新員工試用期該怎樣管理.doc

越來越多的企業(yè)都認識到企業(yè)的競爭優(yōu)勢源自“投資于人”，也就是說對人的投資已經(jīng)成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的一個戰(zhàn)略舉措。既然用人是一種投資，那么就會存在投資風險。如果投資選擇和管理得好，你會收到巨額的投資回報；反之，不僅有可能顆粒無收，甚至還會給企業(yè)帶來災難。就拿新員工試用期管理來說，不要認為人招來了，招聘經(jīng)理就可以大松一口氣了。對試用期的管理如果缺乏足夠的重視，或缺少合理的方法，都會帶來“投資”風險。先不說試用期考核、薪資福利等管理不善導致勞動糾紛帶來的法律風險，以及因為員工試用期離職使企業(yè)內(nèi)部信息擴散到競爭對手的泄密風險，單就選錯人帶來的經(jīng)營風險，就讓企業(yè)管理者大傷腦筋。其實，因為選人、用人不當帶來的企業(yè)經(jīng)營上的挫折和損失是企業(yè)最大的風險。獵頭網(wǎng)比如，某連鎖經(jīng)營企業(yè)擬儲備50名管理培訓生，并把他們當作未來的店長來培養(yǎng)，以應對未來兩年企業(yè)的擴張計劃，結果僅試用期內(nèi)的人員流失率就達到了35%，這不僅浪費了招聘、試用環(huán)節(jié)做出的部分投資，更是打亂了企業(yè)的經(jīng)營計劃。再如，某企業(yè)從外部招聘來一位研發(fā)部經(jīng)理，希望他帶領研發(fā)部讓新產(chǎn)品在半年內(nèi)上線。試用期結束的時候，公司研發(fā)副總卻還看不清他到底能不能帶領團隊。一時無措，因為急需用人，只好讓他轉正，先從工程師職位干起。結果，這位“準研發(fā)部經(jīng)理”在很長時間內(nèi)也無法承擔起責任，研發(fā)部群龍無首，新產(chǎn)品上線遙遙無期，而競爭對手的新產(chǎn)品卻頻頻推出，這讓該企業(yè)的市場份額節(jié)節(jié)下滑。由此可見，招來的人走了，看似沒損失太多的東西，但企業(yè)發(fā)展的機會卻有可能錯過了，甚至會導致一步失利、全盤皆輸。因此，企業(yè)投資的不只是對新員工的厚望和期待，對于新引進的企業(yè)高管來講，比如CEO，或銷售總監(jiān)等，其實是賭壓上了企業(yè)的身家性命，其中的風險不可等閑視之。那么，該怎樣做才能讓新員工這個投資的“金蛋”能夠順利孵化出預期，甚至超出預期的成果，而不是讓企業(yè)的投資付諸流水呢？如果把新員工管理看作“投資于人”的一部分，我們就應該懷著謹慎的態(tài)度來開展這項工作。在經(jīng)歷了“過五關、斬六將”的重重考驗之后，新員工終于進入了向往的企業(yè)，但是通過了面試并不能證明一個新員工就真的適合企業(yè)、勝任崗位，還需要試用期考察這一必要環(huán)節(jié)。試用期試什么，怎么試，誰負責，試多長時間，如何評估等等一系列問題對大多數(shù)企業(yè)來說都是找不著感覺，或者跟著感覺走，沒有一套成體系的解決方案。那么接下來我們系統(tǒng)性來探討下如何管理及考察新員工：（一）為何要進行試用期考核？新員工試用期考核是人力資源管理工作的必要環(huán)節(jié)，通常來說，考核的目的大致如下：一是：確保新員工符合崗位要求，促使員工發(fā)展與企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標相一致，引導新員工盡快融入公司的企業(yè)文化。二是：提供新員工是否去留的依據(jù)，避免產(chǎn)生勞動糾紛。有很多企業(yè)對勞動合同法往往存在誤讀，認為“只要在試用期就可以隨便辭退員工”，而勞動合同法明文規(guī)定“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位才可以單方解除勞動合同”，這就要求企業(yè)提供新員工在試用期不符合錄用條件的證據(jù)，證據(jù)從哪里來，就來自試用期考核這個環(huán)節(jié)。有很多企業(yè)就是因為試用期沒做好考核而在辭退新員工時引起了勞動糾紛。三是：通過試用期考核，讓新員工清楚自身的不足之處，明確轉正之后的工作目標及努力方向。四是：幫助企業(yè)審視自身工作的不足與不到位之處，在審視中不斷完善自身的管理。比如通過新員工考核來評估招聘效果如何、新員工培訓體系是否完善等等。（二）考核指標和標準怎樣確定？很多企業(yè)對新員工沒有考核標準，在新員工轉正時往往拍腦袋作決定；當然也有一些企業(yè)有考核標準，但這些標準因沒量化或細化，起不到參考作用，還是憑感覺來決定是否可以轉正。那么，新員工試用期到底該考核些什么呢？一般來說可以包括工作能力、工作態(tài)度和工作結果等內(nèi)容。1）工作能力即為達成組織期望的工作業(yè)績，所必須具備的完成所在崗位工作的能力，尤其在關鍵業(yè)務領域的能力滿足公司對崗位的要求。對于普通員工來說，能力要求通常都包括對本崗位的熟識、學習能力、適崗程度、工作效率、工作質(zhì)量等；而對于管理人員來說，要求的能力就有所不同，比如會要求有較好的人際交往能力、影響力、領導力（激勵、授權、培訓等）、溝通能力、計劃執(zhí)行能力、判斷決策能力等。所以，企業(yè)需要根據(jù)不同的崗位對考核能力的指標進行相應調(diào)整。2）工作態(tài)度一個人對工作的看法不同，自然采取的行動也不一樣。這背后反映的就是一個人的價值觀和成就動機。一個態(tài)度不端正、行為動機不強的人，其工作業(yè)績也不會太好。態(tài)度指標包括：紀律性、積極性、責任心、協(xié)作性、團隊意識等。3）工作結果讓一名新員工在短短幾個月的試用期中就要創(chuàng)造明顯的績效，往往是不現(xiàn)實的。但對一些管理崗位還是得設置一些短期內(nèi)能完成的任務，通過這些任務的完成來考察他做事是否關注結果，一般有績效的人就是做事有計劃，有條理，會統(tǒng)籌安排，跟進及時，直到有明確結果為止。4）對公司文化是否認同除了對工作能力、工作態(tài)度、工作結果進行考核外，還需要設計與公司企業(yè)文化相關的考核指標，因為管理源自認同。考核指標的選擇還與企業(yè)的核心價值觀有密切的關系，企業(yè)崇尚什么，在新員工試用期考核設計時就會進行相應的考慮。這樣便于選擇適合認同企業(yè)價值觀的人與企業(yè)共同發(fā)展，有時能力很強的人不一定認同企業(yè)的價值觀，這樣的人也不一定有好的業(yè)績，所謂“管理源于認同”。（三）考核相關責任人都有誰？為了幫助新員工盡快熟悉工作業(yè)務、融入工作環(huán)境，需明確考核管理的相關責任人，以便新員工考核工作的順利進行。一般來說，新員工試用考核管理的責任人為：指導人、部門負責人、人力資源部相關責任人。1）指導人為了使新員工盡快適應工作與企業(yè)氛圍，很多企業(yè)會為新員工指定一位指導人。指導人一般是部門經(jīng)理、主管或有較豐富的工作經(jīng)驗、品行兼優(yōu)的骨干員工。為保證指導效果，一個指導人最多允許同時指導三個人，操作崗位可根據(jù)實際情況適當調(diào)整。指導人具體負責新員工試用期內(nèi)的工作指導、工作目標和評價標準的擬訂以及參與業(yè)績評價等工作。其具體工作內(nèi)容如下：一是幫助新員工了解公司有關規(guī)定，引導其熟悉工作環(huán)境、部門/崗位業(yè)務流程以及相關工作關聯(lián)人。二是根據(jù)部門工作目標，與新員工共同制定工作計劃；根據(jù)崗位工作職責，與部門負責人共同確定新員工考核標準（考核內(nèi)容與目標），并合理安排新員工的日常工作和階段目標。三是定期同新員工進行正式面談（每月至少一次），根據(jù)新員工工作計劃的完成情況和表現(xiàn)，并結合考核標準，及時總結成績與不足，給予適時的鼓勵和指導。在指導結束后，部門負責人通過與指導人和新員工的面談，了解指導人對新員工的指導情況，通過不同方面對指導人的工作進行考評，考核評價可作為指導人績效考核的參考指標。2）部門負責人部門負責人是新員工試用考核、管理的直接責任人，負責新員工指導人的確定與考核、新員工考核標準的確定、新員工試用考核評價反饋等工作，必要時還需配合人力資源部與新員工進行試用考核面談。其具體工作內(nèi)容為指導“指導人”確認新員工試用考核工作計劃，參與新員工入職面談，了解新員工試用期間的思想狀態(tài)、工作狀態(tài)，及時總結成績與不足，并給予適時的鼓勵或指導。在新員工試用轉正時，還要將考核結果反饋給新員工。新員工在用工部門的考核及培養(yǎng)管理情況，將作為部門負責人年度績效考核指標的參考數(shù)據(jù)。人力資源部可結合對新員工的問卷調(diào)查及跟蹤培養(yǎng)面談資料，了解部門負責人在新員工指導及管理方面的表現(xiàn)情況。3）人力資源部相關責任人人力資源部相關責任人負責組織執(zhí)行新員工的試用考核、培養(yǎng)追蹤工作，協(xié)調(diào)、監(jiān)督用人部門對新員工的試用考核、管理工作。監(jiān)督用人部門與新員工簽訂試用期工作標準，及時提醒用人部門反饋試用考核資料，協(xié)調(diào)用人部門和新員工進行考核結果反饋面談。此外，還得負責處理員工針對考核的投訴，調(diào)查考核的公平、合理與否，并給出處理結果，對于指導人與新員工就考核結果存在的爭議提請仲裁，由人力資源部調(diào)查了解后給出仲裁結果。（四）試用期限如何確定？根據(jù)勞動合同法，新員工被錄用后，試用期一般為13個月（最長不超過6個月）：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期為1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。對于一些操作類、流動性大的崗位，如操作工、技工等，試用期可以約定12個月；對于一般管理人員可約定3個月的試用期；對于高級經(jīng)理人員，情況就比較復雜。要試出經(jīng)理人的工作態(tài)度、工作方法和工作結果，一般來講1個月左右就差不多了；但如果要試出一個人的職業(yè)毛病、價值觀取向等，1個月的時間根本不夠。對一個比較外向的人來說，大概需要3個月；對一個內(nèi)向的人，則約需6個月；對一個善于隱藏的人，往往需要1年的時間。因為只有1年，才能完成一個績效年度，才能考核出人在不同職場狀態(tài)下的反應。所以，對高級管理人員的試用，大概需要半年，甚至1年左右的時間。（五）如何實施具體考核？為了更好地對新員工進行考核，要對考核過程進行有效監(jiān)控，以明確責任、時點、工作內(nèi)容等。這需要企業(yè)建立一個新員工考核管理辦法，通過制度與流程來固化這一行為。（六）溝通促進高績效與高融入有很多研究表明，新員工在初始階段的工作績效表現(xiàn)，對于他后來的績效表現(xiàn)有著重大的影響。在初始階段的高績效會幫助新員工樹立自信，并形成一種積極的工作態(tài)度和較高的績效標準，這種工作態(tài)度和標準反過來會形成后來良好的績效和成功，同時對于后來的績效和成功又進一步強化了這種態(tài)度和標準。所以，這不僅需要部門負責人或指導人對新員工進行必要的技能、知識培訓，還需要經(jīng)常性地與新員工進行思想溝通。現(xiàn)在，人們更多地意識到管理人員的“期望”對于其下屬工作績效的重要影響。有很多的研究和實驗已經(jīng)證明了兩者之間的關系。正如心理學界很早就發(fā)現(xiàn)的：人們通常按照他認為的別人對他們的期望去行動，即“預言導致預言的實現(xiàn)”。如果管理人員在溝通過程中，表現(xiàn)出的是高期望，下屬會因此增強自信，努力去完成上級的預言。所以，在新員工試用期考核過程中，不管是部門負責人、指導人，還是人力資源部相關人員，都應以“溝通從心開始”的信念與新員工進行雙向溝通，并對他們予以鼓舞與支持，使其消除心理壓力，順利融入企業(yè)。（七）企業(yè)文化宣貫不容忽視新員工因與企業(yè)文化、價值觀不能融合而不能很好地融入企業(yè)的情況不在少數(shù)。在新員工試用期考核過程中，應加強企業(yè)文化核心理念的宣傳與引導，培養(yǎng)新員工養(yǎng)成良好的工作習慣，以及符合企業(yè)工作要求的行為模式和思維方式，通過工作理念的改進，可以促進能力的提