現(xiàn)代企業(yè)員工激勵問題畢業(yè)論文.doc

論企業(yè)員工激勵問題摘 要 人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最為關(guān)鍵因素。要調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性，提高企業(yè)效益就要對員工進行激勵。要對企業(yè)員工進行激勵就要了解員工的需要，引發(fā)其工作動機，產(chǎn)生努力工作的行為。激勵可以激發(fā)員工個人潛能，提高工作效率，發(fā)揮創(chuàng)造力。 當前有些企業(yè)在對員工的激勵方面耗費不少，預(yù)期的目的卻沒有達到。員工激勵方面依然存在著一些問題。本文擬從五個方面分析當前企業(yè)員工激勵中存在的主要問題，并有針對性的闡明要如何建立生機四溢的激勵機制。關(guān)鍵詞：企業(yè)員工、激勵、需要目 錄一、 導(dǎo)言.3（一） 激勵概述.3（二） 為什么要激勵.4二、 當前企業(yè)員工激勵中存在的主要問題.6（一） 沒有制定精確、公平的激勵機制.6（二） 激勵手段單一，缺乏靈活性.6（三） 側(cè)重于物質(zhì)激勵.7（四） 重形式而不重效果.7（五） 不重視員工的個人發(fā)展.7三、 建立生機四溢的激勵機制.8（一） 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合.8（二） 組織激勵與員工自我激勵相結(jié)合.9（三） 要注重激勵的形式，也要注重激勵的效果.9（四） 組織發(fā)展要與員工個體發(fā)展相結(jié)合10（五） 考慮員工個體差異，實行差別激勵10（六） 多種激勵機制綜合運用11四、 結(jié)論.11一、 導(dǎo)言（一） 激勵概述人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最為關(guān)鍵因素。如何調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性以及工作效率，提高企業(yè)績效，實現(xiàn)企業(yè)目標已受到越來越多企業(yè)的關(guān)注。如何激勵員工已成為企業(yè)管理的一項技能，更是一項挑戰(zhàn)。1、 什么是激勵是什么推動著你每天早上從床上一躍而起，去迎接新的一天？是什么使你感覺情緒激昂并滿腔熱情地開始一天的工作呢？又是什么讓你心甘情愿地全力以赴于一個目標呢？答案是：激勵。那么，什么是激勵呢？激勵就是激發(fā)鼓勵的意思。員工激勵也就是激發(fā)員工的工作動機，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，努力工作，從而提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，實現(xiàn)企業(yè)目標。2、需要引發(fā)動機，產(chǎn)生行為要怎樣激發(fā)員工的工作動機呢？又怎樣促使員工努力去工作呢？心理學研究表明，行為的產(chǎn)生首先要有某種沒有得到滿足的需要，由于需要沒有得到滿足，人們就會感到緊張不安，就會有通過做某種事而去滿足自己需要的驅(qū)動力，這一驅(qū)動力就是動機。有了動機，人們就會有去做某一事的行為，行為的結(jié)果就是滿足自己某一方面的需要，從而達到目標。就好像人為什么要工作，不同的人有不同的理由，如為了賺錢養(yǎng)家糊口，為了興趣，為了理想等等。但是，不管出于什么原因，人們工作都是為了滿足自己某一方面的需要。從某種程度上可以說個人的動機是建立在個人需要基礎(chǔ)之上的，而需要是產(chǎn)生行為的動力源泉。明白了這個道理后，企業(yè)才能通過制定相應(yīng)的措施來滿足員工的某種需要，引導(dǎo)員工的行為向著企業(yè)所希望的方向發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)目標。3、馬斯洛需要層次理論人們在做事情時總是要滿足某種需要，需要不同，產(chǎn)生的動機也就不同，從而得到的結(jié)果也就不同。我們在實際工作中往往會發(fā)現(xiàn)，同樣一種激勵手段對于某些員工會起到激勵的作用，而對于另外一些員工則不起作用。就算是同一位員工，在不同的時間和環(huán)境下，激勵對他所起的作用也是不同的。為什么會有這樣的結(jié)果呢？那是因為不同的人、不同的環(huán)境、甚至是同一人在人生的不同階段，他的需要也是不同的。因此，企業(yè)在對員工進行激勵時首先要了解員工的需要，才能采用不同的激勵手段，起到事半功倍的效果。在需要激勵理論上心理學家馬斯洛提出了需要層次理論。他認為人的需要有很多，但基本上可分為五個層次，人只有滿足了較低層次的需要以后才會追求較高層次的需要。這五個層次從低到高依次是：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。其中生理的需要也就是保障人們生存的物質(zhì)方面的需要，如衣、食、住、行等，是需要層次的基礎(chǔ)。只有這些基本的維持生存的需要被滿足后，人們才會有更高層次的需要，其他的幾種需要才能成為新的激勵因素。就好像一個人在饑餓時他想得到的只是食物，而不會對其他事物感興趣。安全的需要也就是保護自己，使自己在生理和心理方面免受傷害的需要，包括人身安全、職業(yè)安全、財產(chǎn)安全等。社交的需要是人們渴望得到友誼、情感，希望歸屬于群體，為群體和社會接納的需要。尊重的需要，是指人們都有自尊和受人尊重的需要，取得成績時希望得到他人的認可和贊賞，獲得名望和社會地位。根據(jù)馬斯洛的理論，人一旦滿足了他的社會需要就會有獲得尊重的需要。自我實現(xiàn)的需要是馬斯洛需要層次理論中處于最高層次的需要。自我實現(xiàn)的需要是一種使自身的潛在能力充分地發(fā)揮出來，通過自我努力、自我肯定和自我挑戰(zhàn)而達到內(nèi)在滿足的需要。（二） 為什么要激勵1、激勵對員工的影響員工實現(xiàn)目標的行為取決于他們的能力及努力，而努力與否，則與其意愿或激勵有關(guān)。美國哈佛大學教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，員工一般只要用20%30%的努力就可以完成他們的工作，而經(jīng)過激勵的員工將會以其80%90%的努力工作，其中有50%60%的差距，是因激勵的作用所致的。因為通過激勵，員工的內(nèi)心受到某種鼓舞，從而采取行動，使工作效率大大提高，從而在滿足自己需要的同時也實現(xiàn)了企業(yè)的目標。2、激勵的作用激勵對于員工的作用就好像是汽油對于汽車的作用一樣，只有加大油門，汽車才能加速行駛從而盡快到達目的地。企業(yè)是離不開激勵機制，如果沒有激勵，企業(yè)員工就會止步不前，失去積極性。可以說，激勵的有效與否與企業(yè)的興衰成敗是息息相關(guān)的。激勵對于企業(yè)的作用有以下幾個方面：（1）激發(fā)員工個人潛能。人的潛能是蘊藏在人體內(nèi)的潛在的能力，這種能力一經(jīng)發(fā)掘出來就會釋放出巨大的能量，起到意想不到的效果。而激勵正是激發(fā)員工個人潛能的重要途徑。只有對員工進行激勵，才能啟發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動力，充分發(fā)揮其潛能。（2）提高工作效率。工作效率的高低和工作成果的大小，通常取決于能力和態(tài)度。而態(tài)度也即是積極性的問題。對員工進行激勵可以充分調(diào)動其工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，對工作產(chǎn)生強大的責任感，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，自覺地把工作做好，從而使工作效率提高，企業(yè)效益提高。（3）發(fā)揮員工創(chuàng)造力。當今社會日新月異，企業(yè)只有不斷創(chuàng)新，開發(fā)出新產(chǎn)品才能在競爭中立于不敗之地。采用新技術(shù)，先進的生產(chǎn)設(shè)備才能更好的提高勞動生產(chǎn)率，增大企業(yè)利潤。如果對員工的發(fā)明、改革和好的提議進行激勵，從一定程度上可以激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，使更多有利于企業(yè)發(fā)展的新想法、好建議噴涌而出，不僅使企業(yè)的勞動生產(chǎn)率提高了，經(jīng)濟效益也提高了。既然激勵可以發(fā)揮這么大的作用，那么企業(yè)就要善于利用激勵功能來激發(fā)員工的個人潛能，提高其工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以提高工作效率，達到企業(yè)目標。二、 當前企業(yè)員工激勵中存在的主要問題在實踐工作中我們會發(fā)現(xiàn)，有的企業(yè)雖然薪金高、福利好，但是員工的流失率卻很高。而有些企業(yè)在對員工激勵方面的耗費不少，預(yù)期的目的卻沒有達到，員工的積極性也不高。企業(yè)管理者雖然都知道激勵的好處，也在實際工作中采用了各種各樣的激勵手段，但是當前在對企業(yè)員工激勵的方面仍然存在著不少問題：（一） 沒有制定精確、公平的激勵機制。在一些企業(yè)中我們常常會聽到這樣的抱怨：“我和某某是同時進入公司的，學歷一樣，干同樣的工作，為什么他的工資比我高？而一出什么狀況，承擔責任的總是我？”而有些員工也可能會說：“我也想得到升職的機會，也想得到公司的獎勵，而公司卻沒有這方面的制度規(guī)定，完全是領(lǐng)導(dǎo)說了算，我根本就不知道如何去做。”這些抱怨中或許會摻雜了一些個人情緒，但也說明了：如果企業(yè)沒有制定精確、公平的激勵機制，就會使員工產(chǎn)生不公平感，對企業(yè)不滿，而且也會將這種不滿帶到工作中去，也不會對企業(yè)盡心盡力了。沒有通過制度來確定一個激勵的標準，就會受到領(lǐng)導(dǎo)情緒的高低、價值判斷的差異的影響，就會影響激勵的效果。如果員工并不知道激勵的標準，也就不知道他們要做出什么樣的成績才能得到獎勵，達到什么樣的標準會獲得怎么樣的獎勵，員工也就無從知道努力的方向，從而沒有積極性。（二） 激勵手段單一，缺乏靈活性。雖然有些企業(yè)建立了公平、公開的激勵機制，但是卻沒有考慮到各種工作崗位之間的不同，也沒有考慮到員工個體之間的差異，不分對象、不分情況的采用同一種激勵手段。有的甚至還不會隨著員工需要的不斷變化而變化，激勵手段十年如一日的一成不變。這樣的激勵機制不僅沒有針對性，還沒有考慮到時間的因素，缺乏靈活性，又怎能對員工起到很好的激勵作用呢？不幸的是，許多人都以為只要一種激勵手段在一開始起到了激勵員工的效果，那么這種激勵手段就會永遠有效。但事實卻是：同一種激勵手段的重復(fù)使用將會降低其效果，隨著時間的流逝，激勵所起的作用只會越來越弱。（三） 側(cè)重于物質(zhì)激勵。工資、獎金和福利對于員工是極為重要的，它是員工生存的保障，因此，傳統(tǒng)激勵理論認為，人基本上是受經(jīng)濟性刺激激勵的，金錢是使員工努力工作的最重要激勵，企業(yè)要想提高員工的工作積極性，惟一的方法就是用物質(zhì)性激勵。傳統(tǒng)的激勵方法也就是工資的提高、獎金的增加、福利的改善、住房的分配等等，著重于滿足人的生理的需要和安全的需要。顯然這只是對員工需要的片面了解，而且我們也要看到隨著現(xiàn)在人們生活水平的逐步提高，人們在較低層次的需要已經(jīng)得到滿足的情況下，就會有其他層次方面的需要，傳統(tǒng)的激勵方法所起到的效果也會越來越弱，精神激勵所發(fā)揮的作用卻越來越大。只側(cè)重于物質(zhì)激勵也很容易造成員工只顧自己的眼前利益而忽視了企業(yè)的長遠利益，不利于企業(yè)發(fā)展。（四） 重形式而不重效果。許多企業(yè)平時對員工很嚴厲，對表現(xiàn)好的員工并不即時表示稱贊，對為企業(yè)做出卓越貢獻的員工也不及時給予表彰，因此有些員工也許會抱怨說領(lǐng)導(dǎo)者只有在員工出錯時才會注意到他們的存在，而對其做出的成績卻無動于衷。這些企業(yè)只有年終時才會開所謂的表彰大會來獎勵優(yōu)秀員工，也只有在年末才打算犒勞員工，發(fā)放年終獎等等。這些企業(yè)雖然有激勵員工，但是卻沒有考慮到激勵的效果問題，抱著“有了成績跑不了，年終算賬晚不了”的想法，在員工有好的表現(xiàn)時沒有給予及時的激勵，只有到年末才給予獎勵，才發(fā)年終獎，那么原有的激勵效果就會隨著時機的怠誤而喪失，甚至會打擊員工的積極性，這就像一位平時從不對太太表達心意的先生在每年情人節(jié)時送花給太太，效果也不會太大。員工能被激勵的方式不同，對于一些渴望得到升遷和自我實現(xiàn)的員工來說，年終獎的吸引力并不大。這些只會造成激勵走過場的結(jié)果。（五） 不重視員工的個人發(fā)展。目前我國部份企業(yè)在人才開發(fā)問題上存在一定程度的短視，“只使用、不培訓”，“只管理、不開發(fā)”是共同的特點。員工為企業(yè)工作并不是單純?yōu)榱说玫揭环莨ぷ骰驁蟪?，他們也希望能夠得到一個有利于自身發(fā)展的機會，可以讓自己施展才華的舞臺。企業(yè)只是一味的讓員工努力工作而沒有重視員工的個人發(fā)展，員工會覺得自己工作辛苦卻毫無前途可言。如果員工看不到發(fā)展的前景和希望，那么就會因為得不到有效的激勵而慢慢地變得對工作缺乏激情，甚至萌生離開企業(yè)的想法。這也是很多企業(yè)人員流失率高的原因之一。試想，如果讓一位注冊會計師在一個小商店里只是做著簡單的收銀員的工作，而不給予培訓和提拔的機會，縱使月薪過萬，他能對工作有熱情嗎，他又能在這個位子上堅持多久呢？三、 建立生機四溢的激勵機制 企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力，而要員工盡心盡力地工作就離不開激勵。如何建立有效的、生機四溢的激勵機制也成為了各個企業(yè)面臨的十分重要的問題。要使激勵機制最大限度的發(fā)揮作用，全方位調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)就必須做到以下幾點：（一） 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。雖然企業(yè)在制定激勵機制時不能只側(cè)重于物質(zhì)激勵，但不可否認的是，豐厚的薪資回報、巨額的獎金，在一定程度上確實能夠激勵員工。而領(lǐng)導(dǎo)的信任和鼓勵同樣能夠激勵員工。在激勵時就要物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，這樣才能保證激勵效應(yīng)的最大化。物質(zhì)激勵主要體現(xiàn)在薪資、福利待遇等方面。員工進入企業(yè)工作就要獲得一份報酬，報酬的高低仍然是員工關(guān)注的問題之一。員工在取得報酬時會進行比較，從而判斷自己是否受到公平的待遇，從而影響情緒和工作態(tài)度。因此，在設(shè)計薪資時就要使其對外具有競爭性，使本企業(yè)的薪資水平高于同行業(yè)或本地區(qū)的平均水平，那怕是高一點點，也是對他們起到很大的激勵作用；對內(nèi)要體現(xiàn)公平性，也就要將薪資與員工的工作表現(xiàn)結(jié)合起來，不能干多干少一個樣，要體現(xiàn)多勞多得，讓員工感到付出與回報的平衡，他們才可能更加努力工作。在福利待遇方面企業(yè)要針對員工的具體需要，如提供員工宿舍、解決上下班交通問題、免費醫(yī)療保健、建立職工學校等，使員工無后顧之憂，才可以全身心投入到工作中去。讓員工通過貌似平凡的小事感受到企業(yè)的關(guān)懷和溫暖，激發(fā)員工對企業(yè)的熱忱和對工作的熱情。人不僅有物質(zhì)方面的需要，也有精神方面的需要。僅僅是滿足員工物質(zhì)方面的需要，并不一定能夠有效的激勵員工，而精神激勵卻可以彌補物質(zhì)激勵的不足，因此，重視精神激勵也是非常必要的。精神激勵的手段是多種多樣的，可因?qū)ο蟮牟煌煌?，可以是一句贊美、一點關(guān)心，認真傾聽等，使員工獲得精神上的滿足。對于某些員工有時候一句贊美也許比加薪更管用,贊美員工就是對員工表示肯定和欣賞，激發(fā)其熱情，滿足其尊重的需要。而對有些員工在適當?shù)臅r候給予關(guān)心，會讓其感受到溫暖和貼心，工作自然也就更加盡力了。（二） 組織激勵與員工自我激勵相結(jié)合。當前激勵員工大多是企業(yè)采用各種各樣的手段去刺激員工的方式來激勵，著重于從外因來激勵員工，卻很少想到要讓員工自己去激勵自己。每個人都有自我激勵的本能，他們都希望能夠自己做主，希望自己的才能得以施展，希望自己的能力得到大多數(shù)人的認可，希望自己的工作有意義。因此，企業(yè)在制定激勵機制時要把組織激勵與員工自我激勵結(jié)合起來，除了要用獎懲激勵、參與激勵、晉升激勵、目標激勵、授權(quán)激勵、尊重激勵、情感激勵等來激勵員工，亦要利用員工的這種內(nèi)在欲望，充分調(diào)動員工實現(xiàn)自我的本能，依靠員工自己去激勵自己。這就像是學生學習一樣，組織激勵就好像是老師的督促與鼓勵，會促進學生學習成績的提高，老師一不督促，有些學生成績就沒那么好，而有些學生不管有沒有老師的督促都一樣可以保持成績的優(yōu)秀，這其中的差異也就是有沒有自我激勵的分別了。所以企業(yè)要把組織激勵與員工自我激勵相結(jié)合，只有這樣才能保證員工激勵的長期性和持久性。（三） 要注重激勵的形式，也要注重激勵的效果。雖然年終開表彰大會來獎勵優(yōu)秀員工，發(fā)放年終獎也是激勵的一種形式，但要想使激勵達到最大效果，就不能只用這種形式，這些只會造成激勵走過場的結(jié)果。對員工的激勵既要及時又要明確具體。員工在完成工作任務(wù)后總是希望能盡快了解自己的工作成果以及領(lǐng)導(dǎo)的反映。如果領(lǐng)導(dǎo)者對員工的好的表現(xiàn)給予及時的激勵，那怕是一句小小的稱贊，也會給員工莫大的安慰和鼓勵，促使其繼續(xù)努力工作，從而使工作成效大幅提升。如果領(lǐng)導(dǎo)者對員工的好的表現(xiàn)不給予及時的激勵，時過境遷，員工已經(jīng)沒有了高漲的熱情和情緒，這時再對其進行激勵也就沒有太大的作用了。激勵也要明確具體，不能是模模糊糊的。員工哪些工作做得好，好在哪里，領(lǐng)導(dǎo)者都要明確的指出來，這樣才能讓員工鞏固、發(fā)揚好的行為，使其繼續(xù)保持這種好的表現(xiàn)。此外，領(lǐng)導(dǎo)者不僅要對員工重大的成績給予激勵，對于員工的點滴微小成績也要重視，及時加以鼓勵，唯有這樣，才能隨時隨地地激勵員工，起到最好的效果。（四） 組織發(fā)展要與員工個體發(fā)展相結(jié)合。大部分員工的成長來自工作上的發(fā)展，工作也會為員工帶來新的學習，以及吸收新技巧的機會，對許多員工來說，得到新的機會來表現(xiàn)、學習與成長，也是一種很好的激勵方式。如果一個企業(yè)能夠充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為員工提供不斷學習、訓練的機會，為其提供適合其要求的成長發(fā)展條件，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，使其個人才能充分發(fā)揮出來，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。當員工能夠清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途時，他才有動力盡心盡力地為企業(yè)貢獻自己的力量。事實上，注重員工的個體發(fā)展也會促進企業(yè)的發(fā)展。在現(xiàn)在這個知識信息爆炸的年代，新知識、新技術(shù)層出不窮，只有及時的補充新知識、掌握新技術(shù)才能在激烈的競爭中立于不敗之地，而注重員工的個體發(fā)展，提供員工不斷學習、掌握新技術(shù)的機會，才能給企業(yè)注入新的血液，使企業(yè)的知識與技術(shù)的更新速度走在行業(yè)前列，形成并保持企業(yè)的整體優(yōu)勢。所以重視員工個體發(fā)展不僅可以激勵員工，也可以促進企業(yè)的發(fā)展。（五） 考慮員工個體差異，實行差別激勵。激勵的目的就是為了提高員工工作的積極性，影響員工工作積極性的因素除了工作本身外，還有員工個體的因素。如女性員工相對而言會注重工作的穩(wěn)定性，而男性員工則更注重自身的發(fā)展；再比如年輕人比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年人比較重視工作與私人空間的平衡和事業(yè)發(fā)展的機會，而老年人則比較重視工作的穩(wěn)定性及報酬的高低。此外，高學歷與低學歷、基層員工與管理人員，