（工商管理專業(yè)論文）岳陽聯(lián)通公司激勵機制優(yōu)化研究.pdf

中南大學碩士學位論文摘要 摘要 近年來 電信業(yè)被推到了世界經(jīng)濟的最前沿 快速增長的電信市 場成為全球矚目的競爭焦點 伴隨著世界經(jīng)濟一體化的進程與知識經(jīng) 濟時代的到來 企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境復雜多變 市場競爭越來越激烈 人力資源成為企業(yè)經(jīng)營的首要資源 激勵成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心職 能之一 因此 建立起一套適合企業(yè)需求的激勵機制 使人力資源的 功能得到最大程度的發(fā)揮 就成為企業(yè)謀求生存與發(fā)展的必然選擇 岳陽聯(lián)通公司作為一個大型電信企業(yè)的地市級分公司 和很多其 它電信企業(yè)一樣 在這幾年得到迅速發(fā)展 但伴隨著企業(yè)的擴張 公 司出現(xiàn)了人力資源緊缺 員工滿意度低 員工的潛能沒有充分發(fā)揮現(xiàn) 象 這些現(xiàn)象無疑會成為阻礙企業(yè)發(fā)展的瓶頸 本文在對岳陽聯(lián)通公司激勵機制的現(xiàn)狀及存在的問題進行調(diào)查 分析后 運用傳統(tǒng)激勵理論與委托一代理理論 從企業(yè)可控資源以及 激勵誘導因素集合出發(fā) 從薪酬 職業(yè)發(fā)展 培訓 文化認同四個方 面提出了切合企業(yè)本身的員工激勵措施 并提出從崗位評價 績效管 理 及溝通體系建立三個方面保障激勵機制的實施的有效性 上述激勵機制的研究成果已應用岳陽聯(lián)通公司 應用實踐表明該 研究可以對員工起到更為有效地激勵效果 希望研究結果對我國其他 類似企業(yè)激勵機制的改革實踐有一定的指導和參考意義 關鍵詞激勵機制 薪酬 績效 中南大學碩士學位論文 a b s t r a 了r a b s t r a c t t e l e c o mi n d u s t r yb e c a m et h em o s ta c t i v ea r e ar e c e n ty e a r s a n da p i d g r o w t ho ft e l e c o mm a r k e tw a st h ec o m p e t i t i o nf o c u s w i t ht h ep r e s s u r e f r o mt h ee n h a n c e dm a r k e tc o m p e t i t i o ni sb e c o m i n gf i e r c e r a l s 0w i t ht h e c o n t i n u o u su p g r a d ea n dd e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e sm a n a g e m e n t c a p a b i l i t i e s t h es m a l l m i d d l ee n t e r p r i s e sh a v er e c o g n i z e di m p o r t a n c eo f t h eh u m a nr e s o u r c e s h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n th a sb e c o m et h ec o r e c o m p o n e n to ft h ee n t e r p r i s e sm a n a g e m e n t o fw h i c ha l l t h eh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ts k i l l s i n c e n t i v es c h e m ei st h ef u n d a m e n t a ls y s t e m f o re v e r ym a n a g e ra ta l ll e v e l s u s i n gt h ei n c e n t i v es c h e m et om o v i v a t e s t a f fi sa l s oo n eo ft h em a i no b j e c t i v e sw h e ne s t a b l i s h i n gt h ee n t e r p r i s e s m a n a g e m e n ts y s t e m y u e y a n gu n i c o mi sal a r g e s c a l ec o m m u n i c a t i o n e n t e r p r i s e s a m ea sm a n yo t h e rt e l e c o m m u n i c a t i o ne n t e r p r i s e b e f o r et h i s s e v e r a ly e a r sg e tp r o m p td e v e l o p m e n t b u tw i t ht h ee n t e r p r i s ed i l a t i o n t h ec o m p a n yh a sa p p e a r e dh u m a nr e s o u r c e si ss h o r t s u p p l i e d e m p l o y e e d e g r e eo fs a t i s f a c t i o ni sl o w e m p l o y e e sl a t e n te n e r g yd o e sn o tb r i n ga p h e n o m e n o ni n t op l a ys u f f i c i e n t l y t h e s ep h e n o m e n o nm a y b e c o m et h e b o t t l e n e c kh i n d e r i n ge n t e r p r i s ef r o md e v e l o p i n gb e y o n dd o u b t a c c o r d i n gt ot h ea n a l y s i so ft h es u r v e yo f e y a n gu n i c o mi n t h i sa r t i c l eo nt h ei n c e n t i v e so ft h ec u r r e n ts i t u a t i o na n dp r o b l e m s a n d w i t ht h eu s eo ft h et r a d i t i o n a lt h e o r yo fi n c e n t i v e sa n dt h ep r i n c i p a l a g e n tt h e o r y a n df r o mt h ee n t e r p r i s er e a l i t ya sw e l l t h et h e s i se s t a b l i s h e s f o u ra s p e c t s f r o mt h ep a y c a r e e rd e v e l o p m e n t t r a i n i n g c u l t u r a li d e n t i t y t os u i te n t e r p r i s e s o w ns t a f fi n c e n t i v e s a n df r o mt h ej o be v a l u a t i o n p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t c o m m u n i c a t i o ns y s t e m s i t s u b m i t st h r e e a s p e c t st ot h ei m p l e m e n t a t i o no fi n c e m i v e st op r o t e c ti t se f f e c t i v e n e s s t h ea b o v e m e n t i o n e di n c e n t i v e sr e s e a r c hh a sb e e na p p l i e di n y u e y a n gu n i c o m t h ea p p l i c a t i o no ft h er e s e a r c hs h o w st h a t e m p l o y e e sc a ng e ti n c e n t i v e se f f c c t e dm o r e h o p et h a tt h er e s u l t sc a n p l a ya c e r t a i nd e g r e eo fg u i d a n c ea n du s a g et oo t h e rs i m i l a re n t e r p r i s e si n c h i n a sr e f o r ma n di n c e n t i v e sp r a c t i c e k e yw o r d si n c e n t i v em e c h a n i s m s a l a r y p e r f o r m a n c e l l 原創(chuàng)性聲明 本人聲明 所呈交的學位論文是本人在導師指導下進行的研究 工作及取得的研究成果 盡我所知 除了論文中特別加以標注和致謝 的地方外 論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果 也不 包含為獲得中南大學或其他單位的學位或證書而使用過的材料 與我 共同工作的同志對本研究所作的貢獻均已在論文中作了明確的說明 作者簽名 牛日期 出j 角二 學位論文版權使用授權書 本人了解中南大學有關保留 使用學位論文的規(guī)定 即 學校 有權保留學位論文并根據(jù)國家或湖南省有關部門規(guī)定送交學位論文 允許學位論文被查閱和借閱 學校可以公布學位論文的全部或部分內(nèi) 容 可以采用復印 縮印或其它手段保存學位論文 同時授權中國科 學技術信息研究所將本學位論文收錄到 中國學位論文全文數(shù)據(jù)庫 并通過網(wǎng)絡向社會公眾提供信息服務 作者簽名 銣簽嘩日期 墮篁衛(wèi)月噦日 中南大學碩士學位論文 第一章緒論 1 1 研究的背景 第一章緒論 1 1 1 中國電信業(yè)發(fā)展概況 我國電信業(yè)從完全壟斷到引入競爭 從政企合一到政企分開 從兩個競爭主 體到多個競爭主體 走過了一條 在發(fā)展中改革 在改革中發(fā)展 的道路 1 9 9 4 年以中國聯(lián)通的成立為標志 電信業(yè)打破壟斷 引入競爭 1 9 9 8 年后 進一步 加大改革力度 實現(xiàn)了政企分開 郵電分設 重組了中國電信和中國聯(lián)通 正式 成立了中國移動 2 0 0 1 年 以打破固定電信領域的壟斷為重點 實施企業(yè) 資 源 業(yè)務和市場重組 成立了新的中國電信和中國網(wǎng)通 形成了中國電信 中國 網(wǎng)通 中國移動 中國聯(lián)通 中國衛(wèi)通 中國鐵通六家基礎電信企業(yè)競爭格局 2 0 0 1 年到2 0 0 7 年 全國電信業(yè)務收入從3 7 1 9 億元增至7 2 8 0 億元 年均增 長超過1 1 用戶數(shù)從3 2 6 億戶增至9 1 3 億戶 其中移動電話5 4 7 億戶 年 均增長約1 億戶 固定 移動電話用戶總數(shù)雙雙躍居世界第一 市場競爭更加充 分 資費大幅降低 服務水平顯著提高 改革發(fā)展進入新階段 1 1 2 中國聯(lián)通發(fā)展歷程 1 9 9 4 年7 月1 9 日 中國聯(lián)合通信有限公司經(jīng)國務院批準正式掛牌成立 首 先在北京 天津 上海 廣州開通g s m 數(shù)字移動電話 1 9 9 9 年7 月5 日 國信 尋呼有限責任公司和上海國脈通信股份有限公司劃入中國聯(lián)合通信有限公司 1 9 9 9 年7 月 國務院作出重組中國聯(lián)通的一系列重要決策 對中國聯(lián)通領導班 子進行調(diào)整 進一步充實聯(lián)通公司的領導力量 開創(chuàng)了中國聯(lián)通持續(xù) 快速 健 康發(fā)展的新局面 以重組為契機 公司進入了跨越式發(fā)展階段 在國務院和國家 有關部門的關心支持下 公司領導班子抓住機遇 認真貫徹落實黨中央 國務院 領導重要指示精神 做出了一系列重大決策 提出了 兩新兩高一綜合 建立 新機制 建設新網(wǎng)絡 采用高技術 實現(xiàn)高增長 發(fā)展綜合業(yè)務 的總體發(fā)展戰(zhàn) 略 確立了 實現(xiàn)跨越式發(fā)展 把中國聯(lián)通建設成為國際一流綜合電信運營企業(yè) 的奮斗目標 2 0 0 0 年6 月2 1 2 2 日 中國聯(lián)通股份有限公司成功在美國紐約交 易所 香港聯(lián)交所發(fā)行股票 2 0 0 2 年1 0 月9 日 中國聯(lián)通a 股上市儀式在上海 證券交易所舉行 a 股上市為c d m a 的發(fā)展提供了更有力的支持 中國聯(lián)通成為 國內(nèi)首家在香港 美國 內(nèi)地三地上市的電信運營企業(yè) 目前在全國3 0 個省 自治區(qū) 直轄市設立了合計3 0 0 多個分公司和子公司 目前 中國聯(lián)通在全國 3 1 個省 自治區(qū) 直轄市設立了3 0 0 多家分公司和子公司 經(jīng)營的電信業(yè)務有 移動電話 包括g s m l 3 0 和c d m a l 3 3 長途電話1 9 3 本地電話 數(shù)據(jù)通信 包 中南大學碩士學位論文第一章緒論 括1 6 5 互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務和1 7 9 1 0 1 7 9 1 1i p 電話 電信增值業(yè)務 無線尋呼業(yè)務以 及主營業(yè)務有關的其他業(yè)務 是目前國內(nèi)唯一的綜合電信運營商 1 1 3 市場挑戰(zhàn)與機遇 電信業(yè)仍然具有較大的增長空間 黨的十六屆五中全會將信息產(chǎn)業(yè)列入首要 發(fā)展的高技術產(chǎn)業(yè) 在對電信業(yè)發(fā)展提出更高要求的同時 也提供了新的發(fā)展良 機 雖然近幾年隨著移動業(yè)務的迅猛發(fā)展 市場普及率已大幅度提高 但增量市 場仍還有較大的空間 特別是隨著移動業(yè)務分流固話業(yè)務話務量趨勢的加快 為 移動業(yè)務的發(fā)展拓寬了新的領域 根據(jù)信息產(chǎn)業(yè) 十一五 發(fā)展規(guī)劃 未來五年 全國電信業(yè)務收入的年均增長率仍有可能達到兩位數(shù) 移動通信作為電信行業(yè)的 朝陽業(yè)務 仍將是具備競爭優(yōu)勢的業(yè)務領域 但隨著電信市場不斷成熟 電信運營商的競爭優(yōu)勢無法再靠規(guī)模維護 已從 規(guī)模建設轉向以客戶為中心的營銷階段 中國加入w t o 面臨世界級電信巨頭的 競爭壓力一由投資規(guī)模轉向全面業(yè)務水平和服務能力的提升 電信運營商們正面 臨全方位的競爭電信產(chǎn)品市場周期縮短價格不斷降低電話資費不斷調(diào)整 導致利 潤降低相反 客戶對服務品質(zhì)的要求卻不斷提高 電信業(yè)要同時達到四項難以協(xié) 調(diào)的指標 降低經(jīng)營成本 提高客戶滿意度 增加經(jīng)營利潤 擴大市場份額 中 國企業(yè)市場營銷面臨新的挑戰(zhàn) 追求經(jīng)濟增長和發(fā)現(xiàn)新經(jīng)濟成長點的挑戰(zhàn) 市場 發(fā)展不平衡的挑戰(zhàn) 技術發(fā)展不確定性的挑戰(zhàn) 賣方市場向買方市場轉變 顧客 成熟度提高 社會階層和社會群體明細化的挑戰(zhàn) 國內(nèi)市場與國際市場接軌的挑 戰(zhàn) 企業(yè)市場營銷工作與企業(yè)其它經(jīng)營管理工作如何有機配合的挑戰(zhàn) 現(xiàn)代市場 營銷人員嚴重短缺的挑戰(zhàn) 中國聯(lián)通通過成功的資本運作保證了公司大規(guī)模電信網(wǎng)絡建設所需的資金 加速了公司現(xiàn)代化管理體制的建立進程 并使公司實現(xiàn)了超常規(guī) 跨越式發(fā)展 公司建立了現(xiàn)代管理機制 不斷提高自身的管理水平 為顧客提供更好的服務 但從企業(yè)內(nèi)部來看 公司自身的劣勢大于優(yōu)勢 雖然公司從成立起經(jīng)過了1 3 年 的快速發(fā)展 企業(yè)規(guī)模和競爭實力都有長足的發(fā)展 但是在目前的通信市場中面 對強大的競爭對手 公司的競爭力和用戶質(zhì)量還存在著較大的差距 岳陽聯(lián)通公司作為中國聯(lián)通一個地市級公司 人員來自聯(lián)通新成立時招聘的 新員工 與國信尋呼公司劃轉過來的員工 人員隊伍年輕化 公司自1 9 9 9 年成 立以來 其業(yè)務 市場增長迅速 但在入力資源管理上 未能及時的隨之進行相 應的調(diào)整 仍在較大程度上沿襲傳統(tǒng)的管理方式 在人員激勵方面主要存在激勵 手段單一 對于員工的培訓與職業(yè)生涯發(fā)展缺乏關注 薪酬激勵性不足 績效考 核體系不科學 仍存在干多于少一個樣的現(xiàn)象 平均主義較為嚴重 這一度使員 工士氣大受影響 員工工作效率下降 創(chuàng)新與學習氛圍低迷 一些知識型骨干員 2 中南大學碩士學位論文第一章緒論 工萌生離去之意 技術員工離職率上升 面對競爭日益激烈的外部環(huán)境和員工結構不穩(wěn)的內(nèi)部壓力 公司迫切需要建 立一套有效的員工激勵體系 消除文化差異的影響 修復員工關系 改善管理狀 況 提高員工滿意度 充分調(diào)動員工的積極性 為公司的進一步發(fā)展奠定良好的 人力資源基礎 1 2 選題的意義 管理的目的 就是要充分利用所擁有的資源 使組織這一系統(tǒng)高效率地運行 提高組織績效 實現(xiàn)組織的既定目標 組織所擁有的資源 無非是人 財 物和 信息四大類 但財 物和信息這三大類資源不具有能動性 這三類資源要想發(fā)揮 作用 需要依賴人的操作 人有了主觀能動性 才能充分發(fā)揮這些資源的功能 從這個意義上說 管理首先是對人的管理 正如前蘇聯(lián)管理學家拉夫里科夫一考 里茨克所言 管理就是首先對人 然后通過人對實際生產(chǎn)過程產(chǎn)生合乎目的的 影響 管理大師德魯克認為 所謂企業(yè)管理 說到底就是人事管理 人事管理 就是企業(yè)管理的代名詞 n 3 這里的人事管理 其實就是以人為中心 以激勵為 主要手段的人力資源管理 因此 要想對組織中的人的潛能進行開發(fā)和挖掘 充 分發(fā)揮他們的主觀能動性 就應該對員工實旖激勵 激勵是以人為中心的管理活 動 它追求管理活動的人性化 它所提供的是一種方法 是一種手段 是屬于靜 態(tài)的 而激勵機制則是以制度為導向的 追求管理活動的制度化 即為激勵手段 和方法能夠長期穩(wěn)定實施下去提供制度保障 它是激勵主體與激勵客體 也就是 激勵者與被激勵者相互作用的一個系統(tǒng) 它是長期的 是動態(tài)的 科學的激勵機 制 是管理人性化與制度化的平衡 科學的激勵機制 有利于調(diào)動企業(yè)員工的積 極性 發(fā)揮企業(yè)員工對企業(yè)發(fā)展的責任感和使命感 只有建立科學的激勵機制 才能使企業(yè)充滿活力 企業(yè)的持續(xù)發(fā)展才有科學的管理制度作為保障 才能使激 勵工作長期 穩(wěn)定地進行下去 所以 建立科學的激勵機制是組織的一項長期而 重要的工作 本文以岳陽聯(lián)通公司為研究對象 針對企業(yè)員工生產(chǎn)率不高 學習創(chuàng)新氣氛 低迷 知識型員工離職率增高等人力資源管理困境 提出了從薪酬 職業(yè)發(fā)展 培訓 文化認同幾個方面對員工進行系統(tǒng)激勵 力求通過持續(xù)改進的激勵體系充 分調(diào)動公司員工的工作積極性 挖掘其內(nèi)在潛能 實現(xiàn)員工對企業(yè)的文化認同 提高企業(yè)競爭力 確保企業(yè)能夠健康穩(wěn)定地發(fā)展 論文體現(xiàn)了人力資源管理的理 論性 應用性和可操作性 力圖通過建立有效的激勵體系 調(diào)動員工的積極性 吸引和留住優(yōu)秀員工 實現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略發(fā)展 有很重要的實踐意義 本人自1 9 9 9 年進入岳陽聯(lián)通公司 先后從事過技術 客服管理 人事與培 3 中南大學碩士學位論文 第一章緒論 訓管理工作 親自參與了岳陽聯(lián)通薪酬優(yōu)化改革具體工作 基于本人的工作經(jīng)歷 選擇了本題 1 3 激勵理論文獻綜述 人們對激勵問題的研究是從兩個不同的思路展開的 一是在經(jīng)驗總結和科學 歸納的基礎上形成的管理學激勵理論 二是在人的理性假設基礎上 通過嚴密的 邏輯推理和數(shù)學模型獲得的經(jīng)濟學激勵理論 管理激勵理論述評2 0 世紀初 管 理學家 心理學家和社會學家就從不同的角度研究了怎樣激勵人的問題 并提出 了相應的激勵理論 這種激勵理論側重于對人的共性分析 服務于管理者調(diào)動生 產(chǎn)者積極性的需要 以克服泰勒首創(chuàng)的科學主義管理在人的激勵方面存在的嚴重 不足 按照研究激勵側面的不同與行為的關系不同 根據(jù)理論史上的上述差異 可以把管理激勵理論歸納和劃分為以下兩種類型 第一類是關于 是什么激發(fā)或 驅(qū)動行為 的內(nèi)容型激勵理論 第二類是關于 是什么引導行為方向 的過程行 為激勵理論 現(xiàn)代經(jīng)濟學對激勵問題的研究始于本世紀3 0 年代 但在本世紀7 0 年代得到較大突破與應用 與管理學通過對人的多種需求研究激勵不同 經(jīng)濟學 對激勵的研究是以經(jīng)濟人為出發(fā)點 以利潤最大化或效用最大化為目的 由威爾 森 w i l s o n 1 9 6 9 羅斯 r o s s 1 9 7 3 米爾利斯 m i r r l e e s 1 9 7 4 霍姆 斯特姆 h o l m s t r o m 1 9 7 9 以及格羅斯曼和哈特 g r o s s m a n h a r t 1 9 8 3 等人開創(chuàng)的委托一代理理論 應用模型分析 主要解決委托代理關系中存在的信 息不對稱問題 因委托人與代理入之間的信息不對稱 代理人的行動不能直接讓 委托人觀察到 從而產(chǎn)生代理人不以委托人利益最大化為目標的 道德風險 和 逆向選擇 問題 對這些問題的解決形成了現(xiàn)代企業(yè)激勵理論的核心 1 3 1 內(nèi)容型激勵理論 內(nèi)容型激勵理論 是以動機角激發(fā)因素為主要研究內(nèi)容的 即從人的需要出 發(fā) 探討工作動機激勵的規(guī)律性 這一類型的主要激勵理論有馬斯洛的需求層次 理論 克來頓 艾爾德弗的e r g 理論 赫茨伯格的雙因素理論以及麥克利蘭的成 就激勵理論 l 需要層次理論 h i e r a r c h y o f n e e d s t h e o r y 它是由是美國心理學家馬斯 洛提出的 他認為 需要是人類行為的積極動因和源泉 需要引起動機 動機驅(qū) 動行為 因此 弄清了人類的基本需求結構或?qū)哟?就能很好的說明 解釋 預 測和控制人類的行為 馬斯洛按照由低到高的順序?qū)⑷说男枰譃槲鍌€層次 生 理需要 安全需要 社會需要 尊重需要和自我實現(xiàn)需要 當某一種需要沒有滿 足的時候 人就會去追求它 產(chǎn)生一種內(nèi)驅(qū)力 瞄1 當這種需要滿足以后就不再有動力了 而這時又會產(chǎn)生高一個層次的需要 4 中南大學碩士學位論文 第一章緒論 再驅(qū)使人去追求它 直到自我實現(xiàn) 同時 馬斯洛還認為 每個人在不同時期都 有一個占主導地位的優(yōu)勢需要 它是在五種需要中力量最強的一個 根據(jù)馬斯洛 的需要層次理論 如果管理者要激勵某個人 就應該知道他現(xiàn)在處于需要層次的 哪個水平上 其當時最迫切的需要是什么 并將激勵措施用在滿足員工的這些需 要上 只有這樣 才能充分調(diào)動其積極性 使其處于最佳的工作狀態(tài) 相對于當 代激勵理論 馬斯洛的需求層次理論闡明人們究竟會重視哪些目標 也說明了哪 些類型的行為將影響各種需求的滿足 馬斯洛的需求層次理論直感性 邏輯性強 易于被人們理解 但它并不是關于人們需要的完備的理論體系 其理論的明顯局 限性在于未涉及如何進行激勵的過程 未能把個人的需要與組織目標的完成緊密 結合起來 盡管需求層次論有其局限性 但是給我們在企業(yè)管理中的啟示卻是不 可否認的 由于不同的人的需要是不一樣的 在進行激勵時就要有所區(qū)別 而不 能用千篇一律的激勵方法對待所有的人 并且要注意到每個人的不同需要采取有 針對性的激勵方法 從而盡可能地激發(fā)所有人的最大力量 理論還指出同一個人 在不同的時期有不同的需要 這告訴我們在進行激勵時就不能用一成不變的激勵 方法去激勵人 而應根據(jù)激勵對象不同時期的需要采取靈活多樣的激勵形式來滿 足人的會變化的需要 比如有的人對金錢比較敏感且其生活對物質(zhì)的需要是占主 導地位的需要 這時對這種人進行激勵就可以采用以物質(zhì)為主的激勵方式 并且 當其物質(zhì)需要已得到比較充分滿足時要改變以物質(zhì)為主的激勵方式 而有的人物 質(zhì)條件比較好 對金錢的刺激不怎么敏感 對自己的價值 地位等比較在意 對 這類人進行激勵時采取多發(fā)一定的獎金這種方式就不能起到很好的激勵效果 正 如日本著名企業(yè)家松下幸之助先生所說的 激勵員工并非只是增加薪金即可 這時應針對其特點采取提高其工作職稱或經(jīng)常當眾表揚他的方式以激勵他更加 努力地工作 2 e r g 理論是由耶魯大學的克來頓 艾爾德弗 c l a y t o n a l d e r f e r 提出的 他認為人有三種核心需要 生存 e x i s t e n c e 需要 關系 r e l a t e d n e s s 需要 成 長 g r o w t h 需要 這一理論的特點是認為各種需要可同時具有激勵作用 如果較 高層次的需要未得到滿足 就會出現(xiàn)倒退 對滿足較低層次需要的欲望就會加強 口1 可見 e r g 理論比馬斯洛的需要層次理論更加靈活 人們可以同時去追求各種 層次的需要 或在某種限制下 在各種需要之間進行轉化 這個理論對企業(yè)管理 者的啟示在于 在管理活動中不但要根據(jù)各種不同需要層次的個體水平設置相應 的激勵措施 而且要注意到人的各種需要的并存性 能最大限度的滿足員工各種 層次需要的活動或工作對員工有更大的激勵作用 同時 對于在接受由挑戰(zhàn)性和 風險性的工作中受到挫折的員工 適當?shù)貪M足他們較低層次的一些需要 有助于 使他們心里得到平衡 從而更大的激發(fā)他們的工作熱情 3 雙因素理論 t w o f a c t o r t h e o r y 是由美國心理學家赫茲伯格 5 中南大學碩士學位論文 第一章緒論 f h e r z b e r g 提出的 發(fā)現(xiàn)了在對員工激勵的問題上有直接的原因和非直接的 原因 這些影響因素可按其作用劃分為兩類 一類叫保健因素 h y g i e n e f a c t o r s 主要指與工作環(huán)境和條件有關的外部因素 包括政策 人際關系 工作環(huán)境和工 資等 沒有這些因素容易使人產(chǎn)生不滿意 降低人的工作積極性 但具有這些因 素并不足以使人對工作產(chǎn)生積極的態(tài)度 因此 它不具有激勵作用 另一類叫激 勵因素 m o t i v a t i o n f a c t o r s 主要包括成就 對工作成績的承認 工作本身的 吸引力 責任 價值感以及事業(yè)發(fā)展 晉升 成長等等 它的存在有利于增加人 的滿意度 提高人們的工作積極性 但沒有這些因素還不至于引起人的不滿 閱 保健因素和激勵因素在激發(fā)人的工作積極性方面有不同的作用 不是所有的需要 得到滿足都能激勵起人們的積極性 只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足 人們的積極性才能得到極大的調(diào)動 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論 在企業(yè)管理實 踐中 為了增加員工的滿意度 充分調(diào)動其工作積極性 管理者除了應致力于改 善物質(zhì)條件和工作環(huán)境之外 更為重要的是要為每個員工提供發(fā)揮自己才能的機 會 給予更多的內(nèi)在激勵 增強他們的成就感和責任心 促進他們的進取心 也 就是說既要注意保健因素 努力使員工不產(chǎn)生不滿情緒 更要注意發(fā)揮激勵因素 的激勵作用并要盡可能地促使保健因素轉化為激勵因素 例如工作條件十分惡 劣 這肯定會引起員工的不滿而導致工作效率的下降 在改變工作條件后工作效 率不再下降了 但也沒有提高 這時就還需要通過豐富工作內(nèi)容等來進行有效的 激勵 4 麥克利蘭的成就需要激勵理論 一 從5 0 年代初期開始 美國哈佛大學的心理學家戴維 麥克利蘭集中研究了 人在生理和安全需要得到滿足后的需求狀況 特別對人的成就需要進行了大量的 研究 認為成就需要具有挑戰(zhàn)性 可以引發(fā)人的快感 增加奮斗精神 對行為起 主要影響作用 從而提出了一種新的內(nèi)容型激勵理論一成就需要激勵理論 麥克利蘭認為 所有動機都是學來的 動機按影響行為潛力的程度排列 而行為是因人而異的 一種有挑戰(zhàn)性的任務會引起某些人的愉快感覺 而對另外 的人則不一定如此 對挑戰(zhàn)性任務感興趣的人對任務有強烈的完成感 他們的成 就動機在動機層次的頂端 只要稍微觸動一下他們的期望 就會竭盡全力去完成 任務 動機強弱對任務的完成有很大關系 對人的行為也有很大的影響 成就需 要激勵理論的價值在于 它使我們知道某些人為什么會有那樣的行為 一旦我們 看到一個人有高度成就需要 其它許多特征將繼之而來 這就較易預知這個人的 行為 一個組織擁有的高成就需要的人越多 它的發(fā)展越快 獲利越多 歸屬的 激勵 失敗的恐懼心理 成功的期望 這些都是激勵理論的主要變量 都使人們 便于理解行為 特別值得稱道的是 麥克利蘭強調(diào)通過教育和培訓可以造就出具 有高成就需要的人 晦1 通過訓練班 宣傳高成就需要人物的形象 交流經(jīng)驗等措 6 中南大學碩士學位論文第一章緒論 旌都可以取得積極的效果 這對于企業(yè)管理人員來說是極大的啟發(fā) 促使他們積 極致力于培訓職工成就的需要以提高包括他們自身在內(nèi)的人員素質(zhì) 1 3 2 過程型激勵理論 內(nèi)容型激勵理論使管理人員理解觸發(fā)激勵過程的一些與工作有關的特殊因 素 但是這個理論對于人們?yōu)槭裁催x擇某一特殊行為來完成與工作有關的目標卻 幾乎不能提供任何解釋 而過程型理論所要重點闡述的正是這一選擇過程型理論 主要有佛隆的 期望理論 和亞當斯的 公平理論 1 期望理論 t h e e x p e c t a n c y t h e o r y 由美國心理學家維克托 弗羅姆 v h v r o o m 提出的 這一理論認為 激勵的強度與被激勵者所預期的結果能帶 來的滿足程度 即在實現(xiàn)目標或做出成績后能得到多大價值的報酬 和被激勵者 估計經(jīng)過努力能否實現(xiàn)目標的概率成正比 期望理論可表述為 陽1 激勵力 效價 期望率 這個理論說明一個人從事工作的動機強度取決于他認為自己能夠?qū)崿F(xiàn)理想 的工作績效的信念程度 如果這一目標得以實現(xiàn) 達到了一定的績效水平 他是 否會獲得組織所給予的充分獎賞 如果組織給予了獎勵 這種獎勵能否滿足他的 個人目標 即員工對他所追求的目標的價值看得越大 估計能實現(xiàn)這目標的概率 越高 那么他的動機就越強烈 激勵的水平也越高 內(nèi)部潛力也能充分調(diào)動起來 那么員工就會更加努力地工作 對于企業(yè)管理者的啟示在于 管理者要提高目標 效價 比如向員工說明工作任務的意義 使員工認識到他所從事的工作對于完成 總體任務的作用以及對于企業(yè)生存發(fā)展具有的意義 要努力創(chuàng)造有利于員工實現(xiàn) 目標的環(huán)境條件 引導其做出正確的估計 使期望與現(xiàn)實相符 對員工努力的結 果必須給予獎酬 包括物質(zhì)獎酬和精神獎酬 從而強化目標實現(xiàn)的效價 2 公平理論 公平理論 e q u i t y t h e o r y 是由美國心理學家亞當斯提出的一 種激勵理論 公平理論的基本思想是一個人對他所得的報酬是否滿意不是看其絕 對值 而是進行社會比較和歷史比較 看相對值 即每個人都把個人的報酬與貢 獻的比率同他人的比率作比較 如果比率相等 則認為公平合理而感到滿足 從 而心情舒暢 努力工作 否則就會感到不公平不合理而影響工作情緒 這種比較 過程還包括同本人的歷史作比較 自己的工作成果的報酬別人的工作成果的報酬 自己工作中所付出的代價別人工作中所付出的代價 在員工之間進行權衡比較時會出現(xiàn)三種情況 員工認為對自己的報酬是合理的 與別人比較也是公平的 在這種情況 下 他就感到滿意 這種報酬的激勵動力就大 員工的積極性就高 發(fā)現(xiàn)自己所得的報酬太低 與別人比起來 他會產(chǎn)生不公平感 在這種 7 中南大學碩士學位論文第一章緒論 情況下 個體會通過各種方法力圖消除不平衡感 他可能會要求增加他的收益或 報償 或降低他付出的代價 這種報酬就無法調(diào)動其積極性 感到對自己的報酬太高 與別人相比 不合理 在這種情況下 他可能 會因為自己得到過多的報償而付出更多的代價 也可能試圖增加別人的報償 還 可能對自己和別人的報償和代價重新做出估價 以求得心理上的平衡 在這種情 況下 管理者就要適當給他增加工作任務 充分發(fā)揮他的作用 該理論對于企業(yè)管理者的啟示在于 企業(yè)要綜合權衡考慮制定一套公平合 理的績效考核與報酬分配制度 使得各級員工甚至相同級別不同崗位員工的薪酬 相對合理及公平 對于保持和調(diào)動員工的積極性是十分重要的 要注意到 對于 大多數(shù)員工 激勵不僅受到絕對報酬的影響 還受到相對報酬的影響 這種報酬 是通過投入產(chǎn)出比較而獲得的一種主觀認識 1 3 3 綜合型激勵理論 綜合型激勵理論主要是將上述幾類激勵理論進行結合 把內(nèi)外激勵因素 都考慮進去 系統(tǒng)地描述激勵全過程 以期對人的行為做出更為全面的解釋 克服各個激勵理論的片面性 波特和勞勒的期望激勵理論 這一理論是美國 行為科學家波特和勞勒的 管理態(tài)度和成績 一書中提出來的 該理論認為 激勵力量的大小取決于多方面的變化因素 涉及當事人對該項工作的成功 所獲報酬 公平性 角色意識 個人技術能力以及相關影響的認識和評價 其激勵模型如圖2 2 所示 這一模型的特點是激勵導致一個人是否努力及其 努力的程度工作的實際績效取決于能力的大小 努力程度以及對所需完成任 務理解的深度獎勵要以績效為前提 不是先有獎勵后有績效 而是必須先完 成組織任務才能獲得物質(zhì)和精神獎勵獎懲措施是否會產(chǎn)生滿意 取決于被激 勵者認為獲得的報償是否公平 嘲 圖2 2波特一勞勒的期望激勵模型 以上有關激勵理論是西方社會各個發(fā)展階段的產(chǎn)物 雖然為我們提供了極具 借鑒意義的經(jīng)驗教訓 但它們畢竟是西方政治 經(jīng)濟 文化背景下的產(chǎn)物 都是 8 中南大學碩士學位論文 第一章緒論 從西方角度談如何提高生產(chǎn)率 增加利潤的 存在的局限性和片面性是不可避免 的 因此 如何構建適合我國國情的激勵機制 還必須結合我國企業(yè)激勵機制的 實際情況 必須考慮國內(nèi)研究實踐對構建激勵機制的影響 1 3 4 委托 代理理論 委托 代理問題的現(xiàn)代意義最早是由羅斯 r o s s s 給出的 后來米爾 利斯 m i r r l e s s j 和斯蒂利茨 s t i l i z j e 進一步發(fā)展了委托 代理理 論 該理論認為在任何委托 代理關系當中都存在代理風險 產(chǎn)生代理風險的 主要原因是信息不對稱和委托人在控制代理人的行為時需要花費大量的成本 委 托人關心的是如何根據(jù)所觀測到的變量來獎懲代理人 以激勵采取有利于委托人 的行動 這樣 委托人既能保證能夠自身的利益 同時還能夠節(jié)省大量的監(jiān)督控 制成代理理論研究的是信息不對稱下的代理關系 當兩個或兩個以上的人之間有利益沖突時 稱他們之間關系為代理關系 1 信息不對稱指的是代理各方所擁有的有價信息對該代理關系來說分布不對稱 一 般稱信息優(yōu)勢方為代理人 信息劣勢方為委托人 由于信息分布的不對稱導致道 德風險和逆向選擇 代理關系 最簡單的激勵問題只有兩個人的情況 代理人的行為對委托人的收益有影 響 由于代理人并不總是情愿按委托人所希望的那樣去采取行動 因而代理關系 可能產(chǎn)生問題 在這種情況下 委托人面臨著一個重要的問題是如何使代理人象 干自己的事 祥努力為委托人工作 這就是通常所說的委托一代理問題 委托人 和代理人之間的關系稱為委托一代理關系 委托一代理問題在人類經(jīng)濟活動中普 遍存在 這是由于經(jīng)濟活動中分工導致的必然結果 是外部經(jīng)濟效果和信息不對 稱現(xiàn)象所決定的 u 們 現(xiàn)實中存在著大量的外部經(jīng)濟效果 如一些生產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)過程造成環(huán)境污 染職工努力程度影響資本家的收益等 在自由的市場體制下 這些外部經(jīng)濟效果 會導致資源浪費 如環(huán)境過度污染和職工偷懶等 外部經(jīng)濟效果的實質(zhì)是一個人 的決策不僅影響他本人的福利 而且還影響他人的福利 信息不對稱 僅有外部經(jīng)濟效果還不必然導致代理成本 假設有一項決策由 代理人做出 而決策的結果決定著代理人的報酬和委托人的福利 實際中 報酬 是雙方都知道的 但決策是私有信息 只有代理人知道 而委托人不完全知道 也就是說委托人和代理人之間存在信息不對稱現(xiàn)象 這種信息不對稱將導致社會 福利的損失 這個損失稱為代理成本 代理成本應包括三個部分委托人的監(jiān)督成 本 代理人的承諾成本 剩余損失 代理問題可以分為隱藏信息問題和隱藏行為 問題 前者也可稱為道德風險問題 后者稱為逆向選擇問題 9 中南大學碩士學位論文 第一章緒論 道德風險 代理人為了自己的目標 而不盡最大努力去實現(xiàn)委托人的目標 他們沒有必 要為委托人冒險 努力工作的成果都歸委托人 一旦失敗他們的 身價 將下跌 他們不做什么錯事 只是不十分賣力 因而不構成法律和行政責任問題 只是道 德問題 稱為道德風險 解決這一問題的關鍵是利用各種機制減少信息不對稱現(xiàn) 象 由于企業(yè)員工與組織的依存度相對較弱 故設計合理的機制以減少道德風險 顯得尤為重要 逆向選擇 逆向選擇是由于代理人具有私有行為而導致的代理問題 實質(zhì)上是一種事后 的機會主義 當委托人不能精確知道代理人的行為時 代理人就有可能為了自身 利益而損害委托人的利益 這將增加代理成本 為了減少逆向選擇 有關報酬機制的設計顯得至關重要 報酬定得合瑪雙 方收益否則 雙方受損 目前企業(yè)內(nèi)部組織效率低下和勞動積極性過低的癥結即 在于工作激勵機制不盡合理 實際上 從博弈論角度看 道德風險和逆向選擇都 是不同形式的博弈 逆向選擇屬于完全但不完美信息博弈 即局中人對博弈的結 構事前信息擁有公共信息 但是 對于博弈進行中各時點之前雙方采取的策略存 在信息不對稱現(xiàn)象 而道德風險是不完全信息博弈 即局中人對于博弈結構的信 息事前信息是不對稱的 一種有效率的制度安排應能解決道德風險和逆向選擇 西方激勵經(jīng)濟學家在設計一種誘使代理人講真話如實進行自我選擇的方法 從而 在解決道德風險問題上卓有成效 n u 為盡量消除逆向選擇 設計一種既能吸引代理人工作參與約束又能最大限度 激發(fā)其工作積極性激勵相容約束的報酬機制是至關重要的 委托一代理理論有兩 個主要的結論 張維迎 1 9 9 5 一是在任何滿足代理人參與約束及激勵相容約 束 而使委托人預期效用最大化的激勵合約中 代理人都必須承受部分風險 二 是如果代理人是一個風險中性者 那么就可以通過使代理人承受完全風險 即讓 他成為唯一的剩余權益者 的辦法來達到最優(yōu)激勵效果 結論對我們的一個重要 啟示是 在構建代理人的收入結構模型中 為減少代理入采取機會主義行為 風 險收入是一個不可少的變量 代理理論對激勵機制的研究是從單個的代理關系入 手的 在單獨分析局部的道德風險和逆向選擇時 能夠深入地揭示信息與激勵之 間的關系 但這種方法主要集中研究報酬機制中的激勵問題 對報酬機制以外的 激勵問題考慮不多 并且假設了契約的完全性 忽略了契約執(zhí)行過程中的適應性 問題 本文將在下面的應用中力求揚長避短 1 0 中南大學碩士學位論文 第一章緒論 1 4 論文的研究方法 實證研究與規(guī)范研究相結合的方法 在回顧管理激勵理論的基礎上 提出了 有效激勵過程模型 并以岳陽聯(lián)通公司的人力資源管理實踐為背景 對其員工激 勵體系進行了實證研究 定性分析與定量分析相結合的方法 在定性分析的基礎 上 注重定量分析的科學性和可操作性 綜合應用于岳陽聯(lián)通公司員工激勵的調(diào) 查論證上 理論研究與應用研究相結合的方法 以岳陽聯(lián)通公司人力資源管理實 際為背景 研究了現(xiàn)代國企有效的員工激勵體系狀況 提出了相應的對策和建譏 1 5 論文的主要內(nèi)容 本論文共分七章 第一章介紹了選題的背景和意義 并從激勵機制設計涉及 的相關理論 傳統(tǒng)激勵理論和委托代理理論的研究入手 進行文獻分析與歸 納 第二章對激勵機制的內(nèi)涵 內(nèi)容體系等內(nèi)容進行了綜述 簡要分析和其具體 應用 第三章對岳陽聯(lián)通公司現(xiàn)有激勵機制現(xiàn)狀進行描述與問題分析 第四章提 出激勵機制優(yōu)化設計方案 第五章對為保證激勵機制有效性所需要的保障措施 第六章對激勵機制優(yōu)化后效果進行說明 第七章對論文做了小結 整個論文的寫 作框架可以用圖1 1 來表示 緒論 上 激勵機制研究 上 i 岳陽聯(lián)通公司現(xiàn)有激勵機制分析 上 岳陽聯(lián)通公司激勵機制的優(yōu)化設計 上 岳陽聯(lián)通公司激勵機制優(yōu)化的實施保障 上 激勵機制優(yōu)化效果評價 上 結論 圖1 1 論文寫作框架 中南大學碩士學位論文第二章激勵機制 2 1 激勵與激勵機制 第二章激勵機制 激勵 一詞譯自英文 m o t i v a t i o n 英文中的 激勵 一詞多為誘導 驅(qū)動之意 一般是指人們在追求某些既定目標時的愿意程度 它含有激發(fā)動機 鼓勵行為 形成動力的意義是對人的思想 行為的激勵 它以個人和群體為實施 對象 在實施對人的管理中導向性地 最大限度地激發(fā) 調(diào)動人的積極性 主動 性和創(chuàng)造性 員工激勵是指通過精神或物質(zhì)的某些刺激 促使員工有一股內(nèi)在的工作動機 和工作干勁 朝著所期望的目標前進的心理活動 即調(diào)動員工工作的積極性 相 對激勵機制而言 激勵是以人為中心的管理活動 它追求管理活動的人性化 它 所提供的是一種方法 是一種手段 是屬于靜態(tài)的 激勵機制是指在組織系統(tǒng)中 激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵對象 或稱激勵客體 之間相互作用的方式 它是以制度為導向的 追求管理活動的制 度化 即為激勵手段和方法能夠長期穩(wěn)定實施下去提供制度保障 它是激勵主體 與激勵客體 也就是激勵者與被激勵者相互作用的一個系統(tǒng) 它是長期的 是動 態(tài)的 科學的激勵機制 是管理人性化與制度化的平衡 2 2 激勵機制的內(nèi)涵 由于激勵機制是通過一套健全的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用 的方式 激勵機制的內(nèi)涵就是構成這套制度的幾個方面的要素 1 誘導因素集合 誘導因素就是用于調(diào)動員工積極性的各種獎酬資源 也就是員工在實際工作 中 能夠?qū)λ麄兤鸬郊钭饔玫拇碳の?對誘導因素的發(fā)現(xiàn)和應用 必須是建立 在對員工個人需要進行調(diào)查 分析和預測的基礎上 然后根據(jù)組織所擁有的獎酬 資源的實際情況設計各種獎酬形式 包括各種外在性獎酬和內(nèi)在性獎酬 需要理 論 雙因素理論對誘導因素的發(fā)現(xiàn)和應用起著重要的理論指導作用 2 行為導向 行為導向是指制度中應體現(xiàn)組織對其員工所期望的努力方向 行為方式和應 遵循的價值觀 在組織中 由誘導因素誘發(fā)的個體行為可能會朝向各個方向 即 不一定都是指向組織目標的 這是因為在企業(yè)中 每個員工的個性 每個人追求 的個人目標可能與企業(yè)的目標有一定的差距 對員工來說 組織目標是外在的 非個性的 客觀的目標 而個人的目標是內(nèi)在的 個性化的 主觀的目標 因而 1 2 中南大學碩士學位論文第二章激勵機制 每個人就具有組織人格和個人人格這樣的雙重人格 它們之間有時是一致的 但 有時也存在著矛盾 同時 個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致 這就 要求組織在員工中培養(yǎng)具有主導性的價值觀 在這里 優(yōu)秀的 強有力的企業(yè)文 化就像一只無形的手 對員工的思想和行為可以起到這種導向作用 3 行為幅度 它是指對由誘導因素所激發(fā)的行為在強度方面的控制規(guī)則 根據(jù)弗洛姆的期 望理論公式m v xe 對個人行為幅度的控制是通過改變一定的獎酬與一定的績 效之間的關聯(lián)性以及獎酬本身的價值來實現(xiàn)的 通過行為幅度制度 可以將個人 的努力水平調(diào)整在一定范圍之內(nèi) 以防止一定獎酬對員工的激勵效率的快速下 降 4 行為范圍 行為范圍是指獎酬制度在時間和空間方面的規(guī)定 這方面的規(guī)定包括特定的 外在性獎酬與特定的績效相關聯(lián)的時間限制 員工與一定的工作相結合的時間限 制 以及有效行為的空間范圍 這樣的規(guī)定可以防止員工的短期行為和地理無限 性 從而使所期望的行為具有一定的持續(xù)性 并在一定的時期和空間范圍內(nèi)發(fā)生 也就是說 在對員工實施激勵的時候 要講究方法和藝術 員工在有什么樣的表 現(xiàn)下進行獎勵 獎勵的限度怎樣確定 在什么時候和什么地點進行獎勵 在這些 方面 沒有固定的模式 要根據(jù)管理中權變的原則 具體問題具體分析 以上四個方面的制度和規(guī)定都是激勵機制的構成要素 激勵機制是四個方面 構成要素的總和 其中誘導因素起到發(fā)動行為的作用 后者起導向 規(guī)范和制約 行為的作用 激勵機制的內(nèi)涵是由激發(fā)行為和制約行為的兩種性質(zhì)的制度構成 的 一個健全的激勵機制應是完整地包括以上四個方面 兩種性質(zhì)的制度 只有 這樣 才能保證激勵的具體措施長期 穩(wěn)定的貫徹執(zhí)行下去 激勵機制才能進入 良性的運行狀態(tài) 2 3 激勵機制的內(nèi)容 激勵理論認為 需要引發(fā)動機 動機轉變?yōu)樾袨?管理激勵的目的 就是要 調(diào)動人的積極性 而人的需要是驅(qū)使人從事工作和進行創(chuàng)造性活動的初始啟動 器 因此 激勵必須以人的需要為基點 在了解和把握人的需要基礎上 建立誘 導因素的集合 進而滿足和發(fā)展人們的需要 才能夠達到激勵的目的