軟件研發(fā)人員績效考核方法研究及應(yīng)用.pdf

分類號(hào) C 9 3 l 單位代碼 1 0 0 0 5 學(xué)號(hào) S 2 0 0 3 1 1 0 6 5 密級(jí) 公開 北京工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文 題目 塑鮭班筮厶雖綾夔耋擅左法班塞區(qū)廛旦 英文并列 題目 墊 叢 h 亟 坐魚 衛(wèi)衛(wèi) i 壘 i Q 衛(wèi)Q 至墨Q 至 燮 墜曼 星l 璺足魚 里曼 蘭Q 三里墮翌曼曼皇乜巳 壘i 曼墾 研究生姓名 睦星 一 專業(yè) 箜堡型堂皇三猩研究方向 遺監(jiān)筻理量毽筮童垃 導(dǎo)師姓名 王寶 職稱 熬毽 一 論文 硅告挺交 期 墊蝤生 旦 學(xué)位擐于1 1 期 授于申位名稱和地址 一 j 立王 業(yè)盔堂 j E 寶立塑匝墮王巫目 塑笠一 摘要 摘要 隨著信息科技時(shí)代的到來 我國I T 行業(yè)的發(fā)展大有后來者居上的勢頭 但 對(duì)研發(fā)人員的績效考核始終是困擾眾多軟件公司的瓶頸問題 其帶來的不良后果 是嚴(yán)重的 最直接的影響是考核的不合理致使研發(fā)人員不安其位 甚者造成人才 外流 在這樣的高科技企業(yè)中 人力資本作為最大的財(cái)富 是公司的發(fā)展之本 從而對(duì)研發(fā)人員績效考核的結(jié)果與企業(yè)的壯大是休戚相關(guān)的 因此 筆者根據(jù)國 內(nèi)軟件研發(fā)人員的考核現(xiàn)狀 在查閱了大量資料的基礎(chǔ)上 認(rèn)為值得從方法上來 探討軟件研發(fā)人員的績效考核問題 本文從考核方法的選擇層面上逐步展開整篇論文的闡述 文章的前兩個(gè)章節(jié) 筆者從簡述績效考核理論入手 對(duì)國內(nèi)外目前比較流行的考核方法進(jìn)行簡要剖析 的基礎(chǔ)上 針對(duì)軟件企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)這一特殊群體 結(jié)合研發(fā)人員的自身的特點(diǎn) 從業(yè)行為特征與考核難點(diǎn)進(jìn)行多方位的研究 界定了我國軟件研發(fā)人員的概念 揭示了目前我國軟件研發(fā)人員績效考核中普遍存在 頗具代表性的問題 繼而應(yīng) 用委托代理的博弈理論對(duì)研發(fā)人員的行為進(jìn)行討論 通過對(duì)博弈結(jié)果的討論 建 議完善與績效考核結(jié)果緊密掛鉤的激勵(lì)契約 以有效地抑制研發(fā)人員利用其工作 積極程度難于被觀測 而大搞敗德行為 接下來的兩章中作者針對(duì)考核過程中主 觀性強(qiáng) 量化難的問題 通過模糊綜合評(píng)判的研究方法構(gòu)建績效評(píng)判指標(biāo)體系 建立與之相適應(yīng)的模型 量化考核指標(biāo) 細(xì)化指標(biāo)內(nèi)容 盡量做到考核結(jié)果的準(zhǔn) 確 繼而借鑒統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究思路 以實(shí)證調(diào)查問卷所獲得的信息為樣本數(shù)據(jù) 通 過s P s s 工具構(gòu)建績效考核標(biāo)準(zhǔn)模型 分析 檢驗(yàn) 修正原始模型 在本文的最 后 根據(jù)考核的實(shí)際結(jié)果 對(duì)三種方法進(jìn)行比較和總結(jié) 并提出作者對(duì)今后軟件 企業(yè)績效考核發(fā)展方向及勢態(tài)的展望 關(guān)鍵字軟件研發(fā)人員 績效考核 委托代理 模糊評(píng)判 統(tǒng)計(jì)分析 I 目錄 A B S T R A C T C o m ea l o n gw i t h 出ei n f o n n a t i o nt e c h n o l o g ya g e s t h el Ti n d u s 仃yi nC h i n ai s d e v e l o p i n gr a p i d l y H o w e v e r m ep e r f b m a n c ea p p r a i s a l o fs O 腳a r ed e V e l o p e r s b e c o m e s 吐l eb o t n e n e c ka n dp e r p l e x e so fm o s ts o n w a r ec o m p a m e s B e c a u s eo fm e u n f a i re v a l u a t i o n m o s td e v e l o p e r sc o u l dn o tw o r ks e c u r e l y I nl l i 曲一t e c he n t e r p r i s e a s t h em o s t t r e a s u r e dr e s o u r c e t h em a n p o w e rc a p i t a li s 1 ep r i m em o V e ro fd e V e l o p m e n t T h e r e f o r e t h er e s u l t so f p e r f b m l a n c ee v a I u a t i o no f d e v e l o p e rc o r r e I a t ew i t l le n t e r p r i s e d e v e l o p m e m n l i sp 印e rd i s c u s s e st h em e t l l o d sO f p e r f b r m a n c ee V a l u a t i o no f s o R w 盯e d e v e l o D e r s F i r s t I y t h i sp a p e rs t a r t sw i 也t h eb r i e ft h e o 叫o fp e r f o r m a n c ee V a u a 垃o n d e n n e s t h ec o n c e p to fp e r f b H I l a n c ee v a l u a t i o nf o rC h i n e s es O f t w a r ed e v e l o p e r sa I l de x p a t i a t e s t h eu b i q u i t o u st y p i c a lp r o b l e m so fp e 面腫a 1 1 c ee v a l u a t i o nf o rs o f h v a r ed e V e l o p e r s S e c o n d l y t h i sp 印e rd i s c u s s e st h eb e h a v i o r so fs o f t w a r ed e V e l o p e rb yu s i n gg 鋤e t h e o r y a n db u i l d su p a 1 1i n c e n t i v ec o n t r a c tt om e e tt 1 1 er e s u l t so fp e r f o m a l l c e e v a l u a t i o n T h i r d l y i no r d c r t 0s o l V et h ep r o b l e mo fq u a n t i 毋i n gp e r f o n n a l l c e e l v a l u a t i o nf 狐0 Ts y s t e m t h i sp a p e ri n 缸o(hù) d u c e st h em o d e lo fp e d b H n a n c ee V a l u a n o n t l a c t O rs y s t e m w l i c hi sb u i l db yu s i n gt h ep r i n c i p a l a g e n tt h e o r ya n df u z z yl o g i c e v a l u a t i o nt h e o r y T h i sm O d e la l s oh a sb e e nv e r i f i e da n dm o d i f i e db yu s i n gs 詛t i s t i c a l m e t h o d F i n a I l y t t l e s em r c et h e o f i e sh a v e b e e nc o m p a r e da n de x p e c t a t i o no f p e r f b n T l a n c ee v a l u a t i o nf o rs o f t w a r ed e v e l o p e ri ss h o w c di nt h ec n do ft h i sp a p e r K e y w o r d s S o f t a r eE n g i n e e r s P e r f b 衄趴c eE V a l u a t i o n P r i n c i p a l a g e n t F u z z yL o g i ce v a l u a t i o n S t a t i S t i c a lA n a l y s i s I I 獨(dú)創(chuàng)性說明及關(guān)r 論文使剛授權(quán)的說明 獨(dú)創(chuàng)性聲明 本人聲明所呈交的論文是我個(gè)人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研 究成果 盡我所知 除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外 論文中不包含其他 人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果 也不包含為獲得北京工業(yè)大學(xué)或其它教育機(jī)構(gòu) 的學(xué)位或證書而使用過的材料 與我一同工作的同志對(duì)本研究所做的任何貢獻(xiàn)均 己在論文中作了明確的說明并表示了謝意 簽名 壁丘墾日期 苧 復(fù) 堡 關(guān)于論文使用授權(quán)的說明 本人完全了解北京工業(yè)大學(xué)有關(guān)保留 使用學(xué)位論文的規(guī)定 即 學(xué)校有權(quán) 保留送交論文的復(fù)印件 允許論文被奄閱和借閱 學(xué)?？梢怨颊撐牡娜炕虿?分內(nèi)容 可以采用影印 縮印或其他復(fù)制手段保存論文 保密的論文在解密后應(yīng)遵守此規(guī)定 簽名 豇旦 導(dǎo)師簽名 同期 盤 占 第1 章緒論 2 l 世紀(jì) 人類進(jìn)入了以信息化為主體的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代 軟件行業(yè)k 己經(jīng)成為 實(shí)現(xiàn)這個(gè)新時(shí)代的經(jīng)濟(jì) 商業(yè) 今業(yè)發(fā)展的主體 作為現(xiàn)代企業(yè)其行業(yè)性質(zhì)決定 了研發(fā)人員在企業(yè)中占據(jù)了主導(dǎo)地位 企業(yè)工作效率直接依賴于其研發(fā)人員腦力 勞動(dòng)的效率 研發(fā)人員己成為軟件企業(yè)的決定性生產(chǎn)要索 而管理和提高軟件研 發(fā)人員的業(yè)績是增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的最重要的方法之一 對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行客觀 有敦的考核和評(píng)價(jià) 薩是軟件企業(yè)發(fā)展中人力資源開發(fā)和高效使用的前提 1 1 選題背景及意義 目前 從各層次軟件研發(fā)人員的特征出發(fā) 建立相應(yīng)的績效管理及考評(píng)體系 首先是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)目標(biāo)的重要手段 也成為 以人為本 理念下檢視人與企業(yè) 融合的最佳工具和橋梁 通過相應(yīng)的績效考核與評(píng)價(jià) 為企業(yè)人力資源管理招聘 選擇 員工培訓(xùn)和發(fā)展方向提供了特定的結(jié)論 其次有效的考評(píng)同時(shí)為軟件研發(fā) 人員薪酬管理提供了必要的依據(jù) 對(duì)軟件企業(yè)研發(fā)人員的薪酬管理更具有合理性 和公平性 尤其是用于軟件研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展決策時(shí) 例如 晉升 調(diào)動(dòng)等方面 科學(xué)的評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)亦能夠更好的激發(fā)各層次軟件研發(fā)人員的潛能 率文正是基于 對(duì)目前軟件行業(yè)的發(fā)展和研發(fā)人員績效考核的現(xiàn)狀的分析 發(fā)現(xiàn)了研究的實(shí)際應(yīng) 用性 下 面將逐一展開論述 l l1 選題的背景 軟件產(chǎn)業(yè)作為當(dāng)今世界增長最快的朝陽產(chǎn)業(yè) 成為國際產(chǎn)業(yè)競爭和高科技 競爭的焦點(diǎn)和戰(zhàn)略制高點(diǎn) 世界軟件產(chǎn)業(yè)從1 9 9 1 年以來保持在1 0 一2 0 的增 長率 2 0 0 0 年軟件和信息服務(wù)業(yè)已成為世界第一大產(chǎn)業(yè) 產(chǎn)值接近5 0 0 0 億美元 其中軟件產(chǎn)品總銷售額達(dá)1 7 5 0 億美元 牢2 0 0 5 年已達(dá)到9 5 0 0 億美元的規(guī)模 在全球軟件市場中 亞太地區(qū)足最具有發(fā)展前途的市場 一寓保持在2 0 的增 長速度 我國軟件產(chǎn)業(yè)經(jīng)過2 0 多年的發(fā)展 現(xiàn) F 處在高速成長時(shí)期 延續(xù)了持續(xù)快 我國軟件產(chǎn)業(yè)經(jīng)過2 0 多年的發(fā)展 現(xiàn) F 處在高速成長日 J 期 延續(xù)了持續(xù)快 北京工業(yè)大學(xué)管理學(xué)碩士學(xué)位論文 速發(fā)展的勢頭 j 9 9 6 2 0 0 0 年軟件產(chǎn)業(yè)銷售額年增長率達(dá)2 5 7 2 0 0 3 年的軟 件銷售額達(dá)到1 5 0 0 億元 其發(fā)展速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)行業(yè)和正在發(fā)展中的計(jì)算機(jī) 硬件行業(yè) 成為我國發(fā)展速度最快 最其發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)之一 這樣的一個(gè)發(fā)展勢頭大好的行業(yè) 其核心是軟件產(chǎn)品的不斷推陳出新 而軟 件產(chǎn)品則完全依托研發(fā)人員豐富的靈感 扎實(shí)的技術(shù) 過人的理解力 細(xì)致領(lǐng)會(huì) 用戶的各種需求 因此 軟件研發(fā)人員在一個(gè)企業(yè)中的位置是其他任何部門人員 所不能替代的 他們工作的績效與企業(yè)的利益休戚相關(guān) 研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是軟件企 業(yè)保持創(chuàng)新優(yōu)勢的運(yùn)作單元 是發(fā)揮智力資本作用的重要載體 是企業(yè)持續(xù)發(fā)展 的推動(dòng)力 研發(fā)人員作為軟件企業(yè)發(fā)展的生命源 他們是最具有活力的細(xì)胞體 因此具 有不同于其他行業(yè)從業(yè)人員的特點(diǎn) 1 研發(fā)人員追求自主性 富有創(chuàng)新精神 傾向于靈活自主的工作環(huán)境 不 僅不愿意受制于物 約束于人 甚至無法忍受上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的遙控指揮 他們強(qiáng)調(diào)工 作中的自我引導(dǎo) 知識(shí)型員工表現(xiàn)出對(duì)工作地點(diǎn) 工作時(shí)間以及寬松的組織氛圍 靈活性的強(qiáng)烈渴望 2 研發(fā)人員往往具有較高的學(xué)歷和相應(yīng)獨(dú)特的價(jià)值觀 有數(shù)據(jù)顯示2 0 0 2 年 全國軟件從業(yè)人員5 9 萬人 比2 0 0 1 年增長一倍 其中研究生學(xué)歷近4 3 0 0 0 人 占7 本科學(xué)歷占3 3 大專學(xué)歷占1 7 較高的學(xué)歷層次使他們既是 個(gè) 自我管理的人 創(chuàng)新的人 又是要努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的人 工作對(duì)于他們來說不 僅是單純的為了掙錢 更加有著發(fā)揮自我的專長和成就自己事業(yè)的追求 他們很 在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn) 并期望得到社會(huì)的認(rèn)可 因此他們更熱衷于承擔(dān)挑戰(zhàn)性的 工作 往往把攻克難關(guān)作為一種快樂 一種實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的方式 3 由于年輕人更具有創(chuàng)新意思 因此研發(fā)人員普遍都是朝氣蓬勃 對(duì)未來 充滿憧憬的 他們的流動(dòng)意識(shí)較強(qiáng) 知識(shí) 技術(shù)存在于他們的頭腦中 企業(yè)無法 擁有和控制 員工出于對(duì)自身職業(yè)規(guī)劃的考慮 常常調(diào)動(dòng)工作 希望到新的企業(yè) 汲取新鮮的養(yǎng)分 但這也使企業(yè)人才的頻繁流失 勢必會(huì)造成一些人力資本上的 浪費(fèi) 4 研發(fā)工作是依靠大腦進(jìn)行的思維性活動(dòng) 勞動(dòng)過程往往是無形的 其他 人很難確切的知道應(yīng)該怎樣做 固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在 因而勞動(dòng)過程難以控 第l 章緒論 制 監(jiān)控的效果并不顯著 研發(fā)成果作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)合作的產(chǎn)物 細(xì)化到每個(gè)研發(fā) 人員身上同樣也難以衡量 正是基于軟件研發(fā)人員這樣的特殊性 對(duì)他們的績效考核的研究才更應(yīng)因地 制宜 一般而吉 工作的程序性 規(guī)則性越強(qiáng) 業(yè)績考核則越是容易 反之則越 難 研發(fā)人員從事的工作具有較高的知識(shí)含量 需要較強(qiáng)的創(chuàng)造性 加之研發(fā)過 程難以控制 研發(fā)成果難以分解 種種這些都給軟件人員的績效考核帶來了方方 面面的困難 但其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而占 又是一項(xiàng)很有意義和影響的工作 所以 才需要人們在理論上不斷完善 在實(shí)踐中持續(xù)改進(jìn) 1 1 2 選題的意義 近年來 績效考評(píng)越來越受到國內(nèi)企業(yè)界的重視 一些企業(yè)相繼開始推行績 效考核制度 但是從目前總體水平上看 這項(xiàng)工作在固內(nèi)受到的重視程度不夠 執(zhí)行績效考核制度時(shí)存在著許多弊端 即便是對(duì)績效考核研究較深 應(yīng)用較廣的 美國也深受所累 通過對(duì)俄亥俄州9 2 家公司的績效考核制度進(jìn)行研究表明 大 約6 5 的員工對(duì)他們的公司的績效考核制度有一定程度上的不滿 一位杰出的 管理權(quán)威甚至提出更為消極的觀點(diǎn) 他把績效考核過程稱為管理的七大致命疾病 之一 由此可見 實(shí)施績效考核已經(jīng)成為人力資源管理理論甚為棘手的任務(wù) 同時(shí) 隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的迅猛發(fā)展 軟件企業(yè)由于附加值高 對(duì)自然資源的 需求和依附性小 對(duì)國民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)大 因而取代傳統(tǒng)企業(yè)成為經(jīng)濟(jì)增值和社會(huì) 發(fā)展不可或缺的支柱型產(chǎn)業(yè) 知識(shí)創(chuàng)新是軟件企業(yè)最基礎(chǔ) 最根本的戰(zhàn)略 企業(yè) 擁有的無形資產(chǎn) 人力資源成為衡量企業(yè)實(shí)力的重要標(biāo)志 軟件行業(yè)中大部分企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和管理水平還處于成長階段 各方面的制 度還很不完善 更容易受到外部因素的影響 也更難以抵抗市場環(huán)境的沖擊 因 此更需要加強(qiáng)內(nèi)部的管理 特別是通過加強(qiáng)對(duì)研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的考核 留住人才 保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力 軟件企業(yè)的研發(fā)團(tuán)隊(duì)是最具創(chuàng)造力的驅(qū)動(dòng)因素 是企業(yè)保持旺盛生長力的源 泉 因此 建立有效的績效考核體系是軟件企業(yè)生存和發(fā)展的不竭之源 其意義 體現(xiàn)在 激發(fā)研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性 減少人員頻繁流動(dòng)帶來的培訓(xùn)浪費(fèi) 北京工業(yè)大學(xué)管理學(xué)碩士學(xué)位論文 2 在整體上激活用人機(jī)制 實(shí)現(xiàn)研發(fā)團(tuán)隊(duì)人力資源的優(yōu)化配置 3 有利于組織內(nèi)部的融合 提高管理效率 提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 同時(shí)軟件企業(yè)項(xiàng)目研發(fā)人員績效考核體系已經(jīng)成為當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景 下 人力資源管理乃至企業(yè)管理中一個(gè)非常重要的內(nèi)容 是理論界和企 I k 界關(guān)注 的重點(diǎn) 但目前這方面的研究還十分欠缺 因此針對(duì)這一現(xiàn)狀 加強(qiáng)實(shí)證研究力 度和深度 對(duì)本類企業(yè)和同行業(yè)的績效考核都有較為積極的實(shí)際借鑒 參考的意 義 1 2 績效考核方法研究綜述 績效考核是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分 是指通過科學(xué)的方法 客觀的標(biāo) 準(zhǔn) 按照一定的目的對(duì)企業(yè)人員的思想品行 工作能力 工作業(yè)績 工作態(tài)度及 性格 身體狀況等進(jìn)行觀察 記錄 客觀分析和評(píng)價(jià) 以此作為人員晉升 獎(jiǎng)懲 調(diào)動(dòng) 培訓(xùn) 工資調(diào)整等工作的依據(jù) 達(dá)到培養(yǎng) 開發(fā)和利用組織成員能力的目 的 1 2 1 績效考核方法國外研究綜述 軟件行業(yè)作為起步較晚的朝陽產(chǎn)業(yè) 績效考核的理淪研究和實(shí)證分析的發(fā) 展還很緩慢 與軟件研發(fā)人員績效考核完全相符的理論著作和學(xué)術(shù)論文較少 資 料往往來源于績效考核與軟件項(xiàng)目管理學(xué)科交叉的部分 學(xué)者的研究大多集中于 績效考核的理論在軟件企業(yè)內(nèi)部的應(yīng)用 績效考核系統(tǒng)科學(xué)的研究可以追溯到七八十年前卡耐基 梅隆大學(xué) 組織心 里學(xué)家的研究工作 當(dāng)時(shí)提出績效考核是為了克服卡耐基 梅隆大學(xué)提出的 人 一人 評(píng)定的局限 2 0 世紀(jì)3 0 年代產(chǎn)生了基于特征的評(píng)定模式 4 0 年代 工作 分析的關(guān)鍵技術(shù)的發(fā)展使績效評(píng)估有了重大的突破 二戰(zhàn)后 績效評(píng)估的重點(diǎn)轉(zhuǎn) 向了組織生產(chǎn)力和雇員有效性的研究 目標(biāo)管理也應(yīng)運(yùn)而生 它使雇員目標(biāo)和組 織目標(biāo)趨于一致和完整 8 0 年代的績效考核已經(jīng)開始意識(shí)到非財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)評(píng)估 績效的現(xiàn)實(shí)作用 9 0 年代 企業(yè)面臨的環(huán)境是世界經(jīng)濟(jì)一體化 信息時(shí)代的來 臨 隨之也就要求對(duì)原有的績效考評(píng)體系做出變革性的調(diào)整 以客戶滿意度作為 導(dǎo)向 注重過程的考核 企業(yè)也越來越意識(shí)到要從長遠(yuǎn)角度考慮創(chuàng)新和學(xué)習(xí)的重 第1 章緒論 要性 近二十年來 績效考核和管理心理學(xué)的相結(jié)合成為熱門研究領(lǐng)域 這種注 重員工心智成長的考核對(duì)軟件研發(fā)人員顯得更為重要 同時(shí) 結(jié)合模型解決績效 考核中的一些問題已經(jīng)成為如今研究的一個(gè)方向 1 9 8 0 年 L a n d v 和F a 丌在 績效評(píng)定 一文中首次使人們認(rèn)識(shí)到減少評(píng)定 誤差并不一定會(huì)提高考核精度 但可以通過對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)提高考核精度 1 9 8 3 年 H u n t e r 提出了一個(gè)包括認(rèn)知能力 工作知識(shí) 任務(wù)熟練性和上級(jí)績效評(píng) 定結(jié)果的績效考核因果模型 1 9 8 6 年 s c h m i d t 等人在H u m e r 模型的基礎(chǔ)上 增加 了下級(jí)的職務(wù)經(jīng)驗(yàn)變量 1 9 9 1 年 B o m a n 等又增加了成就導(dǎo)向 可靠性 獲獎(jiǎng) 和違規(guī)受罰情況 該模型對(duì)方差的解釋率是H u n t e r 模型的兩倍 并能更好地?cái)M合 數(shù)據(jù) 1 1 9 9 5 年 B o 珊a n 等人在以往研究的基礎(chǔ)上 把情感變量加入評(píng)估模型中 構(gòu)建了一個(gè)由考核者 被考核者關(guān)系 被考核者的性格特征為變量的因果模型 3 結(jié)果發(fā)現(xiàn) 在對(duì)管理者的績效考核中 人際因素對(duì)同事評(píng)估的影響比對(duì)上級(jí)評(píng)估 的影響要大得多 他們進(jìn)一步認(rèn)為 這種人際因素在不同模型中的作用應(yīng)該理解 為績效的一部分 而不應(yīng)被看作是考核誤差來處理 基于以上的績效考核的理論 2 0 世紀(jì)9 0 年代以來 許多軟件公司在獲取研 發(fā)部門員工績效的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)與信息上進(jìn)行了一系列的實(shí)踐 1 9 9 5 年 A N C h e s t e r 指出R D R e s e a r c h D e v e l o p m e n t 職能的評(píng)價(jià)應(yīng)通過3 6 0 考評(píng)和用戶導(dǎo)向這 樣的措施來保證其有效性 也就是把激勵(lì)建立在或者是客觀的指標(biāo)或者是來自于 研發(fā)部門之外的評(píng)價(jià)之上 1 這也就意味著研發(fā)部門及其員工在績效考評(píng)上 不 僅僅是對(duì)其技術(shù)開發(fā)活動(dòng)的內(nèi)部評(píng)價(jià) 內(nèi)部用戶和外部用戶都將參與到績效評(píng)價(jià) 活動(dòng)中 這有效地將市場壓力傳遞到研發(fā)部門 從而改變了傳統(tǒng)意義上研發(fā)部門 過于注重技術(shù)推動(dòng)而忽視市場拉動(dòng)的傾向 1 9 9 7 年E l l i sa n dH o n l g H a R e l 指出對(duì) 于短期產(chǎn)品丌發(fā)所適用的評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)于更為長期的研究項(xiàng)目往往是不恰當(dāng)?shù)?因 此在R D 項(xiàng)目的業(yè)績評(píng)價(jià)上加強(qiáng)了短期價(jià)值與長期價(jià)值的均衡 除了考慮項(xiàng)目本 身的貨幣化價(jià)值指標(biāo) 還將考慮評(píng)價(jià)項(xiàng)目對(duì)后繼項(xiàng)目與其他項(xiàng)目在技術(shù)和市場兩 個(gè)維度的貢獻(xiàn) 在實(shí)際操作中 美國硅谷作為計(jì)算機(jī)軟件行業(yè)發(fā)展的急先鋒 他們在績效考 核中的操作情況成為全球軟件企業(yè)效尤的典范 由于計(jì)算機(jī)在最初軟件行業(yè)興起 時(shí)就以成為日常工作最基本的工具 所以基于網(wǎng)絡(luò)的3 6 0 考核法也很快的被美 北京上業(yè)大學(xué)管理學(xué)碩士學(xué)位論文 國各類軟件公司紛紛應(yīng)用予對(duì)研發(fā)人員的績效考核中 包括微軟公司在內(nèi)的許多 高技術(shù)企業(yè)都建立了較為完善的項(xiàng)目管理體系 在對(duì)研發(fā)項(xiàng)目的分類管理基礎(chǔ)上 通過標(biāo)準(zhǔn)化的項(xiàng)目管理文檔實(shí)時(shí)地記錄了研究開發(fā)活動(dòng)進(jìn)行中的許多信息 這些 信息除了一些項(xiàng)目相關(guān)的技術(shù)信息 還包括了項(xiàng)目價(jià)值 貨幣化價(jià)值與潛在價(jià)值 技術(shù)價(jià)值與市場價(jià)值 成本 難度 質(zhì)量 進(jìn)度的相關(guān)信息和數(shù)據(jù) 以及這些績 效數(shù)據(jù)在員工個(gè)體上的分配 通過目標(biāo)管理體系來獲取考評(píng)信息也是一種常見的 做法 此外 企業(yè)對(duì)研發(fā)人員的考評(píng)內(nèi)容更側(cè)重于體現(xiàn)其潛能和個(gè)性能力 考評(píng) 系統(tǒng)的設(shè)計(jì)也鼓勵(lì)其采取無傾向性行為 日本軟件企業(yè)的績效考核工作做的更為徹底 也更有特色 對(duì)研發(fā)人員的考 核強(qiáng)調(diào)敬業(yè)精神 此外三次連環(huán)考核法和克服自我防衛(wèi)本能的考核方法也頗具民 族特色 1 2 2 績效考核方法國內(nèi)研究綜述 我國軟件產(chǎn)業(yè)繼7 0 年代興起后 對(duì)研發(fā)人員的評(píng)估開始滲入到企業(yè)的同常 管理工作中 各類軟件企業(yè)逐步意識(shí)至U 研發(fā)人員作為人力資本所具有的不可比擬 的價(jià)值 初始 大家紛紛效仿國外領(lǐng)袖企業(yè) 制定自己企業(yè)的考核制度 尤以硅 谷的I r 企業(yè)為模板 但這勢必與本國的人力資源特點(diǎn) 文化氛圍 物質(zhì)基礎(chǔ)有 著或多或少的不協(xié)調(diào)的之處 于是一些學(xué)者提出了自己的觀點(diǎn) 1 9 9 8 年 王柏軒針對(duì)軟件企業(yè) 這種高風(fēng)險(xiǎn) 高投入 高收益的行業(yè)特點(diǎn) 提出在績效考核中 可以建立了兩類考核評(píng)價(jià)模型 直接求和與求商的模型 加 權(quán)求和與求商的模型 并進(jìn)行了實(shí)證研究 2 0 0 0 年 楊秋維針對(duì)軟件企業(yè)組織 結(jié)構(gòu)構(gòu)成的特點(diǎn) 指出不同的人員應(yīng)實(shí)施分類考核 3 對(duì)技術(shù)人員的考核更是進(jìn) 行了細(xì)分 包括技術(shù)系列員工的考核 技術(shù)系列經(jīng)理的考核 項(xiàng)目組對(duì)技術(shù)支持 組的考核等 同時(shí)在中國人力資源網(wǎng)上 一些軟件企業(yè)的人力資源經(jīng)理對(duì)各自公 司實(shí)際考核中所用到考核內(nèi)容做了相關(guān)的點(diǎn)評(píng) 雖然目前的績效考核的內(nèi)容已經(jīng) 不斷細(xì)化 考核標(biāo)準(zhǔn)也完善很多 但在考核的工具和方法上 卻都只是做了淺層 次的涉及 實(shí)際操作起來還有一些困難 2 0 0 1 年 許海晏在討論軟件丌發(fā)行業(yè) 研發(fā)人員的管理中論述到 對(duì)研發(fā)人員考核建議采取3 6 0 反饋評(píng)價(jià)和排序考核 法相結(jié)合的方法 這在很大程度上彌補(bǔ)了之前考核方法上的缺陷 3 2 0 0 3 年 霍 第1 章緒論 建雄也提出對(duì)軟件研發(fā)人員的考核 應(yīng)結(jié)合軟件開發(fā)工作的特點(diǎn) 以工作成果 進(jìn)取精神和協(xié)作精神等方面作為重點(diǎn)的考核內(nèi)容 以目標(biāo)管理法和行為觀察量表 法作為考核方法實(shí)施績效考核 1 以上提及的一些學(xué)者的觀點(diǎn)是在相關(guān)書籍 學(xué)術(shù)論文集 報(bào)刊和網(wǎng)站中收集 到的 它在一定層面上代表了軟件研發(fā)人員績效考核的現(xiàn)狀 目前 筆者所看到 的資料 關(guān)于軟件研發(fā)人員的績效考核問題 更多的文章都做出了理淪層面上的 敘述 包括考核方法的列舉 考核指標(biāo)的羅列 這些內(nèi)容基本已經(jīng)描述的比較詳 細(xì) 但把考核的數(shù)據(jù)用某種方法實(shí)際應(yīng)用 構(gòu)建模型 并利用軟件統(tǒng)計(jì)分析 降 低其主觀化程度 量化考核結(jié)果的文章還很有限 這也將是這篇論文主要的研究 所在 1 3 論文的研究思路與研究方法 1 3 1 論文研究的邏輯思路 本文總體遵循一條主線 綜述背景 提出問題 實(shí)證的方法研究 如 何解決 總結(jié)與展望 首先從簡述績效考核理論入手 針對(duì)軟件企業(yè)研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)這一特殊群體 結(jié)合現(xiàn)代項(xiàng)目管理的特點(diǎn)對(duì)研發(fā)項(xiàng)目人員的特點(diǎn)與考核難點(diǎn)進(jìn)行多方位的研究 揭示目前我國軟件研發(fā)人員績效考核中普遍存在頗具代表性的問題 分析研發(fā)人 員的行為特點(diǎn) 應(yīng)用委托代理的博弈進(jìn)行討論 繼而針對(duì)考核過程中主觀性強(qiáng) 量化難的問題 通過模糊綜合評(píng)判的研究方法構(gòu)建績效評(píng)判指標(biāo)體系 建立與之 適應(yīng)的模型 量化考核指標(biāo) 細(xì)化指標(biāo)內(nèi)容 盡量做到考核結(jié)果的準(zhǔn)確 最大限 度上避免誤差 同時(shí) 借鑒計(jì)量統(tǒng)計(jì)的研究思路 通過s P S s 工具構(gòu)建績效考核 標(biāo)準(zhǔn)模型 分析 檢驗(yàn) 修正原模型 并對(duì)結(jié)果進(jìn)行討論 在本文的最后 會(huì)根 據(jù)考核的實(shí)際結(jié)果 對(duì)三種方法進(jìn)行比較和總結(jié) 還將提出作者對(duì)今后軟件企業(yè) 績效考核發(fā)展方向及勢態(tài)的展望 1 3 2 論文的主要研究方法 1 實(shí)證研究 通過訪談 調(diào)查問卷 調(diào)研獲得實(shí)際企業(yè)的數(shù)據(jù) 建立統(tǒng)計(jì) 北京工業(yè)大學(xué)管理學(xué)碩士學(xué)位論文 分析模型和模糊數(shù)學(xué)綜合評(píng)判的模型 客觀化 量化績效考核指標(biāo)和結(jié)果 2 動(dòng)態(tài)研究 由于軟件企業(yè)的技術(shù) 人員更替速度快 各類數(shù)據(jù) 新的問 題也會(huì)不斷涌現(xiàn) 考慮本文完成進(jìn)度 必須隨時(shí)與實(shí)際情況緊密掛鉤 3 比較研究 根據(jù)研發(fā)人員的具體特點(diǎn) 對(duì)軟件行業(yè)與其他行業(yè)的績效考 核方法進(jìn)行橫向類比 提出問題 繼而給出優(yōu)化對(duì)策 完善實(shí)際考核操作方法 1 4 論文主要研究問題及創(chuàng)新之處 通篇考慮文章內(nèi)容構(gòu)成 本文主要的研究問題側(cè)重于三方面 1 現(xiàn)行軟件研發(fā)人員績效考核所存在問題的討論 軟件企業(yè)績效考核理念落后 沒有從根本上認(rèn)識(shí)研發(fā)人員的從業(yè)特點(diǎn) 沒有 充分考慮員工個(gè)體價(jià)值的差異 忽視個(gè)體績效與團(tuán)體績效的協(xié)同 忽視績效考核 與員工激勵(lì)的結(jié)合 理論上缺乏績效考核與激勵(lì)關(guān)系的認(rèn)識(shí) 實(shí)踐中缺乏對(duì)研發(fā) 人員的有效激勵(lì) 不關(guān)注績效考核與企業(yè)文化的結(jié)合 這些都是在對(duì)研發(fā)人員考 核中 定性方面上涉及到的相關(guān)問題 是否能夠提出較好的解決方法影響著考核 宏觀層面 總方向的把握 2 選用科學(xué)的績效考核工具對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析 在已經(jīng)獲得考核數(shù)據(jù)之后 選用何種分析工具對(duì)資料進(jìn)行科學(xué)統(tǒng)計(jì)和分析 統(tǒng)計(jì)分析研究方法的引入 利用S P S S 的軟件工具 在計(jì)算機(jī)實(shí)現(xiàn)模型的建立 檢驗(yàn) 修正 是否能夠得到更為客觀的考核結(jié)果 3 細(xì)化考核指標(biāo) 量化方法和結(jié)果的討論 軟件行業(yè)的特點(diǎn) 決定了其無法用精確的量化指標(biāo)來考核與激勵(lì)研發(fā)人員 一些因索本身就很難精確的確定為某一數(shù)值 常常僅能從定性的角度去分析 但 這樣的做法有時(shí)會(huì)人為地造成評(píng)價(jià)偏差 存在著不同程度的模糊性 如何細(xì)化考 核指標(biāo) 合理建立考核體系 才能使指標(biāo)既要便于量化 又能與研發(fā)人員的科研 業(yè)績緊密聯(lián)系 同時(shí)還要具備一定的區(qū)分度 因此建立盡可能客觀反映研發(fā)人員 考核的量化模型 利用模糊數(shù)學(xué)的綜合評(píng)判方法 是否使考核結(jié)果更準(zhǔn)確 都需 要在實(shí)踐中不斷摸索 對(duì)照主要的研究問題 文章的創(chuàng)新之處體現(xiàn)在 統(tǒng)計(jì)分析和建模修 F 的研究 方法在軟件研發(fā)人員績效考核上的應(yīng)用 8 一 第1 章緒論 利用s P s S 軟件工具 對(duì)考核數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析 在計(jì)算機(jī)上實(shí)現(xiàn)模型的 建立 分析 檢驗(yàn)和修正 得到更為客觀的結(jié)論 利用模糊數(shù)學(xué)的綜合評(píng)判方法量化軟件研發(fā)人員績效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo) 細(xì)化 評(píng)價(jià)體系 提高考核的可信度和準(zhǔn)確度 重點(diǎn)難點(diǎn) 現(xiàn)行軟件研發(fā)人員績效考核存在的主要問題是困擾企業(yè)發(fā)展的瓶 頸 最大程度的做好考核工作會(huì)提升企業(yè)效益 因此針對(duì)考核中主觀性強(qiáng) 量化 考核結(jié)果難韻問題提出相應(yīng)的解決方案 并把優(yōu)化對(duì)策應(yīng)用到實(shí)際中 增強(qiáng)考核 的可操作性也就成為本文關(guān)注的重點(diǎn) 介于軟件行業(yè)其朝陽產(chǎn)業(yè)的特殊位置 發(fā)展速度雖快 但成長期較短 尤其 在我國還處于起步階段 因此資料收集困難 很多與之相關(guān)的理論還不成熟 實(shí) 際操作困難 尤其是要利用S P S S 的計(jì)量統(tǒng)計(jì)工具 其對(duì)被統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的數(shù)量有一定 的要求 因此實(shí)際調(diào)研數(shù)據(jù)的收集 會(huì)存在一定的困難 北京工業(yè)大學(xué)管理學(xué)碩士學(xué)位論文 第2 章軟件研發(fā)人員的行為分析與優(yōu)化對(duì)策 2 1 軟件研發(fā)人員從業(yè)行為分析 軟件研發(fā)人員的人力資源管理及考核 是實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)的重要保障 因 此 明確軟件研發(fā)人員的人力資源管理及考核特點(diǎn) 是制定有效的軟件研發(fā)人員 考核體系的剪提 2 1 1 軟件研發(fā)人員人力資源構(gòu)成特點(diǎn) 軟件企業(yè)作為知識(shí)密集型高科技企業(yè) 決定了其人才結(jié)構(gòu)中高素質(zhì)人才和 年青人居多 根據(jù)目前國內(nèi)軟件企業(yè)現(xiàn)狀 其人力資源特征主要表現(xiàn)在以下兩個(gè) 方面 1 人員結(jié)構(gòu)年輕 中小型軟件企業(yè)是年輕人聚集的地方 軟件公司往往充 滿了活力和激情 一般平均年齡均不會(huì)超過3 0 歲 2 知識(shí)層次高 學(xué)歷高是軟件企業(yè)共同的特點(diǎn) 本科以上學(xué)歷大多占企業(yè) 人數(shù)的8 5 以上 其中還不乏各類專家 隨著近幾年高學(xué)歷教育的逐步擴(kuò)大化 企業(yè)中碩士 博士的引進(jìn)數(shù)量也呈現(xiàn)出迅速的遞增態(tài)勢 2 1 2 軟件研發(fā)人員人力資源管理特征 基于目前軟件研發(fā)人員的人力特點(diǎn) 對(duì)這些高學(xué)歷 年輕化的研發(fā)人員進(jìn)行 管理體現(xiàn)了以下五方面的特征 1 高稀缺度 一個(gè)軟件企業(yè)研發(fā)人員的成長和培育需要一個(gè)復(fù)雜的周期 他們的核心能力是技術(shù)知識(shí) 是需要在共性學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上領(lǐng)悟和實(shí)踐來獲得 需 要相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)積累 2 高轉(zhuǎn)化價(jià)值 軟件研發(fā)人員的最主要價(jià)值在于將附著于他們身上的經(jīng) 驗(yàn) 技能 判斷轉(zhuǎn)化為軟性化的知識(shí) 并能夠促使這些潛在的知識(shí)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品和 服務(wù) 其價(jià)值在于將有價(jià)值的知識(shí)帶給組織并促使這些知識(shí)商品化和向消費(fèi)者轉(zhuǎn) 化 從而為企業(yè)帶來投資的回報(bào) 軟件企業(yè)視研發(fā)人員為最有價(jià)值的資源 是企 第2 章軟件研發(fā)人員的行為分析與優(yōu)化對(duì)策 業(yè)的核心競爭力 重要的原因在于軟件研發(fā)人員的技能是組織創(chuàng)造知識(shí)的基礎(chǔ) 使企業(yè)持續(xù)發(fā)展的最主要?jiǎng)恿?3 高流動(dòng)性 軟件行業(yè)是一個(gè)高智力密集型行業(yè) 也是一個(gè)比較浮躁的行業(yè) 由于軟件企業(yè)研發(fā)人員追求自由性 個(gè)性化 多樣化和創(chuàng)新精神 行業(yè)變化異常 迅速的外部環(huán)境 催促著研發(fā)人員毫不留情的結(jié)束與雇主的關(guān)系 也就是的軟件 研發(fā)人員與雇主的關(guān)系變得非常脆弱 引自中國人力資源網(wǎng)的調(diào)查 某些軟件企 業(yè)的人員流動(dòng)率高達(dá)7 0 因此建立有效的考評(píng)制度和激勵(lì)機(jī)制已成為企業(yè)目前 迫切關(guān)注的問題 4 高風(fēng)險(xiǎn)性 一方面軟件企業(yè)研發(fā)人員自身人力資本投資需要愈加細(xì)化的 專業(yè)領(lǐng)域進(jìn)行深入研究 知識(shí)的不斷更新要求軟件研發(fā)人員更加注重其掌握技術(shù) 價(jià)值的快速實(shí)現(xiàn) 同時(shí)也需要其軟件研發(fā)人員更加注重信息和機(jī)會(huì)的獲得 以及 個(gè)人知識(shí)的持續(xù)增長 另一方面 組織對(duì)他們的投資也有相當(dāng)?shù)牟淮_定性和風(fēng)險(xiǎn) 而個(gè)人知識(shí)的獲取和發(fā)揮更具私人性和專用性 因此信息不對(duì)稱所導(dǎo)致的行為損 失更大 更難預(yù)防 5 高協(xié)作性 由于專業(yè)技術(shù)學(xué)科劃分的細(xì)微化 軟件企業(yè)研發(fā)人員所掌握 的號(hào)長也相應(yīng)細(xì)微 其技術(shù)難以單獨(dú)地應(yīng)用 這就需要多種專長的研發(fā)人員必須 合作 形成知識(shí)網(wǎng)絡(luò)集合 在全局運(yùn)作中體現(xiàn)部分的價(jià)值 因此 在軟件企業(yè)中 其工作表現(xiàn)為高協(xié)作性和整體不可分割性 因而適宜團(tuán)隊(duì)的工作方式 2 1 3 軟件研發(fā)人員工作特點(diǎn) 軟件企業(yè)直接經(jīng)濟(jì)效益的增長 市場銷售能力的提高 產(chǎn)品制造能力的增強(qiáng) 都在很大程度上依賴于企業(yè)的研究開發(fā)活動(dòng) 從事研究開發(fā)活動(dòng)的人員作為企業(yè) 最活躍的核心資源 是創(chuàng)新的源泉和發(fā)展的關(guān)鍵 研究開發(fā)人員的狀況反映了企 業(yè)創(chuàng)新的綜合能力 研究開發(fā)人員的數(shù)量 素質(zhì) 研究活動(dòng)的組織及考核是一個(gè) 企業(yè)研發(fā)規(guī)模 力量的具體體現(xiàn) 是企業(yè)進(jìn)行刨新活動(dòng)的決定性因素 出于現(xiàn)代 科技的研究開發(fā)是在更大的范圍和更高的層次上的集成和探索 需要多個(gè)領(lǐng)域的 專家的通力合作 它要求充分發(fā)揮每個(gè)研究開發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性 挖掘它 們的潛能和智慧 同時(shí) 復(fù)雜的 快速多變的技術(shù)環(huán)境及市場需求也需要越來越 多的技術(shù)人員形成共同協(xié)作的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)進(jìn)行研究開發(fā)活動(dòng) 因此 充分了解研發(fā) 北京工業(yè)大學(xué)管理學(xué)碩士學(xué)位論文 人員的工作特點(diǎn)有利于企業(yè)有針對(duì)性地設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制 歸結(jié)起來 軟件企業(yè)研發(fā) 人員的工作特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下五個(gè)方面 1 工作目的在于創(chuàng)新 操作工人的勞動(dòng)就像被編好程序的計(jì)算機(jī)的運(yùn)行 生產(chǎn)什么 如何生產(chǎn)是由管理技術(shù)人員事先安排好的 勞動(dòng)過程需要的創(chuàng)新成分 很少 相比之下 研發(fā)人員的工作是為了使產(chǎn)品更新 取得前所未有的創(chuàng)新性成 果 不僅沒有現(xiàn)成的答案 也沒有取得答案的確定途徑 再加上來自環(huán)境的諸多 不確定性因素的存在 達(dá)到目的的路徑往往是曲折的 2 工作過程難以監(jiān)控 研發(fā)人員的工作主要是腦力勞動(dòng) 勞動(dòng)過程不僅是 無形的 而且也不可能局限在固定的工作場所和工作時(shí)間 即使是在規(guī)定的工作 場所和工作時(shí)間 由于沒有確定的工作流程和步驟 也就不可能有固定的勞動(dòng)規(guī) 則 因此對(duì)研發(fā)人員工作過程的監(jiān)控是很難準(zhǔn)確獲得的 3 工作結(jié)果難以衡量 在信息技術(shù)迅速發(fā)展的今天 軟件企業(yè)依靠個(gè)體的 研發(fā)很難適應(yīng)市場的變化 企業(yè)里的研發(fā)人員很少單獨(dú)作戰(zhàn) 而往往是若干人員 組成一個(gè)團(tuán)隊(duì) 通過分工協(xié)作取得創(chuàng)造性成果 團(tuán)隊(duì)的成員可以是全部來自組織 內(nèi)部 也可以部分來自組織之外 根據(jù)阿爾欽和德姆塞茨的團(tuán)隊(duì)協(xié)作理論 團(tuán)隊(duì) 的成果只能與團(tuán)隊(duì)的所有成員相對(duì)應(yīng) 個(gè)別成員的績效是難以衡量的 4 工作需要特定的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn) 研發(fā)人員的專業(yè)技術(shù)精深 不僅要求有較 高的學(xué)歷 接受過系統(tǒng)完整的專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí) 也需要接受過企業(yè)正規(guī)的 有針 對(duì)性的技術(shù)培訓(xùn) 而且還需在 I 二作中不斷地積累經(jīng)驗(yàn)并領(lǐng)悟提升 只有通過這三 者的結(jié)合 研發(fā)人員才能憑借特定的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)擔(dān)當(dāng)起艱巨的研究開發(fā)工作 5 工作過程中任務(wù)多樣性高 研發(fā)人員需要依靠自身的高超科研水平去從 事一系列新產(chǎn)品研究和開發(fā)工作 隨著企業(yè)間競爭的不斷加劇和客戶要求的不斷 提高 企業(yè)各個(gè)階段都有相應(yīng)的發(fā)展目標(biāo)和項(xiàng)目 各個(gè)發(fā)展目標(biāo)和項(xiàng)目又有自己 特定的內(nèi)容 這使得研發(fā)人員在不同時(shí)候有不同任務(wù) 多樣性盡顯無遺 正是以上研發(fā)人員的工作特點(diǎn) 決定了研發(fā)工作更多地依賴研發(fā)人員的自主 性 同時(shí)在研發(fā)工作過程中要求研發(fā)人員的知識(shí)不斷更新 這就使得軟件企業(yè)在 設(shè)計(jì)外在激勵(lì)措施時(shí) 亦要注意企業(yè)環(huán)境的創(chuàng)造 如企業(yè)文化 知識(shí)管理環(huán)境 因?yàn)閺难邪l(fā)人員角度來說 隨著自身知識(shí)的不斷更新 積累 對(duì)企業(yè)而言 是人 力資本投資的不斷增加 而對(duì)研發(fā)人員而言 是其人力資本的增值如果企業(yè)配以 第2 章軟件研發(fā)人員的行為分析與優(yōu)化對(duì)策 適當(dāng)?shù)沫h(huán)境 有效的考核和充分的激勵(lì)措施 就能獲取投資的回報(bào)和增值的價(jià)值 否則 就會(huì)是投資損失 2 1 4 軟件研發(fā)人員的需求特點(diǎn) 一般人具有的各種需求 研發(fā)人員同樣具有 由于研發(fā)人員區(qū)別于一般員工 的基本特點(diǎn)在于其受教育程度較高 而教育使得研發(fā)人員在某些方面的需求更為 強(qiáng)烈 并構(gòu)成研發(fā)人員的需求特點(diǎn) 根據(jù)心理學(xué)理論 人格要素包括本我 自我 超我三部分 本我包括生物性本我和人性本我 前者決定著人的利己本性 后者 決定著人的利他本性 本我是人與生俱來的本能 與后面是否接受教育無關(guān) 而 自我和超我則是以本我為基礎(chǔ) 通過教育可以得到強(qiáng)化的人格要素 由于研發(fā)人 員受教育程度較高 使得自我人格和超我人格高于一般員工 因此 研發(fā)人員在 自我需求和超我需求方面更為強(qiáng)烈 大多數(shù)的研發(fā)人員更加看重工作出色所帶來 的自尊和自我實(shí)現(xiàn) 而不是工作所獲得的物質(zhì)報(bào)酬 最近的研究則強(qiáng)調(diào)研發(fā)人員 在知識(shí)和技術(shù)更新方面有強(qiáng)烈需要 以下幾個(gè)方面可反映研發(fā)人員的需要特征 1 物質(zhì)需要 物質(zhì)需要主要是指研發(fā)人員對(duì)物質(zhì)性報(bào)酬絕對(duì)水平的重視程 度 特別是對(duì)收入水平的強(qiáng)調(diào)程度 2 追求事業(yè)成功需要 事業(yè)成功需要可以通過實(shí)現(xiàn)技術(shù)理想 成就事業(yè) 得到同行肯定 擁有聲譽(yù)等的需要表現(xiàn)出來 3 專業(yè)知識(shí)實(shí)現(xiàn)與發(fā)展需要 這一需要主要是指研發(fā)人員對(duì)專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí) 與發(fā)揮的需要以及能力發(fā)展與實(shí)現(xiàn)需要的強(qiáng)烈程度 4 內(nèi)部認(rèn)可需要 內(nèi)部認(rèn)可需要包括組織承認(rèn)和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同 參與環(huán)境的期 望等等 具體表現(xiàn)在同事與公司的承認(rèn)和肯定 合理化建議接受程度等多方面 5 工作環(huán)境和氛圍需要 這一需要主要包括以下兩方面 一是公平 公正和 公開需要 即外部公正 內(nèi)部公平與公開的需要 如外部公正需要主要表現(xiàn)為所 得與所付出之間的相符合 要求社會(huì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)合理承認(rèn)其知識(shí)的效價(jià) 而內(nèi)部公 平與公開需要主要體現(xiàn)為對(duì)企業(yè)內(nèi)部報(bào)酬分配的及時(shí) 公平 要求企業(yè)對(duì)其個(gè)人 貢獻(xiàn)的正確評(píng)價(jià)與合理酬勞 二是合作需要 如研發(fā)人員對(duì)研發(fā)小組內(nèi)外合作氛 圍以及環(huán)境軟性支持的需要 綜上所述 對(duì)于研發(fā)人員來說 經(jīng)濟(jì)上的需要是必須被滿足的 但作為知識(shí) 北京J 業(yè)大學(xué)管理學(xué)碩士學(xué)位論文 E 皇 自 皇 j 自自 皇自 目自 目 E 自 舅自目自 自 自 目 墨 目 E 薯曾 工作者的研發(fā)人員更多的是被工作本身和完成創(chuàng)造性 挑戰(zhàn)性的任務(wù)的熱情所激 勵(lì) 物質(zhì)需要得到一定滿足以后 若再在此方面進(jìn)行外在的刺激 如加薪 獎(jiǎng)金 和升遷除了分散其注意力外并不起太大的作用 同時(shí) 由于其身份是與專業(yè)相聯(lián) 系 研發(fā)人員對(duì)他們的專業(yè)參照群體的意識(shí)非常敏感 并依賴于其所建立的規(guī)范 和價(jià)值 所以 假設(shè)軟件企業(yè)中研發(fā)人員最重視的是絕對(duì)的物質(zhì)需要 那么這類 企業(yè)要么是創(chuàng)業(yè)初期 管理混亂 要么是瀕臨倒閉 當(dāng)然 鑒于目前國內(nèi)軟件企 業(yè)中研發(fā)人員的工資等顯性收入與國外相比普通偏低 故此需要維度是必須首要 考慮的 若限于企業(yè)自身的條件 無法得到完全滿足 從某種程度來說 也是不 可能完全滿足的 此時(shí) 軟件企業(yè)就應(yīng)結(jié)合研發(fā)人員的各種需要來進(jìn)行多方位 激勵(lì)措施組合 以保證其可行性 目的是留住研發(fā)人員 然后再隨著企業(yè)的發(fā)展 進(jìn)行調(diào)整 2 1 5 軟件研發(fā)人員績效考核行為特點(diǎn) 基于對(duì)以上軟件研發(fā)人員自身的種種特點(diǎn)的分析 我們不難看出在對(duì)其進(jìn)行 績效考核時(shí)同樣存在以下五方面的特性 1 軟件研發(fā)人員從事產(chǎn)品研發(fā) 軟件實(shí)施及研發(fā)管理等工作既不同于一般 管理人員 也不同于專職從事研究的研究人員 他們同企業(yè)的產(chǎn)品直接相關(guān) 故 對(duì)他們的考核也相應(yīng)獨(dú)立 2 研發(fā)人員大多是高學(xué)歷 高智力 具有良好的專業(yè)素質(zhì)和實(shí)踐技能 具 有不斷創(chuàng)新的思想觀念 他們對(duì)價(jià)值的認(rèn)同 個(gè)人實(shí)現(xiàn)的需要程度有別于生產(chǎn)工 人 對(duì)其考核應(yīng)具有一定的可引導(dǎo)性和可開發(fā)性及其潛能和衡量創(chuàng)新能力的條 件 3 軟件研發(fā)人員的工作成果屬于智力產(chǎn)品 不能直接用產(chǎn)品或貨幣體現(xiàn) 在考核時(shí)應(yīng)全面評(píng)價(jià) 包括其工作方式 改進(jìn)意見等 如有忽略或評(píng)價(jià)不到位的 情況 勢必會(huì)挫傷研發(fā)人員的積極性和自尊 4 因軟件研發(fā)人員的工作具有持續(xù)性 故考核時(shí)應(yīng)根據(jù)工作的階段性或進(jìn) 度來評(píng)價(jià) 同時(shí)研發(fā)技術(shù)問題的解決應(yīng)不是某一個(gè)體的成績 是同類工作人員共 同努力成果 考核時(shí)應(yīng)考慮其開放性的特點(diǎn) 5 軟件研發(fā)人員的業(yè)績考核與其他行政 銷售類人員有很大的不同 由于 第2 章軟件研發(fā)人員的行為分析與優(yōu)化對(duì)策 軟件項(xiàng)目所需的時(shí)間較長 項(xiàng)目包含的內(nèi)容較廣 對(duì)研發(fā)人員的考核無法按具體 時(shí)間和概括的標(biāo)準(zhǔn) 所以在進(jìn)行軟件研發(fā)人員考核結(jié)果的反饋時(shí) 對(duì)軟件研發(fā)人 員素質(zhì) 技能及社會(huì)適應(yīng)性都有不斷提高的要求 這就需要通過企業(yè)的發(fā)展促使 軟件研發(fā)人員個(gè)人價(jià)值的不斷增值和持續(xù)發(fā)展 2 2 基于委托代理理論的軟件研發(fā)人員行為分析 通過上述對(duì)軟件研發(fā)人員從業(yè)行為和考核行為的分析 我們可以發(fā)現(xiàn)對(duì)這些 人員進(jìn)行績效考核的工作 很大程度上受到了該人員的工作 需求特點(diǎn)的制約 此外負(fù)責(zé)考核工作的組織者和被考核者 因受到專業(yè)知識(shí) 組織協(xié)調(diào)能力的限制 造成兩者之間的信息不流通或相互溝通不暢 從而構(gòu)成了委托代理關(guān)系 其中考 核者是委托人 而被考核者則是代理人 在一個(gè)由委托人與代理人組成的組織中 雙方在某種程度上都有選擇其行為的自由 由于存在著目標(biāo)任務(wù)和利益上的差異 性 行動(dòng)和信息上的隱蔽性 容易發(fā)生道德風(fēng)險(xiǎn)等問題 因此需要對(duì)組織行為關(guān) 系進(jìn)行調(diào)控 而委托代理理論正是解決這類問題有效的工具之一 2 2 1 研發(fā)人員績效考核中委托代理問題的成因 R D 活動(dòng)是智力資本與物質(zhì)資本相結(jié)合產(chǎn)生創(chuàng)造性成果的過程 研發(fā)人員 的智力資本是最關(guān)鍵的要素投入 因此在對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行考核時(shí) 由于研發(fā)活動(dòng) 本身的復(fù)雜性和專業(yè)性決定了委托人與代理人之間信息來源與獲取過程中的非 對(duì)稱 此外 研發(fā)活動(dòng)過程是一個(gè)打破常規(guī)的創(chuàng)新過程 無固定的流程和步驟 因此對(duì)軟件研發(fā)人員的考核不能以常規(guī)指標(biāo)來觀測和衡量其努力程度 這為考核 準(zhǔn)確度的偏差和道德風(fēng)險(xiǎn)提供了機(jī)會(huì) 由于軟件研發(fā)的過程是一個(gè)多角色參與 分工協(xié)作且創(chuàng)造一個(gè)共同產(chǎn)出的 過程 因此研發(fā)產(chǎn)出是集體勞動(dòng)的結(jié)晶 個(gè)人不能獨(dú)占 這也加大了考核的難度 同時(shí) 研發(fā)收益的不確定性大 為代理人研發(fā)成果的衡量與績效的差距歸因于隨 機(jī)因素的影響提供了條件 此外 研發(fā)成果的產(chǎn)出一般需要較長的時(shí)間 這也 是代理人產(chǎn)生短期行為的原因 由于委托人和代理人目標(biāo)函數(shù)不一致 雙方信息和風(fēng)險(xiǎn)不對(duì)稱加之監(jiān)督成本 過高等多方面的原因 共同形成了在對(duì)研發(fā)人員績效考核的過程中常常出現(xiàn)的委 北京工業(yè)大學(xué)管理學(xué)碩士學(xué)位論文 托代理問題 軟件企業(yè)研發(fā)人員的考核過程中存在的委托代理關(guān)系可以表述為 考核組織 者 代表公司利益的人力資源部門 委托人 和被考核者 軟件研發(fā)人員 代 理人 共同完成考核工作 而執(zhí)行者和被執(zhí)行者之間的這種委托代理關(guān)系正是由 于 雙方代表各自利益 任務(wù)完成的目標(biāo)并不趨于一致 研發(fā)的投入與考核執(zhí)行 相分離而形成的 2 2 2 委托代理問題在績效考核過程中的具體形式 委托代理問題在績效考核過程中的具體形式主要體現(xiàn)為道德風(fēng)險(xiǎn) 而道德風(fēng) 險(xiǎn)是由事后非對(duì)稱信息造成的 又進(jìn)一步分為隱藏行動(dòng)的道德風(fēng)險(xiǎn)模型和隱藏知 識(shí)的道德風(fēng)險(xiǎn)模型 隱藏行動(dòng)的道德風(fēng)險(xiǎn)模型 以雇主和雇員的關(guān)系為例 在簽約時(shí) 信息是 對(duì)稱的 也是完全的 簽約后 雇員所選擇的行動(dòng) 如是否努力工作以滿足所的 報(bào)酬的要求 和自然狀態(tài)一起決定某些可觀測的結(jié)果 雇主只能觀測到局部結(jié)果 而不能觀測到代理人的行動(dòng)本身和自然狀態(tài)本身 因而是不完美信息 所以雇主 必須設(shè)計(jì)一個(gè)激勵(lì)合同 以誘使雇員從自身利益出發(fā)選擇對(duì)委托人最有利的行 動(dòng) 雇主雖無法觀測到雇員是否努力工作 但可以觀測到雇員完成任務(wù)的情況 因此雇員的報(bào)酬應(yīng)該以其任務(wù)完成情況為依據(jù) 隱藏知識(shí)的道德風(fēng)險(xiǎn)模型 以公司經(jīng)理與公司銷售人員的關(guān)系為例 簽 約時(shí) 信息是對(duì)稱的 也是完全的 簽約后 銷售人員觀測到自然的選擇 然后 選擇行動(dòng) 如向委托人報(bào)告自然的狀態(tài)如何 公司經(jīng)理可以觀測到銷售人員的行 動(dòng) 但不能觀測到自然的選擇 因而是不完美信息 所以 公司經(jīng)理設(shè)計(jì)的激勵(lì) 合同要誘使銷售人員在給定的自然狀態(tài)下選擇對(duì)委托人最有利的行動(dòng) 由于銷售 人員了解公司客戶的特征而企業(yè)經(jīng)理不知道 因此經(jīng)理所設(shè)計(jì)的激勵(lì)合同 要能 夠向銷售人員提供足夠的激勵(lì)因素而使其能針對(duì)不同的客戶選擇不同的銷售策 略 而在軟件研發(fā)人員績效考核上 這兩種道德風(fēng)險(xiǎn)類型都有所體現(xiàn) 由于研發(fā) 活動(dòng)是一項(xiàng)團(tuán)隊(duì)合作分工極強(qiáng)的工作 研發(fā)成果是由項(xiàng)目組眾多研發(fā)人員共同創(chuàng) 造的 最終結(jié)果的產(chǎn)出即某一軟件的設(shè)計(jì)完成無法清晰的分辨出原自何人之手 第2 章軟件研發(fā)人員的行為分析與優(yōu)化對(duì)策 所以很難度量和界定單個(gè)研發(fā)人員的貢獻(xiàn)率 這也就或多或少的造成了隱藏行動(dòng) 的道德風(fēng)險(xiǎn) 同樣 研發(fā)人員由于具有很強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)水平和獨(dú)立自主性 傾向 于從自己的 趣和利益出發(fā) 所以投入到考核這類行政工作的精力 時(shí)間或努力 的方向可能與執(zhí)行所期望的目標(biāo)不一致 甚者會(huì)把在工作中積累的知識(shí) 技能和 信息作為考核討價(jià)還價(jià)的籌碼 這也會(huì)造成績效考核中隱藏知識(shí)的道德風(fēng)險(xiǎn) 2 2 3 績效考核活動(dòng)中委托代理模型的建立 委托代理理論的管理思想認(rèn)為 委托人試圖制訂 種制度安排 誘導(dǎo)代理人 從自身的利益出發(fā)采取對(duì)委托人最有利的行動(dòng) 運(yùn)用委托代理理論研究績