 理 手段 單 一 ， 以 人 工 為 主 ； 現(xiàn) 代 人 力 資 源 管 理 的 系 列 程 序 均 由 計 算 機 完 成 。 8、 在 管 理 程 序 上 ， 傳 統(tǒng) 的 人 事 管理 部門 往往 只是 上級 的執(zhí) 行部 門， 很少 參與 決策 ；現(xiàn) 代人 力資 源管 理則 處于 決策 層。4、 人 力 資 源 規(guī) 劃 是 指 使 企 業(yè) 穩(wěn) 定 的 擁 有 一 定 質(zhì) 量 的 和 必 要 數(shù) 量 的 人 力 ， 以 實 現(xiàn) 包 括 個 人 利 益 在 內(nèi) 的該 組 織 目 標 而 擬 訂 的 一 套 措 施 ， 從 而 求 得 人 員 需 求 量 和 人 員 擁 有 量 之 間 在 企 業(yè) 未 來 發(fā) 展 過 程 中 的 相 互 匹配 。 5、 人 力資 源規(guī) 劃的 程序 ： *核 查現(xiàn) 有的 人力 資源 ； *需 求預 測 ； *供 給預 測 ； *起 草計 劃匹 配供 需 ； *執(zhí)行 規(guī)劃 和實 施監(jiān) 控； *評 估人 力資 源規(guī) 劃。6、 彼 得 原 理 （ ThePetrPrinciple） /效 應 ： 人 們 常 常 被 提 拔 到 他 們 不 能 勝 任 的 級 別 上 ， 即 所 謂 的“ 提 升過 頭 ” 。7、 招 聘的 要求 ： 1、 符 合國 家有 關(guān)法 律 、 政 策和 本國 利益 2、 公 平原 則 3、 在 招聘 中應 堅持 平等 就業(yè) 。4要 確保 錄用 人員 的質(zhì) 量 ， 5、 要 根據(jù) 企業(yè) 人力 資源 規(guī)劃 工作 需要 和職 務說 明書 中應 職人 員的 任職 資格 要求 ，運 用科 學的 方法 和程 序開 展招 聘工 作。 6、 努力 降低 招聘 成本 ，注 意提 高招 聘的 工作 效率 。8、 招聘 錄用 成本 計算 ： 1、 人事 費用 ， 2、 業(yè)務 費用 。 3、 企業(yè) 一般 管理 費。9、 績 效 考 評 的 定 義 ： 從 內(nèi) 涵 上 說 就 是 對 人 與 事 的 進 行 評 價 ， 即 對 人 及 其 工 作 狀 況 進 行 評 價 ， 對 人 的工 作結(jié) 果 ， 要 通過 評價 體現(xiàn) 人在 組織 中的 相對 價值 或貢 獻程 度 。 從 外延 上來 講 ， 就 是有 目的 、 有 組織 的對日 常工 作中 的人 進行 觀察 、記 錄、 分析 和評 價。 10、 績 效 考 評 目 的 ： 1、 考 核 員 工 工 作 績 效 。 2、 建 立 公 司 有 效 的 績 效 考 核 制 度 、 程 序 和 方 法 。 3、 達成 公司 全體 職工 ，特 別是 管理 人員 對績 效考 評的 認同 、理 解和 操作 的熟 知。 4、 績效 考評 制度 的促 進。 5、公 司整 體工 作績 效的 改進 和提 升。 1、 績 效考 評的 作用 ： 對 公司 來說 1,、 績 效改 進 。 2、 員 工培 訓 。 3、 激 勵 。 4、 人 事調(diào) 整 。 5、 薪 酬調(diào)整 。 6、 將工 作成 果與 目標 比較 ，考 察員 工工 作績 效如 何。 7、 員工 之間 的績 效比 較。對 主管 來說 1、 幫助 下屬 建立 職業(yè) 工作 關(guān)系 。 2、 借以 闡述 主管 對下 屬的 期望 。 3、 了解 下屬 對其 職責 與目標 任務 的看 法 。 4取 得下 屬對 主管 對公 司的 看法 和建 議 。 5、 提 供主 管向 下屬 解釋 薪酬 處理 等人 事決 策的 機會 。 6、 共 同探 討員 工的 培訓 和開 發(fā)的 需求 及行 動計 劃 。 對 于員 工來 說 1、 加 深了 解自 己的 職責 和目 標 。 2、成 就和 能力 獲得 上司 的賞 識 。 3、 獲 得說 明困 難和 解釋 誤會 的機 會 。 4、 了 解與 自己 有關(guān) 的各 項政 策的 推行情 況。 5、 了解 自己 在公 司的 發(fā)展 前程 。 6、 在對 自己 有影 響的 工作 評估 過程 中獲 得參 與感 。12、 績效 考評 工作 程序 分為 ：封 閉式 考評 和開 放式 考評13、 培訓 的方 法： 1、 講授 法 2、 操作 示范 法 3、 案例 研討 法等14、 崗位 評價 的原 則： *系 統(tǒng)； *實 用； *標 準化 ； *能 級對 應； *優(yōu) 化15、 薪 酬 福 利 制 度 制 定 得 到 步 驟 （ 或 方 案 設(shè) 計 的 模 式 ） ： 第 一 、 制 定 薪 酬 策 略 ； 第 二 、 工 作 分 析 ； 第三 、薪 酬調(diào) 查； 第四 、薪 酬結(jié) 構(gòu)設(shè) 計； 第五 、薪 酬分 級和 定薪 ；第 六、 薪酬 制度 的控 制與 管理 。 16、 勞動 合同 訂立 和變 更的 原則 ； *平 等自 愿； *協(xié) 商一 致； *合 法化17、 無 效的 勞動 合同 從訂 立之 日起 就沒 有法 律效 力 ， 而 不是 從確 認時 開始 喪失 法律 效力 ， 勞 動合 同的無 效由 *勞 動爭 議仲 裁委 員會 和 *人 民法 院確 認， 合同 雙方 當事 人無 權(quán)確 認勞 動合 同的 無效 。18、 勞 動 合 同 的 試 用 期 不 得 超 過 6個 月 ， 合 同 期 限 為 6個 月 的 不 得 超 過 15天 ， 合 同 期 限 為 1年 的 不得 超過 1個 月。 試用 期包 括在 合同 期限 內(nèi)。19、 集 體合 同的 內(nèi)容 ： *勞 動標 準條 件規(guī) 范部 分 （ 集 體合 同的 核心 內(nèi)容 。 ） ； *過 度性 規(guī)定 （ 爭 議的 解決措 施 ） ； *文 本本 身的 規(guī)定 （期 限、 變更 解除 的條 件）20、 因 簽定 集體 合同 而發(fā) 生爭 議的 ， 雙 方不 能協(xié) 商解 決的 可向 勞動 行政 部門 申請 協(xié)商 解決 ， 因 履行 集體 合同 而發(fā) 生爭 議的 ，按 勞動 爭議 來處 理。21、 勞動 爭議 的處 理機 構(gòu)； *勞 動爭 議調(diào) 解委 員會 ； *勞 動爭 議仲 裁委 員會 ； *人 民法 院2、 勞 動爭 議調(diào) 解委 員會 的辦 事機 構(gòu)設(shè) 在企 業(yè)工 會委 員會 ， 由 職工 代表 、 企 業(yè)代 表和 企業(yè) 工會 代表 組成 ，企 業(yè)代 表不 得超 過委 員會 總?cè)?數(shù)的 1/3， 主任 須有 工會 代表 擔任 。23、 勞 動爭 議仲 裁委 員會 的辦 事機 構(gòu)設(shè) 在勞 動行 政部 門 ， 由 勞動 行政 部門 、 同 級工 會和 經(jīng)濟 綜合 管理部 門的 代表 組成 ，主 任須 由勞 動行 政部 門的 代表 擔任 。24、 勞 動 爭 議 的 處 理 程 序 依 次 為 ： *調(diào) 解 ； *仲 裁 ； *訴 訟 。 調(diào) 解 為 非 必 經(jīng) 程 序 ， 仲 裁 和 訴 訟 為 必 經(jīng) 程序 ，即 ，不 仲裁 不訴 訟， 先仲 裁后 訴訟 。 25、 勞動 爭議 仲裁 的申 請時 限為 60日 ，訴 訟的 申請 時限 為 15日 。調(diào) 解應 在 30日 完畢 ，仲 裁應 在 60日 結(jié)案 ，特 殊情 況下 可延 長 30日 。訴 訟應 在 6個 月結(jié) 案， 特殊 情況 可延 長。勞動經(jīng)濟學勞動經(jīng)濟學勞動經(jīng)濟學勞動經(jīng)濟學1、 *生 產(chǎn)要 素 是 勞動 經(jīng)濟 學研 究的 基本 任務 ； *勞 動 是 生產(chǎn) 要素 的主 體； *人 是勞 動要 素的 實體 ； 勞動 要素 的特 點： *動 力性 ； *自 我選 擇性 ； *個 體差 異性 ； *非 經(jīng)濟 性2、 在 市 場 經(jīng) 濟 體 制 下 ， 勞 動 者 與 雇 主 之 間 有 著 既 對 立 又 共 存 的 關(guān) 系 ， 其 中 對 立 關(guān) 系 中 既 有 平 等 性 也有 不平 等性 。 3、 人 力 資 源 是 勞 動 力 的 供 給 實 體 ， 是 數(shù) 量 和 質(zhì) 量 的 統(tǒng) 一 。 人 力 資 源 的 數(shù) 量 即 一 個 國 家 或 地 區(qū) 范 圍 內(nèi)勞 動適 齡人 口減 去其 中喪 失勞 動能 力的 人口 ，加 上勞 動適 齡人 口之 外具 有勞 動能 力的 人口 。4、 勞 動供 給量 與工 資的 變化 成 *正 相關(guān) 關(guān)系 ， 即 工資 越高 ， 勞 動力 供給 量越 大 ， 反 之 ， 越 小 ； 中 觀勞動 力供 給具 有 *特 質(zhì)和 *同 質(zhì)雙 重的 性質(zhì) 。5、 影 響 中 觀 勞 動 力 供 給 的 因 素 有 ： *工 資 競 爭 力 ； *專 業(yè) 教 育 的 門 類 ； *個 人 的 就 業(yè) 偏 好 ； *勞 動 要 素的 流動 性。6、 影 響 宏 觀 勞 動 力 供 給 數(shù) 量 的 因 素 ： *人 口 因 素 （ *人 口 總 量 ； *人 口 年 齡 、 性 別 結(jié) 構(gòu) ； *地 區(qū) 間 的 人口 遷移 ） ； *勞 動參 與率 ； *勞 動時 間 。 影 響宏 觀勞 動力 供給 質(zhì)量 的因 素 ： *遺 傳 ； *教 育 ； *人 力投 資數(shù)量 ； *人 力投 資的 動力 ； *經(jīng) 濟發(fā) 展水 平與 經(jīng)濟 體制 ； *社 會文 化與 觀念 因素 。7、 勞動 需求 為一 種派 生性 需求 /引 致需 求， 社會 消費 需求 是生 產(chǎn)單 位使 用勞 動要 素的 根本 原因 。8、 造 成 勞 動 力 供 大 于 求 的 可 能 原 因 有 ： *資 本 缺 乏 、 物 質(zhì) 資 本 的 供 給 數(shù) 量 不 足 ； *人 口 和 勞 動 力 數(shù) 量過 多 、 增 長過 快 ； *生 產(chǎn)停 滯或 者下 降 ； *技 術(shù)進 步 、 資 本集 約 。 其 表現(xiàn) 為 ： *存 在相 當數(shù) 量的 失業(yè) 或求業(yè) 人員 。 *在 職失 業(yè)、 停滯 失業(yè) 和潛 在失 業(yè)大 量存 在。9、 勞 動 力 的 供 求 均 衡 是 指 ： *宏 觀 上 的 平 衡 ； *結(jié) 構(gòu) 上 的 平 衡 ； *微 觀 上 的 平 衡 。 其 理 論 標 志 為 ： *供給 能夠 為全 社會 吸收 ， *需 求均 能得 到滿 足 ； 其 現(xiàn)實 標志 為 ： *要 求就 業(yè)的 人大 部分 能夠 就業(yè) ， 不 存在 長期的 大量 求業(yè) 人口 ； *不 存在 長期 大量 缺乏 人力 的部 門和 行業(yè) ， *少 量勞 動力 處于 失業(yè) 狀態(tài) 。10、 勞 動力 總量 過剩 的狀 態(tài) ： *正 常就 業(yè) ； *公 開性 失業(yè) ； *不 充分 就業(yè) ； *潛 在性 失業(yè) /在 職失 業(yè) ； *隱蔽 性失 業(yè)； *1、 勞 動 力 結(jié) 構(gòu) 過 剩 的 因 ： *教 育 結(jié) 構(gòu) 不 合 理 ； *產(chǎn) 業(yè) 結(jié) 構(gòu) 變 動 從 夕 陽 產(chǎn) 業(yè) 中 剝 離 出 勞 動 力 ； *個 人 擇業(yè) 偏差 ； *勞 動力 技能 退化 或廢 棄。2、 國 際勞 工組 織規(guī) 定的 就業(yè) 標準 ： *正 常就 業(yè)的 人員 ； *雇 主或 獨立 經(jīng)營 人員 ， 以 及協(xié) 助他 們工 作的家 庭 成 員 ， 其 勞 動 時 間 超 過 正 規(guī) 工 作 時 間 的 1/3以 上 者 ； *有 固 定 職 業(yè) ， 但 因 疾 病 、 事 故 、 休 假 、 勞 動 爭議 、曠 工， 或因 氣候 不良 、機 器設(shè) 備故 障等 原因 暫時 停工 的人 。 23、 失業(yè) 的類 型： 總量 性； 結(jié)構(gòu) 性； 摩擦 性； 技能 性； 技術(shù) 性； 選擇 性24、 失業(yè) 的代 價： 勞動 力閑 置和 浪費 ；勞 動者 生活 困難 ；勞 動者 的多 方面 損失 ；社 會和 政治 問題 。25、 勞動 力市 場的 含義 ： *場 所； *經(jīng) 濟交 換關(guān) 系； *經(jīng) 濟運 行機 制（ 價格 、競 爭和 供求 ）26、 勞 動 力 市 場 的 構(gòu) 成 要 素 ： *主 體 （ 求 職 者 和 用 人 單 位 ） ； *客 體 （ 勞 動 要 素 /人 力 資 源 ） ； *中 介 ； *規(guī) 則（ 公平 、等 價、 合法 ）27、 政 府 對 勞 動 力 市 場 管 理 的 特 征 ： *高 效 、 開 放 、 全 方 位 ； *統(tǒng) 一 領(lǐng) 導 和 分 散 管 理 相 結(jié) 合 ； *經(jīng) 濟 效益 與社 會效 益兼 顧。 28、 就 業(yè) 服 務 的 指 導 思 想 ： *立 足 于 社 會 （ 新 增 勞 動 力 、 下 崗 職 工 和 農(nóng) 村 剩 余 勞 動 力 的 就 業(yè) ） ； *立 足于 經(jīng)濟 （ 就 業(yè)的 根本 問題 是經(jīng) 濟問 題 ） *立 足于 人 ； *立 足于 科學 。 就 業(yè)服 務體 系的 內(nèi)容 ： *職 業(yè)介 紹 （ 核心 與 主 要 部 分 ） ； *提 供 就 業(yè) 訓 練 （ 先 培 訓 后 就 業(yè) ） ； *發(fā) 放 失 業(yè) 救 濟 ； *組 織 生 產(chǎn) 自 救 ； *失 業(yè) 登 記 ； *職 業(yè)鑒 定； *農(nóng) 民工 管理29、 工 資原 理 ： *早 期的 工資 學說 （ “ 生 存論 ” 魁 奈 、 杜 閣爾 、 斯 密 、 李 嘉圖 ； “ 工 資基 金論 ” -穆勒 ） ； *“ 邊 際 生 產(chǎn) 力 工 資 論 ” -杰 文 斯 、 瓦 爾 拉 、 克 拉 克 ； *“ 均 衡 論 ” -馬 歇 爾 ； *“ 談 判 論 ” -鄧洛 普 ； “ 分 享論 ” -魏 茨曼30、 工 資 水 平 取 決 于 ： *生 存 論 -勞 動 力 的 價 值 ； *基 金 論 -工 資 基 金 與 人 口 數(shù) 量 的 比 例 ； *邊 際論 -邊 際生 產(chǎn)力 ； *均 衡論 供 求均 衡價 格 ； *談 判論 工 會與 雇主 協(xié)會 的力 量對 比 ； *分 享論 企 業(yè)的 經(jīng)營 效益31、 工 資 調(diào) 控 政 策 ： 導 向 政 策 （ 撥 款 、 貸 款 ； 稅 收 減 免 ； 工 資 補 貼 ； 特 殊 津 貼 ） ； 保 護 政 策 （ 最 低 工資 、行 業(yè)保 護） 32、 收入 政策 ：作 用： *宏 觀經(jīng) 濟的 穩(wěn)定 ； *資 源的 合理 配置 ； *縮 小收 入差 距；3、 基尼 系數(shù) 介于 0到 1之 間， 值越 大， 表示 收入 越不 平等 ，通 常的 值為 0.2-0.434、 收 入 政 策 措 施 ： （ 1） 調(diào) 控 收 入 與 物 價 的 關(guān) 系 （ 工 資 物 價 指 導 線 ； 工 資 和 物 價 的 管 制 ； 稅 收 ） ；收 入平 等化 35、 政 府管 理勞 動的 內(nèi)容 ： *建 立新 型的 勞動 力市 場 ； *規(guī) 范勞 動力 市場 ； *加 強宏 觀調(diào) 控 ； *建 立和 完善 社會 服務 體系 。36、 政府 管理 勞動 的手 段： *勞 動立 法； *勞 動政 策； *勞 動行 政； *勞 動監(jiān) 察。37、 政策 的基 本要 素： *目 標模 式； *政 策內(nèi) 容； *政 策載 體（ 法律 ）38、 勞 動 政 策 為 一 種 公 共 政 策 。 主 要 包 括 ： *就 業(yè) ； *供 求 調(diào) 解 ； *工 資 收 入 ； *社 會 保 障 ； *勞 動 力 市場 ； *人 事。39、 社會 政策 的主 要內(nèi) 容： *社 會保 障； *健 康衛(wèi) 生； *住 房； *教 育； *人 口； *針 對特 殊群 眾的 政策 。統(tǒng)計學知識統(tǒng)計學知識統(tǒng)計學知識統(tǒng)計學知識1、 統(tǒng) 計的 含義 ： *統(tǒng) 計工 作 ； *統(tǒng) 計資 料 ； *統(tǒng) 計學 ， 統(tǒng) 計學 和統(tǒng) 計工 作為 理論 和實 踐的 關(guān)系 ； 統(tǒng) 計活動 具有 *數(shù) 量性 、 *總 體性 *和 社會 性的 特點 ；統(tǒng) 計具 有 *信 息 *咨 詢和 *監(jiān) 督三 種職 能2、 統(tǒng) 計 的 認 識 過 程 是 從 定 性 認 識 到 定 量 認 識 ， 再 到 定 量 認 識 與 定 量 認 識 相 結(jié) 合 。 統(tǒng) 計 的 工 作 過 程 分為 *設(shè) 計、 *調(diào) 查、 *整 理和 *分 析四 個階 段。3、 調(diào) 查表 一般 由 *表 頭 （ 名 稱 ） 、 *表 體 （ 內(nèi) 容 ） 、 *表 腳 （ 簽 名和 日期 ） 組 成 。 其 格式 有單 一表 （ 登 記一 個單 位的 資料 ）和 一覽 表（ 多個 單位 的資 料） 4、 統(tǒng)計 指標 按照 調(diào)查 的標 準時 間分 為時 點指 標（ 相加 無意 義， 例如 ， 20年 12月 31日 我國 的人 口數(shù) 量） 和時 期指 標（ 相加 有意 義， 例如 19年 2月 1日 到 20念 月 1日 某企 業(yè)的 產(chǎn)值 ）5、 統(tǒng)計 調(diào)查 的方 式： *普 查； *抽 樣調(diào) 查（ 隨機 原則 ） ； *重 點調(diào) 查（ 選取 有決 定性 作用 的重 點單 位 ） ；*典 型調(diào) 查； *統(tǒng) 計報 表制 度。6、 圖示 的種 類： 主要 有條 形圖 、圓 形圖 、曲 線圖 等7、 初 級資 料的 收集 方法 ： *訪 問法 （ 最 為廣 泛 ） ； *觀 察法 ； *報 告法 。 次 級資 料的 收集 方法 被稱為 文案 調(diào)查 。 8、 統(tǒng)計 數(shù)據(jù) 的表 現(xiàn)形 式有 ： *字 符； *基 本數(shù) 據(jù)項 ； *組 合數(shù) 據(jù)項 ； *記 錄； *文 件。9、 審 核的 內(nèi)容 包括 ： 及 時性 、 完 整性 和正 確性 （ 真 實性 審核 ） 的 審核 。 正 確的 審核 的主 要方 法有 ： 1。邏 輯審 核。 2。 計算 審核 。10、 統(tǒng) 計數(shù) 據(jù)文 件是 指存 放在 磁介 質(zhì)中 ， 通 過計 算機 軟件 對其 進行 讀寫 的數(shù) 據(jù)文 件 ， 在 計算 機中 的文件 分為 順序 文件 和隨 機文 件。 1、 統(tǒng) 計數(shù) 據(jù)處 理的 概念 ： 統(tǒng) 計數(shù) 據(jù)處 理是 指使 用計 算機 對常 規(guī)的 統(tǒng)計 報表 、 專 項統(tǒng) 計調(diào) 查表 和其 他統(tǒng) 計資 料等 載體 上的 數(shù)據(jù) 進行 錄入 （讀 入） 、審 核編 輯、 匯總 制表 、打 印和 計算 等操 作的 過程12、 控制 數(shù)據(jù) 錄入