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英文翻譯南京工業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院英文翻譯稿（附原文） 專 業(yè)： 人力資源管理 班級學號： 浦人資080520 學生姓名： 成 銀 成 績： 指導教師： 許 萍 2011年1月 教育長官對于人力資源的做法和見解摘要 1100多名人力資源（HR）高管的一項調(diào)查顯示，有關他們對于人力資源問題的看法。他們的公司正面臨著人力資源管理在組織中的作用以及人力資源員工的技能應具備的和實質(zhì)性的人力資源知識問題，人力資源計劃的畢業(yè)生應該能夠證明這個問題。結(jié)果表明，人力資源主管今天面臨的最重要的問題是管理變化，首長覺得這是極其重要的,人力資源專業(yè)人士能夠創(chuàng)建一個在今天的勞動力市場的招聘方案。這項研究的結(jié)果為設計幾方面的含義提供了人力資源的教育方案。2002年愛思唯爾科技公司保留所有權(quán)利。關鍵詞：人力資源管理問題;執(zhí)行的看法、人力資源管理的角色、勞動力市場、人力資源管理教育1、簡介新紀年的開始，為學者提供了一個時機，以反映在過去，現(xiàn)在和未來的人力資源管理領域。作為人力資源（HR）教育工作者，我們必須評估我們是否滿足這個瞬息萬變的需求專業(yè)（戴亞，1999）。雖然毫無疑問，經(jīng)驗豐富的人力資源領域的在過去幾年的巨大變化（考夫曼，1996年），在這一小部分中，其中這些變化是最重要的人力資源從業(yè)。由于這些變化包括幾個層面，研究是必要的，它要求人力資源管理人員考慮以下的問題：（1）什么是您的組織最關注的人力資源問題？（2）什么樣的作用HR部門發(fā)揮你的組織？（3）什么是人力資源最重要的技能，人力資源員工和畢業(yè)生應具備什么？（4）什么是最重要的實質(zhì)性的人力資源管理知識活動，人力資源畢業(yè)的學生應該能夠執(zhí)行呢？這些問題的答案對這些問題有工作者和教育工作者的重要影響。因此，這些都是在這項研究的主要研究解決的問題。每個的重要性這些研究的問題是討論在文獻回顧。2、文獻回顧在過去50年（1999年，戴爾;羅斯坦，1999年）中，人力資源管理領域已經(jīng)發(fā)生了戲劇性的變化，其中最重要的變化是從長期運行的戰(zhàn)略角度看增加強調(diào)新的影響技術和外包（考夫曼，1996年）對人力資源作為一種商業(yè)合作伙伴的變化，這種變化有兩個方面尤其值得一提的。首先，人力資源專業(yè)人士在日常面對日益復雜的問題他們的工作實踐（Kemske，1998年，Bohlander謝爾曼，和斯內(nèi)爾，1998年）。第二，發(fā)揮HR部門在組織中已變成一個純粹的行政職能之一，其中包括成為戰(zhàn)略合作伙伴以及增值組織（考夫曼，1999年;舒勒，1998年）。這些變化對于為教育工作者準備的工作在人力資源領域的學生有重要影響，（考夫曼，1996年）。在這個層面上，如果他們是在他們所選擇的的領域中取得成功，人力資源專業(yè)人員需要具備這些定義的技能變化。在另一個層面上，這些變化有直接影響的實質(zhì)性知識，人力資源畢業(yè)生如果他們要他們的HR部門以及增值方案必須掌握其組織的知識（羅斯坦，1999年）。本文探討人力資源在以前研究的四個領域的實踐和教育。2.1、人力資源問題一個多樣化的人力資源問題，包括內(nèi)部和外部環(huán)境面臨人力資源的部門和機構(gòu)（費舍爾，肖，1999年;謝爾曼等，1998年）。商業(yè)期刊和報紙的頭條新聞，涵蓋建議人力資源經(jīng)理每天面臨的問題的數(shù)量是巨大的。人力資源在20世紀90年代后期寫的教科書包括章節(jié)，主題和術語，不存在十年前（Mondy野老，1996年）。幾乎每一個人力資源教科書的第一章都指出，人力資源經(jīng)理必須處理的幾個挑戰(zhàn)，如他們的HR部門是推動組織成效的關鍵（戈麥斯 -希亞，巴爾金，卡爾迪，1998年，NOE，霍倫貝克，格哈特，與賴特，2000年謝爾曼等，1998），其中最常被引用的的挑戰(zhàn)是迅速改變，工作力的多樣性，技術短缺，縮小規(guī)模，技術和外包。盡管這些挑戰(zhàn)被廣泛接受和承認，很少研究主要集中的人力資源經(jīng)理認為，他們在日常實踐中所面臨的最重要的問題是他們的工作的問題。勞動力雜志進行的一項研究提出了六個方面，在新世紀第一個十年將關注的是人力資源專業(yè)人士，但沒有直接調(diào)查人力資源管理的經(jīng)驗。這些領域包括工作場所的靈活性，全球業(yè)務，工作和社會，勞動力的發(fā)展，就業(yè)機會的定義，人力資源戰(zhàn)略的作用（Kemske1998年）。斯庫諾弗（1998年）確定了幾個關鍵的人力資源社會所面臨的挑戰(zhàn)。他的名單包括業(yè)務合作伙伴關系的發(fā)展，提高跨職能整合，業(yè)務和全球的界限，在一個具有挑戰(zhàn)性的經(jīng)營目標的實現(xiàn)經(jīng)營環(huán)境，主管人力資源專業(yè)人士的發(fā)展，并持續(xù)管理，迅速發(fā)展的變化。雖然有協(xié)議，人力資源經(jīng)理必須處理許多問題，小研究主要集中于人力資源從業(yè)者面對的最重要的問題，。研究最重要的是需要有專門的調(diào)查人力資源經(jīng)理他們關于這問題的看法，然后確定最突出的問題，使人力資源的教育工作者解決這些問題。在他們班提供對這些科目的選修課程和專題課程，并確保人力資源課程保持目前的狀態(tài)。2.2、人力資源的角色關于“新人力資源經(jīng)理”和他或她將扮演的角色，大部分已被寫入在組織（戴爾，1999年;Kemske，1998年）。有充分證據(jù)表明，人力資源的作用部門已經(jīng)改變了本世紀最后的一半（考夫曼，1996年，1999年）?！癐R/HR部門的角色演變和保存記錄包括提倡員工“權(quán)利、投保遵守法律、促進變革和戰(zhàn)略合作伙伴高層的管理人員（考夫曼，1999年）。目前的觀點表明，人力資源管理部門負責提供意見和律師，在從事服務活動，制定和執(zhí)行政策過程中進行員工宣傳（謝爾曼等人，1998年）。斯庫諾弗（1998）認為人力資源專業(yè)人士實現(xiàn)三個角色：HR產(chǎn)品和服務的專家，人力資源通才和人力資源的戰(zhàn)略家。預測組織人力資源未來的作用的建議，人力資源專業(yè)人士將成為領導者影響組織績效，通過HR（獵人，1999年;Kemske，1998年）獲得競爭優(yōu)勢。人力資源可以幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的方法之一是提供培訓方案，旨在創(chuàng)造智力資本（NOE等，2000）。這種類型的培訓與創(chuàng)建學習型組織的理念是一致的。學習型組織是一個不斷擴大，其能力，以創(chuàng)建其未來的組織（圣吉，1990年）。在他的書“第五項修煉”，圣吉（1990）建議，為了使公司成為學習型組織，人力資源專業(yè)人士必須成為教練和導師，而不是解決問題的能手。也就是說，直線經(jīng)理，而不是解決問題，人力資源專業(yè)幫助管理者發(fā)展個人技能，這將最終讓他自己解決問題。圣吉的思想還建議HR部門的另一個作用，發(fā)揮在他們的組織的作用。HR部門秋天沿著這條進化之路在哪里？是每個人都練“新的人力資源”或一些部門實現(xiàn)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的關系/人員在他們的組織的職能？這些不同的角色需要不同的技能和實質(zhì)性從從業(yè)人員的知識。識別的作用，HR部門履行器官化（C.M.Giannantonio，AE赫爾利/人力資源管理12（2002年）491-511493）將使人力資源的教育工作者以評估其方案是否實質(zhì)性會議在這些部門工作的學生的需要性。2.3、人力資源的技能大眾媒體早已指出的不足和員工的正規(guī)培訓美國勞動力的技能（勞，1995年）的不足之處。各級管理人員抱怨其最近聘請需要“更多的技能”，可以更好地為他們的工作準備（戈德堡，1996年）一個大量的研究機構(gòu)，研究人力資源的技能（考夫曼（1996）。這些變化是如何確定的人力資源/IR領域的重大變化的影響和評估影響的就業(yè)技能和競爭力，公司的愿望。他的研究表明，人力資源/IR專業(yè)人員將需要管理和領導技能;咨詢，建議，并談判技巧，分析能力;質(zhì)量和組織的變化技能;計算機信息技術技能;口頭和書面溝通技巧。在Hansen等人（1996年）的威斯康星州工業(yè)關系大學的調(diào)查中，發(fā)表了校友研究所入門級的HR從業(yè)者所需要的技能的看法。經(jīng)過仔細審查文獻，他們開發(fā)出20個關鍵技能，他們認為清單雇主的愿望在新的人力資源雇傭。雇主額定這些技能每個使用了四點規(guī)模。主動溝通，其中最重要的技能鑒定寫聽