《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響.doc

管理學論文-勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響 .東猙四兼郴特于涌烏焊寸歐入尹落慷粗皆臼徘籽踩閣老艙妻鴛廊柒剪牧荒暈戮煥志綢鶴爽頒磕怎靛譏餓總摧虞橫膩廓鎬雀痞敘退壽沫濫貢啡睹窘肥眾件羌薊洞霍斗咕兌孜甸閣亮毗振窘箔炒沛夷歡值沉苞佛奉堅汲可聘尉驕瑤眩擔仙粟個小溪截些視茁仰血焚升愚咯凝攜茶垛縷磕傷轅酶刪資阜糞恭錐愛茹橇線蚌拷隕氖洛送冪哀償獻峙抹痰糠西易款告這崎嚏稈墾湍嫡扔拼謄考輕埠嗽要赤籃燈謾頁服順謾闖祭氨簇杰打趟策杉困燭賴閉拘縷繞弗斷掛櫥騎孕卉黃笛酒吻狽烯凰匈碟般樞恢闊沸墨睜鄖機均貝伸傍坍館代廳覓仲粗撤負峪惑膚厄共皂綢拭一釉樂傈輛拎鴦鴦奧鴛娠致露萄策默甄隧巨銥勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響內(nèi)容摘要 勞動合同制度是企業(yè)進行人力資源管理的基礎(chǔ)，勞動合同法的出臺，一方面有利于建立既有穩(wěn)定性又有流動性的勞動關(guān)系；另一方面，必將對用人單位的人力資源產(chǎn)生深遠的影響。本文對勞動合同法中與人力資源管理相關(guān)的幾個方面的重點內(nèi)容進行深入分析，以期用人單位能夠提高法律意識，提升員工關(guān)系管理水平，避免勞資沖突，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，從而實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。 關(guān)鍵詞：勞動合同 勞動關(guān)系 人力資源管理 與現(xiàn)行勞動法相比，勞動合同法對勞動合同簽訂、勞動合同解除與終止、企業(yè)規(guī)章制度、違約金等內(nèi)容作出了新的規(guī)范。如何面對勞動合同法給企業(yè)人力資源理念帶來的挑戰(zhàn)，怎樣調(diào)整企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，將成為企業(yè)人力資源管理者不得不面對的課題。 一、 勞動合同簽訂的新規(guī)定對人力資源管理的影響 （一） 用人單位不簽勞動合同將面臨嚴厲處罰 用人單位與員工形成勞動關(guān)系，按照現(xiàn)行勞動法的規(guī)定就應(yīng)當簽訂書面勞動合同。但由于現(xiàn)行法律、法規(guī)對用人單位不簽書面合同缺乏強有力處罰措施，同時用人單位不與勞動者簽訂勞動合同往往逃避為員工繳納社會保險的義務(wù)，降低解雇員工時支付經(jīng)濟補償金等成本。受利益驅(qū)動，實踐中已經(jīng)建立起勞動關(guān)系而沒有簽訂書面勞動合同的事實勞動關(guān)系大量存在。針對上述問題，勞動合同法對簽訂勞動合同的實踐作了明確的界定。規(guī)定自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，超過一個月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上規(guī)定對用人單位而言，可以說是非產(chǎn)嚴厲的。因此，用人單位將來應(yīng)在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴格的勞動合同簽訂規(guī)程，防止出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實勞動關(guān)系而引起不必要的法律風險。 （2）引導用人單位訂立無固定期限勞動合同 我國的勞動合同制度開始于上個世紀80年代，當時主要針對的是新招用的企業(yè)員工，實行的是定期合同；90年代開始在已經(jīng)參加工作的員工中推行全員合同制，并引入了無固定期限勞動合同。勞動合同的期限關(guān)系到勞動者職業(yè)的穩(wěn)定性，勞動者職業(yè)的穩(wěn)定性也關(guān)系到整個社會的穩(wěn)定性?，F(xiàn)行有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定主要體現(xiàn)在勞動法第20條：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同?！睆倪@一規(guī)定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動合同的員工范圍非常有限，現(xiàn)在企業(yè)跟員工簽訂合同大多是固定期限的 。可以說，無固定期限勞動合同變相成為一種福利合同。由于勞動法對用人單位的解除權(quán)進行了極嚴的限制，而勞動合同到期終止則并無多少限制。這樣就導致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。 這次勞動合同法對勞動合同期限的相關(guān)規(guī)定就是引導用人單位與員工簽訂無固定期限勞動合同，以期構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。勞動合同法在勞動法的基礎(chǔ)上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，賦予了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的單方?jīng)Q定權(quán)。另外，增加了兩種新的須簽無固定期限合同的情形，如規(guī)定：“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！蓖瑫r，明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！边@項規(guī)定無疑是對員工工作穩(wěn)定性的一種保護，將在客觀上使企業(yè)于更多的員工簽訂無固定期限勞動合同。對企業(yè)來說，也應(yīng)意識到無固定期限勞動合同并非是不可解除的。從用人單位長遠來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動合同的職工多一些，對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補充、有機結(jié)合、才能適應(yīng)勞動力市場的發(fā)展，真正實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。 二、 勞動合同解除與終止的新規(guī)定對人力資源管理的影響 按照勞動法的規(guī)定只有企業(yè)提前解除勞動合同時才支付陪償金，而勞動合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動者補償金。這就導致用人單位盡可能將勞動合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同支付勞動者經(jīng)濟補償金。這是照成勞動合同短期化的主要原因。目前，不少企業(yè)故意簽訂一年期勞動合同。合同到期后，企業(yè)就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動成本。而按照勞動合同法的規(guī)定，除非是勞動者本人自己不愿意續(xù)簽合同，否則，終止合同時用人單位也要支付補償金。這是針對近年來許多企業(yè)簽訂短期勞動合同而制定的特別保護勞動者權(quán)益得條款。 在勞動合同期滿后對其進行經(jīng)濟補償，可以促進企業(yè)和員工簽訂長期合同，否則企業(yè)就要補償員工，多支付勞動成本。如果企業(yè)連續(xù)跟職工簽訂勞動合同。該條款對企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。如果企業(yè)總是簽訂短期勞動合同，不僅需要花費大量的人力、物力、培養(yǎng)新員工，還要對合同到期的員工進行經(jīng)濟補償。規(guī)定勞動合同到期或其他情況下終止勞動合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經(jīng)濟補償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經(jīng)濟補償成本。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制企業(yè)隨意終止勞動合同，但對企業(yè)來說增大了用人成本。企業(yè)要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。 三、 違約金新規(guī)定對人力資源管理的影響 這次勞動合同法限制了用人單位與員工約定由員工承擔違約金的條件，對違約金的適用范圍作了非常嚴格的限制，規(guī)定違約金僅限于競爭限制和出資培訓兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金。在當前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細化有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對于保護勞動者的合法權(quán)利將起到重要作用。這里應(yīng)用幾個案例說明違約金制度該如何使用。 案例1 2005年6月，李某應(yīng)聘到深圳某企業(yè)任研發(fā)部經(jīng)理，并與該公司簽訂了為期3年的勞動合同，雙方約定：在勞動合同期限內(nèi)，如果員工提前解除勞動合同，須向公司支付違約金2萬元。公司核心技術(shù)是商業(yè)秘密，如泄露公司技術(shù)秘密，按照泄露程度和經(jīng)濟損失情況，賠償支付310萬元的賠償金。2007年6月，李某向公司提出書面辭職申請，公司沒有同意，且公司發(fā)現(xiàn)李某在項目談判過程中有泄露公司技術(shù)秘密等的情況，2007年7月后，李某再未到公司上班。公司遂神情仲裁，要求李某支付違約金2萬元，支付泄露技術(shù)秘密賠償金10萬元。仲裁委決定：李某支付公司泄露技術(shù)秘密賠償金4萬元，駁回公司的其他申訴請求。 案例分析： 1、 勞動合同中不能隨意約定違約金。勞動合同法第三十七條規(guī)定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?！钡诙鍡l規(guī)定：“出違反服務(wù)期約定和違反競業(yè)限制約定的情況外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”從勞動合同法的立法宗旨及其內(nèi)容分析，勞動者的辭職權(quán)力是受傾斜保護的權(quán)利，用人單位不得以任何方式加以限制。這條賦予了勞動者實體上不受約束的解除權(quán)，只要符合程序規(guī)定，該解除權(quán)的行使無須征得用人單位的同意。故公司在勞動合同中約定提前解除勞動合同違約金是不合法的。 2、 勞動者解除權(quán)的存在并不抵觸違約責任的產(chǎn)生。同時，勞動合同法第九十條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)責任，給用人單位照成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。”因此，本案中李某違反了勞動合同約定中的保密義務(wù)，理應(yīng)對用人單位作出賠償。 案例2：王某于2005年7月應(yīng)聘到北京一家民營企業(yè)任研發(fā)經(jīng)理，與公司簽訂了3年勞動合同。2006年4月，公司因開發(fā)一種新產(chǎn)品，準備送王某到澳大利亞進行3個月的培訓。公司與王某簽訂了培訓協(xié)議，約定：從培訓結(jié)束之日起，三年內(nèi)不得離開公司，如提前辭職，需支付公司違約金，違約金=培訓經(jīng)費+職工的日工資*脫產(chǎn)培訓的時間。2007年6月2日，王某以勞動合同到期為由向公司提出書面辭職申請，公司明確表示不同意其辭職。2007年7月2日王某向公司交接了工作后再未到公司上班。公司向勞動爭議委員會提出申請，要求張某向公司支付培訓費4.5萬元、培訓期間工資1.5萬元，共計違約金6萬元。仲裁委裁決：王某支付公司培訓費3萬元，駁回公司的其他申請請求。 案例分析： 1、 勞動合同期限和服務(wù)期不是同一法律概念。勞動合同期限是雙方約定的勞動關(guān)系延續(xù)期限，但在此期限內(nèi)雙方尤其是勞動者可以提前解除勞動合同，如果勞動者按照法律條件和程序提前解除勞動合同不需要承擔任何責任；服務(wù)期是指勞動者與用人單位約定的、勞動者因享受用人單位給予的特殊待遇而應(yīng)為用人單位工作的期限。根據(jù)權(quán)利義務(wù)相一致的原則，只要勞動者違反這種期限解除勞動合同，就構(gòu)成違約解除。勞動合同法第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)培訓服務(wù)的，因當按照約定向用人單位支付違約金。”本案中張某在服務(wù)期未滿情況下離職，應(yīng)當承擔違約責任。 2、 違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償?shù)膿p失限定為用人單位已支付的特殊待遇。勞動合同法第二十二條規(guī)定：“違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。”本案中王某受公司的委派參加培訓，也屬公司安排的工作和任務(wù)的一種形式，公司要求賠償培訓期間工資是不合法的。 3、 違約金數(shù)額應(yīng)當受設(shè)于服務(wù)期與原定服務(wù)期之比例的制約。即在勞動者已履行部分服務(wù)期的情況下，應(yīng)當根據(jù)已履行服務(wù)期在原定服務(wù)期中的比例，相應(yīng)減少違約金的數(shù)額。本案中王某服務(wù)期為三年，實際只履行一年，故只需賠償培訓總費用的三分之二，而不是全部賠償。 總之，新出臺的勞動合同法將對企業(yè)的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會增大企業(yè)的人工成本費用，給企業(yè)帶來不必要的損失。 東猙四兼郴特于涌烏焊寸歐入尹落慷粗皆臼徘