我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理研究.doc

學(xué) 士 學(xué) 位 論 文民營(yíng)企業(yè)人力資源管理研究以烏蘭察布薩林乳業(yè)公司為例Study on the Human Resources Management of Private Enterprises Take Sa Lin Dairy Company in Wulanchabu as an Example姓 名: 石 有 強(qiáng)學(xué) 號(hào): 20101100178院 系： 經(jīng)濟(jì)學(xué)院年 級(jí): 2010 級(jí)專(zhuān) 業(yè): 人力資源管理指導(dǎo)教師: 曹 霞2014年3月1日民營(yíng)企業(yè)人力資源管理研究以烏蘭察布薩林乳業(yè)公司為例摘要為了探究現(xiàn)階段民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中的人力瓶頸，本文首先對(duì)民營(yíng)企業(yè)和人力資源管理的相關(guān)概念進(jìn)行闡述，以期對(duì)二者的基礎(chǔ)理論和重要性有深刻的認(rèn)知。進(jìn)而以烏蘭察布薩林乳業(yè)公司為例，通過(guò)了解分析其人力資源管理現(xiàn)狀，梳理現(xiàn)階段民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面中存在的問(wèn)題，最后提出優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)人力資源的切實(shí)可行性對(duì)策。本研究舉一反三，對(duì)現(xiàn)階段民營(yíng)企業(yè)的人力資源規(guī)劃和管理有很大的指導(dǎo)作用，對(duì)企業(yè)的擴(kuò)大發(fā)展有重要意義。關(guān)鍵詞烏蘭察布薩林乳業(yè)公司，民營(yíng)企業(yè)，人力資源管理，問(wèn)題與對(duì)策Study on the Human Resources Management of Private Enterprises Take Sa Lin Dairy Company in Wulanchabu as an ExampleAbstract : In order to explore the bottlenecks of the human resources management in the development of private enterprises , firstly the related concepts of the private enterprise and the human resource management are explained . Then we can have a deep knowledge of the basic theory and the importance of them. Summed up the present situation and the existing issues of the human resource management of the private enterprise by taking Sa Lin Dairy Company in Wulanchabu as an Example, the countermeasures are proposed to optimize human resources management of the private enterprise. This study plays a great role in guiding the human resource planning and management of the present private enterprise. It makes an important significance to the expand development of enterprises.Keywords：Sa Lin Dairy Company in Wulanchabu ，Private Enterprises, Human Resource Management, Problems and Counterments目 錄一、前言1（一）研究背景1（二）研究目的和意義1（三）研究方法2（四）研究?jī)?nèi)容2二、民營(yíng)企業(yè)與薩林乳業(yè)公司概述3三、人力資源管理理論概述4（一）基本概念4（二）人力資源的特點(diǎn)4（三）人力資源管理的內(nèi)容4（四）人力資源管理在企業(yè)中的作用6四、薩林乳業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀8（一）員工構(gòu)成和招聘現(xiàn)狀8（二）績(jī)效考核狀況8（三）員工薪資與福利現(xiàn)狀9（四）激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀9（五）員工培訓(xùn)9五、民營(yíng)企業(yè)人才管理存在問(wèn)題與對(duì)策研究11（一）人才招聘11（二）績(jī)效考核12（三）薪資福利14（四）企業(yè)激勵(lì)15（五）員工培訓(xùn)16六、總結(jié)18參考文獻(xiàn)19致謝20 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理研究民營(yíng)企業(yè)人力資源管理研究以烏蘭察布薩林乳業(yè)公司為例一、前言（一）研究背景改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)民營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)了蓬勃發(fā)展的局面。民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展對(duì)于促進(jìn)我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、增加就業(yè)機(jī)會(huì)、維持社會(huì)穩(wěn)定等都具有重要的意義。經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展,我國(guó)的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)有了一定的規(guī)模,并已經(jīng)成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的新的增長(zhǎng)點(diǎn)。民營(yíng)企業(yè)發(fā)展之初，其優(yōu)勢(shì)主要表現(xiàn)在規(guī)模小、機(jī)制靈活，具有一些政策、地區(qū)、信息、技術(shù)比較等優(yōu)勢(shì)，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變等，民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，原有的管理方式的不足便日益暴露并成為制約其成長(zhǎng)的桎梏，其人力資源管理己成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。所以研究民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題顯得尤為迫切。因此，如何保持和發(fā)展自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力以求得持續(xù)性發(fā)展,如何讓企業(yè)的人力資源管理充分發(fā)揮作用已成為目前民營(yíng)企業(yè)所關(guān)注的問(wèn)題。（二）研究目的和意義人力資源是第一資源。人力資源對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對(duì)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用趙曙明,人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析J.外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2005,1:15-20。民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開(kāi)發(fā)他們的潛能，來(lái)為企業(yè)服務(wù)。由于民營(yíng)企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識(shí)，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙，從而導(dǎo)致由盛到衰。因此，民營(yíng)企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，企業(yè)才能提高其效益，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。烏蘭察布薩林乳業(yè)公司作為眾多民營(yíng)企業(yè)中普通的一員，希望通過(guò)對(duì)其人力資源的現(xiàn)狀分析，借以反應(yīng)民營(yíng)企業(yè)中普遍存在的人力資源管理問(wèn)題，并探討解決問(wèn)題的對(duì)策，希望推動(dòng)和促進(jìn)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。這不僅對(duì)民營(yíng)企業(yè)提高人力資源管理水平具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，而且對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。（三）研究方法本文擬采用案例分析法，通過(guò)對(duì)具體案例人力資源現(xiàn)狀的調(diào)查研究，綜合運(yùn)用公共管理、管理學(xué)、人力資源管理等學(xué)科的知識(shí)，理論聯(lián)系實(shí)際，對(duì)現(xiàn)階段民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中普遍性問(wèn)題進(jìn)行分析研究，在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的措施。（四）研究?jī)?nèi)容本文以烏蘭察布薩林乳業(yè)公司人力資源為研究對(duì)象,通過(guò)梳理其人力資源管理中存在的問(wèn)題,來(lái)影射我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中人力資源管理普遍存在的問(wèn)題，進(jìn)而提出了解決這些問(wèn)題的對(duì)策。具體來(lái)看,本文包括以下內(nèi)容:第一章概要介紹了本論文研究的背景、目的、意義、方法。第二章介紹民營(yíng)企業(yè)的概念；簡(jiǎn)述烏蘭察布薩林乳業(yè)公司概況第三章對(duì)人力資源管理的相關(guān)理論進(jìn)行概述；第四章分析烏蘭察布薩林乳業(yè)公司人力資源管理的現(xiàn)狀。第五章針對(duì)發(fā)現(xiàn)的人力資源管理的問(wèn)題，提出相應(yīng)的措施和對(duì)策研究。第六章結(jié)語(yǔ)二、民營(yíng)企業(yè)與薩林乳業(yè)公司概述民營(yíng)企業(yè)是指民間私人投資、民間私人經(jīng)營(yíng)、民間私人享受投資收益、民間私人承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的法人經(jīng)濟(jì)實(shí)體。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的概念產(chǎn)生于經(jīng)濟(jì)體制改革過(guò)程中，是一個(gè)模糊的概念，在工商登記注冊(cè)，只有個(gè)體、私營(yíng)企業(yè)，而沒(méi)有民營(yíng)企業(yè)這個(gè)概念。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的概念，清華大學(xué)魏杰教授在中國(guó)企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)一書(shū)中提出我國(guó)目前的兩種劃分方法：第一是把非國(guó)有企業(yè)統(tǒng)稱(chēng)為民營(yíng)企業(yè)，第二是把非公有制企業(yè)統(tǒng)稱(chēng)為民營(yíng)企業(yè)?？偟膩?lái)說(shuō)，“民營(yíng)企業(yè)”，按其涵蓋范圍來(lái)定義，大體有三個(gè)不同層次的釋義：一是最廣義的“民營(yíng)企業(yè)”，是指除國(guó)有國(guó)營(yíng)企業(yè)之外的一切企業(yè)，不僅包括非國(guó)有成分的所有企業(yè)，并且包括以承包、租賃等方式將經(jīng)營(yíng)權(quán)整體交由自然人（或者非國(guó)有單位）的國(guó)有企業(yè)（即所謂“國(guó)有民營(yíng)企業(yè)”），其界定的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)而非所有權(quán)；二是涵蓋范圍稍小的“民營(yíng)企業(yè)”，是指除國(guó)有企業(yè)和外商投資企業(yè)之外的所有企業(yè)，包括私營(yíng)企業(yè)、集體企業(yè)、私營(yíng)和集體成分為主的股份制企業(yè)和以這些企業(yè)為主體的聯(lián)營(yíng)企業(yè)，其界定的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)投資者的性質(zhì)也即企業(yè)的所有權(quán)性質(zhì)；三是最狹義的“民營(yíng)企業(yè)”，僅指?jìng)€(gè)體企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和以私營(yíng)企業(yè)為主體的聯(lián)營(yíng)企業(yè)，黨的十五大中民營(yíng)企業(yè)的概念主要用這一界定邱海濤,中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理初探以亞諾（海門(mén)）公司為例D.南京農(nóng)業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文,2006.。 烏蘭察布薩林乳業(yè)公司是一家私營(yíng)企業(yè)。公司成立于2002年。公司主要經(jīng)營(yíng)乳制品與奶酒等。公司集奶牛養(yǎng)殖、乳品加工、銷(xiāo)售為一體。公司現(xiàn)擁有養(yǎng)殖規(guī)模達(dá)1000頭的奶牛養(yǎng)殖場(chǎng)4座和日處理量可達(dá)120噸的乳品加工廠3座。公司現(xiàn)有員工352人，其中生產(chǎn)、技術(shù)人員75人，中高級(jí)職稱(chēng)的技術(shù)人員14人。公司正在逐步規(guī)范化發(fā)展，在生產(chǎn)、銷(xiāo)售、分配等方面都表現(xiàn)出較大的靈活性。公司規(guī)模雖然不大，但在一定程度上促進(jìn)了當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展與繁榮。是眾多民營(yíng)企業(yè)中的一個(gè)典型代表企業(yè)。三、人力資源管理理論概述（一）基本概念人力資源管理指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力資源進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使事得其人，人盡其才，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)陳榮春,民營(yíng)企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)型研究以RJDZ公司為例D.安徽大學(xué)碩士學(xué)位論文,2012。人力資源管理包括兩個(gè)方面的內(nèi)容。一是對(duì)人力資源外在要素量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。二是對(duì)人力資源內(nèi)在要素質(zhì)的管理，主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。（二）人力資源的特點(diǎn)徐麗霞,趙繼新.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)劣勢(shì)分析及提升策略J.北方工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào),2006(2)1能動(dòng)性。這是人力資源最基本的、最重要及最本質(zhì)的特點(diǎn)。人力資源的體是人們的勞動(dòng)。勞動(dòng)不僅是滿(mǎn)足人類(lèi)自己的需要，而且是人類(lèi)有目的地改造世界，同時(shí)人本身的腦力、智力在這一過(guò)程中得到發(fā)展。2再生性。人力資源的耗費(fèi)人的體力與智力的耗費(fèi)不同于其他資源，即其自身在一個(gè)階段耗費(fèi)的過(guò)程中會(huì)由于再生而得到補(bǔ)充乃至發(fā)展。3高增殖性。人力資源的智力價(jià)值掌握了知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)的人所帶來(lái)的投資的收益，其收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其他形態(tài)的資本投資的收益率。4可變性。人力資源在形態(tài)上變化較大，在不可直接觀察到的形態(tài)方面變化也很大，不同的個(gè)體可能千差萬(wàn)別。5可逝性。人力資源的載體是人的勞動(dòng)，當(dāng)一個(gè)人失去生命的時(shí)候，存在于其中的人力資本也就同時(shí)消失殆盡。（三）人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理的內(nèi)容有以下幾個(gè)方面：1人力資源規(guī)劃。指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢(shì)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。2職務(wù)設(shè)計(jì)與工作分析。通過(guò)對(duì)工作任務(wù)的分解，根據(jù)不同的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)為不同的職務(wù)，規(guī)定每個(gè)職務(wù)應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)和工作條件、工作任務(wù)等，從而使企業(yè)吸引和保持合格的員工。目的是為了確保人與工作之間的最佳匹配。3招聘。通過(guò)適當(dāng)?shù)姆椒?，?duì)企業(yè)所需招聘的人員的數(shù)量和質(zhì)量做出計(jì)劃，吸引、選擇適當(dāng)?shù)娜藛T。企業(yè)通過(guò)招聘和選拔補(bǔ)充所缺員工，尋找和發(fā)現(xiàn)合乎工作要求的申請(qǐng)者，做到人事匹配。4培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)。通過(guò)培訓(xùn)提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的知識(shí)、能力、工作態(tài)度和工作績(jī)效，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的智力潛能。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，最直接的結(jié)果是提高員工的知識(shí)、技能和素質(zhì)，增強(qiáng)員工工作能力，開(kāi)發(fā)員工內(nèi)在的潛能，為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)員工進(jìn)行有需、有序的開(kāi)發(fā)，能為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展贏得優(yōu)勢(shì)；同時(shí)對(duì)員工也是一種認(rèn)可、獎(jiǎng)勵(lì)，提高員工技能的同時(shí)激發(fā)員工的積極性。5績(jī)效考核。通過(guò)參照制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作完成情況、質(zhì)量、工作方法等多方面進(jìn)行考核，對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予量化處理的過(guò)程?？己私Y(jié)果是員工晉升、接受獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)。通過(guò)考核員工的工作績(jī)效，及時(shí)做出信息反饋，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，進(jìn)一步提高和改善員工的工作績(jī)效。它有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，改進(jìn)工作作風(fēng)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)孔春梅,侯曉瑜.內(nèi)蒙古中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究J.經(jīng)濟(jì)論壇,2011,(7).。6工資福利。根據(jù)員工的工作績(jī)效的大小和優(yōu)劣，企業(yè)給予不同的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。合理、科學(xué)的工資報(bào)酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門(mén)要從員工的資歷、職級(jí)、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績(jī)等方面，為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。7勞資關(guān)系。企業(yè)管理者與企業(yè)內(nèi)有組織的員工群體就工資、福利及工作條件等問(wèn)題進(jìn)行談判，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系。8安全與保健。為保障員工的健康，減少污染，減少工傷和死亡事故的發(fā)生所必須采取的措施。（四）人力資源管理在企業(yè)中的作用企業(yè)如果能有效的利用人力資源,那么就能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),這也是人力資源日益受到企業(yè)重視的原因。人力資源管理在戰(zhàn)略管理上的作用主要強(qiáng)調(diào)的是,人力資源比企業(yè)其他有形資源更有價(jià)值,因此對(duì)于人力資源來(lái)說(shuō),發(fā)揮他在戰(zhàn)略上的價(jià)值,就必須注重對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的長(zhǎng)期影響上,人力資源將從企業(yè)戰(zhàn)略的“反應(yīng)者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸朴喺摺焙汀皥?zhí)行者”孫江超,民營(yíng)企業(yè)用人制度的缺陷及對(duì)策J.中國(guó)商貿(mào),2011(21).。1提高企業(yè)的績(jī)效企業(yè)的績(jī)效是通過(guò)向顧客有效地提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來(lái)的。所以, 企業(yè)中的人力資源可以看作就是設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的人員。而人力資源管理的重要目標(biāo)之一就是實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有意義的活動(dòng),并通過(guò)這些活動(dòng)來(lái)對(duì)企業(yè)成功作出貢獻(xiàn)。當(dāng)企業(yè)制定戰(zhàn)略計(jì)劃時(shí)人力資源管理作為整體組成部分之一應(yīng)有自己的位置。人力資源管理對(duì)企業(yè)的績(jī)效還表現(xiàn)在企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況上。過(guò)去,人力資源管理是以活動(dòng)為宗旨,主要考慮做什么,而不考慮成本和人力資源開(kāi)發(fā)的獲利。主要通過(guò)記錄員工定額和活動(dòng)等完成自己的工作?，F(xiàn)在,作為人力資源戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者,人力資源管理人員必須把他們的活動(dòng)所產(chǎn)生的結(jié)果作為企業(yè)的成果,特別是作為人力資源投資的回報(bào),高績(jī)效的人力資源工作是和良好的企業(yè)財(cái)務(wù)狀況相聯(lián)系的。人力資源管理的其他一些活動(dòng)如培訓(xùn)等,也給企業(yè)的績(jī)效提高帶來(lái)幫助。因?yàn)?培訓(xùn)必須提高員工的能力,員工能力的提高必然給企業(yè)帶來(lái)更大的價(jià)值。2擴(kuò)展人力資本人力資本是作為一種生產(chǎn)要素而存在于人體內(nèi)的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的所有知識(shí)、技能、體力和健康等的總和,能為其投資者現(xiàn)在和未來(lái)帶來(lái)一定量的收入流周黎.我國(guó)人力資源管理變化的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)J.現(xiàn)代企業(yè)教育,2008, 5。對(duì)企業(yè)來(lái)講,他是企業(yè)人力資源管理的全部?jī)r(jià)值,他由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構(gòu)成,人力資源管理的目標(biāo)就是不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資源資本。人力資源管理工作要積極配合提高企業(yè)中人力資源的能力,即通過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)來(lái)縮短及其消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。擴(kuò)展人力資本的一個(gè)主要工作就是利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能和外部來(lái)吸引優(yōu)秀的人才,人力資源管理可以保證各工作崗位所需要的人員供給,保證這些人員具有其崗位所需要的技能。當(dāng)然,設(shè)計(jì)和利用合理的酬薪體系、福利計(jì)劃以及績(jī)效評(píng)估系統(tǒng),為員工設(shè)計(jì)合理的、向上的職業(yè)生涯戰(zhàn)略,也是提高企業(yè)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力,擴(kuò)展人力資本的重要手段。3人力資源是增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力源泉從近百年來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展歷程看,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式與導(dǎo)向經(jīng)歷了下列演變過(guò)程:即生產(chǎn)導(dǎo)向市場(chǎng)導(dǎo)向人力資源導(dǎo)向周黎.我國(guó)人力資源管理變化的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)J.現(xiàn)代企業(yè)教育,2008, 5。卓越的人力資源管理是其他企業(yè)最難以復(fù)制和模仿的。企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)是指生產(chǎn)總值在數(shù)量和質(zhì)量上的擴(kuò)張,可以通過(guò)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型來(lái)表示。經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型一般采用三個(gè)要素,即資本、勞動(dòng)力和技術(shù)進(jìn)步。而資本中的人力資本、勞動(dòng)力、技術(shù)創(chuàng)新與變革都是人力資源不同側(cè)面的表現(xiàn)。所以,最終決定企業(yè)經(jīng)濟(jì)和發(fā)展的是人力資源。因此民營(yíng)企業(yè)在逐步解決其他問(wèn)題的時(shí)候,致力于人力資源管理,才能使企業(yè)的發(fā)展上一個(gè)新的臺(tái)階。在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中,企業(yè)越來(lái)越重視把人力資源作為增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。企業(yè)通過(guò)戰(zhàn)略管理,可以發(fā)現(xiàn)并獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的機(jī)會(huì)。民營(yíng)企業(yè)能否保持這種核心競(jìng)爭(zhēng)力是其在競(jìng)爭(zhēng)中制勝的法寶。面對(duì)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境與挑戰(zhàn),有效管理人力資源將成為企業(yè)組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源。四、薩林乳業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（一）員工構(gòu)成和招聘現(xiàn)狀1員工構(gòu)成 從公司提供的2013年全公司員工基本情況統(tǒng)計(jì)資料看：公司共有員工352人。其中20-30歲的員工占60%、31-40歲的員工占30%、41-50歲占9%、51-60歲占1%，員工的年齡呈年輕化現(xiàn)象，雖然年輕的隊(duì)伍充滿(mǎn)活力。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的主管愿望強(qiáng)烈，但是人員穩(wěn)定性也大大減弱了。而從文化程度看，初中文化的員工占員工總數(shù)的大多數(shù)約為59%，而具有高中文化程度的只占20%，中專(zhuān)文化程度的只占14%，大專(zhuān)文化程度的占4%，本科文化程度只占3%，公司的整體文化程度比較低，這導(dǎo)致了公司的整體素質(zhì)不高，員工對(duì)問(wèn)題的理解能力，分析能力，解決能力不強(qiáng)，特別是學(xué)習(xí)能力不強(qiáng)，進(jìn)而導(dǎo)致員工在自己的工作崗位上進(jìn)步發(fā)展緩慢，導(dǎo)致公司的發(fā)展緩慢。2招聘現(xiàn)狀該公司主要采用粘貼廣告和人才市場(chǎng)招聘等方式。公司對(duì)外形象宣傳少，除了本地周?chē)?，外界了解加入的機(jī)會(huì)很少。企業(yè)的招聘情況不甚理想,甚至每況愈下。招聘對(duì)象的要求標(biāo)準(zhǔn)有所下降,由以前的高中生,中專(zhuān)生及以上人員降為初中生,后來(lái)甚至沒(méi)要求了。雖然公司也不能放寬對(duì)員工的招聘標(biāo)準(zhǔn),不按企業(yè)的正常招聘程序招聘。（二）績(jī)效考核狀況績(jī)效考評(píng)方面主要有三大問(wèn)題,一是考評(píng)的目的不明確，公司在制定考評(píng)制度時(shí)管理者更關(guān)注“事后控制”,考評(píng)的目的限于事后的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致考評(píng)人員和考評(píng)對(duì)象為考核而考核，考核工作得不到重視甚至流于形式；二是考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考評(píng)項(xiàng)目過(guò)于籠統(tǒng)，內(nèi)容不完整，缺乏量化指標(biāo)，設(shè)定指標(biāo)時(shí)考評(píng)對(duì)象沒(méi)有參與進(jìn)來(lái)，考評(píng)人員主觀性較強(qiáng)，導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果爭(zhēng)議大；三是考評(píng)方法和考評(píng)程序不合理，沒(méi)有針對(duì)不同考評(píng)對(duì)象選用適用的考評(píng)方法，對(duì)考評(píng)人員缺乏必要的培訓(xùn)，在考評(píng)前沒(méi)有組織員工學(xué)習(xí)考評(píng)制度，考評(píng)后沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)、有效的績(jī)效反饋,使員工認(rèn)為考評(píng)就是填填表格了事。（三）員工薪資與福利現(xiàn)狀 薪酬管理方面也存在二個(gè)問(wèn)題：一是缺乏科學(xué)的理論作為指導(dǎo)，薪酬制度與公司戰(zhàn)略的結(jié)合性不強(qiáng)；二是薪酬制度的設(shè)計(jì)不合理，在沒(méi)有對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行科學(xué)評(píng)估的前提下，基本工資完全由崗位決定；同時(shí)，基本工資所占比例偏低，保障性隨之降低，基層員工對(duì)此尤為不滿(mǎn)；由于缺乏科學(xué)的績(jī)效考評(píng)為基礎(chǔ)，績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)成為隨當(dāng)月產(chǎn)值波動(dòng)的“固定工資”，激勵(lì)功能不強(qiáng)。（四）激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 目前，公司的激勵(lì)機(jī)制還不夠完善，激勵(lì)手段比較單一，主要以物質(zhì)激勵(lì)為主。而且缺乏一套有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，限制了員工的潛力與創(chuàng)造力的發(fā)揮。輕視或不考慮約束和懲罰措施，有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒(méi)有堅(jiān)決的執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。 在實(shí)行激勵(lì)時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對(duì)所有人采取同樣地激勵(lì)手段。獎(jiǎng)金本來(lái)是激勵(lì)因素，可在實(shí)現(xiàn)過(guò)程中出現(xiàn)了偏差，使組織成員產(chǎn)生了不滿(mǎn)意感，以致變成了消極因素，抑制和消減了員工的努力水平。在精神激勵(lì)方面比較欠缺，企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為給員工發(fā)放了工資和獎(jiǎng)金，員工就應(yīng)該努力工作，而沒(méi)有在精神上給予員工激勵(lì)，使員工只是機(jī)械的工作，從而影響了企業(yè)的發(fā)展。（五）員工培訓(xùn)人才培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)效果不太理想。該公司在人才培訓(xùn)方面，也投入了一定的數(shù)目的人力、物力、財(cái)力，但效果也不理想。公司曾制定過(guò)計(jì)劃,但由于在實(shí)施的過(guò)程中受到許多因素的影響，最后沒(méi)有得到很好的實(shí)施，效果不太理想。公司沒(méi)有設(shè)置崗前技能培訓(xùn)，新員工上崗前只受到安全培訓(xùn)，然后就在三個(gè)月的實(shí)習(xí)期內(nèi)由師傅帶著學(xué)習(xí)崗位所需技能。培訓(xùn)只是一種短期行為。職工要么根本得不到培訓(xùn)，要么在就業(yè)初期僅接受過(guò)一次培訓(xùn)就再?zèng)]有接受培訓(xùn)，或者就業(yè)若干年后才得到一次培訓(xùn)機(jī)會(huì)，致使職工的技術(shù)水平得不到及時(shí)的更新和發(fā)展，進(jìn)而影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。出現(xiàn)這種現(xiàn)象，主要原因一是企業(yè)規(guī)模小，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，二是對(duì)于培育人才缺乏信心，擔(dān)心投入的人力、物力沒(méi)有回報(bào)，更擔(dān)心人才不能長(zhǎng)期為我所用，只是把人才看成成本而不是一種資源。五、民營(yíng)企業(yè)人才管理存在問(wèn)題與對(duì)策研究 與薩林乳業(yè)公司一樣，其他民營(yíng)企業(yè)公司也存在著類(lèi)似的現(xiàn)象，暴露出相同的本質(zhì)問(wèn)題。由于歷史、文化、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)，特別是體制因素的影響，當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題越發(fā)突出，通過(guò)薩林乳業(yè)公司人力資源管理的現(xiàn)狀，影射整個(gè)民營(yíng)企業(yè)的普遍的人力資源管理上的問(wèn)題，進(jìn)而有針對(duì)性的提出有效的對(duì)策和建議。（一）人才招聘隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)發(fā)展急需人才的補(bǔ)充，但企業(yè)招聘人員，領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗(yàn)判斷、主觀傾向占了很大比重。其問(wèn)題主要表現(xiàn)在：（1）招聘程序不規(guī)范，招聘成本較高。人才的招聘和試用沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，有很大的盲目性，往往出現(xiàn)“現(xiàn)招現(xiàn)用”的現(xiàn)象，幾乎沒(méi)有人才儲(chǔ)備與人才梯隊(duì)建設(shè)，短視行為嚴(yán)重。既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，造成了招聘成本過(guò)高，而且企業(yè)難以招到滿(mǎn)意的人才。（2）招聘方法單一落后。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí)，往往采用傳統(tǒng)的面試法，較少采用筆試法、情商情景模擬法和心理測(cè)驗(yàn)法來(lái)考察應(yīng)聘者的寫(xiě)作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力周文成,趙曙明.當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展階段、問(wèn)題與對(duì)策基于人力資源管理視角J.經(jīng)濟(jì)與管理研究,2006, (10).。加上多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)，往往僅憑個(gè)人主觀經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者的言論，不注重考察實(shí)績(jī)，甚至以貌取人，使得民營(yíng)企業(yè)難以招到合適、滿(mǎn)意的人才。（3）任人唯親，家族式管理。家族外的員工即使有較高的管理知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能，也很難依靠能力來(lái)獲得晉升，有一些才干的人始終被排除在決策層外，找不到歸屬感，看不到發(fā)展前途，只有一走了之，人才流失嚴(yán)重。健全人才招聘和使用機(jī)制。人才招聘即企業(yè)通過(guò)勞動(dòng)力或人才市場(chǎng)獲取人力資源的活動(dòng)。作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，人員招聘涉及規(guī)劃、途徑、組織和實(shí)施等許多方面蘇曉麗,內(nèi)蒙古民營(yíng)企業(yè)人力資源管理研究J.內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì),2013,2。人員招聘方案應(yīng)注意以下目標(biāo)的設(shè)計(jì)：（1）成本效率目標(biāo)。旨在完成有效招聘任務(wù)的同時(shí)努力降低招聘成本，從而提高招聘效率。這就要求人力資源部門(mén)研究招聘的方法、開(kāi)發(fā)招聘創(chuàng)意，設(shè)計(jì)創(chuàng)新性的招聘戰(zhàn)略，選擇更快速、更經(jīng)濟(jì)、更有效的方法完成招聘項(xiàng)目。（2）提高和保持招聘成功率。招聘成功率是指應(yīng)聘人員能夠留在企業(yè)中的比率。影響招聘成功率的因素包括：一是通過(guò)招聘過(guò)程建立的心理契約；二是同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)；三是新員工的素質(zhì)。人力資源管理部門(mén)應(yīng)了解這些情況，在設(shè)計(jì)招聘目標(biāo)時(shí)充分考慮這些因素，從而提高招聘成功率邱雯,企業(yè)人力資源管理模式研究D.廈門(mén)大學(xué)博士學(xué)位論文，2002。人員招聘是確保企業(yè)生存與發(fā)展的一項(xiàng)重要的人力資源管理活動(dòng)。在招聘過(guò)程中，應(yīng)遵循以下原則：（1）公開(kāi)原則。把招聘單位、種類(lèi)、數(shù)量、報(bào)考的資格、條件、考試的方法、科目和時(shí)間等，都向大家公告周知，公開(kāi)進(jìn)行。一方面給予每個(gè)人才以公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，達(dá)到廣招人才的目的；另一方面使招聘工作置于社會(huì)的公開(kāi)監(jiān)督之下，防止不正之風(fēng)。（2）競(jìng)爭(zhēng)原則。指通過(guò)考試競(jìng)爭(zhēng)和考核鑒別確定人員的優(yōu)劣和人選的取舍。為了達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)的目的，一要?jiǎng)訂T、吸引較多的人報(bào)名，二要嚴(yán)格考試程序和手段，科學(xué)地錄取人選，防止“老關(guān)系”、“走后門(mén)”、“裙帶風(fēng)”、貪污受賄和徇私舞弊等現(xiàn)象的發(fā)生，通過(guò)激烈而公平的競(jìng)爭(zhēng)，選擇優(yōu)秀人才。（3）平等原則。指對(duì)所有報(bào)考者一視同仁，不得人為地制造各種不平等的限制或條件（如性別歧視）和各種不平等的優(yōu)先優(yōu)惠政策，努力為有志之士提供平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，不拘一格地選拔、錄用各方面的優(yōu)秀人才。（4）擇優(yōu)原則。擇優(yōu)是招聘的根本目的和要求。只有堅(jiān)持這個(gè)原則，才能廣攬人才，選賢任能，為單位引進(jìn)或?yàn)楦鱾€(gè)崗位選擇最合適的人員。為此，應(yīng)采取科學(xué)的考試考核方法，精心比較，謹(jǐn)慎篩選。特別是要依法辦事，杜絕不正之風(fēng)。（二）績(jī)效考核績(jī)效考核是對(duì)員工個(gè)人和企業(yè)部門(mén)工作情況的全面考核與評(píng)價(jià)。存在的問(wèn)題主要有：（1）績(jī)效考核目的單一。管理者對(duì)績(jī)效考核缺乏準(zhǔn)確理解，還沒(méi)有把績(jī)效考核作為重要的管理內(nèi)容，缺乏強(qiáng)有力的執(zhí)行力。企業(yè)實(shí)施員工績(jī)效評(píng)估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎(jiǎng)金等人事決策的需要。績(jī)效評(píng)估的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績(jī)的提升，而忽略了員工的發(fā)展。（2）看重考核結(jié)果，輕視考核過(guò)程，重視績(jī)效，輕視對(duì)產(chǎn)生績(jī)效的行為的激勵(lì)與控制。因此員工在工作中，尤其注意自己考核指標(biāo)的完成情況，而不關(guān)心這些指標(biāo)是如何實(shí)現(xiàn)的，是否符合企業(yè)的規(guī)范要求，以及是否會(huì)給企業(yè)帶來(lái)負(fù)面影響等。而許多考核指標(biāo)只反映結(jié)果，不反映過(guò)程，只反映短期績(jī)效，不反映長(zhǎng)期績(jī)效，以至于許多員工過(guò)于追求短期績(jī)效忽視了企業(yè)的發(fā)展。（3）考核的公正公開(kāi)性不高。員工對(duì)績(jī)效管理制度非常不了解。考核也受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾，使得員工有機(jī)會(huì)通過(guò)政治技巧以及逢迎等手段去換取薪酬，而不是靠工作績(jī)效去贏得薪酬。因此，無(wú)法通過(guò)績(jī)效管理對(duì)員工起到激勵(lì)作用。（4）考核標(biāo)準(zhǔn)隨意性強(qiáng)。受到家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，在具體的考核內(nèi)容、項(xiàng)目等方面隨意性突出，考核標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，帶有很大的主觀色彩，常常憑企業(yè)主的意志和個(gè)人喜好設(shè)計(jì)。且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。企業(yè)員工對(duì)評(píng)估系統(tǒng)的建立缺乏參與。（5）績(jī)效管理僅僅是人力資源部門(mén)的工作，與其它部門(mén)沒(méi)有什么直接關(guān)系，其它部門(mén)需要做的就是參與最后的考核，對(duì)績(jī)效管理過(guò)程沒(méi)什么責(zé)任。作為績(jī)效管理實(shí)施的主體各部門(mén)管理者，或不參與績(jī)效管理的過(guò)程，或?qū)荚u(píng)制度不信賴(lài)、執(zhí)行不力，或因評(píng)估者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練，使績(jī)效考評(píng)結(jié)果缺乏信度和效度 民營(yíng)企業(yè)人力資源分析與建議EB/OL.中華品牌管理網(wǎng),2005-12-2。建立客觀公正的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核指企業(yè)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估的一系列活動(dòng)?？?jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的核心措施，是企業(yè)激勵(lì)員工的重要手段，能夠幫助企業(yè)形成持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)在建立績(jī)效考核體系時(shí)應(yīng)該遵循以下主要原則：(1)采用公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解，強(qiáng)化目標(biāo)一致原則。(2)采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定相結(jié)合，強(qiáng)化關(guān)鍵業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則。(3)采用考核與指導(dǎo)、反饋相結(jié)合，加強(qiáng)雙向溝通、增強(qiáng)考核效果原則。(4)堅(jiān)持客觀、公正、公開(kāi)、實(shí)事求是的原則?，F(xiàn)階段中小型民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核，可以通過(guò)建立工作目標(biāo)體系來(lái)進(jìn)行。因?yàn)檫@樣利于降低成本，容易操作，而且可以突出“績(jī)效指標(biāo)”概念，容易實(shí)施。工作目標(biāo)體系的建立是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)。在這個(gè)過(guò)程中，主要是根據(jù)公司的戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃、崗位工作職責(zé)的描述，為被評(píng)估者制定可衡量的、能夠量化的、具有代表性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)以及與之相補(bǔ)充的、可評(píng)價(jià)的定性的工作目標(biāo)體系。這項(xiàng)工作由各級(jí)主管根據(jù)下級(jí)的關(guān)鍵職責(zé)，結(jié)合本部門(mén)(本人)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)，與被考核人溝通，共同確定。在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)的選擇上，一定要力爭(zhēng)做到科學(xué)合理，以發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)約束作用，最大限度地提升員工績(jī)效水平。要讓被考評(píng)者參與指標(biāo)體系的構(gòu)建陳慧媛,民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策J.對(duì)外貿(mào)易,2012,1:127-128。（三）薪資福利 中小型民營(yíng)企業(yè)規(guī)模小，技術(shù)水平低，因此，在薪資福利方面存在的問(wèn)題主要包括：（1）分配機(jī)制單一，按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的機(jī)制沒(méi)有形成。以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，缺少其他一些精神方面的鼓勵(lì)。高薪往往能夠吸引優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位員工，能否留住他們卻不一定。因?yàn)樾匠暧绕涔べY是決定員工歸屬感的重要因素，但已經(jīng)不是唯一因素。員工十分關(guān)注企業(yè)文化、工作氛圍、參與權(quán)的發(fā)揮、受到重視程度以及發(fā)展機(jī)會(huì)等非激勵(lì)因素。（2）缺乏合理的薪酬體系。公司往往把資本投入到設(shè)備、廠房、原材料等固定資本上，而不愿意在人才上投資，以免人才的流動(dòng)使企業(yè)受損。員工報(bào)酬比較低，一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，帶有一定的靈活性。但隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，企業(yè)里的員工需求層次不同，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，不僅追求謀生獲得物質(zhì)及休閑的需要，還追求自我實(shí)現(xiàn)、自我滿(mǎn)足的需要。單一的薪酬體系已不能滿(mǎn)足核心員工的需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。（3）不能擺正勞資雙方關(guān)系的利益。剝奪員工自由，實(shí)行嚴(yán)密監(jiān)工；無(wú)限制地強(qiáng)制延長(zhǎng)工時(shí)，不按規(guī)定支付加班加點(diǎn)的工資；克扣拖欠員工工資及減少福利；不重視勞動(dòng)合同。對(duì)員工不簽勞動(dòng)合同，或者在簽合同時(shí)附簽苛刻的條件，即便簽了勞動(dòng)合同，也視合同為無(wú)物，隨意性大，且合同里多的是對(duì)員工的約束。完善薪酬激勵(lì)機(jī)制。薪酬是員工通過(guò)雇傭關(guān)系而獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收益以及有形服務(wù)和福利肖鳴政,人力資源管理模式與選擇因素分析J.中國(guó)人民大學(xué)學(xué)報(bào),2006,5:135-141.。薪酬激勵(lì)的目的是：（1）為確保和維持員工的基本生活需要；（2）用以激勵(lì)員工的工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；（3）建立一個(gè)公平、合理的報(bào)酬分配制度，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展；（4）維持企業(yè)的正常秩序，創(chuàng)造一個(gè)良好的合作環(huán)境；（5）正確處理人際關(guān)系，求得管理者和被管理者之間的相互信任。更重要的是，可以有效地把短期的報(bào)酬和長(zhǎng)遠(yuǎn)的期權(quán)利益結(jié)合起來(lái)。（四）企業(yè)激勵(lì)許多中小型民營(yíng)企業(yè)因?yàn)橄忍觳蛔悖狈ν陚涞?、長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工的方法落后，手段單一，效果差，致使人力成本高。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在調(diào)動(dòng)職工的積極性的方式上過(guò)于依賴(lài)于物質(zhì)激勵(lì)辦法，而忽視了精神激勵(lì)，忽視了良好企業(yè)文化氛圍的培育，使得員工缺乏積極性，沒(méi)有歸屬感，企業(yè)沒(méi)有凝聚力。完善激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)的方法多種多樣，從傳統(tǒng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)到現(xiàn)代的民主管理，激勵(lì)的方法在不斷發(fā)展，其中物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)是中小型民營(yíng)企業(yè)實(shí)行激勵(lì)的兩個(gè)基本方式卜永華,民營(yíng)企業(yè)人力資源管理瓶頸分析及策略研究J.太原大學(xué)學(xué)報(bào),2010, 9。任何一種獎(jiǎng)勵(lì)都要讓員工感受到自己在與企業(yè)分享成功，自己的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展前景結(jié)合在一起。中小型民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)體系是以薪酬激勵(lì)為主，多種激勵(lì)并存，最終達(dá)到對(duì)企業(yè)優(yōu)秀員工“待遇留人，感情留人，事業(yè)留人”的正面效果。（1）要提高員工的績(jī)效效果，必須使企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合。使企業(yè)目標(biāo)融合較多的個(gè)人目標(biāo)，使個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所做的努力，這樣才會(huì)收到良好的效果。（2）同時(shí)要將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)的作用是表面的，激勵(lì)深度有限。在實(shí)施兩種激勵(lì)時(shí)，就某個(gè)人或在某種特殊情況下，有時(shí)物質(zhì)激勵(lì)是主要的。然而，隨著生產(chǎn)力水平和人力資源素質(zhì)的提高，應(yīng)該把激勵(lì)的重心轉(zhuǎn)移到以滿(mǎn)足較高層次需要即社交、自尊、自我實(shí)現(xiàn)需要的精神激勵(lì)上去。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本，在兩者的結(jié)合上，要逐步過(guò)渡到以精神激勵(lì)為主。（3）另外要區(qū)別對(duì)待，靈活激勵(lì)。不同的員工，渴望滿(mǎn)足需要的類(lèi)型、層次不同，對(duì)他們的激勵(lì)措施和手段也要有所區(qū)別。而且每個(gè)人可能同時(shí)有幾種需要，要分清主次、輕重緩急，進(jìn)行靈活激勵(lì)。滿(mǎn)足其目前最主要、最重要的需要可以達(dá)到最好的激勵(lì)效果。激勵(lì)內(nèi)容和措施非一勞永逸，要不斷進(jìn)行深入的調(diào)查研究，了解和掌握員工不同時(shí)間的需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì)，有針對(duì)性地適時(shí)采取靈活激勵(lì)措施，才能收到實(shí)效。企業(yè)的激勵(lì)要做到公正。公正的激勵(lì)，即以實(shí)事求是的態(tài)度，以客觀事實(shí)為依據(jù)，恰如其分地進(jìn)行激勵(lì)。首先，應(yīng)進(jìn)行嚴(yán)格而認(rèn)真的民主評(píng)議與考核，以保持激勵(lì)的公正和科學(xué)性。其次，必須反對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)中的平均主義。平均獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)形成干多干少、干好干壞得到同樣結(jié)果的不良風(fēng)氣，實(shí)際上等于獎(jiǎng)差罰優(yōu)，這將失去激勵(lì)作用。應(yīng)當(dāng)使獎(jiǎng)勵(lì)與工作實(shí)績(jī)真正掛鉤，敢于重獎(jiǎng)有功者，相應(yīng)地也敢于懲罰工作業(yè)績(jī)考核不合格者。再者，企業(yè)對(duì)所有員工必須一視同仁，不允許視職位高低來(lái)激勵(lì)，不能以感情代替政策，以偏見(jiàn)替代標(biāo)準(zhǔn)。失掉了激勵(lì)的公正性，真正的激勵(lì)便不存在。激勵(lì)的明確性原則包括三層含義曾建權(quán),人力資源管理理論與實(shí)務(wù)研究D.天津大學(xué)博士學(xué)位論文，2003：其一，激勵(lì)表達(dá)明確。激勵(lì)的目的是讓更多的人知道“需要做什么”和“必須怎么做”，如果激勵(lì)表達(dá)模糊不清，就缺乏應(yīng)有的引導(dǎo)作用。其二，激勵(lì)要公開(kāi)。特別是在分配獎(jiǎng)金等員工密切關(guān)注的問(wèn)題上，激勵(lì)的透明度和公開(kāi)性是有說(shuō)服力的，而且有利于對(duì)激勵(lì)的公正性形成監(jiān)督和約束。其三，激勵(lì)實(shí)施要直觀。實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)都需要直觀地表達(dá)它們的指標(biāo)、完成情況和授予獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的方式。直觀性與激勵(lì)的心理效應(yīng)成正比。（五）員工培訓(xùn)許多企業(yè)往往忽視了培訓(xùn)工作，對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠，主要表現(xiàn)在：一是培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不到位。許多企業(yè)管理者沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長(zhǎng)遠(yuǎn)投資。因此，用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少，少數(shù)企業(yè)就根本沒(méi)有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。二是沒(méi)有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度。培訓(xùn)體系不健全、培訓(xùn)形式單一、培訓(xùn)方案不科學(xué)、培訓(xùn)資金落實(shí)難、培訓(xùn)對(duì)象不明確、培訓(xùn)內(nèi)容形式單一、培訓(xùn)評(píng)估欠缺。表現(xiàn)出明顯的被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。由于企業(yè)規(guī)模有限，大多企業(yè)缺乏相應(yīng)的福利制度，如住房、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等福利，使員工沒(méi)有安全感，影響了員工的積極性和歸屬感。一方面，員工存在著許多后顧之憂(yōu)，即使一時(shí)被聘，也存在臨時(shí)打工的思想，于是一有機(jī)會(huì)，便悄然離去；另一方面，企業(yè)主忽視人員穩(wěn)定的重要性，對(duì)于部分崗位人員的辭聘存在較大的隨意性，甚至為降低企業(yè)成本，定期更換新人。由于企業(yè)缺乏保障制度，人員的更替頻繁，進(jìn)一步造成在職者的情緒波動(dòng)，很難形成人員對(duì)企業(yè)的凝聚力。提高員工培訓(xùn)的實(shí)效。企業(yè)員工的培訓(xùn)應(yīng)從其工作背景、學(xué)識(shí)、資歷、工作能力及個(gè)性等方面進(jìn)行充分的需求分析，確定工作狀況與實(shí)際要求之間的差距，設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)活動(dòng)李廣斌,戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效的影響關(guān)系研究D.廈門(mén)大學(xué)博士學(xué)位論文,2009. 。從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)人員培訓(xùn)要處理好近期目標(biāo)與長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略的關(guān)系，論證培訓(xùn)可能對(duì)企業(yè)近期和遠(yuǎn)期發(fā)展產(chǎn)生的影響。在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的需求往往并不完全的一致，而是呈交叉現(xiàn)象，因次，以組織與個(gè)人的共同的需求區(qū)域作為企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)至關(guān)重要。民營(yíng)企業(yè)經(jīng)過(guò)初創(chuàng)期，對(duì)自身的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)以及員工的知識(shí)、能力結(jié)構(gòu)水平都有了比較清晰的了解。結(jié)合公司中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及人力資源發(fā)展目標(biāo)，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案和計(jì)劃。通過(guò)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力的積累、傳播、應(yīng)用與創(chuàng)新，提升員工職業(yè)技能與職業(yè)素質(zhì)，使之適應(yīng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的需要。通過(guò)對(duì)員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為