“大數(shù)據(jù)”時(shí)代的人力資源管理創(chuàng)新[文檔資料]

“ 大數(shù)據(jù) ” 時(shí)代的人力資源管理創(chuàng)新 本文檔格式為 WORD,感謝你的閱讀。 大數(shù)據(jù)時(shí)代，理解數(shù)據(jù)、運(yùn)用數(shù)據(jù)、相信數(shù)據(jù)，將成為企業(yè)發(fā)展的新動(dòng)力，也是企業(yè)管理者迫切需要掌握的一項(xiàng)能力。當(dāng)前全社會(huì)多領(lǐng)域正經(jīng)受著大數(shù)據(jù)浪潮的洗禮，人力資源管理領(lǐng)域也無法置身事外。人，作為企業(yè)中動(dòng)態(tài)變化的一大生產(chǎn)要素，具有很強(qiáng)的不確定性，對(duì)人進(jìn)行描述與評(píng)價(jià)一直以來都是企業(yè)管理中的一大挑戰(zhàn)。將 “ 大數(shù)據(jù) ” 這一思想應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域，利用 “ 大數(shù)據(jù) ” 的價(jià)值提升企業(yè)人力資源管理工作的效 率，是大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理工作的一次革新。 人力資源管理中的大數(shù)據(jù) 人力資源管理中的 “ 大數(shù)據(jù) ” 究竟包含哪些數(shù)據(jù)？從人才開發(fā)與培養(yǎng)角度加以分析，研究者認(rèn)為可分為 4 個(gè)重要的維度： 原始數(shù)據(jù)：記錄員工基本信息 所謂原始數(shù)據(jù)，主要是指那些能夠真實(shí)反映員工自身素質(zhì)的被數(shù)字化的 “ 個(gè)人信息 ” 。這些數(shù)據(jù)信息，就像是記錄員工成長軌跡的時(shí)間軸，忠實(shí)的記錄了員工各方面的原始能力情況，真實(shí)反映員工的個(gè)人素質(zhì)，能夠在人才招聘的過程中，給予人力資源管理部門提供客觀的參考。具體而言，這類數(shù)據(jù)包 括個(gè)人的基本信息，如年齡、學(xué)歷信息、專業(yè)、基本技術(shù)技能水平、崗位工作時(shí)間、工作年限、崗位級(jí)別、班組、現(xiàn)任職務(wù)等。 能力數(shù)據(jù)：再現(xiàn)員工受訓(xùn)情況 原始數(shù)據(jù)記錄的是員工從事勞動(dòng)之前已經(jīng)產(chǎn)生的，能夠反映自身能力、素質(zhì)的原始信息。這些數(shù)據(jù)能夠在一定程度上反映出員工在進(jìn)入新崗位之前的能力水平，但是卻無法體現(xiàn)員工的動(dòng)手能力，或者說無法準(zhǔn)確反映出員工在當(dāng)前階段的實(shí)踐能力。這種實(shí)踐能力的獲知，需要人力資源管理部門掌握能夠?qū)T工的勞動(dòng)能力進(jìn)行量化分析的能力數(shù)據(jù)。具體地說，包括員工培訓(xùn)經(jīng)歷、接受專業(yè)培訓(xùn)課程的 時(shí)長、培訓(xùn)考核情況、解決問題時(shí)的效率、參與競(jìng)賽結(jié)果、獎(jiǎng)懲情況等等。能力數(shù)據(jù)能夠在人力資源管理部門考核員工的崗前培訓(xùn)效果等環(huán)節(jié)發(fā)揮巨大的作用，有助于讓人力資源管理部門客觀地了解員工的學(xué)習(xí)效果。 效率數(shù)據(jù)：展現(xiàn)員工工作效果 人力資源管理工作，除了員工招聘、進(jìn)行工作考核外，了解員工入職后的工作情況，針對(duì)相關(guān)的情況制定人力資源的培訓(xùn)計(jì)劃也是十分重要的內(nèi)容。為準(zhǔn)確了解員工日常的工作效率，科學(xué)地制定人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，人力資源管理部門需要了解能夠客觀反映員工工作效率的有關(guān)數(shù)據(jù)，這類數(shù)據(jù)主要包括工作任務(wù) 完成效率、單項(xiàng)任務(wù)完成時(shí)間，甚至是壞件率、故障率等。 潛力數(shù)據(jù)：預(yù)示員工發(fā)展前途 在人力資源管理工作中，適時(shí)為企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀人才也是一項(xiàng)十分重要的任務(wù)。要很好地完成這樣一項(xiàng)任務(wù)，人力資源管理部門就需要考核能夠反映員工發(fā)展?jié)摿Φ臐摿?shù)據(jù)。這些潛力數(shù)據(jù)主要是指那些能夠比較客觀地反映出員工勞動(dòng)效率的提升和勞動(dòng)效果的提高，以及能夠比較客觀地反映員工勞動(dòng)能力呈現(xiàn)出持續(xù)增長狀態(tài)的數(shù)據(jù)，例如工作效率提升率、收入漲幅水平、職稱提升頻率、業(yè)績提升率等。 人力資源管理大數(shù)據(jù)的挖掘 目前企業(yè) 人力資源管理系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)還遠(yuǎn)構(gòu)不成“ 大 ” ，要充分發(fā)揮 “ 大數(shù)據(jù) ” 的應(yīng)用價(jià)值，首先需要我們進(jìn)一步挖掘數(shù)據(jù)，努力收集和分析盡可能多的數(shù)據(jù)。針對(duì)上述人力資源管理工作中所涵蓋的 4 維度數(shù)據(jù)，在進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘時(shí)應(yīng)注意從這幾個(gè)方面入手開展工作。 尊重事實(shí)基礎(chǔ)上搜集 人才招聘是人力資源管理的第一步，要在這一環(huán)節(jié)便充分發(fā)揮 “ 大數(shù)據(jù) ” 的價(jià)值，需要我們?cè)谌粘９ぷ髦凶⒁馊?、廣泛地搜集員工的各項(xiàng)真實(shí)數(shù)據(jù)信息。這些信息既包括員工所提交的各類個(gè)人資料所反映出的原始資料信息，也包括與這些信息相關(guān)聯(lián)的，基于科學(xué)分析基礎(chǔ)上得 到的一些綜合數(shù)據(jù)。這就要求人力資源部門的工作人員秉著 “ 事無巨細(xì) ” 的原則，將所有可能搜集到的信息全部進(jìn)行數(shù)據(jù)化處理，在意識(shí)上強(qiáng)化數(shù)據(jù)的全面性和廣泛性，避免因主觀判斷而導(dǎo)致數(shù)據(jù)的遺漏或弱化。 預(yù)見性地積累數(shù)據(jù) 人力資源部門每天會(huì)面對(duì)各種各樣的報(bào)表、大量的人員簡(jiǎn)歷及統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，這些信息有助于做出更加理性的決策。傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)主要關(guān)注于人力資源規(guī)劃、績效、薪酬、招聘、培訓(xùn)及員工關(guān)系 6 大模塊，隨著不斷地推廣應(yīng)用，這些模塊也得到了日趨完善。如果說，傳統(tǒng)人力資源管理是對(duì)人力資本的現(xiàn)狀進(jìn)行管控，那 么，進(jìn)行人力資源的規(guī)劃與預(yù)測(cè)則是現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)重要職能。目前的信息管理系統(tǒng)，在預(yù)測(cè)企業(yè)未來的人力資源走勢(shì)，預(yù)判員工的成長曲線、離職傾向等方面十分困難。借鑒 “ 大數(shù)據(jù) ” 理念，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際情況，從現(xiàn)有數(shù)據(jù)入手，制定科學(xué)、合理的大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃，不斷匯集、整理、分析和挖掘各項(xiàng)人事業(yè)務(wù)及組織人事信息，不斷探索人力資源管理系統(tǒng)的大數(shù)據(jù)管理，加強(qiáng)各類職能業(yè)務(wù)關(guān)系，用數(shù)據(jù)提升我們的管理 “ 智慧 ” 。 拓展獲取信息的渠道 目前在高等教育中所流行的大規(guī)模網(wǎng)絡(luò)公開課 (MOOC)的教育模式可 為企業(yè)的人力資源管理工作提供借鑒。 MOOC 是一種新興在線學(xué)習(xí)平臺(tái)，它一方面在更大范圍內(nèi)為有學(xué)習(xí)需求的人們提供了獲取知識(shí)的機(jī)會(huì)，另一方面通過這個(gè)匯聚了眾多學(xué)習(xí)者在平臺(tái)上學(xué)習(xí)、使用，從而收集到更多學(xué)習(xí)者的行為數(shù)據(jù)，通過對(duì)群體行為的數(shù)據(jù)分析、找出規(guī)律，打造更好的在線平臺(tái)，提高學(xué)習(xí)效率。企業(yè)可以利用在線培訓(xùn)，分析得出職工的培訓(xùn)需求，進(jìn)而使培訓(xùn)工作變得更有針對(duì)性；開展在線能力測(cè)評(píng)，借助員工的業(yè)務(wù)能力、職場(chǎng)適應(yīng)力、抗壓力等各方面的評(píng)估結(jié)果，為職工本人提供有利建議，并應(yīng)用于培訓(xùn)、選拔等多個(gè)環(huán)節(jié)。 利用大數(shù)據(jù)提升 現(xiàn)代人力資源管理工作的效率，簡(jiǎn)單的說就是將人力資源管理工作的每一步都建立在對(duì)客觀數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上。通過對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)的分析和整理，為人力資源管理工作的開展提供數(shù)據(jù)依據(jù)，并根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果科學(xué)制定人力資源管理策略，包括為推動(dòng)人力資源管理工作持續(xù)進(jìn)步而進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)。目前在大數(shù)據(jù)的應(yīng)用過程中，大數(shù)據(jù)人才的緊缺是一個(gè)世界范圍內(nèi)的共性問題，為破解大數(shù)據(jù)時(shí)代的人才瓶頸，各國也正著手加快大數(shù)據(jù)相關(guān)人才的培養(yǎng)工作。在積極開展專業(yè)人才培養(yǎng)的同時(shí)，我們也看到了令大多數(shù)普通人感到高興的趨勢(shì)：一些全球頂尖的信息技術(shù)公司正致力于讓對(duì)大數(shù)據(jù) 的利用更多地走入尋常百姓生活。微軟全球高級(jí)副總裁、大中華區(qū)董事長兼首席執(zhí)行官賀樂斌表示： “ 微軟大數(shù)據(jù)愿景是，希望基于標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品，使所有人都能夠在任何時(shí)間、任何地點(diǎn)利用數(shù)據(jù)，并更好地做出決策。任何人，只要他需要針對(duì)業(yè)務(wù)或日常生活做決策，就能夠獲取數(shù)據(jù)，并有工具幫他把這些數(shù)據(jù)變成有意義的數(shù)據(jù)，然后基于這些數(shù)據(jù)做出更好的決策而不需要其他人為他專門準(zhǔn)備這些數(shù)據(jù)。 ” 案例 1 讓所有人員決策都有數(shù)據(jù)支持 在谷歌，人力資源部門被稱為 “People Operations” ，簡(jiǎn)稱 “POPS” 。 POPS 部門的核心是一項(xiàng)復(fù)雜的員工數(shù)據(jù)追蹤計(jì)劃，旨在通過數(shù)據(jù)分析更好地改善企業(yè)的人力資源管理。同時(shí)，谷歌還聘用社會(huì)科學(xué)家來對(duì)公司進(jìn)行研究。例如，設(shè)計(jì)出更科學(xué)的薪酬福利計(jì)劃。此外，社會(huì)科學(xué)家和人力資源團(tuán)隊(duì)組成 PiLab（ People Innovation Lab，即人力和創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)室）團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行了數(shù)十項(xiàng)有關(guān)員工的實(shí)驗(yàn)，以期找出有關(guān)管理大型公司最好的方式。例如， POPS 部門旗下 “ 人員分析 ” （ people analytics）團(tuán)隊(duì)通過數(shù)據(jù)分析精簡(jiǎn)了公司招聘流程。面對(duì)每天都需做出數(shù)以千計(jì)的人員相關(guān)決定 應(yīng)該聘用哪些 人員，應(yīng)該給他們什么樣的薪水，應(yīng)該提升哪些員工，應(yīng)該讓哪些人離職等等，谷歌正試圖在人員決策方面采取與工程決策相同的嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，讓所有人員決策都有數(shù)據(jù)支持。 案例 2 利用大數(shù)據(jù)搜尋潛在求職者 相比通過大型電子招聘平臺(tái)和獵頭招聘， “ 員工內(nèi)推 ” 是企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)效果最佳的一種方式，省時(shí)、靠譜、費(fèi)用低廉。但由于種種原因，一般企業(yè)的員工內(nèi)推比例只占所有招聘職位的 20%左右，甚至更低。利用員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行人才推薦，是企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)效果最佳的一種方式?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，每個(gè)人都在網(wǎng)絡(luò)上留下了大量的數(shù) 據(jù)，其中包含著他的生活軌跡、社交言行等個(gè)人信息。人才雷達(dá)（ Talent Radar）依靠對(duì)這些數(shù)據(jù)的分析，從個(gè)人的網(wǎng)上行為中剝離出他的興趣圖譜、性格畫像、能力評(píng)估，幫助企業(yè)更高效的實(shí)現(xiàn)人崗匹配。人才雷達(dá)通過搜索引擎自動(dòng)匹配和推薦用戶社交網(wǎng)絡(luò)中更加匹配所招崗位技能要求的人才，并依照契合度來進(jìn)行推薦排序，每一位被系統(tǒng)列出的推薦者頭像旁都會(huì)展現(xiàn)一個(gè)職業(yè)背景、專業(yè)影響力、好友匹配、性格匹配、職業(yè)傾向、工作地點(diǎn)、求職意愿信任關(guān)系、行為模式等 9 維的人才雷達(dá)圖，以方便招聘官挑選。通過這 9 個(gè)維度的建模畫像，人才雷達(dá)不僅能夠 在節(jié)省成本的前提下幫助企業(yè)提高人才招聘的效率。同時(shí)，與傳統(tǒng)的獵頭業(yè)務(wù)相比，其采用群體智慧的方式能夠更廣泛和客觀地篩選人才，并且，由于其被動(dòng)測(cè)量的方式也能在一定程度上避免直接面試時(shí)部分求職者的虛假表現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)人力資源管理中缺乏數(shù)據(jù)憑直覺與經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行決策的不足。 案例 3 新華社人力資源大數(shù)據(jù)實(shí)踐 新華社圍繞人力資源大數(shù)據(jù)進(jìn)行了積極的嘗試。一方面初步建成了以全國組織人事管理信息系統(tǒng)信息結(jié)構(gòu)與體系標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，涵蓋在職、退休，調(diào)轉(zhuǎn)、返聘、海外雇員、外籍專家等多類人員的人力資源數(shù) 據(jù)庫。數(shù)據(jù)內(nèi)容包括全社各類人員的基本信息以及相關(guān)業(yè)務(wù)信息，人均信息項(xiàng)近400 項(xiàng)，累計(jì)數(shù)據(jù)量達(dá)到百萬級(jí)以上。與此同時(shí)，新華社還利用信息網(wǎng)絡(luò)不斷加強(qiáng)面向全體人員的信息在線采集以及在線業(yè)務(wù)辦理，大大拓寬 “ 數(shù)據(jù) ” 廣度和維度，形成 “ 以崗為點(diǎn)、以點(diǎn)結(jié)線、以線成網(wǎng) ” 的信息管理與服務(wù)平臺(tái)。另一方面，基于人力資源大數(shù)據(jù)的分析與研判已成為新華社人事管理工作的一項(xiàng)重要參考，例如針對(duì)近年應(yīng)屆高校畢業(yè)生的招考趨勢(shì)分析；派駐國境外分社人員報(bào)考意向分析；人才隊(duì)伍建設(shè)總體情況分析等。 案例 4 利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行學(xué)習(xí)行為分析 2013 年以來，大規(guī)模網(wǎng)絡(luò)公開課 (MOOC)浪潮席卷美國的教育領(lǐng)域，這種新型的智能在線學(xué)習(xí)平臺(tái)也成為高科技領(lǐng)域創(chuàng)新和投資的重點(diǎn)。普林斯頓、伯克利、杜克、香港理工等全世界 30 多所大學(xué)與著名的在線教育公司 Coursera 達(dá)成協(xié)議，通過其平臺(tái)免費(fèi)開放課程。如今這些學(xué)校的課程能夠?qū)崿F(xiàn)全球幾十萬人同步學(xué)習(xí)。分布在世界各地的學(xué)習(xí)者不僅可以在同一時(shí)間聽取同一位老師的授課，還和在校生一樣，做同樣的作業(yè)、接受同樣的評(píng)分和考試。一些學(xué)校看到了這種智能學(xué)習(xí)平臺(tái)的價(jià)值和潛力，也開始投資興建自己的獨(dú)立平臺(tái)。 2012 年 5 月 ，哈佛大學(xué)與麻省理工學(xué)院宣布投入 6000萬美元開發(fā)一個(gè)類似平臺(tái)，并向全世界免費(fèi)開放。 2013 年 5月，我國的清華大學(xué)、北京大學(xué)、香港大學(xué)、香港科技大學(xué)、上海交通大學(xué)和復(fù)旦大學(xué)也先后加入 MOOC 平臺(tái)，清華大學(xué)更于同年 10 月率先發(fā)布了中國第一個(gè) MOOC 平臺(tái) “ 學(xué)堂在線 ” 。 MOOC，這一新興在線學(xué)習(xí)平臺(tái)與過去的重要區(qū)別在于：它顛覆了傳統(tǒng)的教育模式，打破了大學(xué)圍墻。世界范圍內(nèi)的任何人只要有電腦上網(wǎng)，就能夠享有世界一流大學(xué)的教育。它為地球上各個(gè)角落的普通人提供了接受良好教育、實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的可能。另一重要區(qū)別，在于 其增加了行為評(píng)價(jià)和學(xué)習(xí)誘導(dǎo)的成分。向全世界的大學(xué)和學(xué)習(xí)者免費(fèi)開放，讓最多的學(xué)習(xí)者在平臺(tái)上學(xué)習(xí)、使用，就可以收集到最多的數(shù)據(jù)，從而研究世界各國學(xué)習(xí)者的行為模式、打造更好的在線平臺(tái)。例如，通過記錄鼠標(biāo)的點(diǎn)擊，可以研究學(xué)習(xí)者的活動(dòng)軌跡，發(fā)現(xiàn)不同的人對(duì)不同的知識(shí)點(diǎn)有何不同的反應(yīng)，用了多少時(shí)間，哪些知識(shí)點(diǎn)需要重復(fù)或強(qiáng)調(diào)，哪種陳述方式或?qū)W習(xí)工具最有效。記錄單個(gè)個(gè)體行為的數(shù)據(jù)似乎是雜亂無章的，但當(dāng)數(shù)據(jù)累積到一定程度時(shí)，群體的行為就會(huì)在數(shù)據(jù)上呈現(xiàn)一種秩序和規(guī)律。通過分析這種秩序和規(guī)律，未來的在線學(xué)習(xí)平臺(tái)才能彌補(bǔ)沒有老師面對(duì) 面交流指導(dǎo)的不足。 案例 5 利用大數(shù)據(jù)篩選目標(biāo)人群 在華東師范大學(xué)，一名女生因?yàn)闇p肥， 5 月份的飯卡消費(fèi)較少，沒想到竟然收到一條系統(tǒng)短信： “ 同學(xué)你好，發(fā)現(xiàn)你上個(gè)月餐飲消費(fèi)較少，不知是否有經(jīng)濟(jì)困難？如有困難，可電話、短信或郵件我。如無困難，也請(qǐng)回復(fù)一下，以便下月不再重復(fù)問詢。 ” 這個(gè)消息來自學(xué)校的困難生預(yù)警系統(tǒng)，這一學(xué)生餐飲預(yù)警系統(tǒng)是華東師大勤助中心預(yù)警系統(tǒng)的模塊之一，它對(duì)學(xué)生的餐飲消費(fèi)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，如果低于全校學(xué)生每頓飯消費(fèi)均額的