人員測評復習資料.doc

人員測評第一章一、知識點1、 確切地說，人員測評的狹義解釋就是人員素質(zhì)測評，人員測評的內(nèi)核就是人員素質(zhì)測評。2、心理素質(zhì)包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)等。3、心理素質(zhì)中的智能素質(zhì)包括知識、智力、技能與才能。4、測評主體既指個人又指集體.既可以是他人.也可以是自我.既可以是上級.也可以是下級。5、素質(zhì)測評的主要類型按測評標準劃分：無目標測評、常模參照性測評、效標參照性測評按測評范圍分：單項測評、綜合測評按測評技術(shù)與手段：定性測評、定量測評、中性測評按測評主體：自我測評、他人測評、個人測評、群體測評、上級測評、同級測評、下級測評按測評時間：日常測評、期中測評、期末測評、定期測評、不定期測評按測評結(jié)果：分數(shù)測評、評語測評、等級測評、符號測評按測評目的與用途：選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評、開發(fā)性測評6、配置性測評的嚴格性，既體現(xiàn)在測評的標準上，又體現(xiàn)在測評活動的組織與實施中。例如飛行員的駕駛工作，決不能因為一時找不到合格的人員而降低標準要求。體現(xiàn)了嚴格性。7、測評過程中哪種素質(zhì)的權(quán)重或分值大，哪種素質(zhì)就倍受人們重視；哪種素質(zhì)的權(quán)重小，就會被人們輕視；哪種素質(zhì)測評不測評，人們就會逐漸忽視他。二、名詞解釋1、素質(zhì)指個體完成一定活動（工作）與任務(wù)所具有的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩方面。2、配置性測評是人力資源管理中常見的另一種素質(zhì)測評，它以人事合理配置為目的。配置性測評與其他類型的素質(zhì)測評相比，具有針對性、客觀性、準備性、嚴格性的特點。3、開發(fā)性測評是以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評。與其他測評相比，開發(fā)性測評具有勘探性、配合性、促進性的特點。4、診斷性測評是以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題為目的的素質(zhì)測評。特點是：1.測評內(nèi)容或者十分精細，或者全面廣泛2.診斷性測評的過程是追根究底3.測評結(jié)果不公開4.測評具有較強的系統(tǒng)性5、考核性測評又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗證某種素質(zhì)是否具備或具備程度大小為目的的素質(zhì)測評。在運用考核性測評時應(yīng)注意全面性、充足性、可信性、權(quán)威性或公眾性的原則。三、 問答1、素質(zhì)的特點1.原有基礎(chǔ)作用性2.穩(wěn)定性3.可塑性4.內(nèi)在性5.表出性6.差異性7.綜合性8.分解性9.層次性和相對性。2、 素質(zhì)測評與績效考評的聯(lián)系與區(qū)別？1） 素質(zhì)測評主要是對主體工作前條件的分析與確定，而績效考評主要是對主體工作后結(jié)果的分析與審定。2） 績效考評與素質(zhì)測評是相輔相成的。素質(zhì)測評為績效考評提供了起點和背景，而績效考評為素質(zhì)測評提供了一種實證與補充。3） 素質(zhì)測評主要是對人與條件的測評，以任職資格要求為標準，而績效考評主要是對事與結(jié)果的考察，以職責任務(wù)要求為標準。4） 素質(zhì)測評是為人與事的配置提供科學的依據(jù)，二績效考評是對配置的優(yōu)劣進行科學的檢查。3、 選拔性測評的特點？1） 強調(diào)測評的區(qū)分功用2）測評標準剛性最強3）測評過程特別強調(diào)客觀性4）測評指標具有選擇性5）測評的結(jié)果是分數(shù)或等級. 4、 選拔性測評的基本原則？1） 公平性2）公正性3）差異性4）準確性5）可比性5、 素質(zhì)測評的主要功用？1.評定2.診斷反饋3.預測4.其他功用。有助于資源配置的科學化，有助于人力資源開發(fā)，有助于勞動人事的優(yōu)化管理，有助于人事制度的改革與深化。第二章一、知識點1、心理差異歸結(jié)為兩方面：一是個性傾向差異（興趣、愛好、需要、動機、信念、理想、世界觀等），一是個性心理特征差異（能力、氣質(zhì)、性格及其組合）。2、個體間的素質(zhì)差異是人員素質(zhì)測評的前提條件。3、素質(zhì)測評量化的形式：一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化、當量量化。二、名詞解釋1、類別量化就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后每個類別均賦以不同的數(shù)字。2、模糊量化是要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去,根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。3、順序量化一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標準，將所有的素質(zhì)對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦以相應(yīng)的順序數(shù)值。4、等距量化比順序量化更進一步，不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個測評對象一一賦值。5、當量量化就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對他們進行近似同類同質(zhì)的量化。第三章一、知識點1、素質(zhì)測評標準體系及其分數(shù)等級、評語，在素質(zhì)測評過程中，是充當一種價值等價物的作用，他一般由標準、標度、標記三個要素組成。2、要素既是工作活動中不便再繼續(xù)分解的最小單位；3、職位即某一時間內(nèi)個體所擔負的一個或數(shù)個責任的集合；4、職務(wù)即重要性相當?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱。5、人員素質(zhì)測評不是目的，而是一種手段，其目的是使人事配置相適宜。6、 工作分析的方法有觀察法、工作者自我記錄法、主管人員分析法、訪談法、關(guān)鍵事例法、問卷法、文獻查閱法。7、 訪談法即使用于短期的生理性工作特征的調(diào)查與分析，又適用于長時間的心理工作特征的調(diào)查與分析。飛行員、建筑師的工作分析可以采用訪談法進行。8、 問卷法是工作分析中最常用的一種方法，具體的形式可分為通訊問卷與非通訊的集體問卷、檢核性與非檢核性問卷。9、 工作分析在測評內(nèi)容標準化過程中又具體表現(xiàn)為以下幾種形式：1）工作目標因素分析法2）工作內(nèi)容因素分析法3）工作行為特征分析法。10加權(quán)的類型：1）縱向加權(quán)2）橫向加權(quán)3）綜合加權(quán)11權(quán)數(shù)的形式有兩種，一種是絕對權(quán)數(shù)，一種是相對權(quán)數(shù)。12所有測評指標的相對權(quán)數(shù)之和為1。13影響加權(quán)的因素：一般的加權(quán)是根據(jù)不同的測評主體，不同的測評目的，不同的測評對象，不同的測評時期和不同的測評角度而指派不同的數(shù)值。14確定權(quán)重的特爾斐法避免了權(quán)威、職稱、職務(wù)、口才以及人數(shù)優(yōu)勢對確定權(quán)重的干擾，集中了大多數(shù)人的正確意見。缺陷是由于最后不再考慮少數(shù)人的意見，容易失去部分信息，同時也缺乏科學的檢驗手段。15素質(zhì)測評是相當復雜的，它的測評指標是由多方面的屬性和因素構(gòu)成的集合體。二、問答1、請設(shè)計一個標準的測評體系表，并說明測評標準體系建構(gòu)的步驟？一級指標權(quán)數(shù)二級指標權(quán)數(shù)三級指標評價等級賦分權(quán)數(shù)1等2345心理素質(zhì)40%價值觀20%1、進取心事業(yè)心10864220%智力10%2、綜合分析能力10864210%人格10%3、積極主動性1086425%4、自信開拓性1086425%文化素質(zhì)40%知識素質(zhì)20%5、受教育狀況10864210%6、學歷水平10864210%專業(yè)知識20%7、專業(yè)知識10864210%8、專業(yè)培訓狀況10864210%工作能力20%專業(yè)能力10%9、專業(yè)從業(yè)經(jīng)驗10864210%社會能力10%10、人際交際能力1086425%11、科學管理決策能力1086425%測評標準體系建構(gòu)的步驟：1）明確測評的客體與目的。2）確定測評的項目或參考因素3）確定測評標準體系結(jié)構(gòu)4）篩選與表述測評指標5）確定測評指標權(quán)重.6）規(guī)定測評指標的計量方法7）試測并完善測評指標體系2、確定權(quán)重采用主觀經(jīng)驗法時，應(yīng)注意的原則？1.權(quán)重分配的合理性.2.權(quán)重分配的變通性。3.權(quán)重數(shù)值的模糊性。4.權(quán)重數(shù)值的歸一性。3、主觀性測評指標的計量的具體方法？1.分點賦分法。2.分段賦分法。3.連續(xù)賦分法4.積分賦分法。第四章一、知識點1心理測驗、面試、評價中心是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的三種主要方法其中心理測驗的應(yīng)用最為方便與常見。2、根據(jù)測驗的具體對象，可以將心理測驗劃分為認知測驗、人格測驗。3、認知測驗按其具體的測驗對象分為成就測驗、智力測驗、能力傾向測驗。4、人格測驗，按其具體的對象，可以分成態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測驗。5、斯坦福比奈測驗屬于智力測驗的范疇。6、知識的測評方式有：心理測驗、面試、情境測驗、試用等，但其中最簡單、最有效的形式是心理測驗。7、回憶法，又叫復現(xiàn)法。它要被測評者把自己所具有的知識以某種方式再現(xiàn)出來。8、再認法，它要求被測者把特定的知識與其他的知識相區(qū)別。挑選、辨認、分類等均屬于再認形式。9、智力測驗應(yīng)用于軍隊甲種（a）量表或軍隊乙種(B)量表。接受過軍隊甲種量表的士兵與斯坦福比納量表的相關(guān)系數(shù)高達0.87。10、桑戴克認為智力測驗有三種：1）社會智力 2）具體智力3）抽象能力。對于智力的結(jié)構(gòu)，有二因素、多因素、群因素、立體因素等不同的解釋。11、在人員素質(zhì)測評中，能力傾向性測驗的應(yīng)用最為廣泛，包括潛在能力與特殊能力的測評。12、能力傾向測驗具有診斷功能和預測功能。13、比較著名的文書傾向測驗有明尼蘇達辦事員能力測驗。14、運動技能傾向測驗主要應(yīng)用于工業(yè)和軍事領(lǐng)域人員的選拔。15、個性傾向是個體對客觀事物的態(tài)度和行為的內(nèi)部動力系統(tǒng)，是那些具有一定動力性和穩(wěn)定性的心理成分，如需要、動機、興趣、理想、信念和世界觀等。16、個性特征即個性心理特征，是指個人身上表現(xiàn)出來的本質(zhì)的、經(jīng)常的、穩(wěn)定的心理特征，包括能力、氣質(zhì)、性格等。17、品德結(jié)構(gòu)包括1）態(tài)度型品德特征2）意志型品德特征3）情緒型品德特征4）理智性品德特征。18、采用問卷測驗形式測評品德，是一種實用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾16因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷等。19、他人動機態(tài)度描述投射：一般要求被測者描述其他人的動機和態(tài)度，從中可以了解其動機和態(tài)度。20、測謊器可以用于對品德的生理學測評。21、氣質(zhì)測評目前主要是采取問卷測驗法。22、態(tài)度的表現(xiàn)形式有三個層次：1）認知層面2）情感層面3）行為傾向?qū)用?3、找出中位數(shù)的方法：一組數(shù)據(jù)中數(shù)值相對居中的數(shù)字，即為中位數(shù)。二、問答1、心理測驗實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標準化的測量，這個定義告訴我們什么？1.心理測驗是對行為的測量。2.心理測驗是對一組行為樣本的測量。3.心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的模擬行為4.心理測驗是一種標準化的測驗。5.心理測驗是一種力求客觀化的測量。2、投身技術(shù)的特點？1.測評目的的隱蔽性2.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性3.反應(yīng)的自由性。3、氣質(zhì)類型及其特征？膽汁質(zhì)。直率、熱情、精力旺盛、情緒易于沖動、心境變化劇烈、具有外傾性2.多血質(zhì)?；顫姟⒑脛?、敏感、反應(yīng)迅速、喜歡與人交往、注意力容易轉(zhuǎn)移、興趣容易變換，具有外傾性3.粘液質(zhì)。安靜、穩(wěn)重、反應(yīng)緩慢、沉默寡言、情緒不容易外露、注意穩(wěn)定難于轉(zhuǎn)移、善于忍耐、，具有內(nèi)傾性4.抑郁質(zhì)。孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物、情感發(fā)生較慢但持續(xù)很久，體驗深刻，具有內(nèi)傾性。4、斯普蘭格認為人的價值觀有哪六種類型？1） 理論型。表現(xiàn)為樂于發(fā)現(xiàn)真理，憑借觀察和推理發(fā)現(xiàn)事物之間的一致性和差異性，具有實驗的、批判的和理性的愛好。2） 經(jīng)濟型。強調(diào)事物的實用性，凡事以有效與實惠為尺度。3） 審美型。總是從形式與和諧中尋求最高價值，以文雅、優(yōu)美、對稱和恰當?shù)臉藴嗜ヅ袛嗝恳环N經(jīng)驗。4） 社會型。這種人的特征是利他和仁慈。往往表現(xiàn)出寬容、富于同情心和無私的品德。5） 政治型。熱衷于個人權(quán)利、影響力和聲望。他們在政治以外的領(lǐng)域中活動，也希望通過競爭、奮斗而獲得名譽和地位。6） 宗教型。這是一種理想主義者，工作與生活總是以自己的信仰與理想為準則。5、格雷夫斯七等級型？1） 反應(yīng)型。只是追求自己的基本生理需求獲得滿足，不考慮其他人與周圍條件。2） 宗法式忠誠型。喜歡按部就班地看問題、做工作，好依賴，服從習慣與權(quán)勢，喜歡有一個友好而專制的監(jiān)督和家庭式的和睦集體。3） 自我表現(xiàn)中心型。這類人粗獷、富有闖勁，為了得到自己所想得到的東西，愿意做任何工作。4） 順從型。忠誠努力，盡職盡責，勤勤懇懇，謹小慎微，喜歡任務(wù)明確的工作，重視安全和公平的監(jiān)督方式。5） 權(quán)術(shù)型。重視現(xiàn)實，好活動，有目標，追求功利，喜歡玩弄權(quán)術(shù)，樂于奉承有奔頭的上級。6） 社交中心型。重視工作集體的和諧，喜歡平等的人際關(guān)系，把善于與人相處和被人喜愛看得重于自己的發(fā)展。7） 價值主義型。喜歡自由和創(chuàng)造性的工作，喜歡靈活的職務(wù)，重視挑戰(zhàn)性的工作和學習成長機會，把金錢和晉升看成次要的。能告訴容忍不同觀點的人和模糊不清的意見，對于僵化的制度、濫用權(quán)力、空掛職位等，能直言不諱。第五章一、知識點1、“吾以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽?！庇纱丝梢?，當時孔子面試至少有兩方面的項目，即言談和相貌。2、從近年來面試的實踐看，面試的發(fā)展出現(xiàn)了以下趨勢：1）形式多樣化2）內(nèi)容全面化3）試題的順應(yīng)化4）程序規(guī)范化5）考官內(nèi)行化6）結(jié)果標準化。3、面試的特點：1）對象的單一性2）內(nèi)容的靈活性3）信息的復合性4）交流的直接互動性5）判斷的直覺性4、面試中的信息溝通通道最多，面試的信息量最多，利用率最高。言辭占7%，聲音占38%，而體態(tài)語占55%。精神分析學說為面試提供了更充分的心理學依據(jù)（精神分析學說鼻祖是弗洛伊德）。5、面試的項目：1）儀表風度2）知識的廣度和深度3）實踐經(jīng)驗與專業(yè)特長4）工作態(tài)度與求職動機5）事業(yè)進取心6）反應(yīng)能力與應(yīng)變能力7）分析判斷與綜合概括能力8）興趣愛好與活力9）自我控制能力與情緒穩(wěn)定性10）口頭表達能力。6、逐步面試是一種個人面試形式，不是小組面試。這種面試適合于重要職位人選的面試。二、問答1、面試如何“問”？1） 自然、親切、漸進、聊天式的導入。2） 通俗、簡明、有力。3） 注意選擇適當?shù)奶釂柗绞?。（收口式，這是一種只要求被試做“是”或“否”的問答；壓迫式，如“據(jù)說你工作不到5年換了4個單位，有什么可以證明你能在我們公司服務(wù)一輩子呢？”；引導式，這類提問主要用于征詢應(yīng)試者的某些意向、需求或獲得一些較為肯定的回答）4） 問題要先易后難循序漸進。5） 善于恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴展。6） 必要時可以聲東擊西。7） 積極親近，調(diào)和氣氛。8） 標準式與非標準式相結(jié)合，結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式相結(jié)合。9） 堅持問準問實原則。10）注意為被試者提供彌補缺撼的機會。2、面試的時候如何“聽”？1） 要善于發(fā)揮目光、點頭的作用。（一般說，在室內(nèi)兩人的目光距離應(yīng)為1-2.5米）。2） 要善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情緒。3） 要注意從言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等方面區(qū)別被試者的內(nèi)在素質(zhì)水平。3、面試的時候如何“觀”？1.謹防以貌取人誤入歧途2.堅持目的性、客觀性、全面性與典型性原則3.充分發(fā)揮感官的綜合效應(yīng)與直覺效應(yīng)。4、面試的時候如何“評”？1.選擇適當?shù)臉藴市问?.分項測評與綜合印象測評相結(jié)合3.橫觀縱察比較評判4.注意反應(yīng)過程與結(jié)果的觀察。5、要提高面試的質(zhì)量，除了宏觀上的步驟外，關(guān)鍵要做好什么工作？1） 考官的選擇與培訓。2） 考生的篩選。3） 考場的選擇與設(shè)置。第六章一、知識點1、從評價中心活動的內(nèi)容來看，評價中心的主要形式有1）公文處理2）無角色小組討論3）管理游戲4）有角色小組討論5）案例分析6）事實判斷。等。2、公文處理是評價中心中用得最多的一種測評方式，使用頻率高達81%，也是被認為是最有效的一種形式。3、小組討論中典型的形式是無角色小組討論，每組人數(shù)4-8人不等。4、有關(guān)研究表明，無領(lǐng)導小組討論對于管理者集體領(lǐng)導技能的評價非常有效，尤其適用于測評分析問題、解決問題以及決策等具體領(lǐng)導者的素質(zhì)。5、角色扮演是主要用以測評人際關(guān)系處理能力的情境模擬活動。是最不常用的方式。6、事實判斷非常適合于測評被試者收集信息的能力。二、名詞解釋1、評價中心是以測評管理素質(zhì)為中心標準化的一組評價活動。他是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。這種測評方式，是在工作情境模擬測評的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。三、問答1、評價中心的突出特點？評價中心最主要的特點之一是他的情境模擬性，除此之外：1） 綜合性。與其他素質(zhì)測評方法相比，評價中心最突出的特點之一是他對其他多種測評技術(shù)與手段的綜合兼并。2） 動態(tài)性。評價中心的第二個顯著特點是他表現(xiàn)形式的運動變化性。動態(tài)性的另一表現(xiàn)是，評價中心的操作不像其他測評方法那樣，要求有一個統(tǒng)一的規(guī)定，他操作的具體內(nèi)容、時間與程序、可以靈活變動，沒有固定的模式。3） 標準化。與行為觀察、面試相比，評價中心更具有標準化的特點。對于所測評的內(nèi)容不時隨意而定的，而是通過工作分析來確定的。4） 整體互動性。與其他測評相比，評價中心冊測評體現(xiàn)了整體互動的特點。5） 信息量大。評價中心采用初期的特點是他的全面性。6） 以預測為主要目的。7） 形象逼真。8） 行為性。2、情境設(shè)計應(yīng)注意以下幾點？1.相似性2.典型性。模擬的情境是考生將來任職工作中最主要、最關(guān)鍵的內(nèi)容，不是原原本本從實際工作中的節(jié)選3.逼真性。是一種相對的真實，而并非絕對上的真實，是現(xiàn)實的寫照而非現(xiàn)實的攝照4.主題突出5.立意高、開口小、挖掘深、難度適當。第七章一、知識點1、測評質(zhì)量的檢測，其內(nèi)容主要有兩個方面：1）分項素質(zhì)測評結(jié)果分析2）各項素質(zhì)綜合結(jié)果分析。分析的指標主要有效度、信度、區(qū)分度、獨立性等。2、再測信度的積差相關(guān)系數(shù)分析所揭示的是測評結(jié)果前后出現(xiàn)的穩(wěn)定性（一致性），因而我們稱他為穩(wěn)定系數(shù)分析法。3、項目質(zhì)量的考評指標主要有：適合度、區(qū)分度、獨立性、選擇率等。4、項目的獨立性分析一般采用項目間分數(shù)的相關(guān)系數(shù)來揭示。當相關(guān)系數(shù)越大時，說明獨立性越小。5、誤差的種類：1）心理效應(yīng)誤差2）標準誤3）置信區(qū)間6、心理效應(yīng)誤差種類包括：1）哈羅效應(yīng)誤差2）趨中心理誤差3）寬大心理誤差4）邏輯誤差5）對比效應(yīng)誤差6）接近效應(yīng)誤差。二、名詞解釋1、效度是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度。方法有三種：1）從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其內(nèi)容效度2）從效標相關(guān)性方面分析其關(guān)聯(lián)效度3）從實證方面分析其結(jié)構(gòu)效度。2、內(nèi)容效度是指實際測評到的內(nèi)容與我們所想測評內(nèi)容的一致性程度。內(nèi)容效度的分析目前主要是定性方法，包括藍圖對照分析法和專家比較判斷法。3、結(jié)構(gòu)效度也稱構(gòu)想效度、建構(gòu)效度。就是指實際所測評的結(jié)果與我們所想測評素質(zhì)的同構(gòu)程度。他表明了在多大程度上，實際的測評結(jié)果能夠被看作是我們所要測評的素質(zhì)結(jié)構(gòu)上的替代物。4、關(guān)聯(lián)效度是指測評結(jié)果與某種標準結(jié)果的一致性程度。（根據(jù)效標結(jié)果與測評結(jié)果獲得的時間是否相同，可以劃分為同時效度和預測效度。當作為效標的結(jié)果與測評結(jié)果是同時獲得的，那么這種效度叫同時效度，同時效度一般采取相關(guān)系數(shù)分析法來計算。）5、信度是指測評結(jié)果反映所測素質(zhì)的準確性。對于這種準確性的考評目前大致有穩(wěn)定系數(shù)分析、等值系數(shù)、分半系數(shù)、內(nèi)部一致性系數(shù)、評分一致性系數(shù)等不同方法。6、復本信度即指測評結(jié)果相對另一個非常相同的測評結(jié)果的變異程度。是一種用等值系數(shù)揭示的信度。7、區(qū)分度是指項目把具有不同素質(zhì)水平的被測適當區(qū)分開來的鑒別能力。8、哈羅效應(yīng)又稱暈輪效應(yīng)，指測評者往往會因為對被測整體印象好壞而影響他對其每個素質(zhì)的測評。由此而來產(chǎn)生的誤差叫哈羅效應(yīng)誤差。（如看到一個人相貌端莊、嚴肅就容易產(chǎn)生此人責任感很強的看法）。9、寬大心理誤差是指因測評者不堅持測評的標準要求就高不就低地測評而產(chǎn)生的誤差。這種誤差表現(xiàn)為皆大歡喜、高分低能。10、對比效應(yīng)誤差指測評者在測評過程中因被測與標準間存在某種明顯的反差而產(chǎn)生的誤差。如鶴立雞群、綠葉叢中一點紅的現(xiàn)象。11、標準誤指的是樣本的變化性，是某種統(tǒng)計量在抽樣分布中的標準差，是對測評結(jié)果誤差的數(shù)值描述，是揭示實得分數(shù)在真分數(shù)附近變異的一個指標。12、真分數(shù)即反映被測真實水平的那個分數(shù)。第八章一、 知識點1、 素質(zhì)測評結(jié)果的總體分析，主要包括總體水平分析、個別差異分析、整體分布、相互關(guān)系分析等內(nèi)容。2、 總體水平分析是通過眾數(shù)或平均數(shù)分析，把握全部被測者的一般水平。3、 差異情況分析包括整體差異分析與個體差異分析。4、 整體差異分析有兩極差、平均差、標準差、方差與差異系數(shù)等不同形式。5、 素質(zhì)測評報告的方式：1）按形式分常見的有口頭報告、分數(shù)報告、等級報告、評語報告等；2）按內(nèi)容分，有分項報告、綜合報告。二、名詞解釋1、數(shù)據(jù)綜合即指如何把零散的項目（指標）分數(shù)綜合為一個總分數(shù)的方法。常見的有以下方法：1） 累加法。即把各指標上的得分直接相加。是最簡單的方法，要求要素的權(quán)重相同。2） 平均綜合法。把各項指標得分做算數(shù)平均數(shù)運算求出一個總分。3） 加權(quán)綜合法。根據(jù)各指標間的差異，對每個指標得分適當擴大或