軟件研發(fā)人員績(jī)效考核方法研究及應(yīng)用.pdf

分類(lèi)號(hào) C 9 3 l 單位代碼 1 0 0 0 5 學(xué)號(hào) S 2 0 0 3 1 1 0 6 5 密級(jí) 公開(kāi) 北京工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文 題目 塑鮭班筮厶雖綾夔耋擅左法班塞區(qū)廛旦 英文并列 題目 墊 叢 h 亟 坐魚(yú) 衛(wèi)衛(wèi) i 壘 i Q 衛(wèi)Q 至墨Q 至 燮 墜曼 星l 璺足魚(yú) 里曼 蘭Q 三里墮翌曼曼皇乜巳 壘i 曼墾 研究生姓名 睦星 一 專(zhuān)業(yè) 箜堡型堂皇三猩研究方向 遺監(jiān)筻理量毽筮童垃 導(dǎo)師姓名 王寶 職稱(chēng) 熬毽 一 論文 硅告挺交 期 墊蝤生 旦 學(xué)位擐于1 1 期 授于申位名稱(chēng)和地址 一 j 立王 業(yè)盔堂 j E 寶立塑匝墮王巫目 塑笠一 摘要 摘要 隨著信息科技時(shí)代的到來(lái) 我國(guó)I T 行業(yè)的發(fā)展大有后來(lái)者居上的勢(shì)頭 但 對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效考核始終是困擾眾多軟件公司的瓶頸問(wèn)題 其帶來(lái)的不良后果 是嚴(yán)重的 最直接的影響是考核的不合理致使研發(fā)人員不安其位 甚者造成人才 外流 在這樣的高科技企業(yè)中 人力資本作為最大的財(cái)富 是公司的發(fā)展之本 從而對(duì)研發(fā)人員績(jī)效考核的結(jié)果與企業(yè)的壯大是休戚相關(guān)的 因此 筆者根據(jù)國(guó) 內(nèi)軟件研發(fā)人員的考核現(xiàn)狀 在查閱了大量資料的基礎(chǔ)上 認(rèn)為值得從方法上來(lái) 探討軟件研發(fā)人員的績(jī)效考核問(wèn)題 本文從考核方法的選擇層面上逐步展開(kāi)整篇論文的闡述 文章的前兩個(gè)章節(jié) 筆者從簡(jiǎn)述績(jī)效考核理論入手 對(duì)國(guó)內(nèi)外目前比較流行的考核方法進(jìn)行簡(jiǎn)要剖析 的基礎(chǔ)上 針對(duì)軟件企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)這一特殊群體 結(jié)合研發(fā)人員的自身的特點(diǎn) 從業(yè)行為特征與考核難點(diǎn)進(jìn)行多方位的研究 界定了我國(guó)軟件研發(fā)人員的概念 揭示了目前我國(guó)軟件研發(fā)人員績(jī)效考核中普遍存在 頗具代表性的問(wèn)題 繼而應(yīng) 用委托代理的博弈理論對(duì)研發(fā)人員的行為進(jìn)行討論 通過(guò)對(duì)博弈結(jié)果的討論 建 議完善與績(jī)效考核結(jié)果緊密掛鉤的激勵(lì)契約 以有效地抑制研發(fā)人員利用其工作 積極程度難于被觀測(cè) 而大搞敗德行為 接下來(lái)的兩章中作者針對(duì)考核過(guò)程中主 觀性強(qiáng) 量化難的問(wèn)題 通過(guò)模糊綜合評(píng)判的研究方法構(gòu)建績(jī)效評(píng)判指標(biāo)體系 建立與之相適應(yīng)的模型 量化考核指標(biāo) 細(xì)化指標(biāo)內(nèi)容 盡量做到考核結(jié)果的準(zhǔn) 確 繼而借鑒統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究思路 以實(shí)證調(diào)查問(wèn)卷所獲得的信息為樣本數(shù)據(jù) 通 過(guò)s P s s 工具構(gòu)建績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)模型 分析 檢驗(yàn) 修正原始模型 在本文的最 后 根據(jù)考核的實(shí)際結(jié)果 對(duì)三種方法進(jìn)行比較和總結(jié) 并提出作者對(duì)今后軟件 企業(yè)績(jī)效考核發(fā)展方向及勢(shì)態(tài)的展望 關(guān)鍵字軟件研發(fā)人員 績(jī)效考核 委托代理 模糊評(píng)判 統(tǒng)計(jì)分析 I 目錄 A B S T R A C T C o m ea l o n gw i t h 出ei n f o n n a t i o nt e c h n o l o g ya g e s t h el Ti n d u s 仃yi nC h i n ai s d e v e l o p i n gr a p i d l y H o w e v e r m ep e r f b m a n c ea p p r a i s a l o fs O 腳a r ed e V e l o p e r s b e c o m e s 吐l eb o t n e n e c ka n dp e r p l e x e so fm o s ts o n w a r ec o m p a m e s B e c a u s eo fm e u n f a i re v a l u a t i o n m o s td e v e l o p e r sc o u l dn o tw o r ks e c u r e l y I nl l i 曲一t e c he n t e r p r i s e a s t h em o s t t r e a s u r e dr e s o u r c e t h em a n p o w e rc a p i t a li s 1 ep r i m em o V e ro fd e V e l o p m e n t T h e r e f o r e t h er e s u l t so f p e r f b m l a n c ee v a I u a t i o no f d e v e l o p e rc o r r e I a t ew i t l le n t e r p r i s e d e v e l o p m e m n l i sp 印e rd i s c u s s e st h em e t l l o d sO f p e r f b r m a n c ee V a l u a t i o no f s o R w 盯e d e v e l o D e r s F i r s t I y t h i sp a p e rs t a r t sw i 也t h eb r i e ft h e o 叫o fp e r f o r m a n c ee V a u a 垃o n d e n n e s t h ec o n c e p to fp e r f b H I l a n c ee v a l u a t i o nf o rC h i n e s es O f t w a r ed e v e l o p e r sa I l de x p a t i a t e s t h eu b i q u i t o u st y p i c a lp r o b l e m so fp e 面腫a 1 1 c ee v a l u a t i o nf o rs o f h v a r ed e V e l o p e r s S e c o n d l y t h i sp 印e rd i s c u s s e st h eb e h a v i o r so fs o f t w a r ed e V e l o p e rb yu s i n gg 鋤e t h e o r y a n db u i l d su p a 1 1i n c e n t i v ec o n t r a c tt om e e tt 1 1 er e s u l t so fp e r f o m a l l c e e v a l u a t i o n T h i r d l y i no r d c r t 0s o l V et h ep r o b l e mo fq u a n t i 毋i n gp e r f o n n a l l c e e l v a l u a t i o nf 狐0 Ts y s t e m t h i sp a p e ri n 缸o(hù) d u c e st h em o d e lo fp e d b H n a n c ee V a l u a n o n t l a c t O rs y s t e m w l i c hi sb u i l db yu s i n gt h ep r i n c i p a l a g e n tt h e o r ya n df u z z yl o g i c e v a l u a t i o nt h e o r y T h i sm O d e la l s oh a sb e e nv e r i f i e da n dm o d i f i e db yu s i n gs 詛t i s t i c a l m e t h o d F i n a I l y t t l e s em r c et h e o f i e sh a v e b e e nc o m p a r e da n de x p e c t a t i o no f p e r f b n T l a n c ee v a l u a t i o nf o rs o f t w a r ed e v e l o p e ri ss h o w c di nt h ec n do ft h i sp a p e r K e y w o r d s S o f t a r eE n g i n e e r s P e r f b 衄趴c eE V a l u a t i o n P r i n c i p a l a g e n t F u z z yL o g i ce v a l u a t i o n S t a t i S t i c a lA n a l y s i s I I 獨(dú)創(chuàng)性說(shuō)明及關(guān)r 論文使剛授權(quán)的說(shuō)明 獨(dú)創(chuàng)性聲明 本人聲明所呈交的論文是我個(gè)人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研 究成果 盡我所知 除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外 論文中不包含其他 人已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)過(guò)的研究成果 也不包含為獲得北京工業(yè)大學(xué)或其它教育機(jī)構(gòu) 的學(xué)位或證書(shū)而使用過(guò)的材料 與我一同工作的同志對(duì)本研究所做的任何貢獻(xiàn)均 己在論文中作了明確的說(shuō)明并表示了謝意 簽名 壁丘墾日期 苧 復(fù) 堡 關(guān)于論文使用授權(quán)的說(shuō)明 本人完全了解北京工業(yè)大學(xué)有關(guān)保留 使用學(xué)位論文的規(guī)定 即 學(xué)校有權(quán) 保留送交論文的復(fù)印件 允許論文被奄閱和借閱 學(xué)?？梢怨颊撐牡娜炕虿?分內(nèi)容 可以采用影印 縮印或其他復(fù)制手段保存論文 保密的論文在解密后應(yīng)遵守此規(guī)定 簽名 豇旦 導(dǎo)師簽名 同期 盤(pán) 占 第1 章緒論 2 l 世紀(jì) 人類(lèi)進(jìn)入了以信息化為主體的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代 軟件行業(yè)k 己經(jīng)成為 實(shí)現(xiàn)這個(gè)新時(shí)代的經(jīng)濟(jì) 商業(yè) 今業(yè)發(fā)展的主體 作為現(xiàn)代企業(yè)其行業(yè)性質(zhì)決定 了研發(fā)人員在企業(yè)中占據(jù)了主導(dǎo)地位 企業(yè)工作效率直接依賴(lài)于其研發(fā)人員腦力 勞動(dòng)的效率 研發(fā)人員己成為軟件企業(yè)的決定性生產(chǎn)要索 而管理和提高軟件研 發(fā)人員的業(yè)績(jī)是增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的最重要的方法之一 對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行客觀 有敦的考核和評(píng)價(jià) 薩是軟件企業(yè)發(fā)展中人力資源開(kāi)發(fā)和高效使用的前提 1 1 選題背景及意義 目前 從各層次軟件研發(fā)人員的特征出發(fā) 建立相應(yīng)的績(jī)效管理及考評(píng)體系 首先是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)目標(biāo)的重要手段 也成為 以人為本 理念下檢視人與企業(yè) 融合的最佳工具和橋梁 通過(guò)相應(yīng)的績(jī)效考核與評(píng)價(jià) 為企業(yè)人力資源管理招聘 選擇 員工培訓(xùn)和發(fā)展方向提供了特定的結(jié)論 其次有效的考評(píng)同時(shí)為軟件研發(fā) 人員薪酬管理提供了必要的依據(jù) 對(duì)軟件企業(yè)研發(fā)人員的薪酬管理更具有合理性 和公平性 尤其是用于軟件研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展決策時(shí) 例如 晉升 調(diào)動(dòng)等方面 科學(xué)的評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)亦能夠更好的激發(fā)各層次軟件研發(fā)人員的潛能 率文正是基于 對(duì)目前軟件行業(yè)的發(fā)展和研發(fā)人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀的分析 發(fā)現(xiàn)了研究的實(shí)際應(yīng) 用性 下 面將逐一展開(kāi)論述 l l1 選題的背景 軟件產(chǎn)業(yè)作為當(dāng)今世界增長(zhǎng)最快的朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè) 成為國(guó)際產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和高科技 競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)和戰(zhàn)略制高點(diǎn) 世界軟件產(chǎn)業(yè)從1 9 9 1 年以來(lái)保持在1 0 一2 0 的增 長(zhǎng)率 2 0 0 0 年軟件和信息服務(wù)業(yè)已成為世界第一大產(chǎn)業(yè) 產(chǎn)值接近5 0 0 0 億美元 其中軟件產(chǎn)品總銷(xiāo)售額達(dá)1 7 5 0 億美元 牢2 0 0 5 年已達(dá)到9 5 0 0 億美元的規(guī)模 在全球軟件市場(chǎng)中 亞太地區(qū)足最具有發(fā)展前途的市場(chǎng) 一寓保持在2 0 的增 長(zhǎng)速度 我國(guó)軟件產(chǎn)業(yè)經(jīng)過(guò)2 0 多年的發(fā)展 現(xiàn) F 處在高速成長(zhǎng)時(shí)期 延續(xù)了持續(xù)快 我國(guó)軟件產(chǎn)業(yè)經(jīng)過(guò)2 0 多年的發(fā)展 現(xiàn) F 處在高速成長(zhǎng)日 J 期 延續(xù)了持續(xù)快 北京工業(yè)大學(xué)管理學(xué)碩士學(xué)位論文 速發(fā)展的勢(shì)頭 j 9 9 6 2 0 0 0 年軟件產(chǎn)業(yè)銷(xiāo)售額年增長(zhǎng)率達(dá)2 5 7 2 0 0 3 年的軟 件銷(xiāo)售額達(dá)到1 5 0 0 億元 其發(fā)展速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)行業(yè)和正在發(fā)展中的計(jì)算機(jī) 硬件行業(yè) 成為我國(guó)發(fā)展速度最快 最其發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)之一 這樣的一個(gè)發(fā)展勢(shì)頭大好的行業(yè) 其核心是軟件產(chǎn)品的不斷推陳出新 而軟 件產(chǎn)品則完全依托研發(fā)人員豐富的靈感 扎實(shí)的技術(shù) 過(guò)人的理解力 細(xì)致領(lǐng)會(huì) 用戶(hù)的各種需求 因此 軟件研發(fā)人員在一個(gè)企業(yè)中的位置是其他任何部門(mén)人員 所不能替代的 他們工作的績(jī)效與企業(yè)的利益休戚相關(guān) 研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是軟件企 業(yè)保持創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)的運(yùn)作單元 是發(fā)揮智力資本作用的重要載體 是企業(yè)持續(xù)發(fā)展 的推動(dòng)力 研發(fā)人員作為軟件企業(yè)發(fā)展的生命源 他們是最具有活力的細(xì)胞體 因此具 有不同于其他行業(yè)從業(yè)人員的特點(diǎn) 1 研發(fā)人員追求自主性 富有創(chuàng)新精神 傾向于靈活自主的工作環(huán)境 不 僅不愿意受制于物 約束于人 甚至無(wú)法忍受上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的遙控指揮 他們強(qiáng)調(diào)工 作中的自我引導(dǎo) 知識(shí)型員工表現(xiàn)出對(duì)工作地點(diǎn) 工作時(shí)間以及寬松的組織氛圍 靈活性的強(qiáng)烈渴望 2 研發(fā)人員往往具有較高的學(xué)歷和相應(yīng)獨(dú)特的價(jià)值觀 有數(shù)據(jù)顯示2 0 0 2 年 全國(guó)軟件從業(yè)人員5 9 萬(wàn)人 比2 0 0 1 年增長(zhǎng)一倍 其中研究生學(xué)歷近4 3 0 0 0 人 占7 本科學(xué)歷占3 3 大專(zhuān)學(xué)歷占1 7 較高的學(xué)歷層次使他們既是 個(gè) 自我管理的人 創(chuàng)新的人 又是要努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的人 工作對(duì)于他們來(lái)說(shuō)不 僅是單純的為了掙錢(qián) 更加有著發(fā)揮自我的專(zhuān)長(zhǎng)和成就自己事業(yè)的追求 他們很 在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn) 并期望得到社會(huì)的認(rèn)可 因此他們更熱衷于承擔(dān)挑戰(zhàn)性的 工作 往往把攻克難關(guān)作為一種快樂(lè) 一種實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的方式 3 由于年輕人更具有創(chuàng)新意思 因此研發(fā)人員普遍都是朝氣蓬勃 對(duì)未來(lái) 充滿(mǎn)憧憬的 他們的流動(dòng)意識(shí)較強(qiáng) 知識(shí) 技術(shù)存在于他們的頭腦中 企業(yè)無(wú)法 擁有和控制 員工出于對(duì)自身職業(yè)規(guī)劃的考慮 常常調(diào)動(dòng)工作 希望到新的企業(yè) 汲取新鮮的養(yǎng)分 但這也使企業(yè)人才的頻繁流失 勢(shì)必會(huì)造成一些人力資本上的 浪費(fèi) 4 研發(fā)工作是依靠大腦進(jìn)行的思維性活動(dòng) 勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的 其他 人很難確切的知道應(yīng)該怎樣做 固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在 因而勞動(dòng)過(guò)程難以控 第l 章緒論 制 監(jiān)控的效果并不顯著 研發(fā)成果作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)合作的產(chǎn)物 細(xì)化到每個(gè)研發(fā) 人員身上同樣也難以衡量 正是基于軟件研發(fā)人員這樣的特殊性 對(duì)他們的績(jī)效考核的研究才更應(yīng)因地 制宜 一般而吉 工作的程序性 規(guī)則性越強(qiáng) 業(yè)績(jī)考核則越是容易 反之則越 難 研發(fā)人員從事的工作具有較高的知識(shí)含量 需要較強(qiáng)的創(chuàng)造性 加之研發(fā)過(guò) 程難以控制 研發(fā)成果難以分解 種種這些都給軟件人員的績(jī)效考核帶來(lái)了方方 面面的困難 但其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而占 又是一項(xiàng)很有意義和影響的工作 所以 才需要人們?cè)诶碚撋喜粩嗤晟?在實(shí)踐中持續(xù)改進(jìn) 1 1 2 選題的意義 近年來(lái) 績(jī)效考評(píng)越來(lái)越受到國(guó)內(nèi)企業(yè)界的重視 一些企業(yè)相繼開(kāi)始推行績(jī) 效考核制度 但是從目前總體水平上看 這項(xiàng)工作在固內(nèi)受到的重視程度不夠 執(zhí)行績(jī)效考核制度時(shí)存在著許多弊端 即便是對(duì)績(jī)效考核研究較深 應(yīng)用較廣的 美國(guó)也深受所累 通過(guò)對(duì)俄亥俄州9 2 家公司的績(jī)效考核制度進(jìn)行研究表明 大 約6 5 的員工對(duì)他們的公司的績(jī)效考核制度有一定程度上的不滿(mǎn) 一位杰出的 管理權(quán)威甚至提出更為消極的觀點(diǎn) 他把績(jī)效考核過(guò)程稱(chēng)為管理的七大致命疾病 之一 由此可見(jiàn) 實(shí)施績(jī)效考核已經(jīng)成為人力資源管理理論甚為棘手的任務(wù) 同時(shí) 隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的迅猛發(fā)展 軟件企業(yè)由于附加值高 對(duì)自然資源的 需求和依附性小 對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)大 因而取代傳統(tǒng)企業(yè)成為經(jīng)濟(jì)增值和社會(huì) 發(fā)展不可或缺的支柱型產(chǎn)業(yè) 知識(shí)創(chuàng)新是軟件企業(yè)最基礎(chǔ) 最根本的戰(zhàn)略 企業(yè) 擁有的無(wú)形資產(chǎn) 人力資源成為衡量企業(yè)實(shí)力的重要標(biāo)志 軟件行業(yè)中大部分企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和管理水平還處于成長(zhǎng)階段 各方面的制 度還很不完善 更容易受到外部因素的影響 也更難以抵抗市場(chǎng)環(huán)境的沖擊 因 此更需要加強(qiáng)內(nèi)部的管理 特別是通過(guò)加強(qiáng)對(duì)研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的考核 留住人才 保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力 軟件企業(yè)的研發(fā)團(tuán)隊(duì)是最具創(chuàng)造力的驅(qū)動(dòng)因素 是企業(yè)保持旺盛生長(zhǎng)力的源 泉 因此 建立有效的績(jī)效考核體系是軟件企業(yè)生存和發(fā)展的不竭之源 其意義 體現(xiàn)在 激發(fā)研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性 減少人員頻繁流動(dòng)帶來(lái)的培訓(xùn)浪費(fèi) 北京工業(yè)大學(xué)管理學(xué)碩士學(xué)位論文 2 在整體上激活用人機(jī)制 實(shí)現(xiàn)研發(fā)團(tuán)隊(duì)人力資源的優(yōu)化配置 3 有利于組織內(nèi)部的融合 提高管理效率 提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 同時(shí)軟件企業(yè)項(xiàng)目研發(fā)人員績(jī)效考核體系已經(jīng)成為當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景 下 人力資源管理乃至企業(yè)管理中一個(gè)非常重要的內(nèi)容 是理論界和企 I k 界關(guān)注 的重點(diǎn) 但目前這方面的研究還十分欠缺 因此針對(duì)這一現(xiàn)狀 加強(qiáng)實(shí)證研究力 度和深度 對(duì)本類(lèi)企業(yè)和同行業(yè)的績(jī)效考核都有較為積極的實(shí)際借鑒 參考的意 義 1 2 績(jī)效考核方法研究綜述 績(jī)效考核是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分 是指通過(guò)科學(xué)的方法 客觀的標(biāo) 準(zhǔn) 按照一定的目的對(duì)企業(yè)人員的思想品行 工作能力 工作業(yè)績(jī) 工作態(tài)度及 性格 身體狀況等進(jìn)行觀察 記錄 客觀分析和評(píng)價(jià) 以此作為人員晉升 獎(jiǎng)懲 調(diào)動(dòng) 培訓(xùn) 工資調(diào)整等工作的依據(jù) 達(dá)到培養(yǎng) 開(kāi)發(fā)和利用組織成員能力的目 的 1 2 1 績(jī)效考核方法國(guó)外研究綜述 軟件行業(yè)作為起步較晚的朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè) 績(jī)效考核的理淪研究和實(shí)證分析的發(fā) 展還很緩慢 與軟件研發(fā)人員績(jī)效考核完全相符的理論著作和學(xué)術(shù)論文較少 資 料往往來(lái)源于績(jī)效考核與軟件項(xiàng)目管理學(xué)科交叉的部分 學(xué)者的研究大多集中于 績(jī)效考核的理論在軟件企業(yè)內(nèi)部的應(yīng)用 績(jī)效考核系統(tǒng)科學(xué)的研究可以追溯到七八十年前卡耐基 梅隆大學(xué) 組織心 里學(xué)家的研究工作 當(dāng)時(shí)提出績(jī)效考核是為了克服卡耐基 梅隆大學(xué)提出的 人 一人 評(píng)定的局限 2 0 世紀(jì)3 0 年代產(chǎn)生了基于特征的評(píng)定模式 4 0 年代 工作 分析的關(guān)鍵技術(shù)的發(fā)展使績(jī)效評(píng)估有了重大的突破 二戰(zhàn)后 績(jī)效評(píng)估的重點(diǎn)轉(zhuǎn) 向了組織生產(chǎn)力和雇員有效性的研究 目標(biāo)管理也應(yīng)運(yùn)而生 它使雇員目標(biāo)和組 織目標(biāo)趨于一致和完整 8 0 年代的績(jī)效考核已經(jīng)開(kāi)始意識(shí)到非財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)評(píng)估 績(jī)效的現(xiàn)實(shí)作用 9 0 年代 企業(yè)面臨的環(huán)境是世界經(jīng)濟(jì)一體化 信息時(shí)代的來(lái) 臨 隨之也就要求對(duì)原有的績(jī)效考評(píng)體系做出變革性的調(diào)整 以客戶(hù)滿(mǎn)意度作為 導(dǎo)向 注重過(guò)程的考核 企業(yè)也越來(lái)越意識(shí)到要從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度考慮創(chuàng)新和學(xué)習(xí)的重 第1 章緒論 要性 近二十年來(lái) 績(jī)效考核和管理心理學(xué)的相結(jié)合成為熱門(mén)研究領(lǐng)域 這種注 重員工心智成長(zhǎng)的考核對(duì)軟件研發(fā)人員顯得更為重要 同時(shí) 結(jié)合模型解決績(jī)效 考核中的一些問(wèn)題已經(jīng)成為如今研究的一個(gè)方向 1 9 8 0 年 L a n d v 和F a 丌在 績(jī)效評(píng)定 一文中首次使人們認(rèn)識(shí)到減少評(píng)定 誤差并不一定會(huì)提高考核精度 但可以通過(guò)對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)提高考核精度 1 9 8 3 年 H u n t e r 提出了一個(gè)包括認(rèn)知能力 工作知識(shí) 任務(wù)熟練性和上級(jí)績(jī)效評(píng) 定結(jié)果的績(jī)效考核因果模型 1 9 8 6 年 s c h m i d t 等人在H u m e r 模型的基礎(chǔ)上 增加 了下級(jí)的職務(wù)經(jīng)驗(yàn)變量 1 9 9 1 年 B o m a n 等又增加了成就導(dǎo)向 可靠性 獲獎(jiǎng) 和違規(guī)受罰情況 該模型對(duì)方差的解釋率是H u n t e r 模型的兩倍 并能更好地?cái)M合 數(shù)據(jù) 1 1 9 9 5 年 B o 珊a n 等人在以往研究的基礎(chǔ)上 把情感變量加入評(píng)估模型中 構(gòu)建了一個(gè)由考核者 被考核者關(guān)系 被考核者的性格特征為變量的因果模型 3 結(jié)果發(fā)現(xiàn) 在對(duì)管理者的績(jī)效考核中 人際因素對(duì)同事評(píng)估的影響比對(duì)上級(jí)評(píng)估 的影響要大得多 他們進(jìn)一步認(rèn)為 這種人際因素在不同模型中的作用應(yīng)該理解 為績(jī)效的一部分 而不應(yīng)被看作是考核誤差來(lái)處理 基于以上的績(jī)效考核的理論 2 0 世紀(jì)9 0 年代以來(lái) 許多軟件公司在獲取研 發(fā)部門(mén)員工績(jī)效的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)與信息上進(jìn)行了一系列的實(shí)踐 1 9 9 5 年 A N C h e s t e r 指出R D R e s e a r c h D e v e l o p m e n t 職能的評(píng)價(jià)應(yīng)通過(guò)3 6 0 考評(píng)和用戶(hù)導(dǎo)向這 樣的措施來(lái)保證其有效性 也就是把激勵(lì)建立在或者是客觀的指標(biāo)或者是來(lái)自于 研發(fā)部門(mén)之外的評(píng)價(jià)之上 1 這也就意味著研發(fā)部門(mén)及其員工在績(jī)效考評(píng)上 不 僅僅是對(duì)其技術(shù)開(kāi)發(fā)活動(dòng)的內(nèi)部評(píng)價(jià) 內(nèi)部用戶(hù)和外部用戶(hù)都將參與到績(jī)效評(píng)價(jià) 活動(dòng)中 這有效地將市場(chǎng)壓力傳遞到研發(fā)部門(mén) 從而改變了傳統(tǒng)意義上研發(fā)部門(mén) 過(guò)于注重技術(shù)推動(dòng)而忽視市場(chǎng)拉動(dòng)的傾向 1 9 9 7 年E l l i sa n dH o n l g H a R e l 指出對(duì) 于短期產(chǎn)品丌發(fā)所適用的評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)于更為長(zhǎng)期的研究項(xiàng)目往往是不恰當(dāng)?shù)?因 此在R D 項(xiàng)目的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)上加強(qiáng)了短期價(jià)值與長(zhǎng)期價(jià)值的均衡 除了考慮項(xiàng)目本 身的貨幣化價(jià)值指標(biāo) 還將考慮評(píng)價(jià)項(xiàng)目對(duì)后繼項(xiàng)目與其他項(xiàng)目在技術(shù)和市場(chǎng)兩 個(gè)維度的貢獻(xiàn) 在實(shí)際操作中 美國(guó)硅谷作為計(jì)算機(jī)軟件行業(yè)發(fā)展的急先鋒 他們?cè)诳?jī)效考 核中的操作情況成為全球軟件企業(yè)效尤的典范 由于計(jì)算機(jī)在最初軟件行業(yè)興起 時(shí)就以成為日常工作最基本的工具 所以基于網(wǎng)絡(luò)的3 6 0 考核法也很快的被美 北京上業(yè)大學(xué)管理學(xué)碩士學(xué)位論文 國(guó)各類(lèi)軟件公司紛紛應(yīng)用予對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效考核中 包括微軟公司在內(nèi)的許多 高技術(shù)企業(yè)都建立了較為完善的項(xiàng)目管理體系 在對(duì)研發(fā)項(xiàng)目的分類(lèi)管理基礎(chǔ)上 通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的項(xiàng)目管理文檔實(shí)時(shí)地記錄了研究開(kāi)發(fā)活動(dòng)進(jìn)行中的許多信息 這些 信息除了一些項(xiàng)目相關(guān)的技術(shù)信息 還包括了項(xiàng)目?jī)r(jià)值 貨幣化價(jià)值與潛在價(jià)值 技術(shù)價(jià)值與市場(chǎng)價(jià)值 成本 難度 質(zhì)量 進(jìn)度的相關(guān)信息和數(shù)據(jù) 以及這些績(jī) 效數(shù)據(jù)在員工個(gè)體上的分配 通過(guò)目標(biāo)管理體系來(lái)獲取考評(píng)信息也是一種常見(jiàn)的 做法 此外 企業(yè)對(duì)研發(fā)人員的考評(píng)內(nèi)容更側(cè)重于體現(xiàn)其潛能和個(gè)性能力 考評(píng) 系統(tǒng)的設(shè)計(jì)也鼓勵(lì)其采取無(wú)傾向性行為 日本軟件企業(yè)的績(jī)效考核工作做的更為徹底 也更有特色 對(duì)研發(fā)人員的考 核強(qiáng)調(diào)敬業(yè)精神 此外三次連環(huán)考核法和克服自我防衛(wèi)本能的考核方法也頗具民 族特色 1 2 2 績(jī)效考核方法國(guó)內(nèi)研究綜述 我國(guó)軟件產(chǎn)業(yè)繼7 0 年代興起后 對(duì)研發(fā)人員的評(píng)估開(kāi)始滲入到企業(yè)的同常 管理工作中 各類(lèi)軟件企業(yè)逐步意識(shí)至U 研發(fā)人員作為人力資本所具有的不可比擬 的價(jià)值 初始 大家紛紛效仿國(guó)外領(lǐng)袖企業(yè) 制定自己企業(yè)的考核制度 尤以硅 谷的I r 企業(yè)為模板 但這勢(shì)必與本國(guó)的人力資源特點(diǎn) 文化氛圍 物質(zhì)基礎(chǔ)有 著或多或少的不協(xié)調(diào)的之處 于是一些學(xué)者提出了自己的觀點(diǎn) 1 9 9 8 年 王柏軒針對(duì)軟件企業(yè) 這種高風(fēng)險(xiǎn) 高投入 高收益的行業(yè)特點(diǎn) 提出在績(jī)效考核中 可以建立了兩類(lèi)考核評(píng)價(jià)模型 直接求和與求商的模型 加 權(quán)求和與求商的模型 并進(jìn)行了實(shí)證研究 2 0 0 0 年 楊秋維針對(duì)軟件企業(yè)組織 結(jié)構(gòu)構(gòu)成的特點(diǎn) 指出不同的人員應(yīng)實(shí)施分類(lèi)考核 3 對(duì)技術(shù)人員的考核更是進(jìn) 行了細(xì)分 包括技術(shù)系列員工的考核 技術(shù)系列經(jīng)理的考核 項(xiàng)目組對(duì)技術(shù)支持 組的考核等 同時(shí)在中國(guó)人力資源網(wǎng)上 一些軟件企業(yè)的人力資源經(jīng)理對(duì)各自公 司實(shí)際考核中所用到考核內(nèi)容做了相關(guān)的點(diǎn)評(píng) 雖然目前的績(jī)效考核的內(nèi)容已經(jīng) 不斷細(xì)化 考核標(biāo)準(zhǔn)也完善很多 但在考核的工具和方法上 卻都只是做了淺層 次的涉及 實(shí)際操作起來(lái)還有一些困難 2 0 0 1 年 許海晏在討論軟件丌發(fā)行業(yè) 研發(fā)人員的管理中論述到 對(duì)研發(fā)人員考核建議采取3 6 0 反饋評(píng)價(jià)和排序考核 法相結(jié)合的方法 這在很大程度上彌補(bǔ)了之前考核方法上的缺陷 3 2 0 0 3 年 霍 第1 章緒論 建雄也提出對(duì)軟件研發(fā)人員的考核 應(yīng)結(jié)合軟件開(kāi)發(fā)工作的特點(diǎn) 以工作成果 進(jìn)取精神和協(xié)作精神等方面作為重點(diǎn)的考核內(nèi)容 以目標(biāo)管理法和行為觀察量表 法作為考核方法實(shí)施績(jī)效考核 1 以上提及的一些學(xué)者的觀點(diǎn)是在相關(guān)書(shū)籍 學(xué)術(shù)論文集 報(bào)刊和網(wǎng)站中收集 到的 它在一定層面上代表了軟件研發(fā)人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀 目前 筆者所看到 的資料 關(guān)于軟件研發(fā)人員的績(jī)效考核問(wèn)題 更多的文章都做出了理淪層面上的 敘述 包括考核方法的列舉 考核指標(biāo)的羅列 這些內(nèi)容基本已經(jīng)描述的比較詳 細(xì) 但把考核的數(shù)據(jù)用某種方法實(shí)際應(yīng)用 構(gòu)建模型 并利用軟件統(tǒng)計(jì)分析 降 低其主觀化程度 量化考核結(jié)果的文章還很有限 這也將是這篇論文主要的研究 所在 1 3 論文的研究思路與研究方法 1 3 1 論文研究的邏輯思路 本文總體遵循一條主線 綜述背景 提出問(wèn)題 實(shí)證的方法研究 如 何解決 總結(jié)與展望 首先從簡(jiǎn)述績(jī)效考核理論入手 針對(duì)軟件企業(yè)研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)這一特殊群體 結(jié)合現(xiàn)代項(xiàng)目管理的特點(diǎn)對(duì)研發(fā)項(xiàng)目人員的特點(diǎn)與考核難點(diǎn)進(jìn)行多方位的研究 揭示目前我國(guó)軟件研發(fā)人員績(jī)效考核中普遍存在頗具代表性的問(wèn)題 分析研發(fā)人 員的行為特點(diǎn) 應(yīng)用委托代理的博弈進(jìn)行討論 繼而針對(duì)考核過(guò)程中主觀性強(qiáng) 量化難的問(wèn)題 通過(guò)模糊綜合評(píng)判的研究方法構(gòu)建績(jī)效評(píng)判指標(biāo)體系 建立與之 適應(yīng)的模型 量化考核指標(biāo) 細(xì)化指標(biāo)內(nèi)容 盡量做到考核結(jié)果的準(zhǔn)確 最大限 度上避免誤差 同時(shí) 借鑒計(jì)量統(tǒng)計(jì)的研究思路 通過(guò)s P S s 工具構(gòu)建績(jī)效考核 標(biāo)準(zhǔn)模型 分析 檢驗(yàn) 修正原模型 并對(duì)結(jié)果進(jìn)行討論 在本文的最后 會(huì)根 據(jù)考核的實(shí)際結(jié)果 對(duì)三種方法進(jìn)行比較和總結(jié) 還將提出作者對(duì)今后軟件企業(yè) 績(jī)效考核發(fā)展方向及勢(shì)態(tài)的展望 1 3 2 論文的主要研究方法 1 實(shí)證研究 通過(guò)訪談 調(diào)查問(wèn)卷 調(diào)研獲得實(shí)際企業(yè)的數(shù)據(jù) 建立統(tǒng)計(jì) 北京工業(yè)大學(xué)管理學(xué)碩士學(xué)位論文 分析模型和模糊數(shù)學(xué)綜合評(píng)判的模型 客觀化 量化績(jī)效考核指標(biāo)和結(jié)果 2 動(dòng)態(tài)研究 由于軟件企業(yè)的技術(shù) 人員更替速度快 各類(lèi)數(shù)據(jù) 新的問(wèn) 題也會(huì)不斷涌現(xiàn) 考慮本文完成進(jìn)度 必須隨時(shí)與實(shí)際情況緊密掛鉤 3 比較研究 根據(jù)研發(fā)人員的具體特點(diǎn) 對(duì)軟件行業(yè)與其他行業(yè)的績(jī)效考 核方法進(jìn)行橫向類(lèi)比 提出問(wèn)題 繼而給出優(yōu)化對(duì)策 完善實(shí)際考核操作方法 1 4 論文主要研究問(wèn)題及創(chuàng)新之處 通篇考慮文章內(nèi)容構(gòu)成 本文主要的研究問(wèn)題側(cè)重于三方面 1 現(xiàn)行軟件研發(fā)人員績(jī)效考核所存在問(wèn)題的討論 軟件企業(yè)績(jī)效考核理念落后 沒(méi)有從根本上認(rèn)識(shí)研發(fā)人員的從業(yè)特點(diǎn) 沒(méi)有 充分考慮員工個(gè)體價(jià)值的差異 忽視個(gè)體績(jī)效與團(tuán)體績(jī)效的協(xié)同 忽視績(jī)效考核 與員工激勵(lì)的結(jié)合 理論上缺乏績(jī)效考核與激勵(lì)關(guān)系的認(rèn)識(shí) 實(shí)踐中缺乏對(duì)研發(fā) 人員的有效激勵(lì) 不關(guān)注績(jī)效考核與企業(yè)文化的結(jié)合 這些都是在對(duì)研發(fā)人員考 核中 定性方面上涉及到的相關(guān)問(wèn)題 是否能夠提出較好的解決方法影響著考核 宏觀層面 總方向的把握 2 選用科學(xué)的績(jī)效考核工具對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析 在已經(jīng)獲得考核數(shù)據(jù)之后 選用何種分析工具對(duì)資料進(jìn)行科學(xué)統(tǒng)計(jì)和分析 統(tǒng)計(jì)分析研究方法的引入 利用S P S S 的軟件工具 在計(jì)算機(jī)實(shí)現(xiàn)模型的建立 檢驗(yàn) 修正 是否能夠得到更為客觀的考核結(jié)果 3 細(xì)化考核指標(biāo) 量化方法和結(jié)果的討論 軟件行業(yè)的特點(diǎn) 決定了其無(wú)法用精確的量化指標(biāo)來(lái)考核與激勵(lì)研發(fā)人員 一些因索本身就很難精確的確定為某一數(shù)值 常常僅能從定性的角度去分析 但 這樣的做法有時(shí)會(huì)人為地造成評(píng)價(jià)偏差 存在著不同程度的模糊性 如何細(xì)化考 核指標(biāo) 合理建立考核體系 才能使指標(biāo)既要便于量化 又能與研發(fā)人員的科研 業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系 同時(shí)還要具備一定的區(qū)分度 因此建立盡可能客觀反映研發(fā)人員 考核的量化模型 利用模糊數(shù)學(xué)的綜合評(píng)判方法 是否使考核結(jié)果更準(zhǔn)確 都需 要在實(shí)踐中不斷摸索 對(duì)照主要的研究問(wèn)題 文章的創(chuàng)新之處體現(xiàn)在 統(tǒng)計(jì)分析和建模修 F 的研究 方法在軟件研發(fā)人員績(jī)效考核上的應(yīng)用 8 一 第1 章緒論 利用s P s S 軟件工具 對(duì)考核數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析 在計(jì)算機(jī)上實(shí)現(xiàn)模型的 建立 分析 檢驗(yàn)和修正 得到更為客觀的結(jié)論 利用模糊數(shù)學(xué)的綜合評(píng)判方法量化軟件研發(fā)人員績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo) 細(xì)化 評(píng)價(jià)體系 提高考核的可信度和準(zhǔn)確度 重點(diǎn)難點(diǎn) 現(xiàn)行軟件研發(fā)人員績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題是困擾企業(yè)發(fā)展的瓶 頸 最大程度的做好考核工作會(huì)提升企業(yè)效益 因此針對(duì)考核中主觀性強(qiáng) 量化 考核結(jié)果難韻問(wèn)題提出相應(yīng)的解決方案 并把優(yōu)化對(duì)策應(yīng)用到實(shí)際中 增強(qiáng)考核 的可操作性也就成為本文關(guān)注的重點(diǎn) 介于軟件行業(yè)其朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)的特殊位置 發(fā)展速度雖快 但成長(zhǎng)期較短 尤其 在我國(guó)還處于起步階段 因此資料收集困難 很多與之相關(guān)的理論還不成熟 實(shí) 際操作困難 尤其是要利用S P S S 的計(jì)量統(tǒng)計(jì)工具 其對(duì)被統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的數(shù)量有一定 的要求 因此實(shí)際調(diào)研數(shù)據(jù)的收集 會(huì)存在一定的困難 北京工業(yè)大學(xué)管理學(xué)碩士學(xué)位論文 第2 章軟件研發(fā)人員的行為分析與優(yōu)化對(duì)策 2 1 軟件研發(fā)人員從業(yè)行為分析 軟件研發(fā)人員的人力資源管理及考核 是實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的重要保障 因 此 明確軟件研發(fā)人員的人力資源管理及考核特點(diǎn) 是制定有效的軟件研發(fā)人員 考核體系的剪提 2 1 1 軟件研發(fā)人員人力資源構(gòu)成特點(diǎn) 軟件企業(yè)作為知識(shí)密集型高科技企業(yè) 決定了其人才結(jié)構(gòu)中高素質(zhì)人才和 年青人居多 根據(jù)目前國(guó)內(nèi)軟件企業(yè)現(xiàn)狀 其人力資源特征主要表現(xiàn)在以下兩個(gè) 方面 1 人員結(jié)構(gòu)年輕 中小型軟件企業(yè)是年輕人聚集的地方 軟件公司往往充 滿(mǎn)了活力和激情 一般平均年齡均不會(huì)超過(guò)3 0 歲 2 知識(shí)層次高 學(xué)歷高是軟件企業(yè)共同的特點(diǎn) 本科以上學(xué)歷大多占企業(yè) 人數(shù)的8 5 以上 其中還不乏各類(lèi)專(zhuān)家 隨著近幾年高學(xué)歷教育的逐步擴(kuò)大化 企業(yè)中碩士 博士的引進(jìn)數(shù)量也呈現(xiàn)出迅速的遞增態(tài)勢(shì) 2 1 2 軟件研發(fā)人員人力資源管理特征 基于目前軟件研發(fā)人員的人力特點(diǎn) 對(duì)這些高學(xué)歷 年輕化的研發(fā)人員進(jìn)行 管理體現(xiàn)了以下五方面的特征 1 高稀缺度 一個(gè)軟件企業(yè)研發(fā)人員的成長(zhǎng)和培育需要一個(gè)復(fù)雜的周期 他們的核心能力是技術(shù)知識(shí) 是需要在共性學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上領(lǐng)悟和實(shí)踐來(lái)獲得 需 要相當(dāng)?shù)膶?zhuān)業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)積累 2 高轉(zhuǎn)化價(jià)值 軟件研發(fā)人員的最主要價(jià)值在于將附著于他們身上的經(jīng) 驗(yàn) 技能 判斷轉(zhuǎn)化為軟性化的知識(shí) 并能夠促使這些潛在的知識(shí)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品和 服務(wù) 其價(jià)值在于將有價(jià)值的知識(shí)帶給組織并促使這些知識(shí)商品化和向消費(fèi)者轉(zhuǎn) 化 從而為企業(yè)帶來(lái)投資的回報(bào) 軟件企業(yè)視研發(fā)人員為最有價(jià)值的資源 是企 第2 章軟件研發(fā)人員的行為分析與優(yōu)化對(duì)策 業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力 重要的原因在于軟件研發(fā)人員的技能是組織創(chuàng)造知識(shí)的基礎(chǔ) 使企業(yè)持續(xù)發(fā)展的最主要?jiǎng)恿?3 高流動(dòng)性 軟件行業(yè)是一個(gè)高智力密集型行業(yè) 也是一個(gè)比較浮躁的行業(yè) 由于軟件企業(yè)研發(fā)人員追求自由性 個(gè)性化 多樣化和創(chuàng)新精神 行業(yè)變化異常 迅速的外部環(huán)境 催促著研發(fā)人員毫不留情的結(jié)束與雇主的關(guān)系 也就是的軟件 研發(fā)人員與雇主的關(guān)系變得非常脆弱 引自中國(guó)人力資源網(wǎng)的調(diào)查 某些軟件企 業(yè)的人員流動(dòng)率高達(dá)7 0 因此建立有效的考評(píng)制度和激勵(lì)機(jī)制已成為企業(yè)目前 迫切關(guān)注的問(wèn)題 4 高風(fēng)險(xiǎn)性 一方面軟件企業(yè)研發(fā)人員自身人力資本投資需要愈加細(xì)化的 專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域進(jìn)行深入研究 知識(shí)的不斷更新要求軟件研發(fā)人員更加注重其掌握技術(shù) 價(jià)值的快速實(shí)現(xiàn) 同時(shí)也需要其軟件研發(fā)人員更加注重信息和機(jī)會(huì)的獲得 以及 個(gè)人知識(shí)的持續(xù)增長(zhǎng) 另一方面 組織對(duì)他們的投資也有相當(dāng)?shù)牟淮_定性和風(fēng)險(xiǎn) 而個(gè)人知識(shí)的獲取和發(fā)揮更具私人性和專(zhuān)用性 因此信息不對(duì)稱(chēng)所導(dǎo)致的行為損 失更大 更難預(yù)防 5 高協(xié)作性 由于專(zhuān)業(yè)技術(shù)學(xué)科劃分的細(xì)微化 軟件企業(yè)研發(fā)人員所掌握 的號(hào)長(zhǎng)也相應(yīng)細(xì)微 其技術(shù)難以單獨(dú)地應(yīng)用 這就需要多種專(zhuān)長(zhǎng)的研發(fā)人員必須 合作 形成知識(shí)網(wǎng)絡(luò)集合 在全局運(yùn)作中體現(xiàn)部分的價(jià)值 因此 在軟件企業(yè)中 其工作表現(xiàn)為高協(xié)作性和整體不可分割性 因而適宜團(tuán)隊(duì)的工作方式 2 1 3 軟件研發(fā)人員工作特點(diǎn) 軟件企業(yè)直接經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng) 市場(chǎng)銷(xiāo)售能力的提高 產(chǎn)品制造能力的增強(qiáng) 都在很大程度上依賴(lài)于企業(yè)的研究開(kāi)發(fā)活動(dòng) 從事研究開(kāi)發(fā)活動(dòng)的人員作為企業(yè) 最活躍的核心資源 是創(chuàng)新的源泉和發(fā)展的關(guān)鍵 研究開(kāi)發(fā)人員的狀況反映了企 業(yè)創(chuàng)新的綜合能力 研究開(kāi)發(fā)人員的數(shù)量 素質(zhì) 研究活動(dòng)的組織及考核是一個(gè) 企業(yè)研發(fā)規(guī)模 力量的具體體現(xiàn) 是企業(yè)進(jìn)行刨新活動(dòng)的決定性因素 出于現(xiàn)代 科技的研究開(kāi)發(fā)是在更大的范圍和更高的層次上的集成和探索 需要多個(gè)領(lǐng)域的 專(zhuān)家的通力合作 它要求充分發(fā)揮每個(gè)研究開(kāi)發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性 挖掘它 們的潛能和智慧 同時(shí) 復(fù)雜的 快速多變的技術(shù)環(huán)境及市場(chǎng)需求也需要越來(lái)越 多的技術(shù)人員形成共同協(xié)作的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)進(jìn)行研究開(kāi)發(fā)活動(dòng) 因此 充分了解研發(fā) 北京工業(yè)大學(xué)管理學(xué)碩士學(xué)位論文 人員的工作特點(diǎn)有利于企業(yè)有針對(duì)性地設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制 歸結(jié)起來(lái) 軟件企業(yè)研發(fā) 人員的工作特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下五個(gè)方面 1 工作目的在于創(chuàng)新 操作工人的勞動(dòng)就像被編好程序的計(jì)算機(jī)的運(yùn)行 生產(chǎn)什么 如何生產(chǎn)是由管理技術(shù)人員事先安排好的 勞動(dòng)過(guò)程需要的創(chuàng)新成分 很少 相比之下 研發(fā)人員的工作是為了使產(chǎn)品更新 取得前所未有的創(chuàng)新性成 果 不僅沒(méi)有現(xiàn)成的答案 也沒(méi)有取得答案的確定途徑 再加上來(lái)自環(huán)境的諸多 不確定性因素的存在 達(dá)到目的的路徑往往是曲折的 2 工作過(guò)程難以監(jiān)控 研發(fā)人員的工作主要是腦力勞動(dòng) 勞動(dòng)過(guò)程不僅是 無(wú)形的 而且也不可能局限在固定的工作場(chǎng)所和工作時(shí)間 即使是在規(guī)定的工作 場(chǎng)所和工作時(shí)間 由于沒(méi)有確定的工作流程和步驟 也就不可能有固定的勞動(dòng)規(guī) 則 因此對(duì)研發(fā)人員工作過(guò)程的監(jiān)控是很難準(zhǔn)確獲得的 3 工作結(jié)果難以衡量 在信息技術(shù)迅速發(fā)展的今天 軟件企業(yè)依靠個(gè)體的 研發(fā)很難適應(yīng)市場(chǎng)的變化 企業(yè)里的研發(fā)人員很少單獨(dú)作戰(zhàn) 而往往是若干人員 組成一個(gè)團(tuán)隊(duì) 通過(guò)分工協(xié)作取得創(chuàng)造性成果 團(tuán)隊(duì)的成員可以是全部來(lái)自組織 內(nèi)部 也可以部分來(lái)自組織之外 根據(jù)阿爾欽和德姆塞茨的團(tuán)隊(duì)協(xié)作理論 團(tuán)隊(duì) 的成果只能與團(tuán)隊(duì)的所有成員相對(duì)應(yīng) 個(gè)別成員的績(jī)效是難以衡量的 4 工作需要特定的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn) 研發(fā)人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)精深 不僅要求有較 高的學(xué)歷 接受過(guò)系統(tǒng)完整的專(zhuān)業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí) 也需要接受過(guò)企業(yè)正規(guī)的 有針 對(duì)性的技術(shù)培訓(xùn) 而且還需在 I 二作中不斷地積累經(jīng)驗(yàn)并領(lǐng)悟提升 只有通過(guò)這三 者的結(jié)合 研發(fā)人員才能憑借特定的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)擔(dān)當(dāng)起艱巨的研究開(kāi)發(fā)工作 5 工作過(guò)程中任務(wù)多樣性高 研發(fā)人員需要依靠自身的高超科研水平去從 事一系列新產(chǎn)品研究和開(kāi)發(fā)工作 隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇和客戶(hù)要求的不斷 提高 企業(yè)各個(gè)階段都有相應(yīng)的發(fā)展目標(biāo)和項(xiàng)目 各個(gè)發(fā)展目標(biāo)和項(xiàng)目又有自己 特定的內(nèi)容 這使得研發(fā)人員在不同時(shí)候有不同任務(wù) 多樣性盡顯無(wú)遺 正是以上研發(fā)人員的工作特點(diǎn) 決定了研發(fā)工作更多地依賴(lài)研發(fā)人員的自主 性 同時(shí)在研發(fā)工作過(guò)程中要求研發(fā)人員的知識(shí)不斷更新 這就使得軟件企業(yè)在 設(shè)計(jì)外在激勵(lì)措施時(shí) 亦要注意企業(yè)環(huán)境的創(chuàng)造 如企業(yè)文化 知識(shí)管理環(huán)境 因?yàn)閺难邪l(fā)人員角度來(lái)說(shuō) 隨著自身知識(shí)的不斷更新 積累 對(duì)企業(yè)而言 是人 力資本投資的不斷增加 而對(duì)研發(fā)人員而言 是其人力資本的增值如果企業(yè)配以 第2 章軟件研發(fā)人員的行為分析與優(yōu)化對(duì)策 適當(dāng)?shù)沫h(huán)境 有效的考核和充分的激勵(lì)措施 就能獲取投資的回報(bào)和增值的價(jià)值 否則 就會(huì)是投資損失 2 1 4 軟件研發(fā)人員的需求特點(diǎn) 一般人具有的各種需求 研發(fā)人員同樣具有 由于研發(fā)人員區(qū)別于一般員工 的基本特點(diǎn)在于其受教育程度較高 而教育使得研發(fā)人員在某些方面的需求更為 強(qiáng)烈 并構(gòu)成研發(fā)人員的需求特點(diǎn) 根據(jù)心理學(xué)理論 人格要素包括本我 自我 超我三部分 本我包括生物性本我和人性本我 前者決定著人的利己本性 后者 決定著人的利他本性 本我是人與生俱來(lái)的本能 與后面是否接受教育無(wú)關(guān) 而 自我和超我則是以本我為基礎(chǔ) 通過(guò)教育可以得到強(qiáng)化的人格要素 由于研發(fā)人 員受教育程度較高 使得自我人格和超我人格高于一般員工 因此 研發(fā)人員在 自我需求和超我需求方面更為強(qiáng)烈 大多數(shù)的研發(fā)人員更加看重工作出色所帶來(lái) 的自尊和自我實(shí)現(xiàn) 而不是工作所獲得的物質(zhì)報(bào)酬 最近的研究則強(qiáng)調(diào)研發(fā)人員 在知識(shí)和技術(shù)更新方面有強(qiáng)烈需要 以下幾個(gè)方面可反映研發(fā)人員的需要特征 1 物質(zhì)需要 物質(zhì)需要主要是指研發(fā)人員對(duì)物質(zhì)性報(bào)酬絕對(duì)水平的重視程 度 特別是對(duì)收入水平的強(qiáng)調(diào)程度 2 追求事業(yè)成功需要 事業(yè)成功需要可以通過(guò)實(shí)現(xiàn)技術(shù)理想 成就事業(yè) 得到同行肯定 擁有聲譽(yù)等的需要表現(xiàn)出來(lái) 3 專(zhuān)業(yè)知識(shí)實(shí)現(xiàn)與發(fā)展需要 這一需要主要是指研發(fā)人員對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí) 與發(fā)揮的需要以及能力發(fā)展與實(shí)現(xiàn)需要的強(qiáng)烈程度 4 內(nèi)部認(rèn)可需要 內(nèi)部認(rèn)可需要包括組織承認(rèn)和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同 參與環(huán)境的期 望等等 具體表現(xiàn)在同事與公司的承認(rèn)和肯定 合理化建議接受程度等多方面 5 工作環(huán)境和氛圍需要 這一需要主要包括以下兩方面 一是公平 公正和 公開(kāi)需要 即外部公正 內(nèi)部公平與公開(kāi)的需要 如外部公正需要主要表現(xiàn)為所 得與所付出之間的相符合 要求社會(huì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)合理承認(rèn)其知識(shí)的效價(jià) 而內(nèi)部公 平與公開(kāi)需要主要體現(xiàn)為對(duì)企業(yè)內(nèi)部報(bào)酬分配的及時(shí) 公平 要求企業(yè)對(duì)其個(gè)人 貢獻(xiàn)的正確評(píng)價(jià)與合理酬勞 二是合作需要 如研發(fā)人員對(duì)研發(fā)小組內(nèi)外合作氛 圍以及環(huán)境軟性支持的需要 綜上所述 對(duì)于研發(fā)人員來(lái)說(shuō) 經(jīng)濟(jì)上的需要是必須被滿(mǎn)足的 但作為知識(shí) 北京J 業(yè)大學(xué)管理學(xué)碩士學(xué)位論文 E 皇 自 皇 j 自自 皇自 目自 目 E 自 舅自目自 自 自 目 墨 目 E 薯曾 工作者的研發(fā)人員更多的是被工作本身和完成創(chuàng)造性 挑戰(zhàn)性的任務(wù)的熱情所激 勵(lì) 物質(zhì)需要得到一定滿(mǎn)足以后 若再在此方面進(jìn)行外在的刺激 如加薪 獎(jiǎng)金 和升遷除了分散其注意力外并不起太大的作用 同時(shí) 由于其身份是與專(zhuān)業(yè)相聯(lián) 系 研發(fā)人員對(duì)他們的專(zhuān)業(yè)參照群體的意識(shí)非常敏感 并依賴(lài)于其所建立的規(guī)范 和價(jià)值 所以 假設(shè)軟件企業(yè)中研發(fā)人員最重視的是絕對(duì)的物質(zhì)需要 那么這類(lèi) 企業(yè)要么是創(chuàng)業(yè)初期 管理混亂 要么是瀕臨倒閉 當(dāng)然 鑒于目前國(guó)內(nèi)軟件企 業(yè)中研發(fā)人員的工資等顯性收入與國(guó)外相比普通偏低 故此需要維度是必須首要 考慮的 若限于企業(yè)自身的條件 無(wú)法得到完全滿(mǎn)足 從某種程度來(lái)說(shuō) 也是不 可能完全滿(mǎn)足的 此時(shí) 軟件企業(yè)就應(yīng)結(jié)合研發(fā)人員的各種需要來(lái)進(jìn)行多方位 激勵(lì)措施組合 以保證其可行性 目的是留住研發(fā)人員 然后再隨著企業(yè)的發(fā)展 進(jìn)行調(diào)整 2 1 5 軟件研發(fā)人員績(jī)效考核行為特點(diǎn) 基于對(duì)以上軟件研發(fā)人員自身的種種特點(diǎn)的分析 我們不難看出在對(duì)其進(jìn)行 績(jī)效考核時(shí)同樣存在以下五方面的特性 1 軟件研發(fā)人員從事產(chǎn)品研發(fā) 軟件實(shí)施及研發(fā)管理等工作既不同于一般 管理人員 也不同于專(zhuān)職從事研究的研究人員 他們同企業(yè)的產(chǎn)品直接相關(guān) 故 對(duì)他們的考核也相應(yīng)獨(dú)立 2 研發(fā)人員大多是高學(xué)歷 高智力 具有良好的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和實(shí)踐技能 具 有不斷創(chuàng)新的思想觀念 他們對(duì)價(jià)值的認(rèn)同 個(gè)人實(shí)現(xiàn)的需要程度有別于生產(chǎn)工 人 對(duì)其考核應(yīng)具有一定的可引導(dǎo)性和可開(kāi)發(fā)性及其潛能和衡量創(chuàng)新能力的條 件 3 軟件研發(fā)人員的工作成果屬于智力產(chǎn)品 不能直接用產(chǎn)品或貨幣體現(xiàn) 在考核時(shí)應(yīng)全面評(píng)價(jià) 包括其工作方式 改進(jìn)意見(jiàn)等 如有忽略或評(píng)價(jià)不到位的 情況 勢(shì)必會(huì)挫傷研發(fā)人員的積極性和自尊 4 因軟件研發(fā)人員的工作具有持續(xù)性 故考核時(shí)應(yīng)根據(jù)工作的階段性或進(jìn) 度來(lái)評(píng)價(jià) 同時(shí)研發(fā)技術(shù)問(wèn)題的解決應(yīng)不是某一個(gè)體的成績(jī) 是同類(lèi)工作人員共 同努力成果 考核時(shí)應(yīng)考慮其開(kāi)放性的特點(diǎn) 5 軟件研發(fā)人員的業(yè)績(jī)考核與其他行政 銷(xiāo)售類(lèi)人員有很大的不同 由于 第2 章軟件研發(fā)人員的行為分析與優(yōu)化對(duì)策 軟件項(xiàng)目所需的時(shí)間較長(zhǎng) 項(xiàng)目包含的內(nèi)容較廣 對(duì)研發(fā)人員的考核無(wú)法按具體 時(shí)間和概括的標(biāo)準(zhǔn) 所以在進(jìn)行軟件研發(fā)人員考核結(jié)果的反饋時(shí) 對(duì)軟件研發(fā)人 員素質(zhì) 技能及社會(huì)適應(yīng)性都有不斷提高的要求 這就需要通過(guò)企業(yè)的發(fā)展促使 軟件研發(fā)人員個(gè)人價(jià)值的不斷增值和持續(xù)發(fā)展 2 2 基于委托代理理論的軟件研發(fā)人員行為分析 通過(guò)上述對(duì)軟件研發(fā)人員從業(yè)行為和考核行為的分析 我們可以發(fā)現(xiàn)對(duì)這些 人員進(jìn)行績(jī)效考核的工作 很大程度上受到了該人員的工作 需求特點(diǎn)的制約 此外負(fù)責(zé)考核工作的組織者和被考核者 因受到專(zhuān)業(yè)知識(shí) 組織協(xié)調(diào)能力的限制 造成兩者之間的信息不流通或相互溝通不暢 從而構(gòu)成了委托代理關(guān)系 其中考 核者是委托人 而被考核者則是代理人 在一個(gè)由委托人與代理人組成的組織中 雙方在某種程度上都有選擇其行為的自由 由于存在著目標(biāo)任務(wù)和利益上的差異 性 行動(dòng)和信息上的隱蔽性 容易發(fā)生道德風(fēng)險(xiǎn)等問(wèn)題 因此需要對(duì)組織行為關(guān) 系進(jìn)行調(diào)控 而委托代理理論正是解決這類(lèi)問(wèn)題有效的工具之一 2 2 1 研發(fā)人員績(jī)效考核中委托代理問(wèn)題的成因 R D 活動(dòng)是智力資本與物質(zhì)資本相結(jié)合產(chǎn)生創(chuàng)造性成果的過(guò)程 研發(fā)人員 的智力資本是最關(guān)鍵的要素投入 因此在對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行考核時(shí) 由于研發(fā)活動(dòng) 本身的復(fù)雜性和專(zhuān)業(yè)性決定了委托人與代理人之間信息來(lái)源與獲取過(guò)程中的非 對(duì)稱(chēng) 此外 研發(fā)活動(dòng)過(guò)程是一個(gè)打破常規(guī)的創(chuàng)新過(guò)程 無(wú)固定的流程和步驟 因此對(duì)軟件研發(fā)人員的考核不能以常規(guī)指標(biāo)來(lái)觀測(cè)和衡量其努力程度 這為考核 準(zhǔn)確度的偏差和道德風(fēng)險(xiǎn)提供了機(jī)會(huì) 由于軟件研發(fā)的過(guò)程是一個(gè)多角色參與 分工協(xié)作且創(chuàng)造一個(gè)共同產(chǎn)出的 過(guò)程 因此研發(fā)產(chǎn)出是集體勞動(dòng)的結(jié)晶 個(gè)人不能獨(dú)占 這也加大了考核的難度 同時(shí) 研發(fā)收益的不確定性大 為代理人研發(fā)成果的衡量與績(jī)效的差距歸因于隨 機(jī)因素的影響提供了條件 此外 研發(fā)成果的產(chǎn)出一般需要較長(zhǎng)的時(shí)間 這也 是代理人產(chǎn)生短期行為的原因 由于委托人和代理人目標(biāo)函數(shù)不一致 雙方信息和風(fēng)險(xiǎn)不對(duì)稱(chēng)加之監(jiān)督成本 過(guò)高等多方面的原因 共同形成了在對(duì)研發(fā)人員績(jī)效考核的過(guò)程中常常出現(xiàn)的委 北京工業(yè)大學(xué)管理學(xué)碩士學(xué)位論文 托代理問(wèn)題 軟件企業(yè)研發(fā)人員的考核過(guò)程中存在的委托代理關(guān)系可以表述為 考核組織 者 代表公司利益的人力資源部門(mén) 委托人 和被考核者 軟件研發(fā)人員 代 理人 共同完成考核工作 而執(zhí)行者和被執(zhí)行者之間的這種委托代理關(guān)系正是由 于 雙方代表各自利益 任務(wù)完成的目標(biāo)并不趨于一致 研發(fā)的投入與考核執(zhí)行 相分離而形成的 2 2 2 委托代理問(wèn)題在績(jī)效考核過(guò)程中的具體形式 委托代理問(wèn)題在績(jī)效考核過(guò)程中的具體形式主要體現(xiàn)為道德風(fēng)險(xiǎn) 而道德風(fēng) 險(xiǎn)是由事后非對(duì)稱(chēng)信息造成的 又進(jìn)一步分為隱藏行動(dòng)的道德風(fēng)險(xiǎn)模型和隱藏知 識(shí)的道德風(fēng)險(xiǎn)模型 隱藏行動(dòng)的道德風(fēng)險(xiǎn)模型 以雇主和雇員的關(guān)系為例 在簽約時(shí) 信息是 對(duì)稱(chēng)的 也是完全的 簽約后 雇員所選擇的行動(dòng) 如是否努力工作以滿(mǎn)足所的 報(bào)酬的要求 和自然狀態(tài)一起決定某些可觀測(cè)的結(jié)果 雇主只能觀測(cè)到局部結(jié)果 而不能觀測(cè)到代理人的行動(dòng)本身和自然狀態(tài)本身 因而是不完美信息 所以雇主 必須設(shè)計(jì)一個(gè)激勵(lì)合同 以誘使雇員從自身利益出發(fā)選擇對(duì)委托人最有利的行 動(dòng) 雇主雖無(wú)法觀測(cè)到雇員是否努力工作 但可以觀測(cè)到雇員完成任務(wù)的情況 因此雇員的報(bào)酬應(yīng)該以其任務(wù)完成情況為依據(jù) 隱藏知識(shí)的道德風(fēng)險(xiǎn)模型 以公司經(jīng)理與公司銷(xiāo)售人員的關(guān)系為例 簽 約時(shí) 信息是對(duì)稱(chēng)的 也是完全的 簽約后 銷(xiāo)售人員觀測(cè)到自然的選擇 然后 選擇行動(dòng) 如向委托人報(bào)告自然的狀態(tài)如何 公司經(jīng)理可以觀測(cè)到銷(xiāo)售人員的行 動(dòng) 但不能觀測(cè)到自然的選擇 因而是不完美信息 所以 公司經(jīng)理設(shè)計(jì)的激勵(lì) 合同要誘使銷(xiāo)售人員在給定的自然狀態(tài)下選擇對(duì)委托人最有利的行動(dòng) 由于銷(xiāo)售 人員了解公司客戶(hù)的特征而企業(yè)經(jīng)理不知道 因此經(jīng)理所設(shè)計(jì)的激勵(lì)合同 要能 夠向銷(xiāo)售人員提供足夠的激勵(lì)因素而使其能針對(duì)不同的客戶(hù)選擇不同的銷(xiāo)售策 略 而在軟件研發(fā)人員績(jī)效考核上 這兩種道德風(fēng)險(xiǎn)類(lèi)型都有所體現(xiàn) 由于研發(fā) 活動(dòng)是一項(xiàng)團(tuán)隊(duì)合作分工極強(qiáng)的工作 研發(fā)成果是由項(xiàng)目組眾多研發(fā)人員共同創(chuàng) 造的 最終結(jié)果的產(chǎn)出即某一軟件的設(shè)計(jì)完成無(wú)法清晰的分辨出原自何人之手 第2 章軟件研發(fā)人員的行為分析與優(yōu)化對(duì)策 所以很難度量和界定單個(gè)研發(fā)人員的貢獻(xiàn)率 這也就或多或少的造成了隱藏行動(dòng) 的道德風(fēng)險(xiǎn) 同樣 研發(fā)人員由于具有很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平和獨(dú)立自主性 傾向 于從自己的 趣和利益出發(fā) 所以投入到考核這類(lèi)行政工作的精力 時(shí)間或努力 的方向可能與執(zhí)行所期望的目標(biāo)不一致 甚者會(huì)把在工作中積累的知識(shí) 技能和 信息作為考核討價(jià)還價(jià)的籌碼 這也會(huì)造成績(jī)效考核中隱藏知識(shí)的道德風(fēng)險(xiǎn) 2 2 3 績(jī)效考核活動(dòng)中委托代理模型的建立 委托代理理論的管理思想認(rèn)為 委托人試圖制訂 種制度安排 誘導(dǎo)代理人 從自身的利益出發(fā)采取對(duì)委托人最有利的行動(dòng) 運(yùn)用委托代理理論研究績(jī)