讓招聘管理不再流產(chǎn)的五步驟.doc

讓招聘管理不再流產(chǎn)的五步驟現(xiàn)如今，絕大部分公司在招聘過程中廣泛采用的是非結(jié)構(gòu)化面試，一般包括用人部門的經(jīng)理和人力資源部執(zhí)行人員幾個(gè)面試人員，向應(yīng)聘者提出一系列自己認(rèn)為重要的問題，再結(jié)合學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、談吐和第一印象形成各人的判斷，然后匯總意見加以討論，確定最終入選者。 這種方法能選對(duì)人嗎？能，不過只能選對(duì)20%，和抽簽的結(jié)果差不多。我們必須重新思考人員選聘的流程及有效的步驟與方法，讓招聘組織的管理不再流產(chǎn)，真正為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備大量的優(yōu)秀人才。 我根據(jù)多年的招聘經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)了高效招聘的五個(gè)步驟，可以確保企業(yè)HR設(shè)計(jì)出高質(zhì)量的選聘程序，避免在技術(shù)上可能出現(xiàn)的“誤傷”（拒絕了合適的人）或“走眼”（選錯(cuò)了人），并能夠?yàn)槠髽I(yè)建立起一個(gè)持續(xù)改善選聘效果的循環(huán)。 步驟一：崗位解析 首先要撰寫工作描述和崗位說明書，并確定該職位績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)。明確規(guī)定勝任工作所應(yīng)具備的個(gè)人品質(zhì)和技能。這些就是招聘測(cè)試的預(yù)測(cè)因子，其能夠預(yù)測(cè)個(gè)體工作績效、個(gè)體品質(zhì)和技能。 在第一部分中，還需要定義執(zhí)行工作的標(biāo)準(zhǔn)。成功的標(biāo)準(zhǔn)可以是本職工作的相關(guān)效標(biāo)，如數(shù)量、質(zhì)量等；也可以是工作態(tài)度判斷的標(biāo)準(zhǔn)，如出勤率、忠誠度等。 我指出，大多數(shù)人力資源管理者們往往在挑選預(yù)測(cè)因子時(shí)，卻忽視選擇好的績效指標(biāo)，這樣做是錯(cuò)誤的。在接下來的工作中會(huì)看到人才選聘和績效考核實(shí)質(zhì)上是一項(xiàng)工作。沒有好的績效標(biāo)準(zhǔn)會(huì)導(dǎo)致選聘方法的有效性大打折扣。 如果只是按照崗位職責(zé)來篩選求職者，那么對(duì)于公司來說，高額的人力成本背后帶來的只是機(jī)械式的工作，很難帶來質(zhì)的飛躍；然而此種模式的延續(xù)，必定對(duì)員工長期的職業(yè)發(fā)展帶來不利影響，無法開發(fā)員工更大潛能，使其感到發(fā)展空間的局限性，從而大大降低員工對(duì)于企業(yè)的忠誠度。長此以往，勢(shì)必會(huì)給企業(yè)的發(fā)展造成一個(gè)惡性循環(huán)。 步驟二：制定方案 分析完職位接著要設(shè)計(jì)能夠測(cè)量預(yù)測(cè)因子的測(cè)試方法。測(cè)量不同的指標(biāo)時(shí)，需要不同的方法和工具。 每種不同的招聘方法對(duì)不同的考核指標(biāo)敏感度不同，有效性也不同。人們常常會(huì)組合多個(gè)工具測(cè)量不同的指標(biāo)，最后制定出一個(gè)完整的選聘方案。 任何招聘方案都是需要驗(yàn)證的，并非所有的拿來主義都適合企業(yè)的人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略。在制定招聘方案時(shí)，要孰知崗位要求的特殊性以及面試人員的職業(yè)特長和優(yōu)勢(shì)，以此來設(shè)計(jì)有針對(duì)性的招聘方案，才可以大大提高面試流程的有效性。 步驟三：實(shí)施方案 負(fù)責(zé)招聘的人員和面試的場(chǎng)地也很重要。一般來說，所有的面試者應(yīng)該在同樣的環(huán)境下、被相同的面試官測(cè)試。如果接受專門的人員測(cè)評(píng)輔助招聘的話也可以顯著提高選聘的有效性，這是為了鼓勵(lì)面試人員遵循最優(yōu)化程序，從而避免首因或暈輪效應(yīng)，使誤差和偏見出現(xiàn)的可能性降到最小。 我一再強(qiáng)調(diào)，在招聘過程中，企業(yè)面試官要注意一些細(xì)節(jié)和技巧性問題。 例如：雙向溝通談話是人與人之間的心理活動(dòng)的交往，在開始階段主試與被試人之間的對(duì)話比例應(yīng)為8：2或9：1，中后期的比例就要對(duì)調(diào)。 其次是主考官要注意傾聽，所謂傾聽是一種聽對(duì)方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內(nèi)容。以被試者為中心，平等地對(duì)待，主考官應(yīng)避免說很長或評(píng)價(jià)性的話語。一般主試者的講話所占時(shí)間比例約為10%，被試者應(yīng)占90%. 最后在招聘過程中，應(yīng)聘者往往會(huì)夸大自己的實(shí)際能力，隱藏缺陷，如果對(duì)應(yīng)聘者的“德與能”把握不準(zhǔn)，就會(huì)招來一些不能滿足公司需要的人員。所以，在面試過程中，主考官盡量做到從細(xì)節(jié)入手，仔細(xì)觀察被試人的表現(xiàn)，以更加準(zhǔn)確地招聘到可用之人。 步驟四：結(jié)果驗(yàn)證 企業(yè)精心選聘的目的是希望招到高績效的員工。當(dāng)員工進(jìn)入公司或調(diào)任新崗位后，應(yīng)持續(xù)追蹤他的績效水平，并檢驗(yàn)招聘效果與績效之間的微妙關(guān)系。 多數(shù)企業(yè)都會(huì)采用人才測(cè)評(píng)的技術(shù)對(duì)選聘者進(jìn)行專業(yè)的考核，力求達(dá)到完美的人崗匹配度，真正的結(jié)果仍是需要在日后的工作中逐步去驗(yàn)證的。 我誠懇的提醒企業(yè)招聘管理人員，員工的入職并非意味此次招聘的結(jié)束，只是短暫的調(diào)整。更多的考核是在試用期間，如何讓員工盡快熟悉工作流程、更好地發(fā)揮職業(yè)技能、加速融入企業(yè)文化并接受公司的管理理念，這是招聘時(shí)考核的效標(biāo)，現(xiàn)在需要一一落地去驗(yàn)證人崗是否真的吻合的一個(gè)必經(jīng)階段，也是對(duì)于此次招聘效果的一個(gè)整體評(píng)估。只有順利轉(zhuǎn)正的員工才意味著招聘的完成，也可以側(cè)面反映出招聘流程中崗位績效考核指標(biāo)是否有效，也可以進(jìn)一步驗(yàn)證我們的招聘管理是否完善，是否真的適應(yīng)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。 步驟五：優(yōu)化方案 根據(jù)步驟四，應(yīng)該定期根據(jù)績效檢測(cè)的記錄驗(yàn)證和完善招聘方案，做出相應(yīng)的調(diào)整之后，會(huì)使公司招聘管理的有效性持續(xù)提高，從而避免招聘管理過程中人才的“流產(chǎn)”。 在這里強(qiáng)調(diào)一個(gè)詞：征詢。招聘不是打廣告、面試、錄用這樣簡(jiǎn)單和機(jī)械化的解決方案。作為選擇應(yīng)聘者的最后一個(gè)步驟，不僅要關(guān)注準(zhǔn)員工的資料，而且要確保準(zhǔn)員工所在隊(duì)伍中的關(guān)鍵人物都參與到這個(gè)過程之中。必須征詢相關(guān)負(fù)責(zé)人或者值