從科學(xué)管理理論與人際關(guān)系學(xué)說-二-人際關(guān)系學(xué)說的影響.doc

程度的局限，泰勒在當(dāng)時(shí)的歷史條件下創(chuàng)立的科學(xué)管理理論也必然有其局限性。如該理論把人視為提高生產(chǎn)效率的工具，而忽略了人本身發(fā)展的需要把人看作是純粹的“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為人的活動(dòng)僅僅出于個(gè)人的經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，工人的主要?jiǎng)訖C(jī)是經(jīng)濟(jì)的，工人最關(guān)心的是提高自己的金錢收入，忽視企業(yè)成員之間的交往及感情、態(tài)度等社會(huì)因素對(duì)生產(chǎn)效率的影響。因而，泰勒制在提高企業(yè)生產(chǎn)效率的同時(shí)，對(duì)工人來(lái)說并不是一件好事情。世界著名喜劇大師查理卓別林在摩登時(shí)代等電影中所演繹的一幅幅可笑而辛酸的場(chǎng)面，正是資本家利用泰勒制對(duì)工人們進(jìn)行壓榨的真實(shí)表現(xiàn)。 雖然泰勒的科學(xué)管理理論有很多不足，但他畢竟是歷史上第一次使管理從經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué)。之后，泰勒的追隨者和同行繼續(xù)對(duì)科學(xué)管理進(jìn)行研究。亨利甘特用圖表進(jìn)行計(jì)劃和控制的做法是當(dāng)時(shí)管理思想的一次革命。從一張事先準(zhǔn)備的圖表上，管理部門可以看到計(jì)劃執(zhí)行的進(jìn)展情況，并可以采取一切必要行動(dòng)使計(jì)劃能按時(shí)或在預(yù)期的許可范圍內(nèi)完成。甘特根據(jù)這個(gè)思想設(shè)計(jì)的甘特圖現(xiàn)在還常用于編制進(jìn)度計(jì)劃 。亨利福特在泰勒的單工序動(dòng)作研究基礎(chǔ)之上，進(jìn)一步對(duì)如何提高整個(gè)生產(chǎn)過程的效率進(jìn)行了研究。他充分考慮了大量生產(chǎn)的優(yōu)點(diǎn)，規(guī)定了各個(gè)工序的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間定額，使整個(gè)生產(chǎn)過程在時(shí)間上協(xié)調(diào)起來(lái)，創(chuàng)建了第一條流水生產(chǎn)線福特汽車流水生產(chǎn)線，大大降低了成本，到 1925年 10月 31日，福特的流水線上實(shí)現(xiàn)了每 10秒鐘就有一輛汽車下線的生產(chǎn)速度，達(dá)到了其技術(shù)革新的頂峰，建立了輝煌的福特汽車王國(guó)。同時(shí)，福特進(jìn)行了多方面的標(biāo)準(zhǔn)化工作，包括在產(chǎn)品系列化，零件規(guī)格化，工廠專業(yè)化，機(jī)器、工具專業(yè)化，作業(yè)專門化等等。隨著泰勒的科學(xué)管理理論在美國(guó)各大企業(yè)的廣泛采用，對(duì)美國(guó)的人事管理產(chǎn)生了重大影響。科學(xué)管理理論首次運(yùn)用了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵(lì)要素的理論。這一時(shí)期的人事管理主要目的是激勵(lì)、控制和提高工人尤其是新工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平。實(shí)施科學(xué)管理成為人事管理的主要工作。人事管理人員開始進(jìn)行時(shí)間和運(yùn)動(dòng)姿勢(shì)有特征的研究，并以此為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行工作分析，通過工作分析制定工作說明書。在工人招聘和選擇中，開始考慮工人的體力、腦力和工作是否相匹配的問題，一些生理和心理測(cè)試逐漸成為招聘的一種輔助手段。 (二)人際關(guān)系學(xué)說的影響 梅奧的人際關(guān)系學(xué)說，對(duì)古典管理理論進(jìn)行了大膽的突破，不僅在理論上對(duì)古典管理理論作了修正和補(bǔ)充，開辟了管理研究的新理論，還為現(xiàn)代行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，可稱為組織行為學(xué)的先驅(qū)，而且對(duì)美國(guó)企業(yè)人事管理實(shí)踐產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。 第一，該理論對(duì)人的本性作出了具有創(chuàng)新價(jià)值和意義的探索。“社會(huì)人”的人性觀不僅看到了人具有滿足自然性的需要，并且進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到人還有尊重的需要、社交的需要等其它一些社會(huì)需要，后一類需要比前一類需要層次更高。社會(huì)人重視非理性因素對(duì)人行為的作用，而改變過去單純認(rèn)為是理性因素決定人的行為方式的觀點(diǎn)，人們?cè)絹?lái)越 美瓊斯等著：當(dāng)代管理學(xué)，北京：人民郵電出版社， 2003年，第 79頁(yè)。 美R.M.霍德蓋茨：美國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理概論，北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002年第 98頁(yè)。20注意到非理性因素對(duì)人行為的決定意義，使得作為獨(dú)立意義的人有了社會(huì)角色，促使人使自己的行為和社會(huì)要求相協(xié)調(diào)。 梅奧的人際關(guān)系學(xué)說明確指出，工人不是相互孤立的沒有任何聯(lián)系的分散的個(gè)人，他們是社會(huì)性的動(dòng)物。人是有感情的，作為社會(huì)動(dòng)物的人，并不是僅僅嚴(yán)格地按照事實(shí)或邏輯采取行動(dòng)的人，無(wú)論在什么地方，那樣行動(dòng)的人幾乎是沒有的。人的行為是受感情激勵(lì)的。排除了這種無(wú)邏輯的行為，就破壞了人生的所有價(jià)值和意義。工人是由于受到他們所屬團(tuán)體共同感情的激勵(lì)而采取社會(huì)性行為的。對(duì)于社會(huì)人來(lái)說，重要的是人與人之間的合作，而不是人們?cè)跓o(wú)組織的人群中互相競(jìng)爭(zhēng)，所有的個(gè)人主要是為保護(hù)自己在集團(tuán)中的地位而不是為自我的利益而行動(dòng)。從霍桑試驗(yàn)的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，人的思想和行動(dòng)更多的是由感情而不是由邏輯來(lái)引導(dǎo)的。 梅奧的人際關(guān)系學(xué)說，使得人性略微得到了張揚(yáng)，因?yàn)樗_創(chuàng)了以滿足人們的精神需求為出發(fā)點(diǎn)的一批管理理論，作為第一要素的人在管理方面的回歸自然是梅奧等人的重大貢獻(xiàn)。由于這種認(rèn)識(shí)更接近對(duì)人的本質(zhì)的科學(xué)認(rèn)識(shí)，所以在管理界很快被人們所接受，也產(chǎn)生了較大的影響。 第二，把管理研究的重點(diǎn)從物的因素轉(zhuǎn)移到人的因素。社會(huì)人其本質(zhì)的特點(diǎn)之一是在勞動(dòng)中同其他人進(jìn)行交往，緊密地結(jié)合在一起。經(jīng)營(yíng)管理者忽視人際關(guān)系的調(diào)整，必然造成生產(chǎn)中的重大問題。一個(gè)工人進(jìn)入工廠以后同班組的其他人的關(guān)系如何，在很大程度上決定這個(gè)工人的工作表現(xiàn)，并直接地影響其才能的正常發(fā)揮。經(jīng)營(yíng)管理人員一旦拋棄認(rèn)為工人群眾是孤立的個(gè)人的錯(cuò)誤觀點(diǎn)，重視企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系的不斷調(diào)整，就能獲得驚人的效果。關(guān)于社會(huì)性地深層分析表明，社會(huì)性實(shí)質(zhì)是非正式組織能夠滿足人的以“生存安全、人格自由、價(jià)值歸屬”為核心的精神性需要與目標(biāo)。重視、利用和倡導(dǎo)各種非正式組織。從“社會(huì)人”的視角出發(fā)，注重人的精神需求，采取包括實(shí)施參與管理等管理措施，滿足廣大員工情感的、信任的、安全的、歸宿的、社交的等精神方面的需要，從而激發(fā)人們的“主人翁責(zé)任感和愉快工作的熱情 ”，就能達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目標(biāo)。 人際關(guān)系學(xué)說使管理者認(rèn)識(shí)到他們的下屬都是一些有思想、有感情的活生生的人。團(tuán)體就是由這些具有不同心理特征的人所組成的人群組織，因此，作為一個(gè)管理者或領(lǐng)導(dǎo)者，不僅必須具有組織、控制整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)事業(yè)的能力，還必須具備滿足職工社會(huì)與心理需求，以激發(fā)職工積極性和創(chuàng)造性的能力以及控制或操縱整個(gè)群體的能力。由于人際關(guān)系學(xué)說的出現(xiàn)，使得西方資本主義國(guó)家的企業(yè)管理開始注重人的因素的研究，使資本家認(rèn)識(shí)到，人和動(dòng)物比較起來(lái)，人是企業(yè)的主體。只有充分發(fā)揮人的主動(dòng)作用，才能充分發(fā)揮現(xiàn)代技術(shù)的作用，進(jìn)而使得企業(yè)的管理手段由原來(lái)的只重視機(jī)器的作用，逐步改變?yōu)楦又匾暼说淖饔谩?第三，從研究方法上樹立了企業(yè)管理領(lǐng)域的科學(xué)研究方法的典范。梅奧的人際關(guān)系學(xué)說產(chǎn)生于他領(lǐng)導(dǎo)下長(zhǎng)達(dá)八年之久的霍桑試驗(yàn)，是在現(xiàn)場(chǎng)觀察的基礎(chǔ)上提出的，而霍桑 Lawrence L. Steinmetz, Human Relations: People and Work, New York: Harper & Row, 1979, p.36. Peter Drucker, The Practice of Management, New York: Haper & Row, 1954, p.163. 21試驗(yàn)是經(jīng)過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑囼?yàn)和觀察來(lái)進(jìn)行的。梅奧本人也特別強(qiáng)調(diào)研究方法，認(rèn)為現(xiàn)場(chǎng)觀察是最為科學(xué)的研究方法?？茖W(xué)的研究方法使得管理理論與管理實(shí)踐互為基礎(chǔ)，相互依存，相互促進(jìn)?？傊瑥摹敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)到“社會(huì)人”假設(shè)，從性惡論到性善論，從重物的管理到重人的管理，從以工作為中心的管理到以員工為中心的管理，從將物質(zhì)激勵(lì)作為管理的核心議題到將精神鼓勵(lì)作為管理的核心議題，這無(wú)疑是管理思想和管理實(shí)踐上的巨大進(jìn)步。梅奧的人際關(guān)系理論克服了古典管理理論的不足，奠定了行為科學(xué)的基礎(chǔ)，為管理思想的發(fā)展開辟了新的領(lǐng)域。 第四，人際關(guān)系學(xué)說導(dǎo)致了行為科學(xué)理論在人事管理中的廣泛應(yīng)用。設(shè)置培訓(xùn)主管、強(qiáng)調(diào)對(duì)工人的關(guān)心和支持、增強(qiáng)工人和管理人員之間的溝通等人事管理的新方法被很多企業(yè)所受用，人事管理人員負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和實(shí)施上述方案，人事管理的職能衩極大地豐富了。人際關(guān)系學(xué)說的確對(duì)企業(yè)管理的理論和實(shí)踐產(chǎn)生了廣泛的影響。企業(yè)開始采取各種各樣的福利措施來(lái)吸引工人，如美國(guó)“沃爾瑟姆制”。工廠就通過建立寄宿所來(lái)吸引女工，并竭力營(yíng)造工廠生活在道德和教育方面的優(yōu)越性。其次，為增進(jìn)工人對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，消除工作單調(diào)性和加強(qiáng)個(gè)人間的關(guān)系，一些企業(yè)也采取各種各樣的福利措施以留住工人，如經(jīng)常利用傳統(tǒng)的節(jié)日組織工人進(jìn)行郊游和野餐等。 但是，由于梅奧所處歷史條件的限制，這一理論也有它的片面性和局限性。首先，梅奧過分強(qiáng)調(diào)其社會(huì)需要，否定經(jīng)濟(jì)需求對(duì)人的激勵(lì)作用。人際學(xué)說否定了“經(jīng)紀(jì)人”的人性假定。對(duì)于大多數(shù)工人來(lái)說，忽視其經(jīng)濟(jì)需要，在管理實(shí)踐中，把經(jīng)濟(jì)刺激置于無(wú)足輕重的地位，這是不全面的，也是不符合實(shí)際的?！吧鐣?huì)人”的管理理念，就存在著一定程度上的過分否定經(jīng)濟(jì)利益對(duì)人的激勵(lì)功用，而過分夸大人的情感滿足對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率的決定性意義。如果僅僅依靠人際關(guān)系的協(xié)調(diào)、滿足每個(gè)人的感情需要，就能搞好企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，工資不是決定生產(chǎn)效率的變量的主張是不符合現(xiàn)實(shí)的，不把經(jīng)濟(jì)刺激放在重要位置上的人的模式，對(duì)于多數(shù)人來(lái)說，是不完全的模式。的確可以將霍桑試驗(yàn)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)為帶來(lái)與經(jīng)紀(jì)人模式訣別的劃時(shí)代的嘗試。但是這決不是意味著工資獎(jiǎng)勵(lì)失去了作用。強(qiáng)調(diào)人的心理、精神的乃至社會(huì)的需求，并不是以徹底否定人的物質(zhì)的、經(jīng)濟(jì)的需求為代價(jià)。 其次，人際關(guān)系學(xué)說過分關(guān)注職工的情緒和安全、歸屬的滿足問題，是片面的。人際關(guān)系理論強(qiáng)調(diào)人都是具有安定感和歸屬感的需要，強(qiáng)調(diào)非正式組織對(duì)個(gè)人行為的制約作用。但人除了安全感和歸屬感的需要之外，還有自主性、獨(dú)立性、創(chuàng)造性和自我實(shí)現(xiàn)的要求，這些要求對(duì)人的行為具有更大的激勵(lì)作用。而“社會(huì)人”只從人的社會(huì)性去理解個(gè)體，昭顯了人的歸屬和尊重兩個(gè)層面的需要，隱沒了其他更多層次的需要。在現(xiàn)實(shí)生活中，并不是所有工人都按企業(yè)的非正式組織的準(zhǔn)則行事，人際關(guān)系理論沒有找到正式組織和非正式組織共同遵循的價(jià)值參照和邏輯起點(diǎn)。 此外，人際關(guān)系理論過分否定經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、工作條件、外部監(jiān)督、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的影響。人際關(guān)系論假定，企業(yè)的生產(chǎn)效率決定于工人的士氣，而這種士氣又決定于工人社會(huì)需 沃爾瑟姆，美國(guó)馬薩諸塞東部城市，制造業(yè)中心。19世紀(jì)著名的波士頓制造公司即在此成立，它所建立的生產(chǎn)方式被稱為“沃爾瑟姆制”。22要的滿足程度。關(guān)于這一點(diǎn)，后世的管理學(xué)家也持有不同的看法，并提出了一個(gè)相反的假定，即只有當(dāng)工人對(duì)某些需求要感到不滿足時(shí)，才能激勵(lì)起工人為滿足這些需要而采取一定的行動(dòng)，因而生產(chǎn)效率不是決定于滿足程度，而是決定于未滿足程度。這是因?yàn)?，?dāng)他們已經(jīng)獲得滿足時(shí)，就不會(huì)有激勵(lì)行為的動(dòng)機(jī)了。人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)確實(shí)緩和了員工的情緒，提高了士氣，但對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的貢獻(xiàn)難以確認(rèn)。 Sransfeld S Sargent and Robert C.Williamson, Social Psychology: An Introduction to the Study of Human Relations, New York: Ronald Press Co., 1958, p.67. 23 結(jié) 語(yǔ) 作為現(xiàn)代企業(yè)管理及人力管理發(fā)源地的美國(guó)，其人力資源管理理論在實(shí)踐中不斷更迭、創(chuàng)新、完善和發(fā)展。探尋促成美國(guó)企業(yè)人事管理的產(chǎn)生與初步形成的歷史背景，有助于從源頭上梳理和把握企業(yè)人事管理的發(fā)展脈落，揭示其本質(zhì)特點(diǎn)，為目前我國(guó)的人力管理實(shí)踐提供一定的借鑒。 本文第一部分介紹了 19世紀(jì)末至 20世紀(jì)初的科學(xué)管理理論與泰勒制，包括科學(xué)管理理論產(chǎn)生的歷史背景、科學(xué)管理理論的內(nèi)容等。涉及 19世紀(jì)末美國(guó)工業(yè)化進(jìn)程加快、大企業(yè)發(fā)展以及移民的不斷涌入、壟斷組織形成、勞資矛盾緊張等。美國(guó)工業(yè)體系的建立，對(duì)工人的大量雇用，使得勞動(dòng)生產(chǎn)率低成為工人中首要解決的問題；外來(lái)移民的不斷涌入，對(duì)生產(chǎn)中員工的管理提出了更高的要求；現(xiàn)有管理方式的局限性，使企業(yè)的潛力得不到發(fā)揮，人運(yùn)動(dòng)急劇高漲?？茖W(xué)管理企業(yè)的問題已經(jīng)成為美國(guó)一個(gè)急需改革的問題。正是在這種背景下，泰勒擺脫了傳統(tǒng)的、依靠個(gè)性進(jìn)行組織管理的舊模式，創(chuàng)立了科學(xué)管理理論，其理論主要包括以下一些要點(diǎn)：對(duì)工人的每一個(gè)要素開發(fā)出科學(xué)方法；科學(xué)地挑選工人；管理者與工人要合作，以保證一切工作按科學(xué)原則去做；管理的中心問題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。科學(xué)管理理論第一次將科學(xué)管理的觀念引入到人事管理中，揭示了科學(xué)管理和勞動(dòng)生產(chǎn)率及工作績(jī)效之間的關(guān)系，說明通過有效的人事管理可以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的目的。 第二部分介紹了人際關(guān)系學(xué)說產(chǎn)生的歷史背景，人際關(guān)系學(xué)說理論，包括梅奧的霍桑試驗(yàn)、著作、理論。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)的進(jìn)步，有著較高文化水平和技術(shù)水平的工人逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位，體力勞動(dòng)也逐漸讓位于腦力勞動(dòng)，也使得西方的資產(chǎn)階級(jí)感到單純用科學(xué)管理理論和方法已不能有效控制工人以達(dá)到提高生產(chǎn)率和利潤(rùn)的目的。這使得對(duì)新的管理思想、管理理論和管理方法的尋求和探索成為必要。在這一背景下，以梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)說應(yīng)運(yùn)而生。這一理論是建立在霍桑試驗(yàn)的基礎(chǔ)上，它否定了傳統(tǒng)管理理論對(duì)于人的假設(shè)，表明了工人不是被動(dòng)的、孤立的個(gè)體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素是工作中的人際關(guān)系。人際關(guān)系學(xué)說第一次把管理研究的重點(diǎn)從工作和物的因素上轉(zhuǎn)到人的因素上來(lái)，并對(duì)美國(guó)人事管理實(shí)踐產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。 第三部分對(duì)科學(xué)管理