授權(quán)與激勵(lì)的藝術(shù).ppt

授權(quán)與激勵(lì)的藝術(shù) 主講 岳陽老師 目標(biāo)管理績效管理部屬培育領(lǐng)導(dǎo)有效激勵(lì) 授權(quán)真訣 自我管理 團(tuán)隊(duì)管理 績效管理 角色認(rèn)知 時(shí)間管理 有效溝通 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 一 授權(quán)的藝術(shù) 什么是管理 管理是通過別人之手來完成任務(wù)的藝術(shù) 那么 作為一名管理者 若想真正通過下屬實(shí)現(xiàn)您的預(yù)期目標(biāo) 就必須學(xué)會(huì)授權(quán) 授權(quán)與受權(quán) 小張 以后白板歸你管理 沒問題 高層管理者 中層管理層 基層主管 操作人員 權(quán)力下移 授權(quán)三要素 任務(wù)本身權(quán)力責(zé)任 為什么要授權(quán) 緩解壓力激勵(lì)員工 提高員工創(chuàng)造性提高工作效率 降低成本培育員工 培養(yǎng)接班人 授權(quán)前后狀態(tài)的變化 無權(quán)有權(quán)等待命令采取行動(dòng)把事情做對做該做的事情被動(dòng)工作主動(dòng)開創(chuàng)尋找借口解決問題主管負(fù)責(zé)自我負(fù)責(zé)服從管理自我管理 為什么不愿意授權(quán) 我的權(quán)力得來不易 豈可輕易給你 為什么不愿意授權(quán) 心理上的失落感 對屬員缺乏信心 害怕挑戰(zhàn) 害怕失去控制 效率假象 授權(quán)應(yīng)考慮的因素 范圍與幅度 1不授權(quán)管理者保留2低度授權(quán)下屬行動(dòng)3高度授權(quán)下屬報(bào)告4完全授權(quán)全面放手 有效授權(quán)應(yīng)遵循的原則 樹立正確的授權(quán)觀念目標(biāo)明確因事設(shè)能 視能授權(quán)責(zé)權(quán)對等相互信任有限控制 大個(gè)子 這個(gè)就交給你了 小資料 目標(biāo)的SMART及KISS原則 目標(biāo)的SMART原則 Specify 明確的目的 Measurable 可衡量及評(píng)估 Achievable 可達(dá)成 Reasonable 合理的 客觀的 Timing 有時(shí)效性 能及時(shí)完成 目標(biāo)的KISS原則 Keepitsupersimple 目標(biāo)要簡單明了 使員工易懂易記 不會(huì)產(chǎn)生誤解 授權(quán)準(zhǔn)備 明確目標(biāo)和任務(wù) 選擇適當(dāng)?shù)娜藛T 授權(quán)發(fā)布 進(jìn)行工作 檢查進(jìn)度 授權(quán)控制 工作驗(yàn)收 兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲 有效授權(quán)的幾個(gè)小技巧 讓員工領(lǐng)會(huì)授權(quán)的真實(shí)意圖讓員工了解授權(quán)對他自己的意義讓員工參與授權(quán)為員工提供適時(shí)的幫助消除員工對授權(quán)任務(wù)的恐懼感培育良好的授權(quán)氛圍避免越權(quán)有效的授權(quán)控制 授權(quán)多少才適宜 職位總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理班組長 所負(fù)職責(zé)應(yīng)授權(quán)的 95 75 50 25 授權(quán)的控制 命令追蹤有效反饋控制全局授權(quán)撤回 命令追蹤的目的 了解命令是否按計(jì)劃進(jìn)行 發(fā)現(xiàn)異常狀況 考核下屬執(zhí)行命令的效率 反思 檢討自己授權(quán)的技巧 了解下屬是否需要幫助 命令追蹤的方式 觀察匯報(bào) 命令追蹤的重點(diǎn) 履行命令的質(zhì)量 工作進(jìn)度 工作態(tài)度 是否準(zhǔn)確理解命令的含義 是否有自由發(fā)揮的余地 命令是否合適 是否需要改進(jìn) 有效反饋 案例 看不到結(jié)果的保齡球的啟事 反饋的技巧 具體化用數(shù)據(jù)說話對事不對人把握好時(shí)機(jī) 控制全局 出現(xiàn)非常情況下屬出現(xiàn)重大失誤人員變動(dòng) 事情結(jié)束了 請把權(quán)利交回來 特別注意 逆向授權(quán) 因?yàn)樽孕潘允跈?quán) 二 激勵(lì)的藝術(shù) 現(xiàn)場調(diào)研 您通常激勵(lì)下屬采用的是什么方法 請列舉一個(gè)您認(rèn)為激勵(lì)效果最佳的方法 請注意 請不要列舉您沒有采用過的或您決定不了的 激勵(lì)的定義 激勵(lì)是在管理的過程中 運(yùn)用精神和物質(zhì)的手段 激發(fā)人的動(dòng)機(jī) 誘導(dǎo)人的行為 調(diào)動(dòng)人的積極性 實(shí)現(xiàn)預(yù)定管理目標(biāo)的一種管理方式 激勵(lì)技巧 定義推動(dòng)他們內(nèi)心的動(dòng)力去完成一件工作目的通過激勵(lì) 提高績效 麥克里蘭的冰山素質(zhì)模型 為什么要激勵(lì) 沒有激勵(lì)20 通過激勵(lì)激發(fā)潛能80 美國學(xué)者威廉 詹姆斯通過大量的研究表明 具有高度工作動(dòng)機(jī)的員工 既滿足自己工作需要 同時(shí)也實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo) 激勵(lì)的作用 促進(jìn)屬員業(yè)績提升 增加屬員收入 滿足屬員的生理需要 促進(jìn)組織的發(fā)展 促進(jìn)屬員業(yè)績穩(wěn)定 滿足屬員安全需要 增進(jìn)屬員的歸屬感 使屬員感到受重視 屬員發(fā)揮充分潛能 不斷實(shí)現(xiàn)自我提升 自我突破 給士兵加幾個(gè)法郎的薪水 他不會(huì)為你好好打仗 可是如果指揮官與士兵間能有情緒的激勵(lì) 他會(huì)為你戰(zhàn)死在沙場上 拿破侖 小組研討 我最難忘的曾被他人激勵(lì)的經(jīng)歷和自己激勵(lì)他人的經(jīng)歷 報(bào)酬激勵(lì)的公平問題 理論假設(shè) 1 人們不僅關(guān)心自己報(bào)酬的絕對值 而且關(guān)心自己報(bào)酬的相對值 2 公平感是一種主觀感覺 客觀公平是人們產(chǎn)生公平感的必要條件 并非充分條件 3 每個(gè)人都追求公平 一旦人們感到受到不公平對待 總是設(shè)法恢復(fù)公平感 公平理論模型 理論模型 0A0BIAIB0A 0B分別是自己和比較對象的報(bào)酬 IA IB分別是自己和比較對象的貢獻(xiàn) 公平感產(chǎn)生的條件是等式成立 三種不公平的原因 1 0A 0B IA IB2 0A 0B IA IB3 0A 0B IA IB 0A 0B分別是自己和比較對象的報(bào)酬 IA IB分別是自己和比較對象的貢獻(xiàn) 員工激勵(lì)的公平原理 公平原理 1 任何時(shí)候 都不要把絕對公平當(dāng)作管理目標(biāo) 絕對公平僅僅是一個(gè)理想 不可能實(shí)現(xiàn) 沾不了便宜就認(rèn)為是吃虧了 的人在實(shí)際公平的制度下仍有不公平的感覺 2 只要程序與機(jī)制是公平的 出現(xiàn)少量不公平的結(jié)果 人們是能夠接受的 管理者應(yīng)該充分利用這一心理特點(diǎn) 過程公平原理 過程公平原理對制度的要求是 讓在該制度中 吃虧 的人把吃虧的原因歸因到自己身上 盡一切可能不讓員工把原因歸因到管理者身上 羅森塔期望定律著名心理學(xué)家羅森塔在美國很多小學(xué)都做了這樣一個(gè)試驗(yàn) 在對一些孩子做過智力測試后 對幾個(gè)平時(shí)成績很差的孩子說他們是智力超群的小天才 并通過老師反復(fù)地以此鼓勵(lì)他們 于是這幾個(gè)孩子對自己有了信心 并開始努力學(xué)習(xí) 一個(gè)學(xué)期后都獲得了突出的成績 但實(shí)際上 這幾個(gè)孩子只是羅森塔故意從成績倒數(shù)的孩子中挑選出來的 并非真正的天才 同一個(gè)試驗(yàn)在不同的學(xué)校都得出了類似的結(jié)果 心理學(xué)家把這種現(xiàn)象稱之為羅森塔效應(yīng) 羅森塔效應(yīng)說明 當(dāng)人得到持久的深厚的期望后 會(huì)因受到激勵(lì)而增強(qiáng)自信心 并依靠這種心靈的力量逐漸獲得成功 皮格馬利翁效應(yīng) 希臘神話中有個(gè)名叫皮格馬利翁的人 一天 他偶然在廣場上發(fā)現(xiàn)一尊美麗的少女雕像 他被少女溫婉的笑容 婆娑的姿態(tài)所傾倒 一下子愛上了那個(gè)少女 回家后 徹夜輾轉(zhuǎn) 難以入眠 他非常希望娶雕像中的少女為妻 于是 他每天來到廣場 對心愛的少女傾訴 終于有一天 他的誠意感動(dòng)了上蒼 雕像變成了一個(gè)鮮活的女人 雖然只是個(gè)神話 卻傳誦至今 甚至被心理學(xué)家發(fā)現(xiàn) 積極的期望能夠帶給現(xiàn)實(shí)生活中的人們巨大的心理效應(yīng) 一份美好的期許 一份孜孜不倦的努力 結(jié)果總會(huì)是成功 激勵(lì)的中心問題是滿足人的需要的問題 你的部屬有什么急于解決的問題 你就應(yīng)盡最大努力去幫助他們達(dá)成自己的心愿 這樣你便有了激發(fā)他們的砝碼 如何通過滿足部屬的需要而達(dá)到激勵(lì)他們的目的是每一個(gè)高績效主管都感興趣的學(xué)問 馬斯洛的 需要五層次論 需要五層次理論 安全需要 社會(huì)歸屬需要 尊重需要 自我實(shí)現(xiàn)需要 生理需要 馬期洛激勵(lì)原理 激勵(lì)的兩個(gè)層面 制度性激勵(lì)非制度性激勵(lì) 制度性激勵(lì) 威脅激勵(lì)職業(yè)發(fā)展激勵(lì)金錢激勵(lì) 職業(yè)發(fā)展激勵(lì) 給予機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)培訓(xùn)職業(yè)生涯規(guī)劃 內(nèi) 外職業(yè)生涯關(guān)系 晉升 討論 金錢在什么情況下可以帶來激勵(lì) 在什么情況不能帶來激勵(lì) 請陳述理由 并最好舉出實(shí)際工作中的案例加以說明 金錢激勵(lì)問題 千萬不要以為給下屬加薪 發(fā)獎(jiǎng)金就是在激勵(lì)下屬 其實(shí)大多數(shù)下屬認(rèn)為這是他應(yīng)得的 維持 而不激勵(lì) 千萬不要以為下屬的月薪都是2000元 他們需要都是一樣的 千萬不要以為什么時(shí)候用我激勵(lì)都不是不會(huì)錯(cuò)的 金錢無法滿足尊重和自我實(shí)現(xiàn)等等 難道只有你有遠(yuǎn)大理想而你的下屬?zèng)]有 只許你心安理得獲得社會(huì) 同行 同事的尊重而下屬只想要錢 你能給下屬的錢總是很限的 而下屬對錢的欲望總是無限的 你怎能期望那點(diǎn)錢能不能激勵(lì)他呢 國際上公認(rèn)的一個(gè)事實(shí)是 一個(gè)業(yè)績好的下屬 其薪酬比不過一個(gè)傻瓜經(jīng)理 金錢在以下情況不能帶來激勵(lì) 不是最需要的時(shí)候不夠多的時(shí)候與預(yù)期相去甚遠(yuǎn)的時(shí)候干的比自己差的人拿的比自己多的時(shí)候干的多拿的少時(shí)候不知為什么的時(shí)候遙遙無期的時(shí)候 金錢在什么情況下能帶來激勵(lì) 公平的時(shí)候最需要的時(shí)候錢不僅僅是錢的時(shí)候達(dá)到或超越期望的時(shí)候與績效相關(guān)聯(lián)的時(shí)候 關(guān)懷R 發(fā)展G 存在E 個(gè)人 ERG模式 需要層次理論與ERG理論的應(yīng)用 使人不滿意的因素人際關(guān)系 安全感 公司制度 薪金 工作環(huán)境 使人滿意的因素 升職 責(zé)任 獲得認(rèn)同和贊賞 成就 工作興趣 雙因素理論的應(yīng)用 激勵(lì)只能上 不能下激勵(lì)具有 抗藥性 激勵(lì)的效果是有限的激勵(lì)的力度只能是先弱后強(qiáng) 先小后大 剛性原則 公平原則就是相同的業(yè)績給予相同的獎(jiǎng)賞或者不同的業(yè)績給予不同的獎(jiǎng)賞 公平原則 清晰的原則是指激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn) 激勵(lì)誰 針對什么激勵(lì) 激勵(lì)的理由應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確 明了 清晰原則 時(shí)機(jī)原則就是在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)實(shí)施激勵(lì) 或者在不當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)不實(shí)施激勵(lì) 時(shí)機(jī)原則 激勵(lì)的四種原則 激勵(lì)的原則 公平原則 公平原則常見的問題 不同的業(yè)績給予了相同獎(jiǎng)賞下屬之間的攀比公司之間的攀比相同的業(yè)績給予了不同的獎(jiǎng)賞部門之間的攀比今昔對比 影響公平原則的非制度性因素 因素一 職責(zé)不明因素二 規(guī)則不清晰 不透明因素三 不準(zhǔn)確因素四 老想搞平衡因素五 沒有 一碗水端平 因素六 評(píng)估上的偏差 公平原則的要點(diǎn) 要點(diǎn)一 事先確定游戲規(guī)則要點(diǎn)二 規(guī)則公布于前要點(diǎn)三 及時(shí)解釋和說明要點(diǎn)四 為下屬確立比較的參照物要點(diǎn)五 按事先設(shè)定的游戲規(guī)則兌現(xiàn)承諾 剛性原則 激勵(lì)只能上 不能下激勵(lì)具有 抗藥性 一種方法用幾次就不管用了公司的激勵(lì)資源 無論是物質(zhì)上還是精神方面都是極其有限的激勵(lì)的效果是有限的激勵(lì)的力度只能是先弱后強(qiáng) 先小后大 常見誤區(qū) 誤區(qū)一 激勵(lì)的力度不夠誤區(qū)二 濫用激勵(lì)的資源誤區(qū)三 想一次解決問題誤區(qū)四 面對下屬不斷增大的胃口驚慌失措或置之不理 剛性原則的要點(diǎn) 要點(diǎn)一 根據(jù)需要層次進(jìn)行激勵(lì)要點(diǎn)二 每一次的激勵(lì)不能耗盡所有的資源要點(diǎn)三 對激勵(lì)資源的投入與激勵(lì)效果的產(chǎn)出要進(jìn)行對比分析要點(diǎn)四 結(jié)合其他激勵(lì)資源 時(shí)機(jī)原則 時(shí)機(jī)原則常見的問題 年終情結(jié)激勵(lì)的隨意性 時(shí)機(jī)原則就是在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)實(shí)施激勵(lì) 或者在不當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)不實(shí)施激勵(lì) 恰當(dāng)時(shí)機(jī) 在上次表揚(yáng)的一段時(shí)間后再表揚(yáng)在下屬最渴望某種需求時(shí)能適時(shí)地滿足他在氣氛最佳時(shí)表揚(yáng)他不要在人們把一件事快要忘記時(shí)才去激勵(lì)灰心喪氣給予激