某公司績(jī)效考核管理辦法

中信華南（集團(tuán)） DG公司 績(jī)效考核管理辦法 第第 一一 篇篇 管管 理理 辦辦 法法 第第 一一 章章 總總 則則 第一 條 目的 為在中信華南（集團(tuán)） DG分公司（以下簡(jiǎn)稱公司）建立科學(xué)的管理制度，客觀評(píng) 價(jià)員工的工作績(jī)效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級(jí)、升遷、 獎(jiǎng)懲等提供依據(jù)，特制定本制度。 第二 條 原則 (一） 考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化； (二） 通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因， 提高績(jī)效； (三） 客觀公正，及時(shí)承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)，考核與薪酬掛鉤； (四） 以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔； 第三 條 適用范圍 本制度適用于公司中層及一般員工的考核。 （注：中層是指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。） 1 第第 二二 章章 考考 核核 的的 對(duì)對(duì) 象象 、 維維 度度 和和 周周 期期 第四 條 考核對(duì)象為公司中層及一般員工。 第五 條 考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核的不同角度 和 不同方面，包括績(jī)效維度、態(tài)度 維度、能力維度。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成 ，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不 同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。 （一） 績(jī)效維度： 績(jī)效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核： 1. 任務(wù)績(jī)效 ： 考核員工本職工作任務(wù)完成的情況 。 包括每個(gè)崗位日常工作和每個(gè)階 段的工作重點(diǎn)。 2. 周邊績(jī)效 ： 考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神 ， 以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推 進(jìn)。 3. 管理績(jī)效：考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。 （二） 態(tài)度維度 指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括 ： 1. 積極性 2. 協(xié)作性 3. 責(zé)任心 4. 紀(jì)律性 （三） 能力維度： 指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要 包括以下幾類： 能力考核指標(biāo)： 1. 領(lǐng)導(dǎo)能力 2. 溝通能力 3. 判斷和決策能力 4. 計(jì)劃和執(zhí)行能力 2 5. 學(xué)習(xí)知識(shí)能力 第六 條 月度考核過程采用上級(jí)、同級(jí)直接評(píng)價(jià) ， 定量考核與定性考核相結(jié)合的方 式進(jìn)行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級(jí)同時(shí)考核。 第七 條 考核周期 公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月 1 日至月底最后一天為當(dāng)月考核 期，年終考核 為對(duì)全年的綜合考核。 第八 條 考核的組織管理 考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施?？己私Y(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存 檔，考核打分不公開。 3 第第 三三 章章 考考 核核 要要 素素 設(shè)設(shè) 立立 的的 原原 則則 第九 條 工作績(jī)效目標(biāo)設(shè)立的要求 （一） 重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵 性工作作為考核指標(biāo)，例常性的工作不必納入考核指標(biāo)； （二） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使 目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定 的挑戰(zhàn)性； （三） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為 基準(zhǔn)； （四） 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指 定。 第十 條 其中任務(wù)績(jī)效目標(biāo)設(shè)立的步驟 （一）由中信華南（集團(tuán)）公司同 DG公司領(lǐng)導(dǎo)層依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、本年度亟需 解決的問題、必須完成的工作、以往經(jīng)營(yíng)狀況、未來市場(chǎng)預(yù)測(cè)等情況，協(xié)商擬定年度總 目標(biāo)方案，作為公司年度總目標(biāo)加以實(shí)施。 （二）公司年度總體目標(biāo)確立后，各級(jí)部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本人所在部門、崗位職責(zé) ， 分別與其分管總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理協(xié)商，確定部門年內(nèi)每月工作考核目標(biāo)。 （三）公司員工根據(jù)本人所在部門目標(biāo)和個(gè)人崗位職責(zé)，經(jīng)與上級(jí)主管協(xié)商后確定 個(gè)人年內(nèi)每月工作考核目標(biāo)。 每個(gè)崗位 都 有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體參見崗位任務(wù)績(jī)效指標(biāo) 。 第十一 條 工作態(tài)度目標(biāo)設(shè)立的要求 指被考 核人 員對(duì)待 工作 的態(tài)度 。指 標(biāo)定義 詳見 附件 3。 第十二 條 工作能力目標(biāo)設(shè)立的要求 指被考 核人 完成各 項(xiàng)專 業(yè)性活 動(dòng)所 具備的 特殊 能力和 崗位 所需要 的素 質(zhì)能力 。 指 標(biāo) 定 義 詳見 附件 4。 第十三 條 特殊指標(biāo)的設(shè)立 （一 ） “一票否決 ” 指標(biāo) ： 對(duì)特別關(guān)鍵 ， 影響公司層面全局性的指標(biāo)可由直接上級(jí)設(shè) 立為一票否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的考核分為 0 分。 4 （二 ） “單項(xiàng)否決 ” 指標(biāo) ： 對(duì)特別重要 ， 影響部門整體工作的指標(biāo)可由直接上級(jí)設(shè)立 為單項(xiàng)否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的分值為 0 分。 5 第第 四四 章章 考考 核核 的的 方方 針針 、 程程 序序 第十四 條 考核的方針 方針是考核打分和被考核者提高兩條線。 1.考核分?jǐn)?shù)由直接上級(jí)根據(jù)下級(jí)的表現(xiàn)獨(dú)立打分，具體分?jǐn)?shù)不和被考核者見 面，以避免考核形式化。 2.被考核者之間的打分不公開，被考核者只和自己的歷史評(píng)分比較。 3.被考核者的業(yè)績(jī)和能力提高通過直接上級(jí)的單獨(dú)績(jī)效面談來實(shí)現(xiàn)。 4.績(jī)效面談的目的是幫助可以改善業(yè)績(jī)的職員 ， 找出問題的根源 ， 以明確業(yè)績(jī) 、 能 力和工作態(tài)度的努力方向，促進(jìn)個(gè)人業(yè)績(jī)和能力的改善與提高。 第十五 條 制定月度目標(biāo)計(jì)劃 （一） 被考核人于月初 2 日前 ， 對(duì)照本崗 位 崗位說明書 和 崗位任務(wù)績(jī) 效指標(biāo) 填寫本崗位考核指標(biāo)。 （二） 直接上級(jí)就月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被考核人 進(jìn)行面談，確定后，雙方各持一份，作為下月 的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)，同時(shí)建立日常考 核臺(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分 的依據(jù)和考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的 依據(jù)。 （三） 考核雙方每個(gè)月末就本月度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通 。 計(jì)劃執(zhí)行過程中， 若 出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃 執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出 改進(jìn)建議。 第十六 條 評(píng)價(jià)： 直接上級(jí)就任務(wù)績(jī)效與被考核人面談，共同商定任務(wù) 目標(biāo)完成情況，同時(shí)確定下一 月度目標(biāo)。 直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，并填寫 考核評(píng)分內(nèi)容（評(píng)分不公開）。 直接上級(jí)對(duì)被考核人考核得分進(jìn)行匯總，擬定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)人力資 源部。 第十七 條 審核 6 人力資源部對(duì)全部考核結(jié)果進(jìn)行審核。 7 管 理 智慧 第第 五五 章章 考考 核核 的的 維維 度度 評(píng)評(píng) 定定 第十八 條 考核體系的考核過程采用直接上級(jí) 、 同級(jí) 、 直接下級(jí)考核的考核方 式，考核主要維度是工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力。 第十九 條 考核的維度 （一）評(píng)定任務(wù)績(jī)效。分定量與定性兩種不同的評(píng)定方法。 1. 定量指標(biāo) ： 任務(wù)績(jī)效指標(biāo)評(píng)分根據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的 權(quán)重確定。 2. 定性指標(biāo)： 除定量指標(biāo)以 外 ， 其他考核指標(biāo)均按照 A、 B、 C、 D 四個(gè)等級(jí)評(píng) 分 ， 具體定 義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表。 評(píng)分等級(jí)定義表 等級(jí) A（ 90 100） B（ 89 75） C（ 74 60） D（ 59 分 以 下） 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于 目 標(biāo) (二 )評(píng)定周邊績(jī)效 根據(jù)主動(dòng)性 、 響應(yīng)時(shí)間 、 解決問題時(shí)間 、 信息反饋及時(shí) 、 服務(wù)質(zhì)量按 A、 B、 C、 D 劃分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見表 1。詳細(xì)考核方式見 附件 1。 （三）評(píng)定管理績(jī)效 根據(jù)溝通效果、工作分配、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、下屬發(fā)展、管理力度（針對(duì)中層人員） 按 A、 B、 C、 D 劃分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見表 1。詳細(xì)考核方式見 附件 2。 （四）評(píng)定工作態(tài)度 根據(jù)個(gè)人對(duì)工作的積極性 、 協(xié)助性 、 紀(jì)律性 、 責(zé)任 性 （針對(duì)一般員工 ） 的態(tài)度 進(jìn)行考核，結(jié)果 按 A、 B、 C、 D 劃分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見表 1。詳細(xì)考核方式見 附件 3 （五）評(píng)定工作能力 通過工作行為，觀察、分析和評(píng)價(jià)員工具有的能力，根據(jù)個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、溝 8 管 理 智慧 通能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)知識(shí)能力（針對(duì)中層人員），結(jié) 果按 A、 B、 C、 D 劃分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見表 1。詳細(xì)考核方式見 附件 4。 第二十 條 綜合評(píng)定等級(jí) 通過加 權(quán)計(jì) 算考核 指標(biāo) 得分， 得到 被考核 人的 個(gè)人綜 合得 分。 根據(jù)個(gè) 人綜 合得分 情況與比例 限制 得出綜 合評(píng) 定個(gè)人 等級(jí) 。 綜合評(píng) 定結(jié) 果共分 為五 級(jí) ， 分 別是 優(yōu) 、 良 、 合 格 、基 本合 格 、 不 合格 五種 ， 具 體 定 義見下 表 。 綜合評(píng)定等級(jí)定義 等級(jí) 優(yōu) 良 合格 基本合格 不合格 定 義 實(shí)際表 現(xiàn) 顯 著超出 預(yù) 期 計(jì)劃 /目標(biāo)或 崗位職責(zé) /分 工要求 ， 在計(jì) 劃 /目標(biāo)或崗 位職責(zé) /分工 要求所 涉 及 的各個(gè) 方 面 都取得 特 別 出色的 成 績(jī) 實(shí)際表 現(xiàn) 達(dá) 到或部 分 超 過預(yù)期 計(jì) 劃 / 目標(biāo)或 崗 位 職責(zé) /分工要 求，在 計(jì) 劃 / 目標(biāo)或 崗 位 職責(zé) /分工要 求所涉 及 的 主要方 面 都 取得比 較 出 色的成績(jī) 實(shí)際表 現(xiàn) 基 本達(dá)到 預(yù) 期 計(jì)劃 /目標(biāo)或 崗位職責(zé) /分 工要求 ， 無明 顯失誤 實(shí)際表 現(xiàn) 基 本達(dá)到 預(yù) 期 計(jì)劃 /目標(biāo)或 崗位職責(zé) /分 工要求 ， 在主 要方面 有 明 顯不足 或 失 誤 實(shí)際表 現(xiàn) 未 達(dá)到預(yù) 期 計(jì) 劃 /目標(biāo)或崗 位職責(zé) /分工 要求 ， 在很多 方面失 誤 或 主要方 面 有 重大失誤 第二十一 條 評(píng)價(jià)等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表 個(gè)人評(píng)價(jià)考核系數(shù)對(duì)照表 評(píng)價(jià)得分 90-100 80-90 70-79 60-69 60 考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 9 管 理 智慧 考核系數(shù) 1 2 1 0 8 0 6 0 第二十二 條 綜合評(píng)定等級(jí)達(dá)優(yōu)的員工不超過考核單位總?cè)藬?shù)的 15%，不滿 1 人時(shí)以 1 人計(jì)算，超過 1 人時(shí)按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工比例。 綜合評(píng)定等級(jí)的其他比例根據(jù)公司每年的實(shí)際情況和發(fā)展的要求，在當(dāng)年年初 靈活制訂。 第二十三 條 各要素評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)分值設(shè)置參見后面考核權(quán)重分布表。 第二十四 條 考核要素權(quán)重比例的調(diào)整 根據(jù)崗位的不同、公司的發(fā)展要求，考核要素的權(quán)重比例應(yīng)定期調(diào)整，即 確定各崗位績(jī)效考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)和工作能力考核指標(biāo)所 占比例。 第二十五 條 考核中的任務(wù)績(jī) 效目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí) ， 應(yīng)視該 項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小，按下列情況酌情處理： （一） 該問題僅屬個(gè)別問題 ， 與其它工作關(guān)聯(lián)度不大 ， 由任務(wù)績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行人 與其直接負(fù)責(zé)人商定解決。 （二） 該問題將影響其他任務(wù)績(jī)效目標(biāo)的完成時(shí) ， 由直接負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)有關(guān)單位 商定解決或上報(bào)公司總經(jīng)理協(xié)商解決。 第二十六 條 由于客觀環(huán)境因素影響而使任務(wù)績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難，無法解 決時(shí)，可由任務(wù)績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行人提出修訂申請(qǐng)，經(jīng)由上級(jí)負(fù)責(zé)人、綜合計(jì)劃部和總 經(jīng)理批準(zhǔn)后，對(duì)原目標(biāo)進(jìn)行修改，報(bào)人力資源部備案。 第二十七 條 考核結(jié)果的體現(xiàn) （一）公司根據(jù)每月考核結(jié)果，計(jì)算績(jī)效工資。 （二） 年終中層以下員工根據(jù)年內(nèi) 12 次考核結(jié)果的算術(shù)平均值決定獎(jiǎng)懲；中 層管理者，根據(jù)年終考核得分計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)部分。 （三）員工考核情況將作為崗級(jí)工資評(píng)審的一個(gè)重要評(píng)價(jià)要素。 （四） 年終時(shí)公司對(duì)表現(xiàn)突出的個(gè)人提薪，提薪的比例以所在公司人數(shù)的 5 為限。 第二十八 條 全年 12 次考核中至少有 10 次為“優(yōu)”的中層及一般員工，如其 10 管 理 智慧 他條件同時(shí)滿足公司晉升評(píng)審要求 ，有資格參加公司 年度各崗級(jí)工資系列晉升評(píng)審。 連續(xù)兩年度綜合評(píng)為優(yōu)者，或三年以上為良者，晉升一級(jí)。 第二十九 條 全年 12 次考核成績(jī)中至少有 6 次 為“不合格 ”的中層及一般員工， 經(jīng)公司年度評(píng)審，將受到崗級(jí)工資降級(jí)處罰。 第三十 條 連續(xù)兩次受到崗級(jí)工資降級(jí)處 罰 的中層及一般員工，公司將給予 開除處理。 第三十一 條 考核表 （一） 考核表使用目的：便于客觀公正獲取真實(shí)的目標(biāo)完成資料，提高考核的 準(zhǔn)確性。 （二）考核表的填寫 :中層及一般員工的考核在下月的 2 日前完成 ， 各級(jí)考核責(zé) 任人負(fù)責(zé)監(jiān)督并協(xié)調(diào)被考核者績(jī)效的評(píng)定，然后送 交人力資源部匯總。 第三十二 條 在每月考核結(jié)束的當(dāng)周內(nèi)，各部門考核評(píng)定第一名的員工在公司 內(nèi)部張榜公布。如出現(xiàn)對(duì)結(jié)果有異議的情況，人力資源部將全權(quán)負(fù)責(zé)調(diào)查，并有權(quán) 依據(jù)調(diào)查事實(shí)改正失實(shí)考核結(jié)果。 11 管 理 智慧 第第 六六 章章 部部 門門 考考 核核 第三十三 條 部門考核根據(jù)綜合計(jì)劃部每月下達(dá) 的 計(jì)劃任務(wù)的完成情況進(jìn)行 考核，由各部門的主管總級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來執(zhí)行考核，任務(wù)績(jī)效分定量與定性兩種不同的評(píng) 定方法： （一 ） 定 量 指標(biāo) ： 任 務(wù) 績(jī)效指 標(biāo)評(píng) 分根據(jù) 被考 核部門 該項(xiàng) 指標(biāo)完 成百 分比與 該指 標(biāo) 的權(quán)重 確定 。 （二） 定性 指標(biāo)： 除定 量指標(biāo) 以外 ，其他 考核 指標(biāo)均 按 照 A、 B、 C、 D 四 個(gè) 等級(jí) 評(píng)分， 具體 定義和 對(duì)應(yīng) 關(guān)系見 下表 。 評(píng)分等級(jí)定義表 等級(jí) A（ 90 100） B（ 89 75） C（ 74 60） D（ 59 分 以 下） 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于 目 標(biāo) 第三十四 條 部門綜合評(píng)價(jià)等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表 : 部門考核得分也是部門經(jīng)理個(gè)人任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，部門業(yè)績(jī)考核系數(shù)與部門 考核得分對(duì)應(yīng)，部門經(jīng)理個(gè)人無部門考核系數(shù)。 部門 評(píng)價(jià)考核系數(shù)對(duì)照表 評(píng)價(jià)得分 90-100 80-90 70-79 60-69 60 考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 考核系數(shù) 1 1 1 0 9 0 8 0 5 12 管 理 智慧 13 管 理 智慧 第第 七七 章章 申申 訴訴 及及 其其 處處 理理 第三十五 條 提交申訴 被考核人如對(duì) 考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資 源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、 申訴理由。 第三十六 條 申訴受理機(jī)構(gòu) 總經(jīng)理辦公會(huì)是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是總經(jīng)理辦公會(huì)的日常 辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 第三十七 條 申訴受理 （一） 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作 日 做出是否受理的答復(fù) 。 對(duì) 于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工 申 訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然 后 與 員工所在 部門部門經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)總經(jīng)理辦公 會(huì)處理。 （三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申 請(qǐng) 書的十五個(gè)工作日內(nèi) 明 確 答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)處理，并將進(jìn) 展情況告知申訴人?？偨?jīng)理辦公會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi) 容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 （四） 文件記錄見下面表單。 14 管 理 智慧 表 7-1 ： 員工考核申訴表 申 訴 人 姓 名 所 在 部門 崗位 申訴事項(xiàng) 申訴事由 接待人 申訴日期 表 7-2: 員工考核申訴處理記錄表 申訴人 姓 名 部門 職位 申訴事項(xiàng) 申訴原 因摘 要 面談時(shí)間 接待人 處理 記錄 問題簡(jiǎn) 要描 述： 調(diào)查情況 : 建議解 決方 案： 協(xié)調(diào)結(jié) 果 ： 備 注 : 15 管 理 智慧 經(jīng)辦人 申訴日期 16 管 理 智慧 第第 八八 章章 附附 則則 第三十八 條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 第三十九 條 本制度考核實(shí)施細(xì)則由人力資源部制定和修改。 第四十 條 本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，修改須經(jīng)同樣的程序。 第四十一 條 本制度自公布之日起實(shí)施。 17 管理智慧 第第 二二 篇篇 實(shí)實(shí) 施施 細(xì)細(xì) 則則 第第 九九 章章 員員 工工 考考 核核 第四十二 條 中層人員 中層人員是指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。 中層人員考核分為 （一）月度考核 1、考核時(shí)間： 月度考核在下個(gè)月的 1 2 日完成。 2、考核維度： 包括任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效； 月度考核和年度考核。 不考核管理績(jī)效 、 能力維度 ； 管理績(jī)效和能力是長(zhǎng)期指標(biāo) ， 作為年度考核指 標(biāo)。 3、考核主體： 直接上級(jí) 分管高層管理人員對(duì)部門經(jīng)理 、 主任任務(wù)績(jī)效進(jìn)行考核 ， 部門 經(jīng)理、主任對(duì)部門副經(jīng)理、副主任進(jìn)行考核。 同級(jí) 其他與本部門有工作關(guān)系的負(fù)責(zé)人 ，共同參與相互間的周邊績(jī)效考 核（具體參見 附件 6 周邊績(jī)效考核權(quán)重表）； 4、考核組織： 人力資源部負(fù)責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。 5、考核薪酬： 綜合任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考核分?jǐn)?shù)得到該月考核分，影響該月薪 酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）計(jì)算公式 : 18 管理智慧 月度綜合考核得分 =月度任務(wù)績(jī)效考核得分 80%+月度周邊績(jī)效考核得分 20% 6、考核表格（見附表） 19 管理智慧 表 9-2-1： 中層人員任務(wù)績(jī)效考核評(píng)分表（月度） 考核期 間 ： 年 月 姓名 崗位 任務(wù) 績(jī)效 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 評(píng)分等級(jí) 得分 1 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % 備注 20 管理智慧 考核人 日 簽 字 ： 年 月 注 1： 此 表 由 被 考 核人 員 直 接 上級(jí) 填 寫。 注 2： 任 務(wù) 績(jī) 效 指 標(biāo)及 權(quán) 重 見 任 務(wù) 績(jī) 效 考核 建 議 表 。 21 管理智慧 表 9-2-2： 中層人員周邊績(jī)效考核評(píng)分表（月度） 考核期 間 ： 年 月 姓名 崗位 周邊 績(jī)效 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 評(píng)分等級(jí) 得分 1 主動(dòng)性 20% 2 響應(yīng)時(shí)間 20% 3 解決問 題時(shí) 間 20% 4 信息反 饋及 時(shí) 20% 5 服務(wù)質(zhì)量 20% 加 權(quán) 平均 備 考核 人 簽字： 年 月 日 注 1： 此 表 由 被 考 核人 員 同 級(jí) 其他 部 門 經(jīng) 理填 寫 。 注 2： 周 邊 績(jī) 效 指 標(biāo)定 義 參 見 周 邊 績(jī) 效 考核 考 核 指 標(biāo)評(píng) 定 表 。 注 3： 周 邊 績(jī) 效 考 核得 分 主 動(dòng)性 20%+響應(yīng) 時(shí) 間 20%+解決問題 時(shí) 間 20%+ 信 息 反 饋及 時(shí) 20%+服 務(wù) 質(zhì) 量 20%。 22 管理智慧 表 9-2-3： 中層人員月度考核統(tǒng)計(jì)表 考核期 間 ： 年 月 被考核人 崗位 維 度 及 考核 項(xiàng) 考 核 人 得分 權(quán)重 加 權(quán) 分 任務(wù)績(jī)效 80% 周邊績(jī)效 20% 1） 2） 3） 4） 5） 6） 月 度 考 核綜 合 得 分 ： 備注 : 注 1： 此 表 由 人 力 資源 部 填 寫 。 注 2： 月 度 考 核 綜 合得 分 任 務(wù)績(jī) 效 80%+周 邊 績(jī) 效 20%。 23 管理智慧 （二）年度考 核 1、 考核時(shí)間： 元月 5 日完成個(gè)人能力考核和管理績(jī)效考核， 元月 10 日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。 2、考核維度： 月度考核的任務(wù)績(jī)效、和周邊績(jī)效數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù) 據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。 對(duì)作為長(zhǎng)期指標(biāo)的管理績(jī)效、個(gè)人能力進(jìn)行考核。 3、 考核主體： 直接下級(jí)部門員工對(duì)中層人員管理績(jī)效進(jìn)行考核 直接上級(jí)公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層人員個(gè)人能力進(jìn)行考核。 4、 考核組織： 人力資源部負(fù)責(zé)將每月的任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效得分考核得分進(jìn)行匯總。 人力資源部負(fù)責(zé)年度的管理績(jī)效 、 個(gè)人能力 、 過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。 人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計(jì)工作。 5、 考核與薪酬： 綜合任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考核分?jǐn)?shù)得到年度績(jī)效考核綜合得分， 影響該年度薪酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）計(jì)算公式 : 年度綜合考核得分 =（ 每月綜合考核得分） /1280%+年度管理績(jī)效考核 得分 10%+年度能力考核得分 10% 6、 考核表格（見附表） 24 管理智慧 表 9-2-4： 中層人員管理績(jī)效考核評(píng)分表（年度） 考核期 間 ： 年 月至 年 月 姓名 崗位 管理 績(jī)效 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 評(píng)分等級(jí) 得分 1 溝通效果 20% 2 工作分配 20% 3 業(yè)務(wù)指導(dǎo) 20% 4 下屬發(fā)展 20% 5 管理力度 20% 加 權(quán) 平均 備注 考核人 簽字： 年 月 日 注 1： 此 表 由 被 考 核人 員 直 接 下級(jí) 填 寫。 注 2： 管 理 績(jī) 效 定 義詳 見 管 理績(jī) 效 考 核 指標(biāo) 定 義 表 。 注 3： 管 理 績(jī) 效 考 核得 分 溝 通效 果 20%+工 作 分 配 20%+業(yè) 務(wù) 指 導(dǎo) 20%+ 下 屬 發(fā) 展 20%+管 理 力 度 20%。 25 管理智慧 表 9-2-5： 中層人員個(gè)人能力考核評(píng)分表 (年 度 ) 考核期 間 ： 年 月至 年 月 姓名 崗位 個(gè)人 能力 序號(hào) 要素 權(quán)重 評(píng)分等級(jí) 得分 1 領(lǐng)導(dǎo)能力 20% 2 溝通能力 20% 3 判斷和 決策 能力 20% 4 計(jì)劃和 執(zhí)行 能力 20% 5 知識(shí)能力 20% 加 權(quán) 平均 備注 考核人 簽字： 年 月 日 注 1： 此 表 由 被 考 核人 員 直 接 上級(jí) 填 寫。 注 2： 能 力 指 標(biāo) 定 義詳 見 能 力指 標(biāo) 定 義 表。 注 3： 能 力 維 度 考 核得 分 領(lǐng) 導(dǎo)能 力 20%+溝 通 能 力 20%+判 斷 和 決 策 能力 20%+計(jì) 劃 和 執(zhí) 行 能力 20%+知識(shí) 能 力 20%。 26 管理智慧 表 9-2-6： 中 層 人 員 考核年度統(tǒng)計(jì)表 考核期 間 ： 年 月至 年 月 被考核人 部門 崗位 維 度 及 考核 項(xiàng) 月份 平 均 考 核 分 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 任務(wù)績(jī)效 周邊績(jī)效 月度考 核得 分 年 度 任 務(wù)績(jī) 效 和 周 邊績(jī) 效 考 核 綜合 得 分 （ 80%）： 管理績(jī)效 （ 10%） 能力維度 （ 10%） 年 度 綜 合考 核 得 分 ： 備注： 注 1： 此 表 由 人 力 資源 部 填 寫 。 注 2： 年 度 綜 合 考 核得 分 年 度任 務(wù) 績(jī) 效 和周 邊 績(jī) 效 綜合 得 分 80%+管 理 績(jī) 效 10%+能 力 10%。 27 管理智慧 第四十三 條 一般員工 （一）月度考核 1、考核時(shí)間：月度考核在下個(gè)月的 1 2 日完成。 2、考核維度：包括任務(wù)績(jī)效和態(tài)度維度考核。 3、考核主體： 一 般 員 工 是 指 除高 層管理人員 、 中層人員以 外的其他參與考核的 人 員。 其考核分為月度考 核和年度考核。 部門的一般管理人員和員工由直接上級(jí)進(jìn)行考核。 4、考核組織 人力資源部負(fù)責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。 5、考核與薪酬 綜合任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考核分?jǐn)?shù)得到該月考核分，影響該月薪 酬；（具體參見公 司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）計(jì)算公式 : 月度綜合考核得分 =月度任務(wù)績(jī)效考核綜合得分 80%+月度態(tài)度考核得分 20% 6、考核表格（見附表） 28 管理智慧 表 9-3-1： 一般員工任務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度考核評(píng)分表（月度） 考核期 間 ： 年 月 姓名 部門 崗位 任務(wù) 績(jī)效 80% 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 評(píng)分 等級(jí) 得分 1 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % 態(tài)度 1 積極性 25% 29 管理智慧 維度 20% 2 協(xié)作性 25% 3 責(zé)任心 25% 4 紀(jì)律性 25% 加 權(quán) 平均 月 度 考 核綜 合 得 分 ： 考核人 簽字： 年 月 日 注 1： 此 表 由 被 考 核人 員 直 接 上級(jí) 填 寫。 注 2： 任 務(wù) 績(jī) 效 指 標(biāo)及 權(quán) 重 見 任 務(wù) 績(jī) 效 考核 建 議 表 。 注 3： 態(tài) 度 維 度 定 義詳 見 員 工指 標(biāo) 定 義 表。 注 4： 月 度 考 核 綜 合得 分 任 務(wù)績(jī) 效 80%+態(tài) 度 維 度 20%。 30 管理智慧 （二）年度考核 1、考核時(shí)間： 元月 10 日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。 2、考核維度： 月度考核的任務(wù)績(jī)效、態(tài)度維度考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。 3、考核組織 人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計(jì)工作。 4、考核與薪酬 綜合各項(xiàng)考核分得到該年度總考核分 ， 影響對(duì)下年度的獎(jiǎng)懲 ；（具體參 見公司薪酬體系設(shè)計(jì) 方案）計(jì)算公式： 年度考核綜合得分 =（ 每月綜合考核得分） /12 6、考核表格（見附表） 31 管理智慧 表 9-3-2 一般員工考核年度統(tǒng)計(jì)表 考核期 間 ： 年 月至 年 月 被考核人 部門 崗位 維 度 及 考核 項(xiàng) 月份 平 均 考 核 分 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 業(yè)績(jī)維度 （任務(wù) 績(jī)效 ） 80% 態(tài)度維度 20% 月度績(jī) 效考 核得分 年 度 綜 合考 核 得 分 ： 備注： 注 1： 此 表 由 人 力 資源 部 填 寫 。 注 2： 年 度 綜 合 考 核得 分 年 度任 務(wù) 績(jī) 效 和周 邊 績(jī) 效 綜合 得 分 80%+態(tài) 度 維 度 20%。 32 管理智慧 第第 十十 章章 部部 門門 考考 核核 第四十四 條 部門考核指的是除個(gè)人考核外的集體團(tuán)隊(duì)考核 ， 具體包括公司 各部的考核。 第四十五 條 部門考核由人力資源部組織實(shí)施 ,每月一次 ， 年度末總 評(píng)一次； 年度總評(píng)依據(jù)每月的考核數(shù)據(jù)綜合得出。 第四十六 條 考核維度： 包括任務(wù)績(jī)效； 各部考核：部門經(jīng)理全年的任務(wù)績(jī)效考核得分作為該部門考核全年得分； 第四十七 條 考核時(shí)間： 每月的考核必須在 2 號(hào)前完成，年度考核在第二年 5 日之前完成。 33 年度考核 中層人員 一般員工 績(jī)效維度 任務(wù)績(jī)效 80% 80% 周邊績(jī)效 20% _ 態(tài)度維度 _ 20% 第第 十十 一一 章章 考考 核核 評(píng)評(píng) 分分 表表 填填 表表 說說 明明 1.績(jī)效考核評(píng)分表 中任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)和權(quán)重 ， 在考核期初 ， 由被考核者和直接上 級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn) 的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo) 和權(quán)重。 1. 考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)崗位的任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效、 態(tài)度、能力等的定義或評(píng)定表描述進(jìn)行評(píng)分。 2. 考核評(píng)分一般分為 A、 B、 C、 D 四級(jí)，含義見表。評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)照表如下： 評(píng)分等級(jí)定義表 等級(jí) A（ 90 100） B（ 89 75） C（ 74 60） D（ 59 分 以 下） 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于 目 標(biāo) 3. 考核評(píng)分表匯總到人力資源部后 ， 人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分情況統(tǒng)計(jì) 計(jì)算出所有人的 綜合得分 。 4. 指標(biāo)權(quán)重參考：表中權(quán)重由人力資源部根據(jù)考核具體情況適當(dāng)調(diào)整。 中層 及 一 般 員 工 月 度 考 核 權(quán) 重 表 中層及一般員工年度考核權(quán)重表 年度考核 中層人員 一般員工 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 績(jī)效維度 任務(wù)績(jī)效 70% 80% 周邊績(jī)效 10% _ 管理績(jī)效 10% _ 態(tài)度維度 _ 20% 能力維度 10% _ 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 第第 三三 篇篇 附附 件件 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 附附 件件 1： 周周 邊邊 績(jī)績(jī) 效效 考考 核核 指指 標(biāo)標(biāo) 評(píng)評(píng) 定定 表表 指 標(biāo) 項(xiàng)目 A B C D 超 出 目標(biāo) 達(dá) 到 目標(biāo) 接 近 目標(biāo) 遠(yuǎn) 低 于 目 標(biāo) 主動(dòng)性 經(jīng)常主 動(dòng)去 其 他部門 詢問 ， 是否有 工作 協(xié) 作需要 有時(shí)去 其他 部 門詢問 ，是 否 有工作 協(xié)作 需 要 幾乎不 去其 他 部門詢 問， 是 否有工 作協(xié) 作 需要 從來不 去其 他 部門詢 問， 是 否有工 作協(xié) 作 需要 響應(yīng)時(shí)間 其它部門 /人員 提出合 理工 作 協(xié)助要 求時(shí) ， 每次及 時(shí)響 應(yīng) 其它部門 /人員 提出合 理工 作 協(xié)助要 求時(shí) ， 多數(shù)及 時(shí)響 應(yīng) 其它部門 /人員 提出合 理工 作 協(xié)助要 求時(shí) ， 少數(shù)及 時(shí)響 應(yīng) 其它部門 /人員 提出合 理工 作 協(xié)助要 求時(shí) ， 從不及 時(shí)響 應(yīng) 解決問 題時(shí) 間 盡快協(xié) 助， 解 決問題 遠(yuǎn)低 于 預(yù)期時(shí)間 盡快協(xié) 助， 解 決問題 在預(yù) 期 時(shí)間內(nèi) 盡快協(xié) 助， 解 決問題 超出 預(yù) 期時(shí)間 對(duì)于需 協(xié)助 解 決的問 題根 本 不處理 信息反 饋及 時(shí) 協(xié)助工 作完 成 后，每 次都 及 時(shí)將完 成情 況 反饋到 要求 協(xié) 助部門 /人員 協(xié)助工 作完 成 后，多 數(shù)能 及 時(shí)將完 成情 況 反饋到 要求 協(xié) 助部門 /人員 協(xié)助工 作完 成 后，偶 爾能 及 時(shí)將完 成情 況 反饋到 要求 協(xié) 助部門 /人員 協(xié)助工 作完 成 后，從 來沒 有 及時(shí)將 完成 情 況反饋 到要 求 協(xié)助部門 /人員 服務(wù)質(zhì)量 其他部 門對(duì) 協(xié) 助工作 結(jié)果 非 常滿意 其他部 門對(duì) 協(xié) 助工作 結(jié)果 比 較滿意 其他部 門對(duì) 協(xié) 助工作 結(jié)果 不 太滿意 其他部 門對(duì) 協(xié) 助工作 結(jié)果 很 不滿意 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 附附 件件 2： 管管 理理 績(jī)績(jī) 效效 考考 核核 指指 標(biāo)標(biāo) 評(píng)評(píng) 定定 表表 指 標(biāo) 項(xiàng)目 A B C D 超 出 目標(biāo) 達(dá) 到 目標(biāo) 接 近 目標(biāo) 遠(yuǎn) 低 于 目 標(biāo) 溝 通效果 與下屬 溝通 順 暢，人 際關(guān) 系 和諧； 下屬 碰 到各種 問題 愿 意主動(dòng) 和上 級(jí) 溝通 與下屬 保持 良 好的關(guān) 系， 經(jīng) 常與下 屬進(jìn) 行 有效的 溝 通 能夠與 下屬 溝 通，但 是存 在 溝通不 完全 現(xiàn) 象 難以和 下屬 溝 通，下 屬不 愿 意和上 級(jí) 溝 通，上 級(jí)難 以 了解下 屬的 想 法 工作分配 合理分 派 工 作，充 分發(fā) 揮 下屬潛 能； 對(duì) 下屬工 作中 的 重要問 題及 時(shí) 給予指 導(dǎo)； 能 清楚員 工完 成 情況 根據(jù)下 屬的 個(gè) 性和能 力合 理 地分配 工作 ， 并能給 予必 要 的指導(dǎo) ；清 楚 大部分 員工 完 成情況 給下屬 分派 工 作基本 能讓 下 屬滿意 ，沒 有 明顯的 忙閑 不 均現(xiàn)象 ；有 時(shí) 會(huì)指導(dǎo) 下屬 工 作；基 本清 楚 員工完 成情 況 給下屬 分派 工 作存在 較大 問 題，導(dǎo) 致嚴(yán) 重 下屬不 滿意 ； 基本不 能指 導(dǎo) 下屬工 作； 不 清楚員 工完 成 情況 業(yè)務(wù)指導(dǎo) 對(duì)下屬 的絕 大 多數(shù)問 題都 能 提供比 較滿 意 的指導(dǎo) 對(duì)大部 分問 題 能夠與 成員 進(jìn) 行有效 討 論 對(duì)一部 分問 題 能夠提 供一 定 指導(dǎo) 僅有一 小部 分 問題能 夠與 成 員進(jìn)行 有效 討 論并指導(dǎo) 下屬發(fā)展 幫助全 部下 屬 明確自 己的 發(fā) 展道路 ，并 且 得到下 屬 認(rèn) 同；隨 時(shí)指 出 下屬的 改進(jìn) 點(diǎn) 關(guān)心大 部分 下 屬的個(gè) 人 發(fā) 展，并 能提 出 改 進(jìn)的 要求 或 建議 對(duì)下屬 的自 身 發(fā)展會(huì) 提出 一 些意見 ，也 能 偶爾提 出改 進(jìn) 要求 不能讓 下屬 明 白自己 的發(fā) 展 方向， 并且 基 本不能 指出 下 屬的改 進(jìn) 點(diǎn) 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 管理力度 下屬行 為成 為 其他部 門員 工 效仿的 榜 樣 能夠嚴(yán) 格規(guī) 范 下屬行為 基本能 夠規(guī) 范 下屬行為 難以規(guī) 范下 屬 行為 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 附附 件件 3： 員員 工工 態(tài)態(tài) 度度 指指 標(biāo)標(biāo) 定定 義義 表表 指 標(biāo) 項(xiàng)目 A B C D 超 出 目標(biāo) 達(dá) 到 目標(biāo) 接 近 目標(biāo) 遠(yuǎn) 低 于 目 標(biāo) 積 極 性 長(zhǎng)期堅(jiān) 持學(xué) 習(xí) 業(yè)務(wù)知 識(shí)； 對(duì) 于額外 任務(wù) 能 主動(dòng)請(qǐng) 求并 且 能高質(zhì) 量 完 成；工 作中 善 于發(fā)現(xiàn) 問題 ， 并經(jīng)常 提出 新 思路和 建議 。 主動(dòng)學(xué) 習(xí)業(yè) 務(wù) 知識(shí)； 主動(dòng) 承 擔(dān)一般 的額 外 任務(wù)； 工作 中 有 時(shí)能 夠提 出 新的思 路和 建 議 偶爾主 動(dòng)學(xué) 習(xí) 業(yè)務(wù)知 識(shí)； 有 時(shí)主動(dòng) 完成 一