XX集團(tuán)公司薪酬管理咨詢報(bào)告【一份非常好的專業(yè)資料，有很好的參考價(jià)值】

XX集團(tuán)公司薪酬管理 咨詢報(bào)告 目 錄 引言 .4 一、奇正現(xiàn)行薪酬體系的分析 .5 現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架 .6 調(diào)查中員工的看法 .9 專家組對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的診斷 .10 現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性 .11 二、奇正集團(tuán)薪酬體系的整體思考 .12 薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo) 13 面向未來的價(jià)值理念 15 目前主要幾種工資制度 27 三 、 奇正集團(tuán)薪酬體系的設(shè)計(jì)思路 .31 薪酬體系的基本政策 .32 奇正選擇的薪酬體系 .33 薪酬總額預(yù)算 .34 薪酬結(jié)構(gòu) .36 不同人員的工資組合 .37 薪酬體系的內(nèi)容 .39 1.職能等級(jí)工資 .39 職能工資等級(jí)表的確定 43 職能等級(jí)的進(jìn)入 46 與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整 .56 薪點(diǎn)與職能等級(jí)工資的結(jié)合 . 61 2. 津貼補(bǔ)助 . 3.獎(jiǎng)金 .62 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 63 銷售提成獎(jiǎng) .64 年薪 65 后記 .67 引 言 二 00一年四月二十日至 二十八日 ,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司專家組在甘肅奇正集團(tuán)就奇正集團(tuán)的薪酬體系進(jìn)行了調(diào)研活動(dòng)。調(diào)研采取問卷調(diào)查、訪談、資料研究等形式。通過調(diào)研，專家組基本掌握了甘肅奇正集團(tuán)員工薪酬體系的現(xiàn)狀，根據(jù)奇正集團(tuán)的發(fā)展情況和戰(zhàn)略要求，找到了適合奇正集團(tuán)可持續(xù)發(fā)展的薪酬體系。 一、奇正現(xiàn)行薪酬體系的分析 現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架 調(diào)查中員工的看法 專家組對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的診斷 現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性 奇正現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架 薪酬體系 工資 固 定 工 資 浮 動(dòng) 工 資 -獎(jiǎng)金 福利 工齡工資 職務(wù)工資 基本工資 “三金” 意外傷害險(xiǎn) 補(bǔ) 貼 勞 動(dòng) 保 護(hù) 冬季取暖補(bǔ)貼 夏季降溫補(bǔ)貼 節(jié)日慰問 普通勞保 特殊崗位勞保 津 貼 創(chuàng)業(yè)津貼 其它津貼 誤餐交通 地區(qū)津貼 2001年某月工資表 部門 姓名基本工資職務(wù)工資創(chuàng)業(yè)補(bǔ)貼工齡工資地區(qū)補(bǔ)貼各種補(bǔ)貼誤餐交通醫(yī)藥費(fèi)應(yīng)發(fā)合計(jì)部門合計(jì)XXX 1000 1700 40 290 420 90 3540XXX 500 300 50 290 250 60 1450XXX 400 50 140 70 40 700 5690XXX 1000 1200 40 290 420 90 3040XXX 500 300 60 290 250 60 1460XXX 400 50 30 240 170 40 880 5380合計(jì) 3800 3600 0 220 0 1540 1580 380 11070 11070比重（ % ） 34 33 0 2 0 14 14 3 100XX 部XX 部( 類 ) 部門 ( 人數(shù) )部門工資合計(jì) ( 元 )部門工資權(quán)重 (%)各級(jí)部門權(quán)重 (%)職能各部門權(quán)重 (%)部門平均 ( 元 )離散度 最高最低倍數(shù)A 辦公室（ 16 ） 16730 6 14 1046 719 8A 人力資源部（ 5 ） 9790 3 8 1958 1235 5A 財(cái)務(wù)部（ 23 ） 35020 13 29 1523 683 6A 總工辦（ 5 ） 9150 3 7 1830 1442 6A 生產(chǎn)部（ 7 ） 9270 3 28 8 1324 767 5 B 董事長(zhǎng)辦（ 4 ） 9870 3 8 2468 1789 4 B 企業(yè)事務(wù)部（ 3 ） 5060 2 4 1687 306 1 B 國(guó)際合作部（ 3 ） 6310 2 5 2103 876 2 B 供應(yīng)部（ 4 ） 6520 2 9 5 1687 569 2 C 質(zhì)管部（ 5 ） 5980 2 5 1196 516 3 C 網(wǎng)絡(luò)中心（ 3 ） 3520 1 3 1173 764 3 C 審計(jì)部（ 1 ） 2020 1 2 2020 1 C 實(shí)驗(yàn)室（ 1 ） 780 0 1 780 1 C 法務(wù)部（ 2 ） 2730 1 5 2 1365 940 3合計(jì) 122750 43 43 100車間（ 11 ） 11000 4 4 1000 148 2藥浴中心（ 2 ） 2390 1 1 1195 431 2林芝（ 28 ） 42900 15 15 1532 972 16營(yíng)銷總部（ 32 ） 106850 37 37 3339 2891 20統(tǒng)計(jì) 285890 100 100 1002001年某月工資統(tǒng)計(jì)表 A辦公室 14A人力資源部 8A財(cái)務(wù)部 29A總工辦 7A生產(chǎn)部 8B 董事長(zhǎng)辦 8B企業(yè)事務(wù)部 4B國(guó)際合作部 5B供應(yīng)部 5C質(zhì)管部 5C網(wǎng)絡(luò)中心3C審計(jì)部 2C實(shí)驗(yàn)室 1C法務(wù)部 2車間 4%藥浴中心1%林芝廠15%集團(tuán)職能43%營(yíng)銷總部37%4奇正工資分布情況示意圖A類部門65%B類部門22%C類部門各類部門工資最高 &平均 &最低的平均水平 05001000150020002500300035004000大部門 中部門 小部門最高平均最低05001000150020002500300035004000A辦公室（16）A人力資源部（5）A財(cái)務(wù)部（23）A總工辦（5） A生產(chǎn)部（7） B 董事長(zhǎng)辦（4） B企業(yè)事務(wù)部（3） B國(guó)際合作部（3） B供應(yīng)部（4） C質(zhì)管部（5） C網(wǎng)絡(luò)中心（3） C審計(jì)部（1） C實(shí)驗(yàn)室（1） C法務(wù)部（2）車間（11）藥浴中心（2）林芝（28）營(yíng)銷總部（32）單位：元 /月10461958152318301324246816872103168711961173202078013651000119515323339部門平均工資一覽表 0500100015002000250030007年 6年 5年 4年 3年 2年 1年 0年工作時(shí)間單位（元/月）2476 248022302107194914641100 1120入司時(shí)間與工資的關(guān)系 工資（元/月）0500100015002000250030003500碩士研究生大學(xué)本科 大學(xué)專科高中 中專 技校 初中 小學(xué)300022911915114112979001341666學(xué)歷與工資的關(guān)系 工資分布情況分析 : 從工資分布情況我們可以看出，集團(tuán)公司職能部門的工資總額占全部工資總額的 43，營(yíng)銷公司的工資總額占 37，林芝廠的工資總額占 15 在集團(tuán)公司的各部中，財(cái)務(wù)部工資總額位居第三（ 13），僅次于營(yíng)銷公司（ 37）和林芝廠（ 15），在職能部門中，其工資總額最多、比重最大，高達(dá) 29，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于排在第二位的辦公室（ 14）。 在職能部門中，辦公室的工資總額位居第二，比重為 14，是另外幾個(gè) A類職能部門的 1.7倍。但是由于辦公室兼顧了后勤部的工作，所以我們認(rèn)為辦公室的工資總額是合理的。 在職能部門 A,B,C三類部門中的工資情況是： 在部門最高水平的平均工資中，大部門是中部門的 1.13倍，是小部門的 1.97倍。 在部門平均水平的平均工資中，大部門是中部門的 0.77倍，是小部門的 1.18倍。 在部門最低水平的平均工資中，大部門是中部門的 0.47倍，是小部門的 0.99倍。 獎(jiǎng)金： 對(duì)象 ：正式員工，未有嚴(yán)重違紀(jì)行為的在崗員工。 依據(jù) ：工作 6個(gè)月以上均有不同額度的獎(jiǎng)金，其依據(jù)是入司時(shí)間及 職務(wù)。 種類 ：“公司目標(biāo)獎(jiǎng)”，“完成任務(wù)獎(jiǎng)”，“先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)”， “先進(jìn)部門獎(jiǎng)”，“特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”。 比例 ：依據(jù) 2000年度獎(jiǎng)金分配方案，經(jīng)初步測(cè)算 , 2000年工資、獎(jiǎng) 金比例大約為 8.6： 1.4。 調(diào)查中員工的看法： 組織狀況問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，“報(bào)酬待遇”要素的得分 2.9597 分，在 28個(gè)要素中倒數(shù)第五，也是“制度”這一維度中得分最低的 要素。說明員工對(duì)目前的報(bào)酬待遇不滿意。 員工在建議欄中寫到： “應(yīng)建立一套科學(xué)的薪酬制度” “薪酬應(yīng)與公司發(fā)展同步，與工作業(yè)績(jī)、態(tài)度相聯(lián)系” “薪酬應(yīng)與績(jī)效掛鉤” “薪酬應(yīng)重點(diǎn)體現(xiàn)以崗而定，應(yīng)該讓員工了解各個(gè)崗位的薪水，以 利于員工之間的競(jìng)爭(zhēng)上崗，不應(yīng)搞保密工資” “責(zé)任能力與薪酬掛鉤，用公開透明的薪資制度為每位員工明確其 努力方向及可望得到的報(bào)酬” 專家組對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的診斷 對(duì)薪酬缺乏系統(tǒng)思考，也缺乏理念牽引。如在薪酬結(jié)構(gòu)和政 策中，未能體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略和人力資本的合理價(jià)值。 雖有考評(píng)制度，但未與薪酬體系掛鉤，沒有起到應(yīng)有的激勵(lì) 作用。 沒有對(duì)員工的現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)的分類，因而難以對(duì)不同職 類的員工在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程中的作用加以評(píng)估。 員工收入即不能合理地反映其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，也不反映 其人才的市場(chǎng)價(jià)格。 薪酬是基于個(gè)體的 ,不是基于團(tuán)隊(duì)的。 現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性 由于現(xiàn)行薪資體系的缺陷和不足，對(duì)奇正集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生不良影 響，其主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 不利于公司全體員工在共同的價(jià)值觀基礎(chǔ)上結(jié)成利益共同體 , 使公 司真正依靠公正合理的價(jià)值評(píng)價(jià)體系和薪酬體系，給每個(gè)員工以合 理回報(bào)。 不利于公司提倡能力至上和團(tuán)隊(duì)精神，并從根本上擯棄價(jià)值分配中 的短視攀比、年資本位、平均主義。 不利于公司鼓勵(lì)員工不斷地進(jìn)行自我開發(fā)與自我提高，在公平的機(jī) 會(huì)與條件下，依靠自身的努力與才干，為公司的成長(zhǎng)與發(fā)展作貢獻(xiàn)， 并享受人事待遇的好處，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯的輝煌。 不利于公司新的人事考核評(píng)價(jià)制度的推行，妨礙新的考核評(píng)價(jià)、晉 升與自我開發(fā)的制度性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 二、奇正集團(tuán)薪酬體系的整體思考 薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo) 面向未來的價(jià)值理念 目前主要幾種工資制度 薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo) 使薪酬體系設(shè)計(jì)與奇正的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值理念相一致，增強(qiáng)奇正的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 公司繼續(xù)采取高于本地區(qū)平均工資水平的工資政策，同時(shí)參考同行業(yè)工資水平，使公司主要崗位的薪酬水平保持在人才市場(chǎng)上有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力。 為員工設(shè)立多種“跑道”，提倡能上能下，保證把最重要的職務(wù)交給最有責(zé)任心和最有才干的人，把職務(wù)看作一種責(zé)任，把工資作為工作的報(bào)酬。通過有效的薪酬體系管理，促成奇正集團(tuán)的管理升級(jí)。 薪酬水平要充分拉開差距，要有利于形成與穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層和 骨干層隊(duì)伍。薪資報(bào)酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。 員工實(shí)際薪酬增長(zhǎng)率一般不超過勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。 使公司的薪酬體系成為考核體系的一個(gè)直接反映，真正實(shí)現(xiàn)二者 的有效對(duì)接，達(dá)到吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才的目的。 不但使奇正集團(tuán)獲得一個(gè)有效的薪酬體系，更重要的是讓奇正集 團(tuán)了解薪酬分配的戰(zhàn)略思想和掌握一種設(shè)計(jì)適合于本集團(tuán)特征和 發(fā)展需要的薪酬體系方法。 面向未來的價(jià)值分配理念： 公司的全部?jī)r(jià)值 勞動(dòng) 知識(shí) 企業(yè)家 資本 創(chuàng)造了 回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造者 明確和區(qū)分 價(jià)值貢獻(xiàn) 把價(jià)值做大 對(duì)未來的影響 分配實(shí)現(xiàn) 分配依據(jù) 分配基礎(chǔ) 命題作用 價(jià)值如何分配 創(chuàng)造了多少 價(jià)值 誰創(chuàng)造了 價(jià)值 要解決的問題 價(jià)值回報(bào) 價(jià)值貢獻(xiàn)度 價(jià)值來源 價(jià)值命題 價(jià)值分配理念 價(jià)值評(píng)價(jià)理念 價(jià)值創(chuàng)造觀 價(jià)值理念表 價(jià)值創(chuàng)造解決的是如何把蛋糕做大的問題 價(jià)值評(píng)價(jià)解決的是蛋糕的切法問題 1 2 ？ ？ 價(jià)值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問題 公司價(jià)值分配的目的 公司價(jià)值 分配的目的 分配給社會(huì) 分配給公司成員 分配給公司的未來（作為發(fā)展的資本） 承擔(dān)社會(huì)責(zé)任 為自己和家人的幸福 進(jìn)一步做大事業(yè) 價(jià)值源泉載體 （員工） 價(jià)值創(chuàng)造的能力 在價(jià)值創(chuàng)造中的地位 價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果 在價(jià)值創(chuàng)造中的表現(xiàn) 才 能 責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)承諾 態(tài) 度 貢 獻(xiàn) 員工創(chuàng)造價(jià)值的因素 價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 個(gè)人現(xiàn)有能力 可以創(chuàng)造 的價(jià)值 個(gè)人潛在能力 可以創(chuàng)造 的價(jià)值 能力是否充分發(fā)揮 還有多少潛能開發(fā) 動(dòng)態(tài)的價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 價(jià)值分配的依據(jù) 才 能 貢 獻(xiàn) 責(zé) 任 工作態(tài)度 風(fēng)險(xiǎn)承諾 價(jià)值分配的依據(jù) 價(jià)值分配形式 價(jià)值分配形式 經(jīng)濟(jì)利益 組織權(quán)利 報(bào)酬 經(jīng)濟(jì)的 非經(jīng)濟(jì)的 直接的 基本工資 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 股權(quán)紅利 各種津貼 間接的 保險(xiǎn) 福利 補(bǔ)助 優(yōu)惠 工作 有 趣 的 工 作 挑戰(zhàn)性 責(zé)任感 褒 獎(jiǎng) 的 機(jī) 會(huì) 成就感 發(fā)展的機(jī)會(huì) 工作環(huán)境 合 理 的 政 策 稱 職 的 管 理 意 氣 相 投 的 同 事 恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位標(biāo)志 舒 適 的 工 作 條 件 彈 性 時(shí) 間 工 作 制 縮減的周工作時(shí)數(shù) 共 擔(dān) 工 作 自 助 食 堂 式 報(bào) 酬 便利的通訊 薪酬體系的幾點(diǎn)說明 ： 本薪酬體系只涉及報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬中的直接部分 。 經(jīng)濟(jì)類中的間接部分可由奇正集團(tuán)根據(jù) 勞動(dòng)法 及地方相關(guān) 政策并結(jié)合公司實(shí)際情況予以制定實(shí)施。 報(bào)酬體系中的非經(jīng)濟(jì)部分更多體現(xiàn)的是彈性指標(biāo)，不好具體量 化，更多體現(xiàn)的是組織文化氛圍的建設(shè)，這是一個(gè)長(zhǎng)期的過程， 需要奇正集團(tuán)的各位同仁共同努力。 目前主要的幾種工資制度 職務(wù)工資制 年功工資制 職能工資制 職務(wù)工資制 根據(jù)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)、地位和責(zé)任大小確定工資。 它是圍繞職務(wù)價(jià)值和職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)運(yùn)轉(zhuǎn)的。 實(shí)質(zhì)上它是把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為職務(wù)（崗位）的價(jià)值。 職務(wù)工資制的特點(diǎn)： 職務(wù)工資制的缺點(diǎn)： 引發(fā)人事結(jié)合上的一系列弊端 攀附權(quán)威、謀求高職、出工不出力，使職位失去價(jià)，人不值這個(gè)錢 其它難題 職務(wù)的穩(wěn)定性 職務(wù)穩(wěn)定晉升困難 年功工資制（年功序列工資制） 根據(jù)員工的實(shí)際年齡和在公司的連續(xù)工齡確定工資。 實(shí)質(zhì)是將價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為工作時(shí)間，并認(rèn)為個(gè)人的能力、工作熟練程度與個(gè)人的連續(xù)工作時(shí)間和年齡相對(duì)應(yīng) 。 年功工資制的特點(diǎn)： 造成資格晉升過度，弄虛作假，把資格當(dāng)人情（評(píng)聘分離的原因） 資格作為一種才能的認(rèn)定，是能上不能下的，造成資格等級(jí)結(jié)構(gòu)的 “ 倒三角型 ” （威脅到工資等級(jí)差） 以往的貢獻(xiàn)并不能確保現(xiàn)實(shí)與未來也會(huì)作貢獻(xiàn) 年功工資制的缺點(diǎn)： 職能工資制（職能資格等級(jí)工資） 根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力，按資格等級(jí)確定工資。 它實(shí)際上綜合了職務(wù)工資和年資工資的合理 內(nèi)核 ，把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為不同等級(jí)水平的職務(wù)執(zhí)行能力，按照每個(gè)人的實(shí)際職務(wù)能力確定工資。 三、奇正集團(tuán)薪酬體系的設(shè)計(jì)思路 薪酬體系的基本政策 奇正選擇的薪酬體系 薪酬總額預(yù)算 薪酬結(jié)構(gòu) 不同人員的工資組合 薪酬體系的內(nèi)容 確定職務(wù)在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的 “ 相對(duì)價(jià)值 ” （依據(jù)職務(wù)等級(jí)制度確定） 確定工作者使所擔(dān)當(dāng)職務(wù)的價(jià)值得以發(fā)揮的程度 （依考評(píng)制度確定） 把工資當(dāng)作一種管理手段（如考評(píng)手段），通過有效的工資管理過程，展開系統(tǒng)的激勵(lì) 薪酬體系的基本政策 人事結(jié)合狀態(tài)是工資決定依據(jù) : 奇正選擇薪酬體系 針對(duì)奇正集團(tuán)的組織和人員結(jié)構(gòu) ,為了充分體現(xiàn)薪酬的有效性、公平性和可實(shí)施性、專家組一致認(rèn)為宜采用以 職能制為主的薪酬體系并輔助下列方法 。 對(duì)業(yè)績(jī)較容易度量的銷售人員采用 銷售超額提成法 。 對(duì)某些特殊人員（如：總經(jīng)理或某些稀缺人才）可依據(jù)市場(chǎng)行情并結(jié)合工作業(yè)績(jī)，適時(shí)采取 年薪制 。 決定薪酬總額的因素： 公司支付能力 員工基本生活費(fèi)用 依市場(chǎng)行情 提供有競(jìng)爭(zhēng)性的 薪酬水平 薪酬總額預(yù)算 薪酬總額預(yù)算與銷售收入及掛鉤，計(jì)算公式如下： 年度薪酬總額 =上年銷售收入 年工資提成率 年工資提成率由總經(jīng)理（或管委會(huì)）決定。 我們主要以“經(jīng)濟(jì)報(bào)酬”中的“直接報(bào)酬”作為薪酬體系的設(shè)計(jì)主 體，即： 獎(jiǎng)金 津貼 職能工資 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu) 1. 總 部 職 員 2. 營(yíng) 銷 人 員 3. 要 職 要 員 不同人員的 工資組合： 針對(duì)業(yè)績(jī)的可度量程度，不同人員實(shí)行不同工資制度。 代號(hào) A B C1 C2 C3含義 職務(wù)工資 津貼補(bǔ)助 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 超額獎(jiǎng)金 年薪工資分類 適用范圍 工資結(jié)構(gòu) 系數(shù)值一 總部職員 k*A+B+C1 k=1.0二 營(yíng)銷人員 k*A+B+C2 k=0.5三 要職要員 k*A+B+C3 k=0.51.職能等級(jí)工資制的基本框架 職能等級(jí)工資表的確定 職能等級(jí)的進(jìn)入 與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整 與薪點(diǎn)相結(jié)合的職能工資的調(diào)整 薪酬體系的內(nèi)容 職等 職能等級(jí)工資表的確定 為了保持薪點(diǎn)的連續(xù)性，各等薪點(diǎn)數(shù)系列采用重疊式，各等中間級(jí)的薪點(diǎn)與其高一等的初始薪點(diǎn)相同。如： 等 級(jí)與 等 級(jí)薪點(diǎn)數(shù)相同，重疊點(diǎn)分別控制在 級(jí)上下，這樣主要是為了保持薪點(diǎn)的連續(xù)性。 在十等中，各等之間設(shè)計(jì)有大致相近的等差，同等各級(jí)之間保持著固定的級(jí)差。 重疊式 3029. 3 2 1 職級(jí) 十等 三等 二等 一等 職等職級(jí) 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十1 500 600 800 1100 1500 2000 2650 3450 4450 56502 520 640 860 1180 1600 2130 2810 3650 4690 59503 540 680 920 1260 1700 2260 2970 3850 4930 62504 560 720 980 1340 1800 2390 3130 4050 5170 65505 580 760 1040 1420 1900 2520 3290 4250 5410 68506 600 800 1100 1500 2000 2650 3450 4450 5650 71507 620 840 1160 1580 2100 2780 3610 4650 5890 74508 640 880 1220 1660 2200 2910 3770 4850 6130 77509 660 920 1280 1740 2300 3040 3930 5050 6370 805010 680 960 1340 1820 2400 3170 4090 5250 6610 835011 700 1000 1400 1900 2500 3300 4250 5450 6850 865012 720 1040 1460 1980 2600 3430 4410 5650 7090 895013 740 1080 1520 2060 2700 3560 4570 5850 7330 925014 760 1120 1580 2140 2800 3690 4730 6050 7570 955015 780 1160 1640 2220 2900 3820 4890 6250