論文范文5--探究傳統(tǒng)傳媒行業(yè)中的激勵方法.doc

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目：姓 名:身份證號: 準(zhǔn)考證號:所在省市:福建省福州市所在單位:封面請按原來最好要有一些數(shù)字,圖表(這方面偏少,有的地方論述的比較籠統(tǒng)) 考生編號：如探究傳統(tǒng)傳媒行業(yè)員工激勵方法為摘要 在21世紀(jì)，隨著互聯(lián)網(wǎng)等新興產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展，傳統(tǒng)傳媒的優(yōu)勢與缺陷逐步被網(wǎng)絡(luò)新傳媒所補充與替代，未來并有被其并吞的發(fā)展趨勢。而傳媒的核心競爭力是人才，在日益成熟的中國傳媒市場中，圍繞著人才的管理，配套的激勵機制與培養(yǎng)使用制度與傳媒的技術(shù)設(shè)備、采編業(yè)務(wù)以及營銷乃至財務(wù)相比，恰恰是最為落后的。為適應(yīng)與網(wǎng)絡(luò)媒體的競爭需求，傳統(tǒng)媒體就必須借鑒不同的人力資料管理模式，建立科學(xué)的人力資源管理制度，健全激勵機制，留住并發(fā)展企業(yè)發(fā)展的核心人才。一、引言近幾十年來，關(guān)于企業(yè)人力資源中的激勵問題研究一直是經(jīng)濟學(xué)的前沿和熱門課題：博弈論、激勵設(shè)計理論、委托代理理論和企業(yè)理論等在這一領(lǐng)域的研究發(fā)展迅速且最富成果，極大地豐富了微觀經(jīng)濟學(xué)，構(gòu)成了經(jīng)濟學(xué)的主流。與此同時，現(xiàn)代管理科學(xué)也一直把企業(yè)管理激勵作為研究的重要范疇：組織設(shè)計理論、行為理論、企業(yè)文化理論等都是在管理激勵目標(biāo)下發(fā)展起來的分支學(xué)科。過去，我國傳媒業(yè)一直被列入事業(yè)單位序列實施行政管理，充當(dāng)著一種政府輔助部門的角色。從資金來源、組織結(jié)構(gòu)、人事制度、職務(wù)種類到人員素質(zhì)要求與企業(yè)差異都比較大。隨體制改革的不斷深化，這種差距也在不斷縮小。特別是進入21世紀(jì)以來，傳媒業(yè)的主要功能由過去的“單一宣傳”、“重宣傳輕經(jīng)營”正向現(xiàn)在的“在保證宣傳前提下開發(fā)經(jīng)濟內(nèi)涵”轉(zhuǎn)換；過去的單一制事業(yè)單位也基本上轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)今的雙軌制“企業(yè)化管理的事業(yè)單位”。從產(chǎn)業(yè)本質(zhì)上來看，傳媒業(yè)不是資金密集行業(yè)，也不是勞動力密集行業(yè)，更不是技術(shù)密集行業(yè)，應(yīng)屬于智慧密集行業(yè)。傳媒業(yè)一般都不缺少專業(yè)人才，缺少的是讓專業(yè)人才充分發(fā)揮智慧的環(huán)境與體制。隨著人力資源管理的發(fā)展，傳媒業(yè)各企業(yè)大也開始采取新思路、新方式，廣泛運用人力資源管理。而媒體的激勵和激勵機制直接影響媒體的業(yè)績，不同的激勵政策和制度會帶來完全不同的企業(yè)價值，因此媒體的激勵和獎勵機制至關(guān)重要，這也是衡量一個企業(yè)現(xiàn)代管理水平的重要標(biāo)志。媒體的激勵形式多種多樣，有精神激勵、物質(zhì)激勵，有短期激勵、長期激勵，但如何不斷創(chuàng)新媒體的激勵、獎勵體制，巧妙運用激勵、獎勵手段來最大限度地調(diào)動員工的積極性，創(chuàng)造出最大的價值，挖掘最大的利潤空間，則是各傳媒企業(yè)最急待解決的問題。本文針對傳媒企業(yè)發(fā)展模式，運用現(xiàn)代管理科學(xué)理論，從傳統(tǒng)傳媒人才特點入手，對激勵可發(fā)揮的作用、激勵是以何基礎(chǔ)、如何建立激勵機制及方法進行了研究，并得出一些有益的啟示。二、激勵的誤區(qū) （一）管理意識落后傳統(tǒng)傳媒一些中小企業(yè)（公司），對人才不重視，認(rèn)為有無激勵一個樣，或者是口頭上重視人才，行動上卻還是以往的一套。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當(dāng)作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。 （二）存在盲目激勵現(xiàn)象 不少傳統(tǒng)傳媒企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照辦。這也正如時下許多媒體節(jié)目一樣，互相仿效，沒有結(jié)合自身特色，也就無法發(fā)揮獨特優(yōu)勢。激勵的有效性在于需要，只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現(xiàn)象，必須對員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對這些需要來制定本企業(yè)的激勵措施。 （三）激勵措施的無差別化或不合理化許多傳統(tǒng)傳媒企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果往往適得其反。而同時，采取了不同的獎勵分配制度，但制度本身卻未突出核心員工的作用，或者忽略了產(chǎn)業(yè)鏈中某一部分的作用，也將使企業(yè)利益受損。目前，在獲利空間與獎勵機制上，如今傳統(tǒng)傳媒采編業(yè)務(wù)已經(jīng)遠遠落后于傳媒業(yè)的基建、廣告、發(fā)行。如在報刊行業(yè)，采編人員能夠得到的稿費與好稿獎、好版面獎遠遠低于廣告發(fā)行系統(tǒng)的業(yè)績獎勵，而采編在工作強度與素質(zhì)要求上，顯然要高于廣告發(fā)行，而且采編是報刊的核心業(yè)務(wù)。報刊和質(zhì)量如無法提高，其它收入也就無法持續(xù)，不利于報業(yè)未來成長，因此在各部門間既不能采取“一刀切”，而是運用相對平衡方法予以獎勵。另外，傳統(tǒng)傳媒要注重對核心員工的激勵。高級管理者、廣告負(fù)責(zé)人，以及及采編、電視制作等核心技術(shù)人員等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強對他們獎勵，可以起到事半功倍的效果。對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如股票期權(quán)、目標(biāo)激勵。 （四）激勵就是獎勵 這是許多傳統(tǒng)傳媒企業(yè)普遍存在的一個誤區(qū)。我們認(rèn)識到，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大。多用獎勵，輔以懲罰。 （五）激勵過程中缺乏溝通 傳統(tǒng)傳媒企業(yè)往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環(huán)境中，不會有高積極性的。領(lǐng)導(dǎo)不能僅在員工出錯的時候感覺到他們存在，更多應(yīng)該給予員工的正面反饋，對員工進行肯定，拉進與員工的距離，這才是對員工的極大激勵。同時，還應(yīng)讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn)實狀態(tài)；創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應(yīng)的信息，可以極大地提高工作效率。 （七）過度激勵 有人認(rèn)為激勵的強度越大約好。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當(dāng)這個壓力超過員工承受力的時候，結(jié)果是可想而知的。適當(dāng)?shù)募畈艜蟹e極意義。 激勵中存在的問題有很多，并且會隨著經(jīng)濟的發(fā)展滋生出新的問題。傳統(tǒng)傳媒要想有科學(xué)的激勵體系，除了注意這些問題外，創(chuàng)新是很重要的，結(jié)合自己的實際創(chuàng)出適合自身的激勵體制是必由之路。三、激勵以員工需要為基礎(chǔ) 激勵之所以有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿?。員工各式各樣的需求正是激勵的基礎(chǔ)。激勵手段必須針對員工的需要，才會產(chǎn)生積極的效果。好的激勵手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展。總之，只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。有效的激勵還必須以科學(xué)的評價體系為保障。這里所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價。客觀、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據(jù)。以員工績效為依據(jù)，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。沒有一個科學(xué)的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。 隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會隨之變化，通過對激勵手段的評價，可以隨時把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，調(diào)整激勵政策。達到激勵員工的最好效果。四、激勵員工的方法（一）工作崗位激勵 1.提供員工滿意的工作崗位熱愛工作是做好工作的前提，當(dāng)員工總可以感覺到環(huán)境和工作崗位不適時，企業(yè)無論怎么激勵都不會有良好的效果的。因此，在員工初到一個傳媒企業(yè)時，如何能使其快速融入企業(yè)，提供一個良好的工作環(huán)境和崗位就是可選擇的有效方法之一。企業(yè)必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等。對于工作崗位的設(shè)置不能僅從員工的素質(zhì)方面考慮，員工素質(zhì)過高則對工作提不起興趣，素質(zhì)過低則無法完成工作，也不會對工作有興趣。只有與員工的個人能力相匹配的工作，并可通過對工作的內(nèi)容的設(shè)計，使其具有一定挑戰(zhàn)性，激起員工的工作興趣和積極性。2.通過分工設(shè)計激發(fā)員工熱情分工細(xì)化提高了效率，但同時也帶來了工作的機械、簡單和枯燥，從而容易使人疲勞，缺乏工作熱情，為此需要進行工作設(shè)計。工作設(shè)計也稱職務(wù)設(shè)計，是為了達到組織目標(biāo)而將物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來對工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系等進行滿足職工個人需要的設(shè)計。工作設(shè)計的形式主要有工作輪換、工作擴大化、工作豐富化、工作群體自治和彈性工時制等；設(shè)計的主要因素包括工作內(nèi)容、工作職能、工作關(guān)系、工作結(jié)果、反饋等，重點有利于提高職工的工作興趣、激發(fā)工作熱情、增強責(zé)任感、降低缺勤率離職率、改善人際關(guān)系，從而提高傳媒工作效益。例如，對報紙、電視編輯人員定期提出適當(dāng)?shù)母倪M要求，并通過相同性質(zhì)的崗位輪換，開發(fā)和增強編輯對欄目的創(chuàng)新意識，調(diào)動其積極性和工作熱情。3.參與管理激勵機制 傳媒行業(yè)從業(yè)人員接觸信息相對更為敏感、迅速，也更重視自身社會地位。為了滿足員工不斷增長的提高地位、參與管理的需求，緩解勞資沖突，也為進一步強化員工主人翁意識，可以適當(dāng)選取員工參與管理激勵機制。通過一系列制度和措施，如自我發(fā)展計劃、合理化建議、雇員調(diào)查、員工評議、自我評議、同事評議、老板評議等，使員工在管理和決策中發(fā)揮作用。參與管理的主要形式根據(jù)參與程度不同分為控制參與、授權(quán)型參與和全方位參與等。據(jù)不完全統(tǒng)計，一些傳媒企業(yè)實施該方法后一般可提高效益20%以上。（二）事業(yè)發(fā)展激勵1.工作目標(biāo)激勵目標(biāo)激勵是指通過設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動機，達到調(diào)動積極性的目的。目標(biāo)之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標(biāo)是組織和個人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。有關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤其是高學(xué)歷的求職者，選擇工作時最看中的就是發(fā)展前途。企業(yè)要充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，分析其能力和可達到目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)實際，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，提供適合其要求的升遷道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合。并可通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。當(dāng)員工取得階段性成果時要及時反饋給員工，有助于他們進一步實現(xiàn)自己的目標(biāo)。另外要對完成目標(biāo)的員工予以獎勵，認(rèn)可其工作成果。2. 核心成員培養(yǎng)人才是傳媒的競爭之本,建立一支充滿活力而又相對穩(wěn)定的核心團隊是媒體形成核心競爭力的關(guān)鍵，而發(fā)展機會與前途又是從業(yè)人員很為看重的激勵措施之一，有效利用競爭機制，分梯次培養(yǎng)、選拔、形成一支高素質(zhì)、專業(yè)化的核心人才隊伍，有利于企業(yè)長遠穩(wěn)定發(fā)展。在發(fā)展過程中，應(yīng)給予核心人才更多的培訓(xùn)以及個人發(fā)展的機會，并通過相應(yīng)的激勵手段，使核心成員在個人目標(biāo)的驅(qū)使下去實現(xiàn)委托者的目標(biāo)。由于核心成員都有一定的權(quán)力，信息的不對稱性可能使其失控而自行其事。經(jīng)營管理者激勵機制可以較好地解決這一問題，保證委托者目標(biāo)的實現(xiàn)。同時由于核心成員的重要作用，只有激勵起他們的積極性，企業(yè)組織的激勵機制才能得以推行。同時，激勵之有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿??？梢韵胂?，人們在降低收入、失去工作等威脅面前，定會發(fā)奮工作。末位淘汰制是為提高組織的競爭力，通過科學(xué)的評價手段，對員工進行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數(shù)量進行調(diào)崗、降職或辭退。其目的是通過對末位的強行淘汰來增強員工的危機感和緊迫感，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率，以達到推動組織的整體進步。（三）工作薪酬激勵獎勵制度激勵機制建立重點從物質(zhì)和精神兩個方面入手，其中，物質(zhì)獎勵以工資、獎金、福利等經(jīng)濟手段滿足職工物質(zhì)需要來激勵激發(fā)職工的積極性；精神獎勵的方式可以是授予某種象征意義的稱號，也可以是對行為、價值觀的認(rèn)可與贊賞。對個人培訓(xùn)和發(fā)展前途的允諾、建議的采納、個人才能展現(xiàn)的機會、工作的有趣性和穩(wěn)定性，領(lǐng)導(dǎo)對其工作成果的理解、關(guān)心和贊賞，工作環(huán)境和工作條件的改善，同事間的團結(jié)與和諧等，也是精神激勵的因素。1.建立彈性的薪酬體系健全合理的薪酬體系的要求是公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法，應(yīng)突出團隊、隱性、雙贏原則，讓人們意識到只有團隊協(xié)作，自己也才能獲益。當(dāng)前媒介產(chǎn)業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理、差距不大、導(dǎo)向不清、激勵作用發(fā)揮不明顯的弊端，應(yīng)打破原有傳媒產(chǎn)業(yè)薪酬項目結(jié)構(gòu)，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，做到“突出激勵功能，激勵、保證和調(diào)節(jié)三大功能相互協(xié)調(diào)”，建立起以職位工資為基礎(chǔ)、突出能力工資和績效工資的“三元”結(jié)構(gòu)的激勵型整體薪酬結(jié)構(gòu)，形成“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，激發(fā)出每個員工的內(nèi)在潛力。“三元”薪酬結(jié)構(gòu)包括基本工資、職務(wù)工資以及崗位績效工資三部分?；竟べY以國家規(guī)定的職務(wù)工資為主體，主要表現(xiàn)為職位薪酬，滿足員工及其家庭基本生活開支，體現(xiàn)薪酬的保障功能。職務(wù)工資是由技術(shù)職務(wù)津貼和領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼構(gòu)成的。它是依照員工的專業(yè)技術(shù)能力和管理能力的相對大小來確定的，主要表現(xiàn)為能力薪酬，體現(xiàn)了薪酬的調(diào)節(jié)功能。崗位績效工資是根據(jù)員工崗位的重要程度、工作質(zhì)量高低和數(shù)量大小綜合確定的，體現(xiàn)了激勵功能。充分考慮家庭基本生活開支情況下，“三元”薪酬結(jié)構(gòu)的配比可降低基本工資比例，提高調(diào)節(jié)功能，特別是激勵功能的比例，突出薪酬的激勵功能，實現(xiàn)薪酬由保障型向激勵型的轉(zhuǎn)變。從目前有些傳媒薪酬改革的實踐來看，“三元”薪酬結(jié)構(gòu)中的基本工資、職務(wù)工資以及績效津貼工資的比例為：40%：10%：50%比較合適。同時，根據(jù)傳媒產(chǎn)業(yè)員工的工作特點和性質(zhì)，按照建立激勵型崗位績效工資制度的原則，重點確定記者、編輯與管理工作者兩類人員的崗位績效工資計算辦法。記者和編輯的崗位績效工資可以通過量化公式計算，直接與記者、編輯的稿件數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，建立一種更加體現(xiàn)能力、更加突出績效的激勵型崗位績效工資制度。而管理人員的管理工作難于量化，其能力和績效主要體現(xiàn)在其本人能力和崗位的重要程度上。同時，采取彈性福利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利結(jié)合起來；并可將福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限、高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利與長期激勵。2. 對高層人員設(shè)立股權(quán)激勵 據(jù)統(tǒng)計，美國500強中，有90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤提高了50%。由于股權(quán)不可能廣泛應(yīng)用在員工身上，因為這將很大程度上削減企業(yè)的效益，雖然起到了激勵效果，但成本比太高，因為，適當(dāng)?shù)膶Ω髅襟w企業(yè)發(fā)展起到?jīng)Q定作用的高管人才使用股權(quán)將起到一定激勵效果，又可通過股權(quán)時間限制的設(shè)立起到約束作用。作為新興的傳媒行業(yè)網(wǎng)絡(luò)，就讓無數(shù)普通員工體會到財富過山車的體會，2005年8月，百度因期權(quán)激勵帶來的創(chuàng)富神話，刺激著IT界每一個技術(shù)人才的神經(jīng)業(yè)界流傳“百度連前臺小姐都是百萬富翁”。百度在上市之前的期權(quán)激勵是，每個員工都擁有期權(quán)。當(dāng)年，百度總裁李彥宏被評為最佳雇主。但僅僅一年之后2006年7月，百度發(fā)生“裁員門”事件，李彥宏再次上榜，卻變成最差雇主。就是因為使用了期權(quán)的時間限制，因此，并用期權(quán)的財富魅力和實際約束力，將可起到絕佳的激勵效果。3.設(shè)立適當(dāng)?shù)淖》垦a貼機制由于現(xiàn)在房價飛漲，媒體行業(yè)普通員工買房也成為痛苦的現(xiàn)實問題。關(guān)于住房補助如何確定，福建一家傳媒企業(yè)擬寫的方案幾經(jīng)周折，分歧很大，有提出按本企業(yè)工齡排序確定住房補助額度，有提出按現(xiàn)任職務(wù)大小排序確定住房補助額度，有提出按職稱高低和晉升時間先后排序確定住房補助額度，還有提出按學(xué)歷高低排序確定住房補助額度，甚至有提出按抽簽結(jié)果確定住房補助額度。而要起到最大激勵效果，公平、公正是基礎(chǔ)，同時又要能充分調(diào)動公司核心員工的積極性。據(jù)此，該企業(yè)人力資源專家提出，采用多維度（考慮到員工的工作業(yè)績、職務(wù)、學(xué)歷、職稱、工齡等維度）積分法，根據(jù)每位員工的積分大小確定住房補助額度。實踐證明，采用該方法使多數(shù)員工認(rèn)為它比較公平，核心員工也認(rèn)為他們受到了激勵，同時表示愿與企業(yè)共患難。因此，這也可作為大多傳媒企業(yè)可仿效的重要舉措。同時，由于科學(xué)技術(shù)突飛猛進，新技術(shù)、新思想層出不窮，員工對培訓(xùn)的需要已經(jīng)越來越強烈。針對員工這一需要，建立符合企業(yè)實際的培訓(xùn)體系就很重要。通過制定完整的前途規(guī)劃，并于適當(dāng)時機實施員工培訓(xùn)，讓員工有充分動力為企業(yè)貢獻自己的力量，符合企業(yè)長期發(fā)展利益。（四）企業(yè)文化激勵1. 組織文化激勵傳媒公司要發(fā)展的核心就是創(chuàng)新，如果千篇一律很難有競爭力，要爭取市場占有率，并激勵員工，就應(yīng)長期提煉培育逐步形成的一種適合本組織特點的經(jīng)營理念，是組織群體特有的價值觀、行為規(guī)范及獎懲規(guī)則等的總和。傳統(tǒng)傳媒企業(yè)文化與一個國家、民族的歷史文化背景有很大關(guān)系，長期形成的企業(yè)文化，由于共同的認(rèn)識、共同的目標(biāo)、共同的價值觀、群體規(guī)范及組織氣氛等綜合作用，從而能強烈地激勵職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。企業(yè)文化的構(gòu)成要素主要有企業(yè)價值觀、典型人物、企業(yè)形象、企業(yè)道德、企業(yè)宗旨等。企業(yè)文化有與構(gòu)成要素對應(yīng)的激勵功能，即追求卓越、追求目標(biāo)及典范人物的榜樣激勵的導(dǎo)向功能，包括利用名人效應(yīng)等。企業(yè)文化激勵功能的大小，則取決于企業(yè)成員對企業(yè)價值、行為準(zhǔn)則的接受程度、認(rèn)同程度及企業(yè)管理系統(tǒng)的和諧性。2.細(xì)節(jié)管理的激勵 細(xì)節(jié)是管理的縮影，在細(xì)節(jié)上體現(xiàn)對員工的關(guān)懷，是真正貫徹先進管理思想的體現(xiàn)。一個小小的生日禮物，一聲暖暖的節(jié)日問候更能體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視。企業(yè)對細(xì)節(jié)上的疏忽往往會使員工產(chǎn)生企業(yè)口是心非的感覺。經(jīng)過對全國10余家傳媒企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，80%的員工在物質(zhì)差異不超過15%的條件下，均選擇注意細(xì)節(jié)的企業(yè)，包括企業(yè)重視將個人問題當(dāng)成重要問題對待、堅決剔除爛蘋果（嚴(yán)懲為了個人私利，攻擊同事、上司的行為）等。同時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的帶頭作用也是不可忽視的。領(lǐng)導(dǎo)人做不好示范作用的話，激勵的效果將大大打折扣。最負(fù)盛名的領(lǐng)導(dǎo)力大師科特（John P.Kotter）就強調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)激勵是何等重要。人們需要激發(fā)高昂的斗志去克服困難，但是如果一個人只是單純在管理之道而不是領(lǐng)導(dǎo)之道上接受培訓(xùn)，就不可能支持高