某公司績效考核管理辦法

中信華南（集團） DG公司 績效考核管理辦法 第第 一一 篇篇 管管 理理 辦辦 法法 第第 一一 章章 總總 則則 第一 條 目的 為在中信華南（集團） DG分公司（以下簡稱公司）建立科學的管理制度，客觀評 價員工的工作績效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級、升遷、 獎懲等提供依據(jù)，特制定本制度。 第二 條 原則 (一） 考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化； (二） 通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因， 提高績效； (三） 客觀公正，及時承認員工的貢獻，考核與薪酬掛鉤； (四） 以正激勵為主，負激勵為輔； 第三 條 適用范圍 本制度適用于公司中層及一般員工的考核。 （注：中層是指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。） 1 第第 二二 章章 考考 核核 的的 對對 象象 、 維維 度度 和和 周周 期期 第四 條 考核對象為公司中層及一般員工。 第五 條 考核維度是對考核對象考核的不同角度 和 不同方面，包括績效維度、態(tài)度 維度、能力維度。 每一個考核維度由相應的測評指標組成 ，對不同的考核對象、不同考核期間采用不 同的考核維度、不同的測評指標。 （一） 績效維度： 績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 1. 任務績效 ： 考核員工本職工作任務完成的情況 。 包括每個崗位日常工作和每個階 段的工作重點。 2. 周邊績效 ： 考核同相關部門的業(yè)務協(xié)作精神 ， 以促進工作流程在部門間的順利推 進。 3. 管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。 （二） 態(tài)度維度 指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括 ： 1. 積極性 2. 協(xié)作性 3. 責任心 4. 紀律性 （三） 能力維度： 指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要 包括以下幾類： 能力考核指標： 1. 領導能力 2. 溝通能力 3. 判斷和決策能力 4. 計劃和執(zhí)行能力 2 5. 學習知識能力 第六 條 月度考核過程采用上級、同級直接評價 ， 定量考核與定性考核相結合的方 式進行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級同時考核。 第七 條 考核周期 公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月 1 日至月底最后一天為當月考核 期，年終考核 為對全年的綜合考核。 第八 條 考核的組織管理 考核工作由人力資源部負責組織實施。考核結果由各部門匯總后交至人力資源部存 檔，考核打分不公開。 3 第第 三三 章章 考考 核核 要要 素素 設設 立立 的的 原原 則則 第九 條 工作績效目標設立的要求 （一） 重要性：目標項不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵 性工作作為考核指標，例常性的工作不必納入考核指標； （二） 挑戰(zhàn)性：指標標準的制定應力求接近實際，以使 目標可以達到，并具有一定 的挑戰(zhàn)性； （三） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為 基準； （四） 民主性：所有考核目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指 定。 第十 條 其中任務績效目標設立的步驟 （一）由中信華南（集團）公司同 DG公司領導層依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、本年度亟需 解決的問題、必須完成的工作、以往經(jīng)營狀況、未來市場預測等情況，協(xié)商擬定年度總 目標方案，作為公司年度總目標加以實施。 （二）公司年度總體目標確立后，各級部門負責人根據(jù)本人所在部門、崗位職責 ， 分別與其分管總經(jīng)理、常務副總經(jīng)理協(xié)商，確定部門年內每月工作考核目標。 （三）公司員工根據(jù)本人所在部門目標和個人崗位職責，經(jīng)與上級主管協(xié)商后確定 個人年內每月工作考核目標。 每個崗位 都 有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見崗位任務績效指標 。 第十一 條 工作態(tài)度目標設立的要求 指被考 核人 員對待 工作 的態(tài)度 。指 標定義 詳見 附件 3。 第十二 條 工作能力目標設立的要求 指被考 核人 完成各 項專 業(yè)性活 動所 具備的 特殊 能力和 崗位 所需要 的素 質能力 。 指 標 定 義 詳見 附件 4。 第十三 條 特殊指標的設立 （一 ） “一票否決 ” 指標 ： 對特別關鍵 ， 影響公司層面全局性的指標可由直接上級設 立為一票否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考核周期內的考核分為 0 分。 4 （二 ） “單項否決 ” 指標 ： 對特別重要 ， 影響部門整體工作的指標可由直接上級設立 為單項否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考核周期內的該項指標對應的分值為 0 分。 5 第第 四四 章章 考考 核核 的的 方方 針針 、 程程 序序 第十四 條 考核的方針 方針是考核打分和被考核者提高兩條線。 1.考核分數(shù)由直接上級根據(jù)下級的表現(xiàn)獨立打分，具體分數(shù)不和被考核者見 面，以避免考核形式化。 2.被考核者之間的打分不公開，被考核者只和自己的歷史評分比較。 3.被考核者的業(yè)績和能力提高通過直接上級的單獨績效面談來實現(xiàn)。 4.績效面談的目的是幫助可以改善業(yè)績的職員 ， 找出問題的根源 ， 以明確業(yè)績 、 能 力和工作態(tài)度的努力方向，促進個人業(yè)績和能力的改善與提高。 第十五 條 制定月度目標計劃 （一） 被考核人于月初 2 日前 ， 對照本崗 位 崗位說明書 和 崗位任務績 效指標 填寫本崗位考核指標。 （二） 直接上級就月度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容，與被考核人 進行面談，確定后，雙方各持一份，作為下月 的工作指導和考核依據(jù)，同時建立日?？?核臺帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分 的依據(jù)和考核結果反饋和考核申訴處理的 依據(jù)。 （三） 考核雙方每個月末就本月度計劃進行一次回顧與溝通 。 計劃執(zhí)行過程中， 若 出現(xiàn)重大計劃調整，直接上級須及時掌握計劃 執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出 改進建議。 第十六 條 評價： 直接上級就任務績效與被考核人面談，共同商定任務 目標完成情況，同時確定下一 月度目標。 直接上級對被考核人的工作績效、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價意見，并填寫 考核評分內容（評分不公開）。 直接上級對被考核人考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評定等級，報人力資 源部。 第十七 條 審核 6 人力資源部對全部考核結果進行審核。 7 管 理 智慧 第第 五五 章章 考考 核核 的的 維維 度度 評評 定定 第十八 條 考核體系的考核過程采用直接上級 、 同級 、 直接下級考核的考核方 式，考核主要維度是工作績效、工作態(tài)度和工作能力。 第十九 條 考核的維度 （一）評定任務績效。分定量與定性兩種不同的評定方法。 1. 定量指標 ： 任務績效指標評分根據(jù)被考核人該項指標完成百分比與該指標的 權重確定。 2. 定性指標： 除定量指標以 外 ， 其他考核指標均按照 A、 B、 C、 D 四個等級評 分 ， 具體定 義和對應關系見下表。 評分等級定義表 等級 A（ 90 100） B（ 89 75） C（ 74 60） D（ 59 分 以 下） 定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于 目 標 (二 )評定周邊績效 根據(jù)主動性 、 響應時間 、 解決問題時間 、 信息反饋及時 、 服務質量按 A、 B、 C、 D 劃分等級，其對應關系見表 1。詳細考核方式見 附件 1。 （三）評定管理績效 根據(jù)溝通效果、工作分配、業(yè)務指導、下屬發(fā)展、管理力度（針對中層人員） 按 A、 B、 C、 D 劃分等級，其對應關系見表 1。詳細考核方式見 附件 2。 （四）評定工作態(tài)度 根據(jù)個人對工作的積極性 、 協(xié)助性 、 紀律性 、 責任 性 （針對一般員工 ） 的態(tài)度 進行考核，結果 按 A、 B、 C、 D 劃分等級，其對應關系見表 1。詳細考核方式見 附件 3 （五）評定工作能力 通過工作行為，觀察、分析和評價員工具有的能力，根據(jù)個人的領導能力、溝 8 管 理 智慧 通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力、學習知識能力（針對中層人員），結 果按 A、 B、 C、 D 劃分等級，其對應關系見表 1。詳細考核方式見 附件 4。 第二十 條 綜合評定等級 通過加 權計 算考核 指標 得分， 得到 被考核 人的 個人綜 合得 分。 根據(jù)個 人綜 合得分 情況與比例 限制 得出綜 合評 定個人 等級 。 綜合評 定結 果共分 為五 級 ， 分 別是 優(yōu) 、 良 、 合 格 、基 本合 格 、 不 合格 五種 ， 具 體 定 義見下 表 。 綜合評定等級定義 等級 優(yōu) 良 合格 基本合格 不合格 定 義 實際表 現(xiàn) 顯 著超出 預 期 計劃 /目標或 崗位職責 /分 工要求 ， 在計 劃 /目標或崗 位職責 /分工 要求所 涉 及 的各個 方 面 都取得 特 別 出色的 成 績 實際表 現(xiàn) 達 到或部 分 超 過預期 計 劃 / 目標或 崗 位 職責 /分工要 求，在 計 劃 / 目標或 崗 位 職責 /分工要 求所涉 及 的 主要方 面 都 取得比 較 出 色的成績 實際表 現(xiàn) 基 本達到 預 期 計劃 /目標或 崗位職責 /分 工要求 ， 無明 顯失誤 實際表 現(xiàn) 基 本達到 預 期 計劃 /目標或 崗位職責 /分 工要求 ， 在主 要方面 有 明 顯不足 或 失 誤 實際表 現(xiàn) 未 達到預 期 計 劃 /目標或崗 位職責 /分工 要求 ， 在很多 方面失 誤 或 主要方 面 有 重大失誤 第二十一 條 評價等級與考核系數(shù)的對應關系見下表 個人評價考核系數(shù)對照表 評價得分 90-100 80-90 70-79 60-69 60 考核結果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 9 管 理 智慧 考核系數(shù) 1 2 1 0 8 0 6 0 第二十二 條 綜合評定等級達優(yōu)的員工不超過考核單位總人數(shù)的 15%，不滿 1 人時以 1 人計算，超過 1 人時按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工比例。 綜合評定等級的其他比例根據(jù)公司每年的實際情況和發(fā)展的要求，在當年年初 靈活制訂。 第二十三 條 各要素評分標準、等級分值設置參見后面考核權重分布表。 第二十四 條 考核要素權重比例的調整 根據(jù)崗位的不同、公司的發(fā)展要求，考核要素的權重比例應定期調整，即 確定各崗位績效考核指標、工作態(tài)度考核指標和工作能力考核指標所 占比例。 第二十五 條 考核中的任務績 效目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時 ， 應視該 項問題的嚴重程度與影響大小，按下列情況酌情處理： （一） 該問題僅屬個別問題 ， 與其它工作關聯(lián)度不大 ， 由任務績效目標執(zhí)行人 與其直接負責人商定解決。 （二） 該問題將影響其他任務績效目標的完成時 ， 由直接負責人協(xié)調有關單位 商定解決或上報公司總經(jīng)理協(xié)商解決。 第二十六 條 由于客觀環(huán)境因素影響而使任務績效目標執(zhí)行發(fā)生困難，無法解 決時，可由任務績效目標執(zhí)行人提出修訂申請，經(jīng)由上級負責人、綜合計劃部和總 經(jīng)理批準后，對原目標進行修改，報人力資源部備案。 第二十七 條 考核結果的體現(xiàn) （一）公司根據(jù)每月考核結果，計算績效工資。 （二） 年終中層以下員工根據(jù)年內 12 次考核結果的算術平均值決定獎懲；中 層管理者，根據(jù)年終考核得分計算年終獎勵部分。 （三）員工考核情況將作為崗級工資評審的一個重要評價要素。 （四） 年終時公司對表現(xiàn)突出的個人提薪，提薪的比例以所在公司人數(shù)的 5 為限。 第二十八 條 全年 12 次考核中至少有 10 次為“優(yōu)”的中層及一般員工，如其 10 管 理 智慧 他條件同時滿足公司晉升評審要求 ，有資格參加公司 年度各崗級工資系列晉升評審。 連續(xù)兩年度綜合評為優(yōu)者，或三年以上為良者，晉升一級。 第二十九 條 全年 12 次考核成績中至少有 6 次 為“不合格 ”的中層及一般員工， 經(jīng)公司年度評審，將受到崗級工資降級處罰。 第三十 條 連續(xù)兩次受到崗級工資降級處 罰 的中層及一般員工，公司將給予 開除處理。 第三十一 條 考核表 （一） 考核表使用目的：便于客觀公正獲取真實的目標完成資料，提高考核的 準確性。 （二）考核表的填寫 :中層及一般員工的考核在下月的 2 日前完成 ， 各級考核責 任人負責監(jiān)督并協(xié)調被考核者績效的評定，然后送 交人力資源部匯總。 第三十二 條 在每月考核結束的當周內，各部門考核評定第一名的員工在公司 內部張榜公布。如出現(xiàn)對結果有異議的情況，人力資源部將全權負責調查，并有權 依據(jù)調查事實改正失實考核結果。 11 管 理 智慧 第第 六六 章章 部部 門門 考考 核核 第三十三 條 部門考核根據(jù)綜合計劃部每月下達 的 計劃任務的完成情況進行 考核，由各部門的主管總級領導來執(zhí)行考核，任務績效分定量與定性兩種不同的評 定方法： （一 ） 定 量 指標 ： 任 務 績效指 標評 分根據(jù) 被考 核部門 該項 指標完 成百 分比與 該指 標 的權重 確定 。 （二） 定性 指標： 除定 量指標 以外 ，其他 考核 指標均 按 照 A、 B、 C、 D 四 個 等級 評分， 具體 定義和 對應 關系見 下表 。 評分等級定義表 等級 A（ 90 100） B（ 89 75） C（ 74 60） D（ 59 分 以 下） 定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于 目 標 第三十四 條 部門綜合評價等級與考核系數(shù)的對應關系見下表 : 部門考核得分也是部門經(jīng)理個人任務績效考核分數(shù)，部門業(yè)績考核系數(shù)與部門 考核得分對應，部門經(jīng)理個人無部門考核系數(shù)。 部門 評價考核系數(shù)對照表 評價得分 90-100 80-90 70-79 60-69 60 考核結果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 考核系數(shù) 1 1 1 0 9 0 8 0 5 12 管 理 智慧 13 管 理 智慧 第第 七七 章章 申申 訴訴 及及 其其 處處 理理 第三十五 條 提交申訴 被考核人如對 考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資 源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、 申訴理由。 第三十六 條 申訴受理機構 總經(jīng)理辦公會是員工考核申訴的最終機構。人力資源部是總經(jīng)理辦公會的日常 辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協(xié)調，提出建議。 第三十七 條 申訴受理 （一） 人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作 日 做出是否受理的答復 。 對 于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工 申 訴內容進行調查，然 后 與 員工所在 部門部門經(jīng)理進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源部上報總經(jīng)理辦公 會處理。 （三） 申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申 請 書的十五個工作日內 明 確 答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報總經(jīng)理辦公會處理，并將進 展情況告知申訴人。總經(jīng)理辦公會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內 容組織審查，并將處理結果通知申訴人。 （四） 文件記錄見下面表單。 14 管 理 智慧 表 7-1 ： 員工考核申訴表 申 訴 人 姓 名 所 在 部門 崗位 申訴事項 申訴事由 接待人 申訴日期 表 7-2: 員工考核申訴處理記錄表 申訴人 姓 名 部門 職位 申訴事項 申訴原 因摘 要 面談時間 接待人 處理 記錄 問題簡 要描 述： 調查情況 : 建議解 決方 案： 協(xié)調結 果 ： 備 注 : 15 管 理 智慧 經(jīng)辦人 申訴日期 16 管 理 智慧 第第 八八 章章 附附 則則 第三十八 條 本制度由人力資源部負責解釋。 第三十九 條 本制度考核實施細則由人力資源部制定和修改。 第四十 條 本制度報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，修改須經(jīng)同樣的程序。 第四十一 條 本制度自公布之日起實施。 17 管理智慧 第第 二二 篇篇 實實 施施 細細 則則 第第 九九 章章 員員 工工 考考 核核 第四十二 條 中層人員 中層人員是指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。 中層人員考核分為 （一）月度考核 1、考核時間： 月度考核在下個月的 1 2 日完成。 2、考核維度： 包括任務績效和周邊績效； 月度考核和年度考核。 不考核管理績效 、 能力維度 ； 管理績效和能力是長期指標 ， 作為年度考核指 標。 3、考核主體： 直接上級 分管高層管理人員對部門經(jīng)理 、 主任任務績效進行考核 ， 部門 經(jīng)理、主任對部門副經(jīng)理、副主任進行考核。 同級 其他與本部門有工作關系的負責人 ，共同參與相互間的周邊績效考 核（具體參見 附件 6 周邊績效考核權重表）； 4、考核組織： 人力資源部負責月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。 5、考核薪酬： 綜合任務績效考核分數(shù)和態(tài)度維度考核分數(shù)得到該月考核分，影響該月薪 酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案）計算公式 : 18 管理智慧 月度綜合考核得分 =月度任務績效考核得分 80%+月度周邊績效考核得分 20% 6、考核表格（見附表） 19 管理智慧 表 9-2-1： 中層人員任務績效考核評分表（月度） 考核期 間 ： 年 月 姓名 崗位 任務 績效 序號 指標 權重 完成情況 評分等級 得分 1 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % 備注 20 管理智慧 考核人 日 簽 字 ： 年 月 注 1： 此 表 由 被 考 核人 員 直 接 上級 填 寫。 注 2： 任 務 績 效 指 標及 權 重 見 任 務 績 效 考核 建 議 表 。 21 管理智慧 表 9-2-2： 中層人員周邊績效考核評分表（月度） 考核期 間 ： 年 月 姓名 崗位 周邊 績效 序號 指標 權重 評分等級 得分 1 主動性 20% 2 響應時間 20% 3 解決問 題時 間 20% 4 信息反 饋及 時 20% 5 服務質量 20% 加 權 平均 備 考核 人 簽字： 年 月 日 注 1： 此 表 由 被 考 核人 員 同 級 其他 部 門 經(jīng) 理填 寫 。 注 2： 周 邊 績 效 指 標定 義 參 見 周 邊 績 效 考核 考 核 指 標評 定 表 。 注 3： 周 邊 績 效 考 核得 分 主 動性 20%+響應 時 間 20%+解決問題 時 間 20%+ 信 息 反 饋及 時 20%+服 務 質 量 20%。 22 管理智慧 表 9-2-3： 中層人員月度考核統(tǒng)計表 考核期 間 ： 年 月 被考核人 崗位 維 度 及 考核 項 考 核 人 得分 權重 加 權 分 任務績效 80% 周邊績效 20% 1） 2） 3） 4） 5） 6） 月 度 考 核綜 合 得 分 ： 備注 : 注 1： 此 表 由 人 力 資源 部 填 寫 。 注 2： 月 度 考 核 綜 合得 分 任 務績 效 80%+周 邊 績 效 20%。 23 管理智慧 （二）年度考 核 1、 考核時間： 元月 5 日完成個人能力考核和管理績效考核， 元月 10 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。 2、考核維度： 月度考核的任務績效、和周邊績效數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎數(shù) 據(jù)，以一定的權重進入年度考核中。 對作為長期指標的管理績效、個人能力進行考核。 3、 考核主體： 直接下級部門員工對中層人員管理績效進行考核 直接上級公司領導對中層人員個人能力進行考核。 4、 考核組織： 人力資源部負責將每月的任務績效、周邊績效得分考核得分進行匯總。 人力資源部負責年度的管理績效 、 個人能力 、 過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。 人力資源部負責年度考核的匯總統(tǒng)計工作。 5、 考核與薪酬： 綜合任務績效考核分數(shù)和態(tài)度維度考核分數(shù)得到年度績效考核綜合得分， 影響該年度薪酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案）計算公式 : 年度綜合考核得分 =（ 每月綜合考核得分） /1280%+年度管理績效考核 得分 10%+年度能力考核得分 10% 6、 考核表格（見附表） 24 管理智慧 表 9-2-4： 中層人員管理績效考核評分表（年度） 考核期 間 ： 年 月至 年 月 姓名 崗位 管理 績效 序號 指標 權重 評分等級 得分 1 溝通效果 20% 2 工作分配 20% 3 業(yè)務指導 20% 4 下屬發(fā)展 20% 5 管理力度 20% 加 權 平均 備注 考核人 簽字： 年 月 日 注 1： 此 表 由 被 考 核人 員 直 接 下級 填 寫。 注 2： 管 理 績 效 定 義詳 見 管 理績 效 考 核 指標 定 義 表 。 注 3： 管 理 績 效 考 核得 分 溝 通效 果 20%+工 作 分 配 20%+業(yè) 務 指 導 20%+ 下 屬 發(fā) 展 20%+管 理 力 度 20%。 25 管理智慧 表 9-2-5： 中層人員個人能力考核評分表 (年 度 ) 考核期 間 ： 年 月至 年 月 姓名 崗位 個人 能力 序號 要素 權重 評分等級 得分 1 領導能力 20% 2 溝通能力 20% 3 判斷和 決策 能力 20% 4 計劃和 執(zhí)行 能力 20% 5 知識能力 20% 加 權 平均 備注 考核人 簽字： 年 月 日 注 1： 此 表 由 被 考 核人 員 直 接 上級 填 寫。 注 2： 能 力 指 標 定 義詳 見 能 力指 標 定 義 表。 注 3： 能 力 維 度 考 核得 分 領 導能 力 20%+溝 通 能 力 20%+判 斷 和 決 策 能力 20%+計 劃 和 執(zhí) 行 能力 20%+知識 能 力 20%。 26 管理智慧 表 9-2-6： 中 層 人 員 考核年度統(tǒng)計表 考核期 間 ： 年 月至 年 月 被考核人 部門 崗位 維 度 及 考核 項 月份 平 均 考 核 分 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 任務績效 周邊績效 月度考 核得 分 年 度 任 務績 效 和 周 邊績 效 考 核 綜合 得 分 （ 80%）： 管理績效 （ 10%） 能力維度 （ 10%） 年 度 綜 合考 核 得 分 ： 備注： 注 1： 此 表 由 人 力 資源 部 填 寫 。 注 2： 年 度 綜 合 考 核得 分 年 度任 務 績 效 和周 邊 績 效 綜合 得 分 80%+管 理 績 效 10%+能 力 10%。 27 管理智慧 第四十三 條 一般員工 （一）月度考核 1、考核時間：月度考核在下個月的 1 2 日完成。 2、考核維度：包括任務績效和態(tài)度維度考核。 3、考核主體： 一 般 員 工 是 指 除高 層管理人員 、 中層人員以 外的其他參與考核的 人 員。 其考核分為月度考 核和年度考核。 部門的一般管理人員和員工由直接上級進行考核。 4、考核組織 人力資源部負責月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。 5、考核與薪酬 綜合任務績效考核分數(shù)和態(tài)度維度考核分數(shù)得到該月考核分，影響該月薪 酬；（具體參見公 司薪酬體系設計方案）計算公式 : 月度綜合考核得分 =月度任務績效考核綜合得分 80%+月度態(tài)度考核得分 20% 6、考核表格（見附表） 28 管理智慧 表 9-3-1： 一般員工任務績效、工作態(tài)度考核評分表（月度） 考核期 間 ： 年 月 姓名 部門 崗位 任務 績效 80% 序號 指標 權重 完成情況 評分 等級 得分 1 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % 態(tài)度 1 積極性 25% 29 管理智慧 維度 20% 2 協(xié)作性 25% 3 責任心 25% 4 紀律性 25% 加 權 平均 月 度 考 核綜 合 得 分 ： 考核人 簽字： 年 月 日 注 1： 此 表 由 被 考 核人 員 直 接 上級 填 寫。 注 2： 任 務 績 效 指 標及 權 重 見 任 務 績 效 考核 建 議 表 。 注 3： 態(tài) 度 維 度 定 義詳 見 員 工指 標 定 義 表。 注 4： 月 度 考 核 綜 合得 分 任 務績 效 80%+態(tài) 度 維 度 20%。 30 管理智慧 （二）年度考核 1、考核時間： 元月 10 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。 2、考核維度： 月度考核的任務績效、態(tài)度維度考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎數(shù)據(jù)。 3、考核組織 人力資源部負責年度考核的匯總統(tǒng)計工作。 4、考核與薪酬 綜合各項考核分得到該年度總考核分 ， 影響對下年度的獎懲 ；（具體參 見公司薪酬體系設計 方案）計算公式： 年度考核綜合得分 =（ 每月綜合考核得分） /12 6、考核表格（見附表） 31 管理智慧 表 9-3-2 一般員工考核年度統(tǒng)計表 考核期 間 ： 年 月至 年 月 被考核人 部門 崗位 維 度 及 考核 項 月份 平 均 考 核 分 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 業(yè)績維度 （任務 績效 ） 80% 態(tài)度維度 20% 月度績 效考 核得分 年 度 綜 合考 核 得 分 ： 備注： 注 1： 此 表 由 人 力 資源 部 填 寫 。 注 2： 年 度 綜 合 考 核得 分 年 度任 務 績 效 和周 邊 績 效 綜合 得 分 80%+態(tài) 度 維 度 20%。 32 管理智慧 第第 十十 章章 部部 門門 考考 核核 第四十四 條 部門考核指的是除個人考核外的集體團隊考核 ， 具體包括公司 各部的考核。 第四十五 條 部門考核由人力資源部組織實施 ,每月一次 ， 年度末總 評一次； 年度總評依據(jù)每月的考核數(shù)據(jù)綜合得出。 第四十六 條 考核維度： 包括任務績效； 各部考核：部門經(jīng)理全年的任務績效考核得分作為該部門考核全年得分； 第四十七 條 考核時間： 每月的考核必須在 2 號前完成，年度考核在第二年 5 日之前完成。 33 年度考核 中層人員 一般員工 績效維度 任務績效 80% 80% 周邊績效 20% _ 態(tài)度維度 _ 20% 第第 十十 一一 章章 考考 核核 評評 分分 表表 填填 表表 說說 明明 1.績效考核評分表 中任務績效的指標和權重 ， 在考核期初 ， 由被考核者和直接上 級在協(xié)商的基礎上確認。在考核期間出現(xiàn) 的重要任務的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標 和權重。 1. 考核人在對被考核人評分時必須參照對應崗位的任務績效、周邊績效、管理績效、 態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進行評分。 2. 考核評分一般分為 A、 B、 C、 D 四級，含義見表。評分結果與分數(shù)對照表如下： 評分等級定義表 等級 A（ 90 100） B（ 89 75） C（ 74 60） D（ 59 分 以 下） 定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于 目 標 3. 考核評分表匯總到人力資源部后 ， 人力資源部根據(jù)各個指標的權重和評分情況統(tǒng)計 計算出所有人的 綜合得分 。 4. 指標權重參考：表中權重由人力資源部根據(jù)考核具體情況適當調整。 中層 及 一 般 員 工 月 度 考 核 權 重 表 中層及一般員工年度考核權重表 年度考核 中層人員 一般員工 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 績效維度 任務績效 70% 80% 周邊績效 10% _ 管理績效 10% _ 態(tài)度維度 _ 20% 能力維度 10% _ 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 第第 三三 篇篇 附附 件件 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 附附 件件 1： 周周 邊邊 績績 效效 考考 核核 指指 標標 評評 定定 表表 指 標 項目 A B C D 超 出 目標 達 到 目標 接 近 目標 遠 低 于 目 標 主動性 經(jīng)常主 動去 其 他部門 詢問 ， 是否有 工作 協(xié) 作需要 有時去 其他 部 門詢問 ，是 否 有工作 協(xié)作 需 要 幾乎不 去其 他 部門詢 問， 是 否有工 作協(xié) 作 需要 從來不 去其 他 部門詢 問， 是 否有工 作協(xié) 作 需要 響應時間 其它部門 /人員 提出合 理工 作 協(xié)助要 求時 ， 每次及 時響 應 其它部門 /人員 提出合 理工 作 協(xié)助要 求時 ， 多數(shù)及 時響 應 其它部門 /人員 提出合 理工 作 協(xié)助要 求時 ， 少數(shù)及 時響 應 其它部門 /人員 提出合 理工 作 協(xié)助要 求時 ， 從不及 時響 應 解決問 題時 間 盡快協(xié) 助， 解 決問題 遠低 于 預期時間 盡快協(xié) 助， 解 決問題 在預 期 時間內 盡快協(xié) 助， 解 決問題 超出 預 期時間 對于需 協(xié)助 解 決的問 題根 本 不處理 信息反 饋及 時 協(xié)助工 作完 成 后，每 次都 及 時將完 成情 況 反饋到 要求 協(xié) 助部門 /人員 協(xié)助工 作完 成 后，多 數(shù)能 及 時將完 成情 況 反饋到 要求 協(xié) 助部門 /人員 協(xié)助工 作完 成 后，偶 爾能 及 時將完 成情 況 反饋到 要求 協(xié) 助部門 /人員 協(xié)助工 作完 成 后，從 來沒 有 及時將 完成 情 況反饋 到要 求 協(xié)助部門 /人員 服務質量 其他部 門對 協(xié) 助工作 結果 非 常滿意 其他部 門對 協(xié) 助工作 結果 比 較滿意 其他部 門對 協(xié) 助工作 結果 不 太滿意 其他部 門對 協(xié) 助工作 結果 很 不滿意 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 附附 件件 2： 管管 理理 績績 效效 考考 核核 指指 標標 評評 定定 表表 指 標 項目 A B C D 超 出 目標 達 到 目標 接 近 目標 遠 低 于 目 標 溝 通效果 與下屬 溝通 順 暢，人 際關 系 和諧； 下屬 碰 到各種 問題 愿 意主動 和上 級 溝通 與下屬 保持 良 好的關 系， 經(jīng) 常與下 屬進 行 有效的 溝 通 能夠與 下屬 溝 通，但 是存 在 溝通不 完全 現(xiàn) 象 難以和 下屬 溝 通，下 屬不 愿 意和上 級 溝 通，上 級難 以 了解下 屬的 想 法 工作分配 合理分 派 工 作，充 分發(fā) 揮 下屬潛 能； 對 下屬工 作中 的 重要問 題及 時 給予指 導； 能 清楚員 工完 成 情況 根據(jù)下 屬的 個 性和能 力合 理 地分配 工作 ， 并能給 予必 要 的指導 ；清 楚 大部分 員工 完 成情況 給下屬 分派 工 作基本 能讓 下 屬滿意 ，沒 有 明顯的 忙閑 不 均現(xiàn)象 ；有 時 會指導 下屬 工 作；基 本清 楚 員工完 成情 況 給下屬 分派 工 作存在 較大 問 題，導 致嚴 重 下屬不 滿意 ； 基本不 能指 導 下屬工 作； 不 清楚員 工完 成 情況 業(yè)務指導 對下屬 的絕 大 多數(shù)問 題都 能 提供比 較滿 意 的指導 對大部 分問 題 能夠與 成員 進 行有效 討 論 對一部 分問 題 能夠提 供一 定 指導 僅有一 小部 分 問題能 夠與 成 員進行 有效 討 論并指導 下屬發(fā)展 幫助全 部下 屬 明確自 己的 發(fā) 展道路 ，并 且 得到下 屬 認 同；隨 時指 出 下屬的 改進 點 關心大 部分 下 屬的個 人 發(fā) 展，并 能提 出 改 進的 要求 或 建議 對下屬 的自 身 發(fā)展會 提出 一 些意見 ，也 能 偶爾提 出改 進 要求 不能讓 下屬 明 白自己 的發(fā) 展 方向， 并且 基 本不能 指出 下 屬的改 進 點 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 管理力度 下屬行 為成 為 其他部 門員 工 效仿的 榜 樣 能夠嚴 格規(guī) 范 下屬行為 基本能 夠規(guī) 范 下屬行為 難以規(guī) 范下 屬 行為 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 附附 件件 3： 員員 工工 態(tài)態(tài) 度度 指指 標標 定定 義義 表表 指 標 項目 A B C D 超 出 目標 達 到 目標 接 近 目標 遠 低 于 目 標 積 極 性 長期堅 持學 習 業(yè)務知 識； 對 于額外 任務 能 主動請 求并 且 能高質 量 完 成；工 作中 善 于發(fā)現(xiàn) 問題 ， 并經(jīng)常 提出 新 思路和 建議 。 主動學 習業(yè) 務 知識； 主動 承 擔一般 的額 外 任務； 工作 中 有 時能 夠提 出 新的思 路和 建 議 偶爾主 動學 習 業(yè)務知 識； 有 時主動 完成 一