人員素質(zhì)測評理論與方法(習題)201312.doc

人員素質(zhì)測評理論與方法（習題）一單項選擇題二多項選擇題1按照測評的目的和用途可以把測評劃分為（ ）ABCDEA、選拔性測評 B、診斷性測評 C、配置性測評 D、鑒定性測評 E、開發(fā)性測評 2素質(zhì)測評的指標構(gòu)成包括（ ）BCEA、測評指標B、測評要素 C、測評標志D、測評標準 E、測評標度3、九品中正制的測評標準有（ ）BCDA、道德 B、家世 C、行狀 D、品級 E、素養(yǎng)4、在面試的核心階段，該階段占整個面試階段的85%，其中65%用來提出素質(zhì)考核問題，有20%的時間留給其余四類問題，即（ ）ACDEA、封閉式問題 B、確認式問題 C、開放式問題D、舉例式問題 E、假設(shè)式問題5非結(jié)構(gòu)化面試的難點之一就是確定評分標準，要想制定比較合理的評分標準， 做法是（ ）BCDEA、評分特征具體化 B、測試要素的結(jié)構(gòu)化 C、能力特征的結(jié)構(gòu)化 D、評分方法的結(jié)構(gòu)化 E、評分范圍的結(jié)構(gòu)化6評價中心的缺點主要有（ ）ABCDEA、操作難度大，技術(shù)要求高 B、應(yīng)用范圍小，人數(shù)不宜過多C、費用高 D、時間長 E評審標準確定難，存在不可克服的誤差7、評價中心的缺點主要有（ ）ABCDEA、操作難度大，技術(shù)要求高 B、應(yīng)用范圍小，人數(shù)不宜過多C、費用高 D、時間長 E評審標準確定難，存在不可克服的誤差8、角色扮演的特點主要有（ ）ACDEA、程序簡單 B、程序復雜，不易操作 C、費時較少 D對評價人員素質(zhì)和技術(shù)要求較高 E、有利于培訓缺乏經(jīng)驗的管理人員9效度是指測評結(jié)果完成目標的有效程度，對效度的理解可以從以下幾方面入手（ ）ABCDA、相對性 B、復雜性 C、特定性 D、程度副詞 E精確性10一般完整的個人人事測評報告包括的內(nèi)容有（ ）ABCDEA、測評歸類信息 B、被測評者的信息 C、測評項目和結(jié)果 D、結(jié)果分析、總評和復核意見 E、責任人信息11采用無領(lǐng)導小組討論這一情境模擬測驗技術(shù)，對應(yīng)試者在小組討論中的表現(xiàn)來考察應(yīng)試者的能力有（ ）ABCDEA、組織協(xié)調(diào)能力 B、領(lǐng)導意識 C、成熟度 12素質(zhì)測評工具組合設(shè)計基本內(nèi)容的三大模塊是（ ）ABCA、能力 B、個性評估 C、職業(yè)適應(yīng)性 D、標準要素 E、測評工具的適應(yīng)性D、風度、口才 E、人際感染力13、素質(zhì)測評的指標構(gòu)成包括（ ）BCEA、測評指標B、測評要素 C、測評標志D、測評標準 E、測評標度14、在關(guān)鍵事件法中，對每一事件的描述內(nèi)容主要包括（ ）ABCDA、導致事件發(fā)生的原因和背景 B、員工的特別有效或多余的行為C、關(guān)鍵行為的后果 D、員工自己能否支配或控制其行為后果E、關(guān)鍵行為的過程15按照衡量信度的方法不同，信度可以分為（ ）ABDEA、等值信度 B、再測信度 C、標準信度 D、一致性信度 E、評分者信度66、在采用劣汰策略選拔人才時，在實驗設(shè)計上的要求是（ ）ABCDA、準確 B、先易后難 C、時間集中 D、成本低 E、適度16采用無領(lǐng)導小組討論這一情境模擬測驗技術(shù)，對應(yīng)試者在小組討論中的表現(xiàn)來考察應(yīng)試者的能力有（ ）ABCDEA、組織協(xié)調(diào)能力 B、領(lǐng)導意識 C、成熟度 D、風度、口才 E、人際感染力17.我國目前適用的人員素質(zhì)測評工具主要有（ ）ABCA、低端測評工具 B、中端測評工具 C、高端測評工具 D、計算機應(yīng)用 E、統(tǒng)計分析三、判斷題改正題1、測評是測評主體運用多種測量技術(shù)和統(tǒng)計方法對被測評者的功能或行為進行量化描述的過程。錯。測評-測量2、動態(tài)測評的優(yōu)點是最易于看清被測者之間的相互差異以及他們是否達到了某種標準的要求，便于橫向比較。2、錯。動態(tài)測評-靜態(tài)測評3、標準情境要求用同樣的刺激方法引起所有被測者的反應(yīng)，測驗的內(nèi)容、提問方式等是不統(tǒng)一的。錯。不統(tǒng)一-統(tǒng)一4、霍蘭德職業(yè)偏好測驗將人格分為六大類型，這六大類型可分為相鄰、相隔和相對三種關(guān)系。對5、公文筐作業(yè)是評價中心最具特點、最具典型的測評技術(shù)。錯。公文筐作業(yè)-無領(lǐng)導小組討論6、測評結(jié)果的可靠性主要靠效度來衡量。錯。效度-信度7、評價中心最主要的特點是它的情境模擬性。對8、T分數(shù)是一種標準分數(shù)，當假定原始分數(shù)的總體呈正態(tài)分布時，原始分數(shù)可以轉(zhuǎn)化為T分數(shù)。26、錯。T分數(shù)-Z分數(shù)9.紙筆及電腦化的智力、人格、情商和職業(yè)級力測驗等屬于高端人員素質(zhì)測評工具。錯。高端-低端四、名詞解釋1.素質(zhì)：素質(zhì)有廣義和狹義之分。廣義的素質(zhì)就是一個人在活動前所具有的穩(wěn)定的身體的、精神的及社會的基本特質(zhì)。狹義的素質(zhì)是先天的遺傳條件和后天的社會實踐而獲得的心理傾向性的總稱。素質(zhì)是測評的基本對象。2.素質(zhì)測評：人員素質(zhì)測評是根據(jù)一定的目的，采用一系列的定性和定量相結(jié)合的方法，對各類人員的德、能、勤、績、體等素質(zhì)進行的測量與評定。具體的表述是：測評主體針對特定的人力資源管理目的，如招聘、選拔、安置、考核、培訓、晉升等，采用科學的測量方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，對人員的素質(zhì)進行多方面系統(tǒng)評價，進而為人力資源開發(fā)與管理提供可靠的參考依據(jù)。3.投射測驗：是一種非組織的、隨意的測驗方法。它是向被試提供一些意義不明確的刺激情境，讓被試在沒有控制的情況下，對多種涵義模糊的刺激，不受限制地、自由地作出反應(yīng)，從而不知不覺地表露出人格特質(zhì)。其基本假設(shè)是：人們對于外界刺激的反應(yīng)都是有其原因且可以預測的，而不是偶然發(fā)生的。其主要特點是：表現(xiàn)被測試者的整個人格結(jié)構(gòu)。4.測評要素：測評要素是指測評內(nèi)容的細化條目，確定出測評的內(nèi)容到底有哪些方面，是素質(zhì)測評目標操作化的表現(xiàn)形式。確立測評指標的第一步應(yīng)該是制定測評要素，5.人格測驗：人格測驗就是用標準化的測驗工具，引發(fā)被試者陳述自己的看法，然后對結(jié)果進行統(tǒng)計處理，研究分析，從而對人的價值觀、態(tài)度、情緒、氣質(zhì)、性格等素質(zhì)特征進行測量與評價的一種心理測試方法。6.評價中心：評價中心是由多個評價人員，針對特定的目的與標準，使用多種主客觀評價方法，對測評對象的心理和行為進行評價，從而實現(xiàn)對人性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。7.公文處理：公文處理又叫公文筐作業(yè)。與其他測評技術(shù)相比，公文處理是評價中心用得最多的一種測評形式。它是在模擬情境中，通過測評對象對文件的處理情況來評定其潛在的管理能力的一種方法。8.信度：信度是指人員素質(zhì)測評與人員選拔結(jié)果的準確性、可靠性與一致性程度。信度是衡量測評結(jié)果是否反映所測素質(zhì)的真實性的主要指標之一，是衡量人員素質(zhì)測評結(jié)果一致性的指標。9.效度：效度指測評結(jié)果對所測素質(zhì)的有效性，反映人員素質(zhì)測評的真實程度。效度是對測評本身進行檢驗，衡量測評結(jié)果是否可以達到預期的目標，即測評結(jié)果完成目標的有效程度10.計算機自適應(yīng)測驗(CAT)：計算機自適應(yīng)測驗是用項目反映理論建立題庫，并由計算機根據(jù)被測者能力水平自動選擇題目，最終對被測者能力做出估計的一種新型測驗。五、簡答題1.簡述傳統(tǒng)測評方法的缺陷答：傳統(tǒng)測評方法的缺陷是：1、暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)就是一種以偏概全的傾向，即人們在對一個人的某種特征形成好的或壞的印象后，傾向于據(jù)此推論該人的其他方面的特征。在人員測評中暈輪效應(yīng)應(yīng)會導致測試者過于看重被測者的某一方面而得出過高或過低的評價。2、近因效應(yīng)。心理學認為，人對近期獲得的信息印象比較清晰，對遠期發(fā)生的事情則印象比較模糊。人員測評中，在進行測試或者績效評估時測試者可能對被測試者最近的表現(xiàn)印象較深刻，而忽略了整體的表現(xiàn)，造成測評誤差。3.暗示效應(yīng)。暗示效應(yīng)，是指通過語言或動作，用含蓄、間接的方式，對別人的心理及行為產(chǎn)生影響的一種心理形態(tài)。4.偏見誤差。偏見誤差偏見是人們根據(jù)有效的經(jīng)驗而加以過度概括形成的對某一些人或某一類人的穩(wěn)定不變的、固執(zhí)的看法。偏見誤差是由于測試者對被試者的某種偏見而影響對其工作實際的評估而造成的誤差。2.簡述素質(zhì)測評的基本程序:P116答：素質(zhì)測評的基本程序分為四個步驟：準備階段、實施階段、分析階段、反饋階段。 準備階段有六項工作： 1）確定測評目標；2）確定測評內(nèi)容；3）收集測評數(shù)據(jù)；4）成立測評小組；5）設(shè)計測評方案（確定測評對象、設(shè)計人員素質(zhì)測評的要素指標和標準指標體系、選擇測評方法和測評工具）；6）選擇和培訓測評人員：（選擇測評人員和培訓測評人員）。結(jié)果分析階段主要工作是分析測評數(shù)據(jù)（對測評數(shù)據(jù)的分析包括對測評數(shù)據(jù)記分和統(tǒng)計）、描述測評結(jié)果（主要有數(shù)字描述和文字描述）。反饋階段反饋的途徑包括：1）通過被跟蹤測試者的工作績效，對證測量結(jié)論，檢驗測評設(shè)計，給予標要的校正；2）在測評分數(shù)和工作績效之間求相關(guān)，在通過這個相關(guān)數(shù)來判斷測評效度，同時作出修改。3）測評結(jié)果的準確性可以通過相關(guān)方面的專家來判定。4）可以咨詢公司對上崗人員的工作表現(xiàn)進行跟蹤研究，從而改進行更好的招聘等工作。3.常用人格測驗量表的英文縮寫答：常用的人格測驗量表：1）明尼蘇達多項人格問卷（MMPI）；2）加利福尼亞心理調(diào)查表（CPI）；3）愛德華個人偏好量表（EPPS）；4）羅夏克墨跡測驗（RIT）；5）主題統(tǒng)覺測驗（TAT）。4.簡述面試的含義及特點答：面試，是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，通過主考官與應(yīng)試者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通方式，測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方法。根據(jù)面試的涵義可以歸結(jié)出面試的特點：（1）直觀性。面試是對應(yīng)試者的直觀性考核。（2）互動性。面試是主考官和應(yīng)試者之間的相互溝通、了解的過程。（3）綜合性。面試是對應(yīng)試者的綜合性考核。不僅考察應(yīng)試者掌握的知識及思維，還可以考察到應(yīng)試者的口頭表達能力、為人處世能力、獨立處理問題的能力，也可以考察那些通過筆試不能考察到的應(yīng)試者的舉止儀表、氣質(zhì)風度、自信心等。（4）過程性。面試是對應(yīng)試者的過程性考核。不僅重視結(jié)果，也注重面試者的過程表現(xiàn)。（5）靈活性。面試內(nèi)容對于不同的應(yīng)試者來說是相對變化的、靈活的，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，面試內(nèi)容因應(yīng)試者的個人經(jīng)歷、背景等情況的不同而無法固定；第二，面試內(nèi)容因工作崗位不同而無法固定；第三，面試內(nèi)容因應(yīng)試者在面試過程中的面試表現(xiàn)不同而無法固定。5.評價中心的核心技術(shù)及主要形式？答：評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測試，即通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將候選人放入情境中，要求其完成各種各樣的工作。這些情境模擬技術(shù)形式主要包括：公文處理、角色扮演、誤領(lǐng)導小組討論、管理游戲、個人演講、案例分析、事實判斷、面談等。每種技術(shù)都有各自不同的特點，可針對具體的測評要求選取其中的一種或幾種。六、論述題1.完整的素質(zhì)測評體系包括哪些內(nèi)容？答：人員素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)成分為兩個方面，即內(nèi)容結(jié)構(gòu)和指標構(gòu)成。內(nèi)容結(jié)構(gòu)方面包括：1）身體素質(zhì)，包括生理方面的健康狀況和體力狀況兩方面；2）文化素質(zhì)，包括教育程度、自我學習程度、社會文化等方面；3）品德素質(zhì)：包括職業(yè)道德、社會道德、政治道德；4）智力素質(zhì)，包括科學智能素質(zhì)和社會智能素質(zhì)；5）心理素質(zhì)，發(fā)展形成心理潛能、能量、特點、品質(zhì)和行為的綜合。素質(zhì)測評的指標構(gòu)成：1）測評要素，是之測評內(nèi)容的細化條目，確定出測評的內(nèi)容到底有哪些方面，是素質(zhì)測評目標操作化的表現(xiàn)形式。2）測評標志，是為每一個測評要素確立的關(guān)鍵性描述特征，要求具備可辨別、易操作的特征，通常一個測評要素要由多個測評標志來說明。3）測評標度，是指描述測評或要素標志的程度差異與狀態(tài)水平順序和度量。測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式。2.素質(zhì)測評標準化設(shè)計的程序包括哪些步驟？答：素質(zhì)測評標準化設(shè)計的程序包括下列步驟：第一、確定測評的目的和對象。素質(zhì)測評標準體系的制定，首先必須以一定的測評客體為對象，以一定的測評目的為根據(jù)。測評客體的特點和測評目的不同，測評標準體系就不同，即使同一測評客體，若測評目的不同，則所制定的標準體系也不盡相同。第二、確定測評標準的測評要素。測評標準體系的制定者首先要根據(jù)不同的測評目的、測評類型、測評客體與對象結(jié)構(gòu)搜集有關(guān)的內(nèi)容，如已有的研究文獻資料、工作分析資料、工作績效資料、訪談資料、人事檔案資料、問卷調(diào)查資料和理論基礎(chǔ)資料等，推論出符合理論原理和已有經(jīng)驗資料及工作實際需要的測評指標和標準體系構(gòu)想。實際操作中可能要采用一些統(tǒng)計方法來幫助確定要素和要素之間的關(guān)系，從眾多的測評內(nèi)容中歸納并初步驗證出代表性的結(jié)構(gòu)來。第三、制定測評標志標度。指對測評指標進行清楚、準確的表述和界定，界定其內(nèi)涵和外延，使測評者、被測評者以及第三者均能明確測評指標的內(nèi)涵。第四、確定測評指標權(quán)重。測評指標確定后，還需要權(quán)衡每個層次中的每個指標在整個測評標準體系中所處的地位和作用，并且適當?shù)卦龃蠡驕p小有關(guān)測評指標在總分中的比重，不能把每個測評指標都等量齊觀，需要根據(jù)各測評指標對測評對象反映的不同程度來恰當?shù)胤峙渑c確定不同的權(quán)重。第五、反饋調(diào)整。為了使素質(zhì)測評標準體系更趨合理，還應(yīng)對其進行檢驗，檢驗是通過被測人員試用后反饋得到的。第六、補充修改。試用反饋后對不理想的指標進行調(diào)整。有時在理論上推理出的指標體系構(gòu)想看上去很不錯，但試用中得到的分析資料卻有可能顯示某些指標并不是獨立的，某些指標的實際效度并不理想。這時就應(yīng)當對原來的指標體系進行調(diào)整修改。第七、檢驗。根據(jù)實踐效果和各種測量學指標和指標體系進行檢驗也很重要。如果指標經(jīng)檢驗不合格，則需返回設(shè)計步驟的起始階段，一一檢驗，找到出錯環(huán)節(jié)，及時加以修正。在這之后才能把合格的測評指標連同配套的人事測評工具付諸實施。3.結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計的原理和步驟答：結(jié)構(gòu)化面試的基本原理是：對同類應(yīng)聘者，用同樣的語氣和措辭、按同樣的順序、問同樣的問題、按同樣的標準評分。問題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。設(shè)計遵循一下幾個步驟：（一）分析應(yīng)聘崗位對應(yīng)聘者的素質(zhì)要求。根據(jù)工作說明書對從事該工作的人員所必須具備的一般要求、生理要求和心理要求給予分析說明。一般要求包括年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗等。生理要求包括健康狀況、力量和體力、運動的靈活性等。心理要求包括觀察能力、集中能力、記憶能力、學習能力、解決問題得能力、數(shù)學計算能力、語言表達能力、性格、氣質(zhì)、態(tài)度等。經(jīng)過分析可以衡定某些具體要求的重要性