從優(yōu)秀教師中選拔中層干部之反思.doc

從優(yōu)秀教師中選拔中層干部之反思目前，從優(yōu)秀教師隊伍中提拔和任用中層干部，已成為許多學校干部選拔的主要途徑，這樣做的原因不外乎兩個方面：一是優(yōu)秀教師在教育教學工作中成績突出，在學校教職工中有一定的知名度及能效度，從中提干可以在教職工中起到激勵和榜樣作用；二是學校將這一舉措作為對優(yōu)秀教師獎勵和肯定的一種手段，抑或是留住人才的一種需要。這原本無可厚非，作為新提拔的學校管理人員，首先必須具有一定的工作業(yè)績，否則將難以服眾。而步入領導崗位，對于一般教師而言，也是個人事業(yè)成就的主要表現(xiàn)之一，這符合“不想當元帥的士兵不是好士兵”的法則。因此，無論從學校領導到教師層面，都認為從優(yōu)秀教師中選拔學校中層干部是順理成章的，而對其中潛藏著的負面影響卻考慮甚少。以下是筆者對這一問題的思考。 一、從優(yōu)秀教師中選拔中層干部存在的弊端 1.直接造成學校優(yōu)秀教師能效降低，優(yōu)質師資缺失 不少人認為，做了行政干部，優(yōu)秀教師仍然會很優(yōu)秀。其實不然，就一般學校而言，行政人員的工作量分為管理工作和教學（教育）工作兩部分，兩者各占一半。也就是說，一個優(yōu)秀教師成為學校領導后，其工作性質只有一半是教師，另一半則變成了行政新手（其角色相當于教師隊伍中的新教師），原來可以教兩個（或以上）教學班，現(xiàn)在一般只能教一個教學班，而剛剛接手的行政管理工作卻需要花費較多的時間和精力去摸索和思考，相對于原先游刃有余的單一的教學工作來說，顯得尤為吃力，因此，需要投入比半個教學工作量更多的精力，這無疑會影響和打亂他們原先從容的教育教學行為和節(jié)奏，甚至影響到自己原先較占優(yōu)勢的教學工作（如備課不充分、作業(yè)不能及時批改、和學生缺乏交流等），直至最后影響到自己的教學質量。這樣看來，原先學校的一個優(yōu)秀教師，在步入行政崗位后，也許在教育教學專業(yè)上連半個優(yōu)秀教師的實際作用都難以發(fā)揮，從而嚴重降低了優(yōu)秀教師在整個學校教師隊伍中的能效度，其結果勢必會造成學校優(yōu)質師資的缺失。這一現(xiàn)象在農(nóng)村中學尤為明顯，因為一般農(nóng)村中學所保留的優(yōu)質師資原本就相對薄弱。筆者曾經(jīng)調查過一所農(nóng)村高中，在近三年的時間內(nèi)，該校就有11位優(yōu)秀教師先后被提拔到中層崗位上，加上其他如教師調動、辭職等因素影響，該?，F(xiàn)在的優(yōu)質師資可謂損傷過半，從而對該校的教育教學工作造成了嚴重的影響。 2.加重了優(yōu)秀教師的心理負擔 在作為行政干部之前，優(yōu)秀教師的角色只是單一的教師或班主任，經(jīng)過多年的探索和實踐，對自己從事的教育教學工作早已得心應手，工作中取得的績效也會讓自己在面對學生及同行時充滿信心。但一旦進入管理層面，工作的對象變成了昔日的同行甚至師長，雙方對各自角色的轉變難免會在心理上產(chǎn)生一些微妙的變化，加上本身對教師（學校）管理業(yè)務不熟悉，開展工作時常會因底氣不足而變得小心翼翼，患得患失，一方面非常想把工作做好，以便樹立威信，不負領導信任，另一方面又由于缺乏經(jīng)驗，管理（組織）工作常不如人意，很想組織活動，又很怕組織活動，時常有進退維谷、如履薄冰之感，其心理壓力凡親歷者皆深有體會。 同時，由于行政工作牽扯了大量的精力，因而在個人教學業(yè)務中的投入勢必相對較少，這或多或少地影響了自己教學業(yè)務的發(fā)展和教學質量的提高。而作為行政領導，相較之做普通教師時，對自己的教學業(yè)績要求卻有了新的提高，教學成績好是理所當然，一旦失手其內(nèi)心將備受煎熬，這無形中又會導致他們承受更大的心理負擔。 再則，如果仍一心專于教育教學業(yè)務，對擔任的行政工作不作思考，或開展不力，無所建樹，行政職務有名無實，雖然會因實際工作量的減少在體力上稍感輕松，但內(nèi)心時恐有“空占茅坑”之非議，故而在工作中仍不免戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，面對同事時，非但沒有絲毫成就感，反而會覺得自己不夠正大光明。 3.優(yōu)秀教師不等于稱職干部 根據(jù)加德納的多元智力理論，人的智力由言語語言智力、音樂節(jié)奏智力、邏輯數(shù)理智力、視覺空間智力、身體動覺智力、自知自省智力和交往交流智力等7種智力組成，但這7種智力并不是在每個人身上同時凸現(xiàn)，這就為新型的人才觀提供了依據(jù)。古人云：“一屋不掃何以掃天下”，但能掃一屋者比比皆是，而掃天下者能有幾人？同樣，能管理好一個班級、能教好一個班學生的優(yōu)秀教師相對較多，但并不是每個人都能成為合格和稱職的領導、成為優(yōu)秀的管理工作者。對于學校來說，有些優(yōu)秀教師，讓他們僅作為一名教師或班主任，要遠比做一名中層管理者發(fā)揮的作用及對學校的貢獻更大！如果給他們一個班級，哪怕是最差的，很可能在不長的時間就會變成優(yōu)秀班級，而給他們一個部門（或學校管理條線），或許從領導到教職工對他們的工作都難以認同，最終的結果可能會導致原先的優(yōu)秀教師成為一名不合格的中層干部，這不僅影響到學校工作的正常開展，也影響了優(yōu)秀教師的自身發(fā)展。 當然，也并不是說每個步入領導崗位的優(yōu)秀教師都會出現(xiàn)上述情況，但作為學校層面，要盡量避免這一現(xiàn)象的發(fā)生。 二、學校任用中層干部應注意的問題 1.要以發(fā)展的眼光，全面考察，量能而用 學校在選拔干部時，首先要對選拔對象進行全面的考察和衡量，要能結合考察對象的特長和個人優(yōu)勢，給予正確的預測和定位，然后結合個人優(yōu)勢安排合適的管理崗位。要從愛護優(yōu)秀教師、保護學校優(yōu)質師資、促進學校持續(xù)發(fā)展的角度出發(fā)，不帶任何個人情感因素，量能而用，以最大限度地發(fā)揮優(yōu)秀教師的效能度。 同時，為了盡量避免因提干而可能導致優(yōu)質師資缺失的現(xiàn)象發(fā)生，最大限度減輕其可能造成的負面影響，學校要注重優(yōu)秀教師后備人才的培養(yǎng)，可采用“傳、幫、帶”的形式，給優(yōu)秀教師配備“徒弟”或助手，一方面讓優(yōu)秀教師的教育教學優(yōu)勢得以延續(xù)和放大，另一方面也能避免他們在管理工作中因為一些細小雜務（如分發(fā)通知、打印文稿、布置活動場所等）浪費時間，以減輕工作負擔和壓力。 當然，學校也要及時加強對新干部的指導和培養(yǎng)?？杀局叭笔裁囱a什么”的原則，盡量使他們成為一專多能的人才，在具體工作中予以支持和幫助，在生活上予以關心，在情感上予以理解，以解除其后顧之憂，從而促使其迅速成長和成熟。 2.要轉變價值觀念，留住人才 學校對優(yōu)秀教師的肯定和獎勵其實可有多種形式，并非一定要采取行政提拔的方式。作為學校領導層面，要敢于摒棄從眾心理，切實轉變?nèi)瞬艃r值觀念，構建科學合理的評價機制。同樣，留住人才，提干也不一定是最合適的手段，現(xiàn)在提倡的“事業(yè)留人、待遇留人、情感留人”都是理性的人才策略。優(yōu)秀教師較之一般教師更具進取心，更注重自身發(fā)展，他們更多關心的是工作的環(huán)境、工作的氛圍，只要學校層面能真正從促進學校和教師發(fā)展的角度出發(fā)，努力為教師發(fā)展創(chuàng)設平臺，使優(yōu)秀教師的自我效能感得以充分展示，同時，加大情感投入，對優(yōu)秀教師從事業(yè)上、生活上、思想上進行全方位的支持和關心，學校就會形成積極向上的良性氛圍，留住人才以至吸引人才局面將會水到渠成。 3.教師要加強學習，努力提高管理能力 對于進入中層崗位的優(yōu)秀教師而言，要盡早完成角色轉變，加強理論學習和實踐探索，努力提高自己的管理水平和工作能力。在開展具體工作時，要學會規(guī)劃和設計，方案要切合學校實際，平時多和教師交流，了解他們的真實想法，從真正關心、幫助教師成長發(fā)展的目的出發(fā)，求得同行的理解和支持。平時注重學習一些管理方面的理論，提高自身的素養(yǎng)和管理能力，學會多思考、多總結，以形成自己的工作方式，培養(yǎng)自己的工作個性和風格，進而使自己成為可獨當一面的優(yōu)秀管理工作者。 4.教師要及時調整心態(tài)，完成角色轉變 優(yōu)秀教師在步入管理崗位后，要對自己即將從事的工作性質進行重新審視，對所擔任的角色進行重新定位，并根據(jù)工作對象和性質的變化，調整自己的工作方式。在平時的工作、生活中，注意以更高的標準要求自己，以維護自身的干部形象，多寬容奉獻，少爭利計較，以