華林集團(tuán)-員工手冊范文.doc

華林集團(tuán) 員工手冊 一部分 人事管理辦法第一章 總則 第一條 本辦法包括員工招聘管理、內(nèi)部選聘管理、試用及轉(zhuǎn)正管理、異動管理、離職管理、人事檔案管理等六個方面的內(nèi)容。第二條 本辦法適用于集團(tuán)所有機(jī)構(gòu)。 第二章 員工招聘管理第三條 集團(tuán)各機(jī)構(gòu)需要增加人員時，先填寫申請表，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后，由人力資源部門統(tǒng)一招聘；獨(dú)立核算單位員工聘用及轉(zhuǎn)正可不通過集團(tuán)人力資源部門，但須報集團(tuán)人力資源部門備案。第四條 員工招聘采取內(nèi)部選聘和對外招聘兩種方式1、內(nèi)部選聘：從集團(tuán)內(nèi)部員工中選拔聘用所需人員，內(nèi)部選聘辦法見本管理辦法第三章。2、對外招聘：對外招聘采用媒體廣告、人才中介機(jī)構(gòu)、大專院校、相關(guān)企事業(yè)單位等途徑進(jìn)行。第五條 集團(tuán)招聘人員以品德、能力、學(xué)業(yè)、體質(zhì)適合于所應(yīng)征職務(wù)為原則，各崗位員工聘用的詳細(xì)條件，參考各職務(wù)說明文件。第六條 對外招聘由人力資源部門負(fù)責(zé)，基本程序為：1、根據(jù)人員申請單制定招聘計劃，準(zhǔn)備相應(yīng)職位說明書；2、確定招聘途徑，發(fā)布招聘信息；3、應(yīng)聘人員報名登記，甄選資料，確定測試人員名單；4、人力資源部門進(jìn)行初試，初試合格者，以書面或電話通知復(fù)試；5、結(jié)合聘用部門對復(fù)試人員進(jìn)行復(fù)試及專業(yè)測試，并做出結(jié)論性評價；6、復(fù)核應(yīng)聘者相關(guān)證件，對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查，權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行核決。7、對錄用人員進(jìn)行崗前培訓(xùn)，簽訂試用期合同。8、錄用員工正式上崗，進(jìn)入試用期。第七條 招聘時須對應(yīng)聘者基本素質(zhì)和專業(yè)技能進(jìn)行嚴(yán)格測試。1、基本素質(zhì)測試：對應(yīng)聘者思想、體質(zhì)等基本素質(zhì)進(jìn)行測試，由人力資源部門負(fù)責(zé)，以面試和筆試的方式進(jìn)行觀察、詢問、試卷測評，測試內(nèi)容見員工招聘測試表。2、專業(yè)技能測試：對應(yīng)聘者能力、學(xué)業(yè)等專業(yè)技能進(jìn)行測試，主試部門為聘用部門，以面試、筆試，或采用公開演講方式進(jìn)行，測試內(nèi)容為相關(guān)專業(yè)知識掌握程度，解決實際問題的能力等。3、綜合測評：由核決人對應(yīng)聘者綜合素質(zhì)進(jìn)行測評，并由人力資源部門對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查。第八條 應(yīng)聘人員所填寫人事資料表中有虛假內(nèi)容的，不予錄用；已被錄用員工，經(jīng)核實人事資料中有虛假內(nèi)容的，自行解除所簽訂的勞動合同，予以辭退，并賠償造成的損失及培訓(xùn)費(fèi)用等。第九條 被錄用的應(yīng)聘人員在辦理試用手續(xù)時，應(yīng)向人力資源部門交驗如下證件原件，并留存相應(yīng)的復(fù)印件：1、身份證、學(xué)歷證明（畢業(yè)證）；2、人事資料表中填寫有職稱的應(yīng)提供職稱證件；3、應(yīng)聘工種屬特種行業(yè)，須按勞動部門規(guī)定持有特種行業(yè)操作證；已被錄用者在規(guī)定時間內(nèi)不能交驗相關(guān)證件，延期轉(zhuǎn)正或辭退。第十條 集團(tuán)非獨(dú)立核算單位員工聘用由總裁核決；獨(dú)立核算單位經(jīng)理級（不含）以下員工聘用由其總經(jīng)理核決，經(jīng)理級及以上員工由集團(tuán)總裁核決。第三章 內(nèi)部選聘管理第十一條 本集團(tuán)崗位出現(xiàn)空缺，優(yōu)先錄用內(nèi)部員工，以為集團(tuán)員工提供良好的發(fā)展空間和機(jī)會。第十二條 員工選聘由人力資源部門協(xié)調(diào)用人單位進(jìn)行考核、測試；管理人員選聘一般采取公開演講的方式進(jìn)行選拔。第十三條 選聘程序1、一般員工選聘：（1）人力資源部門發(fā)布內(nèi)部招聘信息，員工填表報名；（2）人力資源部門會同用人及原任用單位對報名員工進(jìn)行考查；（3）對考核合格人員，由人力資源部門呈權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)。原任用單位應(yīng)尊重員工的選擇，不得為難報名員工。2、管理人員選聘：（1）人力資源部門發(fā)布內(nèi)部招聘信息，并成立選聘評委會；（2）應(yīng)聘人員提交應(yīng)聘報告，包括個人基本情況及施政方案等；（3）選聘評委會視情況采取公開演講或其它選聘方式；（4）選聘評委會進(jìn)行評議，結(jié)果由集團(tuán)總裁審定。第十四條 管理人員的選聘堅持德才兼?zhèn)?、公正公開的則，憑績效和品德任用，并在集團(tuán)內(nèi)部實行能者上，平者讓，庸者下的動態(tài)管理機(jī)制。第四章 員工試用及轉(zhuǎn)正管理第十五條 新進(jìn)員工須經(jīng)人力資源部門進(jìn)行崗前培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考核合格后方可試用，試用前簽訂試用合同。第十六條 員工聘用后，試用期一般為3個月，最長不超過4個月，4個月后仍不符合要求者，中止試用。試用期3個月以內(nèi)者，須經(jīng)總裁核準(zhǔn)。第十七條 轉(zhuǎn)正申請流程：1、員工從人力資源部門領(lǐng)取轉(zhuǎn)正申請單，填寫轉(zhuǎn)正申請；2、由主管上級具體簽署意見并與人力資源部門協(xié)調(diào)；3、由人力資源部門呈集團(tuán)總裁核準(zhǔn)。第五章 人事異動管理第十八條 人事異動指員工在集團(tuán)內(nèi)的調(diào)職、升職、降職、停薪留職等職位變動，不包括離職。第十九條 員工因工作需要或?qū)ΜF(xiàn)有崗位不適應(yīng)的，可予調(diào)職。調(diào)職由人力資源部門或調(diào)入調(diào)出單位提出，程序如下：1、人力資源部門提出調(diào)職：第一步：人力資源部門提出調(diào)職建議，并征求調(diào)入調(diào)出單位主管意見；第二步：人力資源部門填制人事異動申請單，呈權(quán)限主管領(lǐng)導(dǎo)核決。 2、調(diào)入調(diào)出單位提出調(diào)職：第一步：調(diào)入調(diào)出單位填制人事異動申請單，交人力資源部門審查；第二步：由人力資源部門會同調(diào)入調(diào)出單位主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核，呈權(quán)限主管領(lǐng)導(dǎo)核決。3、調(diào)職核決權(quán)限同聘用。第二十條 升職和降職1、員工符合以下條件應(yīng)予以升職：（1）在本職工作中表現(xiàn)優(yōu)秀，考核成績突出；（2）經(jīng)過相應(yīng)培訓(xùn)，符合升任職位的任職條件，且有相應(yīng)的空缺職位。2、符合以下條件之一的員工，應(yīng)予降職：（1）工作出現(xiàn)較嚴(yán)重錯誤；（2）工作消極，績效平平；（3）按集團(tuán)獎懲規(guī)章規(guī)定應(yīng)予降職。3、升降職程序第一步：員工上級或人力資源部門填制人事異動申請單；第二步：由人力資源部門匯集考評材料，簽署意見并呈權(quán)限主管研究；第三步：由人力資源部門發(fā)布公告，辦理相關(guān)升、降職手續(xù)。4、升降職核決權(quán)限同聘用權(quán)限。第二十一條 停薪留職1、員工停薪留職，保留其工齡及工資標(biāo)準(zhǔn)。2、集團(tuán)正式員工有下列情形之一，可申請停薪留職：（1）事假超過1個月，病假超過3個月；（2）經(jīng)集團(tuán)同意在其它單位工作，時間在6個月以上。3、停薪留職由本人申請，所在單位主管上級簽準(zhǔn)，由總裁核準(zhǔn)。第六章 員工離職管理第二十二條 離職包括中止試用、自動離職、辭退（含開除）離職。第二十三條 中止試用1、試用人員有以下情形之一者，中止試用：（1）工作能力低下，不符合崗位要求；（2）品行不佳，不利于在公司長期發(fā)展；（3）不能接受企業(yè)文化，不適應(yīng)公司的管理模式。2、對中止試用的人員，提前一天予以通知，自告知之日起移交工作。3、中止試用程序： （1）由所在部門或人力資源部門提中止試用申請；（2）由人力資源部門對其進(jìn)行考查，將考查結(jié)果報主管上級核準(zhǔn)；（3）由所在部門進(jìn)行工作交接，并將交接手續(xù)轉(zhuǎn)人力資源部門。4、中止試用的核決權(quán)限同聘用。第二十四條 自動離職1、集團(tuán)員工自動離職須提前書面申請：（1）試用員工提前三天申請；（2）一般員工提前一周申請，財務(wù)、票據(jù)人員和主管級以上員工提前一個月申請。2、自動離職程序：（1）離職人員填寫離職申請單，經(jīng)權(quán)限主管領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)；（2）由所在部門填寫員工離職工作移交及手續(xù)清理單，相關(guān)經(jīng)辦人員和主管人員簽字確認(rèn)；（3）所在部門將離職申請單和工作移交手續(xù)轉(zhuǎn)人力資源部門審查；（4）由人力資源部門通知財務(wù)部門辦理工資結(jié)算及相關(guān)手續(xù)。3、自動離職核準(zhǔn)權(quán)限同聘用。第二十五條 辭退（開除）離職1、員工有下列情形之一的，集團(tuán)將予以辭退：（1）員工不能勝任其崗位工作者；（2）員工有嚴(yán)重違紀(jì)行為者。2、集團(tuán)辭退員工，應(yīng)提前五日告知，自告知之日起開始交接工作。3、辭退離職流程（1）由人力資源部門填制辭退員工申請單，權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)；（2）由人力資源部門向被辭退員工發(fā)出通知，被辭退員工須在規(guī)定時間內(nèi)辦妥工作移交；（3）由人力資源部門按規(guī)定辦理其它相關(guān)手續(xù)。4、員式有重大違紀(jì)或違法犯罪行為者，予以開除，人力資源部門直接向被開除人員下發(fā)工作移交通知。5、辭退（開除）離職核準(zhǔn)權(quán)限同聘用。第二十六條 離職移交手續(xù)1、員工離職移交手續(xù)包括工作移交、財務(wù)移交和辦公用品移交，按照員工離職工作移交及手續(xù)清單進(jìn)行辦理。2、離職移交時間：（1）主管級（含）以下員工，自離職之日起1天內(nèi)移交完畢；（2）正副經(jīng)理級及以上員工，自離職之日起3天內(nèi)移交完畢第二十七條 離職賠償1、離職員工有下列情況之一，應(yīng)賠償集團(tuán)（公司）的損失：（1）勞動合同未解除，按合同規(guī)定應(yīng)賠償集團(tuán)損失的。（2）因未按規(guī)定移交或移交不清，給集團(tuán)造成損失的。（3）其它應(yīng)對集團(tuán)（公司）負(fù)賠償責(zé)任的事項。2、離職賠償項目包括各專項費(fèi)用和集團(tuán)（公司）的損失，具體金額依據(jù)集團(tuán)相關(guān)規(guī)定的實際情況確定。第七章 人事檔案管理第二十八條 集團(tuán)人力資源部門負(fù)責(zé)人事檔案的管理。集團(tuán)人事檔案設(shè)為儲備人才檔案、員工檔案、離職員工檔案三種。第二十九條 儲備人才檔案1、集團(tuán)人力資源部門設(shè)立人才儲備檔案，以備人才選聘。儲備人才資料來源為應(yīng)聘人員及其它渠道所獲得的人才信息；2、儲備人才檔案保存期限為二年，到期后予以銷毀。第三十條 員工檔案1、集團(tuán)人力資源部門為每一名員工建立人事檔案，集團(tuán)員工人事檔案隨工作崗位的變動，在各部門之間進(jìn)行調(diào)轉(zhuǎn)。2、員工基本資料、工作表現(xiàn)、考核及獎懲記錄、崗位變動、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等內(nèi)容均存入檔案；第三十一條 離職員工檔案1、集團(tuán)員工離職，其檔案應(yīng)轉(zhuǎn)入離職檔案；2、離職員工檔案保存期限為三年，到期后予以銷毀。第三十二條 人事檔案的管理，具體依據(jù)檔案管理辦法的相關(guān)規(guī)定。第八章 附則第三十三條 本辦法由集團(tuán)行政管理中心制定與解釋。第三十四條 本辦法自2003年元月1日開始實施。 第二部分 考勤管理辦法第一章 總則第一條 為規(guī)范集團(tuán)員工出勤及給假管理，特制定本辦法。第二條 集團(tuán)非獨(dú)立核算單位的考勤，由集團(tuán)行政管理中心企管與人力資源部（簡稱“企管與人力資源部”）管理；獨(dú)立核算單位的考勤自行管理，由企管與人力資源部監(jiān)督。第二章 出勤管理第三條 集團(tuán)員工上下班實行打卡或簽到制度，不可遲到、早退、曠工。第四條 考勤打卡的基本規(guī)則1、上班、下班各打卡一次，每日四次。2、不具備打卡條件的部門，實行簽到（退）制度，時間及規(guī)則同打卡。第五條 除下列員工外，均應(yīng)按規(guī)定上下班打卡或簽到（退）1、集團(tuán)各中心、公司總經(jīng)理（含）以上員工。2、因公出差或外出、請假或調(diào)班并按規(guī)定辦妥手續(xù)者。3、確因工作需要并經(jīng)核準(zhǔn)者。第六條 遲到、早退、曠工的界定1、員工遲于規(guī)定時間30分鐘內(nèi)上班為遲到。2、員工于下班時間前，非因公務(wù)需要而擅自離崗，即為早退。3、員工無故不到崗或請假未核準(zhǔn)，以曠工論處。第七條 員工因公務(wù)或忘記打卡，按以下程序處理，否則視為曠工（實行簽到制的單位參照執(zhí)行）：于次日上午下班前填寫員工未打卡證明單 由經(jīng)理級以上主管上級審查簽字 交企管與人力資源部予以確認(rèn)。第八條 集團(tuán)各部門、公司須設(shè)置日常外出登記本，經(jīng)理級（含）以下員工外出，須進(jìn)行登記；經(jīng)理級以上員工外出，應(yīng)告知部門員工外出事由。第九條 加班補(bǔ)償采取調(diào)休與加班工資兩種方式，由核決人具體決定。1、調(diào)休 調(diào)休時間與加班時間一致，當(dāng)月的調(diào)休最遲在下個月份完畢，過期視為放棄。2、加班工資（1）平常工作日加班，給予基本工資150%標(biāo)準(zhǔn)工資；（2）星期休息日加班，給予基本工資200%標(biāo)準(zhǔn)工資；（3）法定節(jié)假日加班，給予基本工資300%標(biāo)準(zhǔn)工資。第十條 經(jīng)理級（含）以上員工加班不再計加班工資，可安排調(diào)休。第十一條 加班補(bǔ)償辦理流程1、員工辦理：加班前填制員工加班報備單 所在部門主管簽字確認(rèn) 報人力資源部門備案。加班結(jié)束后兩個工作日內(nèi)填制員工加班補(bǔ)償審核單 上級主管至總經(jīng)理逐級簽準(zhǔn) 報人力資源部門審核。2、人力資源部門辦理：對員工加班補(bǔ)償審核單審核 簽署補(bǔ)償建議 報集團(tuán)總裁核決。3、如需計發(fā)加班工資，人力資源部門應(yīng)將員工加班補(bǔ)償審核單轉(zhuǎn)財務(wù)管理中心。4、加班工資、調(diào)休補(bǔ)償由人力資源部門建檔記錄并按規(guī)定進(jìn)行控制。第十二條 員工加班補(bǔ)償申請須同時符合以下條件：1、員工在正常工作時間和效率下，確實完不成工作任務(wù)；2、員工加班時間在1小時（含）以上。有下列情況之一的，加班不予補(bǔ)償：1、未辦理相關(guān)手續(xù)，或辦事效率原因未完成工作任務(wù)而加班；2、員工出差加班及已給予定期固定補(bǔ)償?shù)募影唷５谑龡l 集團(tuán)各單位考勤月報程序1、每月1日上午，企管與人力資源部對統(tǒng)一考勤人員填制上月考勤表；2、每月1日上午，各單位考勤員填制本單位的考勤表，經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后，送企管與人力資源部。3、每月2日上午，企管與人力資源部對各單位考勤表審核完畢，并將考勤表交由集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)簽準(zhǔn)。4、每月3日上午，企管與人力資源部將簽準(zhǔn)后的考勤表轉(zhuǎn)財務(wù)部門。 第三章 給假管理第十四條 集團(tuán)員工給假分為扣薪假和給薪假兩大類：1、給薪假：每周公休假、法定節(jié)日假、婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假、年休假。2、扣薪假：事假、病假。第十五條 各類休假均不含每周公休假日，如遇法定節(jié)假日順延。1、每周公休假：實行每周六天工作制，各部門可根據(jù)情況采取輪休制。2、法定節(jié)日假：指元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)及其它法定節(jié)假日，依國家規(guī)定給予。3、婚假：員工達(dá)到法定年齡結(jié)婚，給假3天；如屬晚婚（男滿25歲，女滿23歲），給假15天；再婚者不享受晚婚待遇。4、產(chǎn)假：在集團(tuán)工作三年以上的女員工，符合國家計劃生育政策生育時，憑證明給假90天；已婚女員工妊娠期內(nèi)流產(chǎn)，一次給假7-30天；員工之配偶分娩，給假3天。5、喪假（1）員工父母、配偶、子女喪亡給假5天；（2）員工兄弟、姐妹喪亡給假2天。路途時間另計。6、工傷假：按勞動合同及實際情況給予。7、年休假：年休假應(yīng)在不妨礙工作之時，提前一周提出申請。集團(tuán)正式員工工作13年（不含），每年年休假5天；工作36年（不含），每年年休假7天；工作6年以上，每年年休假10天。8、事假：每次最長不超過5天，年累計不得超過10天。9、病假：2天（含）以上病假須持市級以上醫(yī)院證明，否則以事假計。年累計不得超過30天，但總裁特別批準(zhǔn)者不限。特準(zhǔn)病假以一年為限。第十六條 年休假的管理1、年休假的使用限于當(dāng)年，當(dāng)年未休假者，不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼。2、年休假可一次休假或分?jǐn)?shù)次休假。第十七條 假期工資1、每周公休假、法定假、年休假、婚假、喪假不扣工資；2、30日以內(nèi)的產(chǎn)假及工傷假，不扣工資；30日（含）以上的產(chǎn)假及工傷假，假期只發(fā)60%基本工資，并按月扣發(fā)年終績效工資（不足半月以半月計，超過半月以全月計）。3、事假期間扣發(fā)全部工資，當(dāng)月事假超過5天，扣發(fā)當(dāng)月績效工資；事假年累計5天（含）以上者，扣發(fā)50%的年終績效工資；事假年累計10天（含）以上者，不發(fā)年終績效工資。4、病假30日內(nèi)，按日扣發(fā)假期50%的基本工資，病假30天（含）以上者，只發(fā)50%的基本工資。病假月累計超過5（含）天，扣發(fā)當(dāng)月績效工資。病假年累計10天（含）以上者，扣發(fā)50%的年終績效工資；病假年累計30天（含）以上者，不發(fā)年終績效工資。第十八條 員工請假必須提前填寫“請假單”，經(jīng)批準(zhǔn)后方可休假；特殊情況下，可電話或委托他人請假，但事后須補(bǔ)辦請假手續(xù)。第十九條 集團(tuán)員工請假須辦理如下手續(xù)：1、請假流程：填寫請假申請單并附有關(guān)證明 由權(quán)限主管批準(zhǔn) 交人力資源部門審查批準(zhǔn) 到崗1個工作日內(nèi)到人力資源部門辦理銷假。2、不能事先辦理請假手續(xù)者，請假流程如下：得到上級主管同意 親自或電話通知人力資源部門 上崗1個工作日內(nèi)補(bǔ)辦相關(guān)手續(xù)續(xù)假的辦理要求同上。第二十條 請假核準(zhǔn)權(quán)限：1、主管級（含）以下員工請假：1天以內(nèi)由部門經(jīng)理核準(zhǔn)，13天（含）由總經(jīng)理核準(zhǔn)；35天（含）由主管副總裁核準(zhǔn)，5天以上由總裁核準(zhǔn)。2、正副經(jīng)理級員工請假1天以內(nèi)由總經(jīng)理核準(zhǔn)，13天（含）由其主管副總裁核準(zhǔn)；3天以上由總裁核準(zhǔn)。3、正副總經(jīng)理級員工請假1天以內(nèi)由主管副總裁核準(zhǔn)，1天以上由總裁核準(zhǔn)。4、副總裁級（含）以上員工請假，均由總裁核準(zhǔn)。5、年休假由各部經(jīng)理審批，人力資源部審查，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)。第四章 罰則第二十一條 月遲到累計3次，計曠工半天；三次以上，每次加罰20元。早退1次罰款10元，月累計早退三次，另計曠工半天。 遲到、早退在30分鐘以上，以實際工時計曠工。第二十二條 曠工1天以內(nèi)，扣曠工時數(shù)2倍工資基本工資；連續(xù)曠工23天（不含），扣1/2月基本工資，并扣當(dāng)月績效工資；連續(xù)曠工3天（含）以上，扣當(dāng)月全部工資；連續(xù)曠工3天或一月內(nèi)累計曠工5天或一年內(nèi)累計曠工達(dá)7天（含）以上者，給予開除處分。第二十三條 不得代打卡或簽到（退），一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，委托人和被委托人分別罰款20元/次。第二十四條 假期結(jié)束未按規(guī)定辦理銷假手續(xù)者，罰款15元。如發(fā)現(xiàn)請假有虛假情況，對假期按曠工論處。第二十五條 員工假期內(nèi)不得到本行業(yè)競爭性企業(yè)從事工作，違者追回假期工資并處雙倍罰款，給予記大過直至開除處分。第二十六條 凡加班人員于加班時不按規(guī)定工作、偷懶、擅離工作崗位者，記過一次，扣發(fā)加班工資，并以擅離職守處理。第二十七條 集團(tuán)員工全年無遲到、早退、病假、事假者，記嘉獎一次，并計發(fā)年度全勤獎100元。第二十八條 考勤人員須據(jù)實記錄員工出勤情況，有虛報、漏報者，每次罰款20-50元，警告以上行政處分，并對主管領(lǐng)導(dǎo)處2倍金額的罰款。部門（公司）未按規(guī)定時間上報考勤，按天對考勤員罰款20元/天，并對主管領(lǐng)導(dǎo)處以2倍金額的罰款。第二十九條 管理部門要做好年度獎罰記錄，全年罰金用于員工嘉獎。第五章 附則第三十條 本辦法適用于集團(tuán)公司各機(jī)構(gòu)，由企管與人力資源部負(fù)責(zé)解釋并監(jiān)督執(zhí)行。第三十一條 本辦法自2002年 月 日起實行。 第三部分 績效考核管理辦法 第一章 總則第一條 為完善集團(tuán)管理機(jī)制，科學(xué)評價員工和部門工作，特制定本辦法。第二條 本辦法包括部門考核和員工個人績效考核兩部分。本辦法所稱“部門”指集團(tuán)各所屬機(jī)構(gòu)，包括獨(dú)立核算單位和非獨(dú)立核算單位。第三條 部門績效考核集團(tuán)根據(jù)每年度的工作目標(biāo)和部門職責(zé)、部門考核項目進(jìn)行，基本程序為：第一步：制定集團(tuán)年度工作目標(biāo)；第二步：根據(jù)集團(tuán)工作目標(biāo)分解各部門的工作目標(biāo)，制定部門工作目標(biāo)責(zé)任書；第三步：修訂部門職責(zé)說明書、部門考核表，確定部門職責(zé)和部門考核項目表；第四步：根據(jù)部門目標(biāo)責(zé)任書、部門職責(zé)書、部門考核表進(jìn)行考核。第四條 員工績效考核是根據(jù)員工工作目標(biāo)書、崗位職責(zé)表和考核項目表進(jìn)行考核，基本程序為： 第一步：根據(jù)部門工作目標(biāo)確定員工的工作目標(biāo)書；第二步：修訂員工崗位職責(zé)表，確定員工考核項目表；第三步：根據(jù)員工的工作目標(biāo)書、崗位職責(zé)表、考核項目表對員工進(jìn)行考核。第五條 部門考核和員工考核結(jié)果是評價與指導(dǎo)部門和員工工作的基本依據(jù)，也是計算所屬員工年度績效薪資或獎金的依據(jù)。 第二章 部門考核第六條 部門考核每年兩次：年中1次，7月份進(jìn)行；年終1次，次年元月一次。第七條 集團(tuán)成立“績效考評組”，對部門工作進(jìn)行考核，考核實行百分制。集團(tuán)總裁對評分結(jié)果有核決權(quán)和一定的修正權(quán)。第八條 考核前，各部門須對本部門工作進(jìn)行總結(jié)，工作總結(jié)內(nèi)容要求如下：（一）對照目標(biāo)責(zé)任書，總結(jié)考核期間主要責(zé)任目標(biāo)、工作計劃完成情況；（二）對照部門職責(zé)總結(jié)部門工作取得的工作成效和經(jīng)驗，存在的主要問題和教訓(xùn)；（三）下期完善工作的措施及設(shè)想。第九條 考核項目和評分標(biāo)準(zhǔn)考核項目和評分標(biāo)準(zhǔn)（一）部門考核實行百分制，主要項目及分?jǐn)?shù)比重一般參考下表，各部門的具體項目和分?jǐn)?shù)比重可根據(jù)情況有所不同。 考核項目分?jǐn)?shù)比重工作目標(biāo)完成60分部門管理15分部門職能發(fā)揮10分部門員工教育培養(yǎng)10分重大工作成績5分考核分?jǐn)?shù)合計100分（二）具體評分標(biāo)準(zhǔn)見各部門考核表。第十條 考核評分組織程序及要求第一步：成立由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、職能部門主管組成的集團(tuán)績效（簡稱考評組）。第二步：各部門由主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，按規(guī)定格式寫出部門工作總結(jié)，報考評組審核。各部門工作由其第一負(fù)責(zé)人總結(jié)，不得由他人代寫。第三步：由考評組對各部門的工作總結(jié)的內(nèi)容進(jìn)行審查，落實其真實性、完整性。第四步：由考評組對各部門進(jìn)行考評，根據(jù)部門目標(biāo)責(zé)任書、部門職責(zé)書、部門考核表進(jìn)行評分。第五步：由集團(tuán)行政管理中心企管人力資源部（簡稱“企管人力資源部”）對考評組評分進(jìn)行匯總，計算平均分為部門考評得分。第六步：由企管人力資源部將各部門考評得分進(jìn)行匯總，報行政管理中心總經(jīng)理審核，集團(tuán)總裁最后修正、核決。第十一條 部門考核評價標(biāo)準(zhǔn)部門考核得分評價級別描述90分（含）以上優(yōu)秀圓滿完成工作目標(biāo)、部門管理出色80分（含） 90 分良好完成工作目標(biāo)、部門運(yùn)作穩(wěn)定高效60分（含）80分達(dá)標(biāo)基本完成工作目標(biāo)、部門運(yùn)作正常60分以下未達(dá)標(biāo)不能完成工作目標(biāo)、工作存在問題第三章 員工考核第十二條 員工考核每年兩次：年中一次，時間為六月份；年終一次，時間12月份。第十三條 員工考核要依據(jù)考核期開始時，提供給員工的工作目標(biāo)書、崗位職責(zé)表、考核項目表進(jìn)行；對事先未制定工作目標(biāo)書的員工，依據(jù)崗位職責(zé)表、考核項目表進(jìn)行考核。第十四條 員工考核分管理人員和一般員工進(jìn)行，二者的基本考核項目如下，各崗位可視情況進(jìn)行適當(dāng)修訂。 考核項目一般員工分?jǐn)?shù)比重管理人員分?jǐn)?shù)比重工作業(yè)績50分40分工作態(tài)度25分30分工作能力25分30分具體考核項目見考核表。第十五條 員工的考勤和獎懲列入員工特別考核項目，考核得分計入員工最終考核成績，計分見下表：獎懲項目加分標(biāo)準(zhǔn)扣分標(biāo)準(zhǔn)備注出勤事假1分/1天病假0.5分/1天曠工3分/1天獎金（罰款）1分/獎勵1分/處罰50元記功（過）5分/記功1次5分/記過1次記大功（過）10分/大功1次10分/大過1次晉(降)職級處分15分/晉職級1次15分/降職級1次指獎懲處置撤（免）職 20分/次開除30分授予先進(jìn)或模范30分/次注：因加減分使考核總分超過100分或低于0分的，據(jù)實計分。第十六條 考核前，員工個人應(yīng)根據(jù)工作目標(biāo)書、崗位職責(zé)表、考核項目表進(jìn)行工作總結(jié)，寫出述職報告。主要內(nèi)容要求如下：（一）工作目標(biāo)的完成情況和自我評價；（二）工作中存在的困難、不足和經(jīng)驗總結(jié)；（三）下期工作中需要改進(jìn)或幫助的項目；（四）自我完善的計劃。第十七條 考核前，員工直接上級須進(jìn)行充分準(zhǔn)備，包括事先評價員工工作、明確員工需要改進(jìn)項目、如何幫助員工進(jìn)行提高等內(nèi)容，不可進(jìn)行無準(zhǔn)備、目的不明確的考核。第十八條 員工考評的組織及要求第一步：由企管人力資源部向集團(tuán)各部門通知考評時間并發(fā)放考評表；第二步：員工與其上級領(lǐng)導(dǎo)提前進(jìn)行考評準(zhǔn)備；第三步：由其直接上級安排對員工進(jìn)行面對面述職考評，評分比重為總評分的60%。第四步：由員工上級的上級參考第三步的考評結(jié)果，對員工進(jìn)行書面考評，評分比重為總評分的40%。第五步：根據(jù)兩級領(lǐng)導(dǎo)的評分，匯總員工考評得分，考評結(jié)果轉(zhuǎn)企管人力資源部，兩級領(lǐng)導(dǎo)的考評單交于被考評員工本人。第六步：企管與人力資源部根據(jù)特別考核項目對員工考核進(jìn)行加減分，填制員工考核匯總表，報行政管理中心總經(jīng)理審核，由集團(tuán)總裁行使修訂權(quán)和核決權(quán)。第十九條 員工考核評價標(biāo)準(zhǔn)：員工考核得分員工評價級別描述90分（含）以上優(yōu)秀優(yōu)秀 工作出色，無可挑剔80分（含）90分良好令人滿意，不負(fù)眾望70分（含）80分較好工作稱職，令人安心60分（含）70分較差有問題，需要注意60分以下很差危險，勉強(qiáng)維持第四章 管理干部民主評議第二十條 為全面評價集團(tuán)主要管理干部工作能力和業(yè)績，對集團(tuán)主要干部進(jìn)行民主評議，每年評議一次，時間為每年年底。被評議人是集團(tuán)總經(jīng)理助理級（含）以上管理干部，評議人為相關(guān)部門的管理人員，由集團(tuán)行政管理中心指定產(chǎn)生。第二十一條 民主評議內(nèi)容和方式方法：（一）民主評議內(nèi)容分工作態(tài)度（德、勤）、工作能力工作業(yè)績?nèi)?，具體內(nèi)容見附表。（二）民主評議采取評分和評語相結(jié)合的方式，由指定的評議人對每個被評議干部分別做出評分和評語，民主評議表見附件。第二十二條 評議表直接交企管與人力資源部，由企管與人力資源部進(jìn)行計算匯總，并負(fù)責(zé)做好評議結(jié)果的保密工作。第二十三條 民主評議結(jié)果將作為集團(tuán)任用干部的參考依據(jù)，評議結(jié)果列入管理干部年終考核結(jié)果，占個人考核得分的20。管理班干部計算公式為：個人考核得分=績效考評得分80%民主評議得分20 第五章 附則第二十五條 本辦法由集團(tuán)行政管理中心企管與人力資源部負(fù)責(zé)解釋并監(jiān)督執(zhí)行。第二十六條 本辦法自 2003年度起實行。但是對于自己的女兒，支月英卻疏于照管，兩個女兒對自己的媽媽說“媽媽，你是一位好老師，但是你不是一位好媽媽?！眒anufacturers of technical documents on the quality requirements applicable to this project. Construction quality inspection and evaluation standards issued by the national power company of the electric power construction standard for quality inspection and assessment of the 11 articles assessment inspection standards as well as other relevant regulations issued by the Ministry of electric power, the State power company executive. Does not verify in the specification within the evaluation criteria, implementation de