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工資與獎(jiǎng)金分配方案 目錄 一 工資與獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)的原則和思路二 集團(tuán)工資與獎(jiǎng)金分配現(xiàn)狀分析三 集團(tuán)工資與獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)四 工資與獎(jiǎng)金體系的套入和歷史遺留問題的解決建議 本次工資與獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)所遵循的原則 本次工資與獎(jiǎng)金體系的設(shè)計(jì)將從 的經(jīng)營(yíng)策略以及現(xiàn)有分配體系存在的問題為出發(fā)點(diǎn) 針對(duì)戰(zhàn)略和問題設(shè)計(jì)相應(yīng)的工資獎(jiǎng)金分配方案 祛除目前分配體系對(duì)實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的障礙 支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn) 戰(zhàn)略與問題導(dǎo)向原則 本次工資與獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)將遵循 按能力和績(jī)效付薪 的原則 能力高者 能勝任較高職位 任職資格等級(jí)高 和績(jī)效表現(xiàn)佳者 績(jī)效考核系數(shù)高 將獲得更高的回報(bào) 基于能力和績(jī)效付薪的原則 工資和獎(jiǎng)金對(duì)每個(gè)企業(yè)和員工個(gè)人來講都是一個(gè)比較敏感的話題 為了降低工資分配改革對(duì) 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的負(fù)面影響 新的工資和獎(jiǎng)金分配體系的設(shè)計(jì)將充分考慮 的實(shí)際情況 把握平穩(wěn)過渡的原則 平穩(wěn)原則 本次工資和獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)欲達(dá)到的四個(gè)目標(biāo) 內(nèi)部公平 外部公平 激勵(lì) 效率 途徑 職位價(jià)值評(píng)價(jià) 技能 貢獻(xiàn)定酬 市場(chǎng)比較 能力定酬 績(jī)效定酬 總額控制 分類管理 效益定酬 重點(diǎn)傾斜 工資獎(jiǎng)金分配體系與其它人力資源管理功能的聯(lián)系 本次工資獎(jiǎng)金分配體系設(shè)計(jì)的思路 薪酬政策 職位價(jià)值評(píng)估 內(nèi)部公平性 市場(chǎng)比較 外部競(jìng)爭(zhēng)力 工資獎(jiǎng)金管理制度 目錄 一 工資與獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)的原則和思路二 集團(tuán)工資與獎(jiǎng)金分配現(xiàn)狀分析三 集團(tuán)工資與獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)四 工資與獎(jiǎng)金體系的套入和歷史遺留問題的解決建議 管理類職位 其他類職位 提薪路徑 薪酬水平 管理獨(dú)木橋 官本位 一個(gè)普遍存在的現(xiàn)象 內(nèi)部公平性分析 官本位 現(xiàn)象困擾著 在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中 通常是管理類的職位落入高工資等級(jí) 專業(yè)人員在工作了一定年限以后就很難再提高報(bào)酬了 專業(yè)人員在考慮自己的職業(yè)發(fā)展時(shí) 第一選擇就是管理職位 失去了許多優(yōu)秀的專業(yè)人員 而多了許多蹩腳的管理者 內(nèi)部公平性分析 官本位 現(xiàn)象困擾著 內(nèi)部公平性分析 完全基于職務(wù)的薪酬分配 乙烯管理與專業(yè)技術(shù)人員工資標(biāo)準(zhǔn) 遼河管理與專業(yè)技術(shù)人員工資標(biāo)準(zhǔn) 目前管理與專業(yè)技術(shù)人員采取的是職務(wù)工資制 管理人員與專業(yè)技術(shù)人員是按職務(wù)大小 不是按職位價(jià)值評(píng)估 遼河工資實(shí)行的是窄帶結(jié)構(gòu) 乙烯盡管是寬帶但薪等過低只有10元差距 起不到任何激勵(lì)作用 員工要想提高工資 只能走行政管理序列 內(nèi)部公平性分析 完全基于崗位的薪酬分配 生產(chǎn)工人崗位工資也是窄帶結(jié)構(gòu) 員工必須崗位發(fā)生變化和調(diào)整后 崗位工資才能提高 內(nèi)部公平性分析 價(jià)值錯(cuò)位現(xiàn)象比較嚴(yán)重 薪酬理念與政策更多的表現(xiàn)出向 生產(chǎn) 的傾斜 忽視了對(duì)于價(jià)值和貢獻(xiàn)的評(píng)估向生產(chǎn)一線傾斜是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期國(guó)有企業(yè)的固有觀念 人們對(duì) 按勞分配 的理解非常狹隘 認(rèn)為 勞 主要是指勞動(dòng)強(qiáng)度 勞動(dòng)條件和勞動(dòng)技能 即狹義的體力勞動(dòng) 并且時(shí)至今日 這種觀念在員工心目中仍然根深蒂固 不僅生產(chǎn)一線員工認(rèn)為是合理的 就是科室人員也認(rèn)為薪酬向一線工人傾斜是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?企業(yè)處于不同的發(fā)展階段 其薪酬理念與政策應(yīng)有所不同 企業(yè)面臨不同的內(nèi)外部環(huán)境 薪酬理念與政策也應(yīng)有所不同 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代 知識(shí) 管理 創(chuàng)新能力成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素 生產(chǎn)已經(jīng)不再是公司經(jīng)營(yíng)中的短板 公司面臨的最大的挑戰(zhàn)是應(yīng)對(duì)本土公司的競(jìng)爭(zhēng)以及中國(guó)加入WTO對(duì)中國(guó)企業(yè)帶來的巨大沖擊 面對(duì)這種情況 企業(yè)必須改變舊的價(jià)值分配觀念 采用正確的薪酬理念設(shè)計(jì)自己的薪酬體系 薪酬分配缺乏激勵(lì)性和公平性 內(nèi)部公平性分析 薪酬分配缺乏激勵(lì)性和公平性 外部競(jìng)爭(zhēng)性分析 市場(chǎng)線 薪酬 職等 操作類 研發(fā)技術(shù) 銷售 個(gè)別職位薪酬水平與市場(chǎng)水平比較圖 加一些薪酬調(diào)研的數(shù)據(jù) 根據(jù) 人力資源部掌握的同行業(yè)市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)以及遼寧市勞動(dòng)部門公布的工資指導(dǎo)價(jià)位 咨詢師與 人力資源部共同做出的判斷如上圖所示 目前操作類員工的平均薪酬水平遠(yuǎn)高于同行業(yè)市場(chǎng)平均水平以及本地區(qū)市場(chǎng)平均水平 而研發(fā)技術(shù)人員和市場(chǎng)銷售人員的薪酬水平則居于同行業(yè)中等偏上水平 并不具有明顯的競(jìng)爭(zhēng)力 外部競(jìng)爭(zhēng)性分析 目錄 一 工資與獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)的原則和思路二 集團(tuán)工資與獎(jiǎng)金分配現(xiàn)狀分析三 集團(tuán)工資與獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)四 工資與獎(jiǎng)金體系的套入和歷史遺留問題的解決建議 按價(jià)值貢獻(xiàn)大小付薪 付薪的根本基礎(chǔ) 企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞 員工與企業(yè)要 同舟共濟(jì) 本次工資獎(jiǎng)金分配體系所遵循的基本思路 工資系數(shù) 工資系數(shù)代表著每位員工對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值大小 是工資和獎(jiǎng)金分配的基礎(chǔ)依據(jù) 員工個(gè)人工資系數(shù)的大小取決于其所擔(dān)任崗位的相對(duì)價(jià)值大小以及個(gè)人的技能高低 工資系數(shù) 崗位系數(shù) 技能系數(shù) 針對(duì)個(gè)人知識(shí)和技能 針對(duì)崗位 工資系數(shù) 職等 能力提升與職位 種 異動(dòng) 任職能力提升 工資設(shè)計(jì)的總體框架 競(jìng)聘 選最優(yōu) 認(rèn)證合格 晉級(jí) 未來的工資與獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu) 固定部分是不隨個(gè)人績(jī)效浮動(dòng)的部分 體現(xiàn)保健功能 但基礎(chǔ)工資將隨著企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益好壞進(jìn)行年度的調(diào)整 浮動(dòng)部分是隨著個(gè)人績(jī)效 部門績(jī)效 企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益浮動(dòng)的部分 充分體現(xiàn)激勵(lì)功能 基礎(chǔ)工資系數(shù)與效益工資系數(shù)比例基礎(chǔ)工資系數(shù)所占比例越大 員工收入越穩(wěn)定 效益工資系數(shù)所占比例越大 員工收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)掛鉤越緊密 變化也越大 通過改變基礎(chǔ)工資系數(shù)與效益工資系數(shù)比例 可以調(diào)節(jié)員工收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況掛鉤的緊密程度 即調(diào)節(jié)員工工資水平的風(fēng)險(xiǎn)水平和感受市場(chǎng)壓力的程度 基礎(chǔ)工資系數(shù)和效益工資系數(shù) 員工總工資系數(shù)分成基礎(chǔ)工資系數(shù)和效益工資系數(shù)兩部分 總工資系數(shù)反映每位員工對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值大小 是企業(yè)進(jìn)行價(jià)值分配的基礎(chǔ)和依據(jù) 基礎(chǔ)工資系數(shù) 總系數(shù) 基礎(chǔ)工資系數(shù)所占比例效益工資系數(shù) 總系數(shù) 效益工資系數(shù)所占比例 總工資系數(shù) 基礎(chǔ)工資系數(shù) 效益工資系數(shù) 基礎(chǔ)工資系數(shù)和效益工資系數(shù)的比例 總額控制 根據(jù)企業(yè)的銷售收入 人員編制等因素對(duì)工資進(jìn)行總額控制 原則上按不超過計(jì)劃銷售收入的10 制定工資預(yù)算 傳遞市場(chǎng)壓力 月工資總額與當(dāng)月的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 計(jì)劃完成率相關(guān) 通過薪酬杠桿向員工傳遞市場(chǎng)壓力 相對(duì)穩(wěn)定 工資總額與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤 同時(shí)也要保證工資的相對(duì)穩(wěn)定 避免由于收入波動(dòng)劇烈使員工產(chǎn)生不安全感 工資總額確定的原則 工資計(jì)提比例工資計(jì)提比例是指企業(yè)銷售收入中有多大部分作為工資發(fā)放給員工 銷售收入 90 工資總額 銷售收入 10 假設(shè) 工資計(jì)提比例為10 10 工資總額的計(jì)提比例 工資總額的計(jì)提比例 目前的工資計(jì)提比例 新的工資計(jì)提比例 員工人數(shù)變化 消費(fèi)水平提高 企業(yè)銷售收入增長(zhǎng) 員工工資普調(diào) 工資計(jì)提比例的確定 企業(yè)的工資計(jì)提比例并不是一成不變的 要根據(jù)許多因素作相應(yīng)的調(diào)整 固定工資 基礎(chǔ)工資 基礎(chǔ)工資指公司每月發(fā)給員工的基本工資 這一部分薪酬不受公司月度經(jīng)濟(jì)效益以及績(jī)效考核的影響 只與員工的月度考勤掛鉤 全集團(tuán)公司執(zhí)行統(tǒng)一的基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn) 基礎(chǔ)工資計(jì)算某員工基礎(chǔ)工資 該員工基礎(chǔ)工資系數(shù) 基礎(chǔ)工資系數(shù)值 正常出勤天數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)正常出勤天數(shù) 指在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間 員工實(shí)際出勤的天數(shù) 正常出勤天數(shù)不包括延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間和國(guó)家法定休假日 節(jié)假日的出勤天數(shù) 基礎(chǔ)工資系數(shù)值基礎(chǔ)工資系數(shù)值即1 0系數(shù)的貨幣價(jià)值 基礎(chǔ)工資系數(shù)值每年一定 由公司每年年底根據(jù)上一年度公司經(jīng)營(yíng)狀況以及下一年度公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與工資預(yù)算決定 原則上保持一定的穩(wěn)定性 浮動(dòng)工資 效益工資 浮動(dòng)工資 效益工資 指公司將員工系數(shù)的一定比例與其月度經(jīng)濟(jì)效益狀況掛鉤的一種工資形式 效益工資的多少隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益及員工個(gè)人的績(jī)效波動(dòng) 每個(gè)二級(jí)業(yè)務(wù)單位的效益工資總額與人均經(jīng)濟(jì)效益緊密掛鉤 集團(tuán)年度效益工資總額 預(yù)算基準(zhǔn)值 集團(tuán)年度預(yù)算工資總額 集團(tuán)年度預(yù)算基礎(chǔ)工資總額 集團(tuán)年功工資總額 集團(tuán)津貼總額二級(jí)單位年度效益工資總額 預(yù)算基準(zhǔn)值 集團(tuán)年度效益工資總額 預(yù)算基準(zhǔn)值 二級(jí)單位個(gè)人效益工資系數(shù) 二級(jí)單位人均經(jīng)濟(jì)效益系數(shù) 二級(jí)單位個(gè)人效益工資系數(shù) 二級(jí)單位人均經(jīng)濟(jì)效益系數(shù) 集團(tuán)機(jī)關(guān)按集團(tuán)人均經(jīng)濟(jì)效益系數(shù)計(jì)算 浮動(dòng)工資 效益工資 二級(jí)單位月度效益工資總額 噸位工資 實(shí)際噸位 考核系數(shù)噸位工資 二級(jí)單位年度效益工資總額 預(yù)算基準(zhǔn)值 計(jì)劃噸位 若產(chǎn)品多樣 可分開賦予權(quán)重 銷售單位以銷售噸位計(jì) 生產(chǎn)單位以生產(chǎn)噸位計(jì) 集團(tuán)機(jī)關(guān)以銷售和生產(chǎn)單位的平均噸位計(jì) 部門月度效益工資總額 本單位月度效益工資總額 部門員工個(gè)人效益工資系數(shù) 部門考核系數(shù) 部門員工個(gè)人效益工資系數(shù) 部門考核系數(shù) 部門效益工資系數(shù)值 1 0效益工資 部門月度效益工資總額 員工個(gè)人效益工資系數(shù) 員工月度考核系數(shù) 員工月效益工資 部門效益工資系數(shù)值 員工個(gè)人效益工資系數(shù) 員工月度考核系數(shù) 年功工資與津貼 年功工資為了保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性 增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度 新的工資體系將保留原有工資體系中的年功工資制度 即在公司工作每滿一年 將給予4元的年功工資 年功工資的上限不超過150元 津貼為了留住對(duì)企業(yè)創(chuàng)造特殊價(jià)值的關(guān)鍵人才和給工作條件艱苦的員工一定的補(bǔ)償 特設(shè)立津貼 獎(jiǎng)金 年終獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際完成利潤(rùn)的情況以及設(shè)定的比例提取 年終獎(jiǎng)總額 實(shí)際利潤(rùn) 計(jì)劃利潤(rùn) 計(jì)提比例年終獎(jiǎng)系數(shù)值 企業(yè)實(shí)際年終獎(jiǎng)總額 員工個(gè)人系數(shù) 員工所在部門考核分 員工個(gè)人考核分 系數(shù)調(diào)整系數(shù) 計(jì)獎(jiǎng)月份 員工實(shí)得年終獎(jiǎng) 年終獎(jiǎng)系數(shù)值 員工個(gè)人系數(shù) 員工所在部門考核分 員工個(gè)人考核分 系數(shù)調(diào)整系數(shù) 計(jì)獎(jiǎng)月份 特別獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)為了企業(yè)發(fā)展在某方面做出突出貢獻(xiàn)的員工 高層管理人員年薪制 年薪制適用于工作產(chǎn)出周期較長(zhǎng)的員工 對(duì) 來講 高層管理者 包括二級(jí)單位經(jīng)營(yíng)班子成員 適用年薪制 而中基層管理者不實(shí)行年薪制 年薪基數(shù)由董事會(huì)在聘任時(shí)參考職位價(jià)值 參見 職位系數(shù)表 經(jīng)談判確定 年薪每月按規(guī)定比例 各類員工薪酬固定部分所占比例 發(fā)放固定工資 剩余部分乘以個(gè)人年度考核系數(shù) 經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后以年終獎(jiǎng)金 該年度獎(jiǎng)金從工資總額中提取 形式發(fā)放 年薪 月度發(fā)放的基礎(chǔ)工資總額 年終浮動(dòng)工資 根據(jù)績(jī)效確定 50 約50 100 調(diào)薪方式 職位 職種 1 三級(jí)職員 二級(jí)職員 一級(jí)職員 職位 職種 2 三級(jí)職員 二級(jí)職員 一級(jí)職員 晉級(jí) 晉級(jí) 職位調(diào)整 1 34 1 45 1 62 晉級(jí) 晉級(jí) 1 45 1 62 1 86 1 2 1 1 1 調(diào)薪方式 調(diào)薪主要通過調(diào)整工資系數(shù)來實(shí)現(xiàn) 而調(diào)整工資系數(shù)通過以下兩種方式 晉級(jí) 當(dāng)員工的任職資格晉升的時(shí)候 其技能附加系數(shù)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整 職位調(diào)整 當(dāng)員工的能力水平達(dá)到其它職位任職能力要求并通過參加竟聘上崗時(shí) 其崗位工資系數(shù)調(diào)整到新任崗位的崗位工資系數(shù) 基礎(chǔ)工資系數(shù)和效益工資系數(shù)比例的調(diào)整 基礎(chǔ)工資系數(shù)的比例決定著員工收入的風(fēng)險(xiǎn) 也就是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果掛鉤的緊密程度 在確定了某類員工基礎(chǔ)工資系數(shù)和效益工資系數(shù)的比例后 這個(gè)比例一般是保持穩(wěn)定的 但是在有些情況下 對(duì)這個(gè)比例應(yīng)當(dāng)做一定的調(diào)整 比如 當(dāng)某個(gè)崗位的工作性質(zhì)發(fā)生了比較大的變化 或者由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化 導(dǎo)致某個(gè)職位或者某個(gè)職種的工作與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)結(jié)果關(guān)系的變化等等 通過對(duì)基礎(chǔ)工資系數(shù)和效益工資系數(shù)比例的調(diào)整 可以更科學(xué) 更合理的反映各職位的工作性質(zhì)以及它們與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)系 職位價(jià)值評(píng)估 職位價(jià)值評(píng)估是建立具有內(nèi)部公平性的薪酬體系的基礎(chǔ) 職位評(píng)估不是一門深?yuàn)W的科學(xué) 而是一個(gè)系統(tǒng)的過程 它是對(duì)組織內(nèi)部所有職位的工作內(nèi)容以公正 理性的態(tài)度進(jìn)行分析 比較 從而對(duì)職位相對(duì)價(jià)值作出判斷的過程 評(píng)估工具 職位 職種 價(jià)值評(píng)估 價(jià)值評(píng)估工具 職位 職種 價(jià)值評(píng)估 示例 職位評(píng)估結(jié)果 各職類級(jí)別系數(shù)區(qū)間對(duì)比 目錄 一 工資與獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)的原則和思路二 集團(tuán)工資與獎(jiǎng)金分配現(xiàn)狀分析三

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