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越來(lái)越多的企業(yè)都認(rèn)識(shí)到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源自“投資于人”,也就是說(shuō)對(duì)人的投資已經(jīng)成為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)戰(zhàn)略舉措。既然用人是一種投資,那么就會(huì)存在投資風(fēng)險(xiǎn)。如果投資選擇和管理得好,你會(huì)收到巨額的投資回報(bào);反之,不僅有可能顆粒無(wú)收,甚至還會(huì)給企業(yè)帶來(lái)災(zāi)難。就拿新員工試用期管理來(lái)說(shuō),不要認(rèn)為人招來(lái)了,招聘經(jīng)理就可以大松一口氣了。對(duì)試用期的管理如果缺乏足夠的重視,或缺少合理的方法,都會(huì)帶來(lái)“投資”風(fēng)險(xiǎn)。先不說(shuō)試用期考核、薪資福利等管理不善導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn),以及因?yàn)閱T工試用期離職使企業(yè)內(nèi)部信息擴(kuò)散到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的泄密風(fēng)險(xiǎn),單就選錯(cuò)人帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn),就讓企業(yè)管理者大傷腦筋。其實(shí),因?yàn)檫x人、用人不當(dāng)帶來(lái)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)上的挫折和損失是企業(yè)最大的風(fēng)險(xiǎn)。獵頭網(wǎng)比如,某連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)擬儲(chǔ)備50名管理培訓(xùn)生,并把他們當(dāng)作未來(lái)的店長(zhǎng)來(lái)培養(yǎng),以應(yīng)對(duì)未來(lái)兩年企業(yè)的擴(kuò)張計(jì)劃,結(jié)果僅試用期內(nèi)的人員流失率就達(dá)到了35%,這不僅浪費(fèi)了招聘、試用環(huán)節(jié)做出的部分投資,更是打亂了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。再如,某企業(yè)從外部招聘來(lái)一位研發(fā)部經(jīng)理,希望他帶領(lǐng)研發(fā)部讓新產(chǎn)品在半年內(nèi)上線。試用期結(jié)束的時(shí)候,公司研發(fā)副總卻還看不清他到底能不能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)。一時(shí)無(wú)措,因?yàn)榧毙栌萌耍缓米屗D(zhuǎn)正,先從工程師職位干起。結(jié)果,這位“準(zhǔn)研發(fā)部經(jīng)理”在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)也無(wú)法承擔(dān)起責(zé)任,研發(fā)部群龍無(wú)首,新產(chǎn)品上線遙遙無(wú)期,而競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的新產(chǎn)品卻頻頻推出,這讓該企業(yè)的市場(chǎng)份額節(jié)節(jié)下滑。由此可見(jiàn),招來(lái)的人走了,看似沒(méi)損失太多的東西,但企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)卻有可能錯(cuò)過(guò)了,甚至?xí)?dǎo)致一步失利、全盤(pán)皆輸。因此,企業(yè)投資的不只是對(duì)新員工的厚望和期待,對(duì)于新引進(jìn)的企業(yè)高管來(lái)講,比如CEO,或銷(xiāo)售總監(jiān)等,其實(shí)是賭壓上了企業(yè)的身家性命,其中的風(fēng)險(xiǎn)不可等閑視之。那么,該怎樣做才能讓新員工這個(gè)投資的“金蛋”能夠順利孵化出預(yù)期,甚至超出預(yù)期的成果,而不是讓企業(yè)的投資付諸流水呢?如果把新員工管理看作“投資于人”的一部分,我們就應(yīng)該懷著謹(jǐn)慎的態(tài)度來(lái)開(kāi)展這項(xiàng)工作。在經(jīng)歷了“過(guò)五關(guān)、斬六將”的重重考驗(yàn)之后,新員工終于進(jìn)入了向往的企業(yè),但是通過(guò)了面試并不能證明一個(gè)新員工就真的適合企業(yè)、勝任崗位,還需要試用期考察這一必要環(huán)節(jié)。試用期試什么,怎么試,誰(shuí)負(fù)責(zé),試多長(zhǎng)時(shí)間,如何評(píng)估等等一系列問(wèn)題對(duì)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是找不著感覺(jué),或者跟著感覺(jué)走,沒(méi)有一套成體系的解決方案。那么接下來(lái)我們系統(tǒng)性來(lái)探討下如何管理及考察新員工:(一)為何要進(jìn)行試用期考核?新員工試用期考核是人力資源管理工作的必要環(huán)節(jié),通常來(lái)說(shuō),考核的目的大致如下:一是:確保新員工符合崗位要求,促使員工發(fā)展與企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)相一致,引導(dǎo)新員工盡快融入公司的企業(yè)文化。二是:提供新員工是否去留的依據(jù),避免產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛。有很多企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同法往往存在誤讀,認(rèn)為“只要在試用期就可以隨便辭退員工”,而勞動(dòng)合同法明文規(guī)定“勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位才可以單方解除勞動(dòng)合同”,這就要求企業(yè)提供新員工在試用期不符合錄用條件的證據(jù),證據(jù)從哪里來(lái),就來(lái)自試用期考核這個(gè)環(huán)節(jié)。有很多企業(yè)就是因?yàn)樵囉闷跊](méi)做好考核而在辭退新員工時(shí)引起了勞動(dòng)糾紛。三是:通過(guò)試用期考核,讓新員工清楚自身的不足之處,明確轉(zhuǎn)正之后的工作目標(biāo)及努力方向。四是:幫助企業(yè)審視自身工作的不足與不到位之處,在審視中不斷完善自身的管理。比如通過(guò)新員工考核來(lái)評(píng)估招聘效果如何、新員工培訓(xùn)體系是否完善等等。(二)考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)怎樣確定?很多企業(yè)對(duì)新員工沒(méi)有考核標(biāo)準(zhǔn),在新員工轉(zhuǎn)正時(shí)往往拍腦袋作決定;當(dāng)然也有一些企業(yè)有考核標(biāo)準(zhǔn),但這些標(biāo)準(zhǔn)因沒(méi)量化或細(xì)化,起不到參考作用,還是憑感覺(jué)來(lái)決定是否可以轉(zhuǎn)正。那么,新員工試用期到底該考核些什么呢?一般來(lái)說(shuō)可以包括工作能力、工作態(tài)度和工作結(jié)果等內(nèi)容。1)工作能力即為達(dá)成組織期望的工作業(yè)績(jī),所必須具備的完成所在崗位工作的能力,尤其在關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的能力滿(mǎn)足公司對(duì)崗位的要求。對(duì)于普通員工來(lái)說(shuō),能力要求通常都包括對(duì)本崗位的熟識(shí)、學(xué)習(xí)能力、適崗程度、工作效率、工作質(zhì)量等;而對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō),要求的能力就有所不同,比如會(huì)要求有較好的人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)力(激勵(lì)、授權(quán)、培訓(xùn)等)、溝通能力、計(jì)劃執(zhí)行能力、判斷決策能力等。所以,企業(yè)需要根據(jù)不同的崗位對(duì)考核能力的指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。2)工作態(tài)度一個(gè)人對(duì)工作的看法不同,自然采取的行動(dòng)也不一樣。這背后反映的就是一個(gè)人的價(jià)值觀和成就動(dòng)機(jī)。一個(gè)態(tài)度不端正、行為動(dòng)機(jī)不強(qiáng)的人,其工作業(yè)績(jī)也不會(huì)太好。態(tài)度指標(biāo)包括:紀(jì)律性、積極性、責(zé)任心、協(xié)作性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等。3)工作結(jié)果讓一名新員工在短短幾個(gè)月的試用期中就要?jiǎng)?chuàng)造明顯的績(jī)效,往往是不現(xiàn)實(shí)的。但對(duì)一些管理崗位還是得設(shè)置一些短期內(nèi)能完成的任務(wù),通過(guò)這些任務(wù)的完成來(lái)考察他做事是否關(guān)注結(jié)果,一般有績(jī)效的人就是做事有計(jì)劃,有條理,會(huì)統(tǒng)籌安排,跟進(jìn)及時(shí),直到有明確結(jié)果為止。4)對(duì)公司文化是否認(rèn)同除了對(duì)工作能力、工作態(tài)度、工作結(jié)果進(jìn)行考核外,還需要設(shè)計(jì)與公司企業(yè)文化相關(guān)的考核指標(biāo),因?yàn)楣芾碓醋哉J(rèn)同??己酥笜?biāo)的選擇還與企業(yè)的核心價(jià)值觀有密切的關(guān)系,企業(yè)崇尚什么,在新員工試用期考核設(shè)計(jì)時(shí)就會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的考慮。這樣便于選擇適合認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人與企業(yè)共同發(fā)展,有時(shí)能力很強(qiáng)的人不一定認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀,這樣的人也不一定有好的業(yè)績(jī),所謂“管理源于認(rèn)同”。(三)考核相關(guān)責(zé)任人都有誰(shuí)?為了幫助新員工盡快熟悉工作業(yè)務(wù)、融入工作環(huán)境,需明確考核管理的相關(guān)責(zé)任人,以便新員工考核工作的順利進(jìn)行。一般來(lái)說(shuō),新員工試用考核管理的責(zé)任人為:指導(dǎo)人、部門(mén)負(fù)責(zé)人、人力資源部相關(guān)責(zé)任人。1)指導(dǎo)人為了使新員工盡快適應(yīng)工作與企業(yè)氛圍,很多企業(yè)會(huì)為新員工指定一位指導(dǎo)人。指導(dǎo)人一般是部門(mén)經(jīng)理、主管或有較豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、品行兼優(yōu)的骨干員工。為保證指導(dǎo)效果,一個(gè)指導(dǎo)人最多允許同時(shí)指導(dǎo)三個(gè)人,操作崗位可根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整。指導(dǎo)人具體負(fù)責(zé)新員工試用期內(nèi)的工作指導(dǎo)、工作目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的擬訂以及參與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等工作。其具體工作內(nèi)容如下:一是幫助新員工了解公司有關(guān)規(guī)定,引導(dǎo)其熟悉工作環(huán)境、部門(mén)/崗位業(yè)務(wù)流程以及相關(guān)工作關(guān)聯(lián)人。二是根據(jù)部門(mén)工作目標(biāo),與新員工共同制定工作計(jì)劃;根據(jù)崗位工作職責(zé),與部門(mén)負(fù)責(zé)人共同確定新員工考核標(biāo)準(zhǔn)(考核內(nèi)容與目標(biāo)),并合理安排新員工的日常工作和階段目標(biāo)。三是定期同新員工進(jìn)行正式面談(每月至少一次),根據(jù)新員工工作計(jì)劃的完成情況和表現(xiàn),并結(jié)合考核標(biāo)準(zhǔn),及時(shí)總結(jié)成績(jī)與不足,給予適時(shí)的鼓勵(lì)和指導(dǎo)。在指導(dǎo)結(jié)束后,部門(mén)負(fù)責(zé)人通過(guò)與指導(dǎo)人和新員工的面談,了解指導(dǎo)人對(duì)新員工的指導(dǎo)情況,通過(guò)不同方面對(duì)指導(dǎo)人的工作進(jìn)行考評(píng),考核評(píng)價(jià)可作為指導(dǎo)人績(jī)效考核的參考指標(biāo)。2)部門(mén)負(fù)責(zé)人部門(mén)負(fù)責(zé)人是新員工試用考核、管理的直接責(zé)任人,負(fù)責(zé)新員工指導(dǎo)人的確定與考核、新員工考核標(biāo)準(zhǔn)的確定、新員工試用考核評(píng)價(jià)反饋等工作,必要時(shí)還需配合人力資源部與新員工進(jìn)行試用考核面談。其具體工作內(nèi)容為指導(dǎo)“指導(dǎo)人”確認(rèn)新員工試用考核工作計(jì)劃,參與新員工入職面談,了解新員工試用期間的思想狀態(tài)、工作狀態(tài),及時(shí)總結(jié)成績(jī)與不足,并給予適時(shí)的鼓勵(lì)或指導(dǎo)。在新員工試用轉(zhuǎn)正時(shí),還要將考核結(jié)果反饋給新員工。新員工在用工部門(mén)的考核及培養(yǎng)管理情況,將作為部門(mén)負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核指標(biāo)的參考數(shù)據(jù)。人力資源部可結(jié)合對(duì)新員工的問(wèn)卷調(diào)查及跟蹤培養(yǎng)面談資料,了解部門(mén)負(fù)責(zé)人在新員工指導(dǎo)及管理方面的表現(xiàn)情況。3)人力資源部相關(guān)責(zé)任人人力資源部相關(guān)責(zé)任人負(fù)責(zé)組織執(zhí)行新員工的試用考核、培養(yǎng)追蹤工作,協(xié)調(diào)、監(jiān)督用人部門(mén)對(duì)新員工的試用考核、管理工作。監(jiān)督用人部門(mén)與新員工簽訂試用期工作標(biāo)準(zhǔn),及時(shí)提醒用人部門(mén)反饋試用考核資料,協(xié)調(diào)用人部門(mén)和新員工進(jìn)行考核結(jié)果反饋面談。此外,還得負(fù)責(zé)處理員工針對(duì)考核的投訴,調(diào)查考核的公平、合理與否,并給出處理結(jié)果,對(duì)于指導(dǎo)人與新員工就考核結(jié)果存在的爭(zhēng)議提請(qǐng)仲裁,由人力資源部調(diào)查了解后給出仲裁結(jié)果。(四)試用期限如何確定?根據(jù)勞動(dòng)合同法,新員工被錄用后,試用期一般為13個(gè)月(最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月):勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的,試用期為1個(gè)月;勞動(dòng)合同期限1年以上不滿(mǎn)3年的,試用期不超過(guò)2個(gè)月;3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,試用期不超過(guò)6個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)3個(gè)月的,不得約定試用期。對(duì)于一些操作類(lèi)、流動(dòng)性大的崗位,如操作工、技工等,試用期可以約定12個(gè)月;對(duì)于一般管理人員可約定3個(gè)月的試用期;對(duì)于高級(jí)經(jīng)理人員,情況就比較復(fù)雜。要試出經(jīng)理人的工作態(tài)度、工作方法和工作結(jié)果,一般來(lái)講1個(gè)月左右就差不多了;但如果要試出一個(gè)人的職業(yè)毛病、價(jià)值觀取向等,1個(gè)月的時(shí)間根本不夠。對(duì)一個(gè)比較外向的人來(lái)說(shuō),大概需要3個(gè)月;對(duì)一個(gè)內(nèi)向的人,則約需6個(gè)月;對(duì)一個(gè)善于隱藏的人,往往需要1年的時(shí)間。因?yàn)橹挥?年,才能完成一個(gè)績(jī)效年度,才能考核出人在不同職場(chǎng)狀態(tài)下的反應(yīng)。所以,對(duì)高級(jí)管理人員的試用,大概需要半年,甚至1年左右的時(shí)間。(五)如何實(shí)施具體考核?為了更好地對(duì)新員工進(jìn)行考核,要對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行有效監(jiān)控,以明確責(zé)任、時(shí)點(diǎn)、工作內(nèi)容等。這需要企業(yè)建立一個(gè)新員工考核管理辦法,通過(guò)制度與流程來(lái)固化這一行為。(六)溝通促進(jìn)高績(jī)效與高融入有很多研究表明,新員工在初始階段的工作績(jī)效表現(xiàn),對(duì)于他后來(lái)的績(jī)效表現(xiàn)有著重大的影響。在初始階段的高績(jī)效會(huì)幫助新員工樹(shù)立自信,并形成一種積極的工作態(tài)度和較高的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),這種工作態(tài)度和標(biāo)準(zhǔn)反過(guò)來(lái)會(huì)形成后來(lái)良好的績(jī)效和成功,同時(shí)對(duì)于后來(lái)的績(jī)效和成功又進(jìn)一步強(qiáng)化了這種態(tài)度和標(biāo)準(zhǔn)。所以,這不僅需要部門(mén)負(fù)責(zé)人或指導(dǎo)人對(duì)新員工進(jìn)行必要的技能、知識(shí)培訓(xùn),還需要經(jīng)常性地與新員工進(jìn)行思想溝通?,F(xiàn)在,人們更多地意識(shí)到管理人員的“期望”對(duì)于其下屬工作績(jī)效的重要影響。有很多的研究和實(shí)驗(yàn)已經(jīng)證明了兩者之間的關(guān)系。正如心理學(xué)界很早就發(fā)現(xiàn)的:人們通常按照他認(rèn)為的別人對(duì)他們的期望去行動(dòng),即“預(yù)言導(dǎo)致預(yù)言的實(shí)現(xiàn)”。如果管理人員在溝通過(guò)程中,表現(xiàn)出的是高期望,下屬會(huì)因此增強(qiáng)自信,努力去完成上級(jí)的預(yù)言。所以,在新員工試用期考核過(guò)程中,不管是部門(mén)負(fù)責(zé)人、指導(dǎo)人,還是人力資源部相關(guān)人員,都應(yīng)以“溝通從心開(kāi)始”的信念與新員工進(jìn)行雙向溝通,并對(duì)他們予以鼓舞與支持,使其消除心理壓力,順利融入企業(yè)。(七)企業(yè)文化宣貫不容忽視新員工因與企業(yè)文化、價(jià)值觀不能融合而不能很好地融入企業(yè)的情況不在少數(shù)。在新員工試用期考核過(guò)程中,應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化核心理念的宣傳與引導(dǎo),培養(yǎng)新員工養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣,以及符合企業(yè)工作要求的行為模式和思維方式,通過(guò)工作理念的改進(jìn),可以促進(jìn)能力的提

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