大眾服裝貿(mào)易有限公司的績效考評案例分析答案.doc

大眾服裝公司先后采用“粗放經(jīng)驗型”，“拿來套用型”和“理性外腦型”三種考評模式，屢次改進卻屢改屢挫，考核工作依然處于信息失真，成效低下的迷局。其重要的癥結(jié)在于：在構(gòu)建和運行不同的績效考核體系過程中都未能解決考核環(huán)節(jié)的“失真”問題，因而無法保證績效考核的有效性所致。一個組織的績效考評失真，問題普遍出在四大關鍵環(huán)節(jié)：一是考核標準失真，即在績效考核指標和標準體系的制定上失真，未能真實有效和準確地反映工作目標，任務和要求以及成果，崗位職責等工作績效的本質(zhì)內(nèi)涵。二是考核測量失真，即在組織考核，選擇考評工具，實施考評對象工作狀況和考核標準的比較，鑒別，評價上不準確，不客觀。四是考評響應失真，即在績效考評結(jié)果及其各項指標的信息反饋，運用處理以及支持人事與業(yè)務管理上失真與客觀需要和實事求是。、 要擺脫大眾公司的績效考評工作的“失真又失效”的困境，提高績效考核系統(tǒng)成效，可以從以下四個方面來抓好考評環(huán)節(jié)“保真”的一般維系要件。第一是績效考核標準制定保真，即從職位分析，任務，目標，管理制度，工作實際出發(fā)，制定可度量，可達成，以結(jié)果為依據(jù)，有時間限制的績效考核標準。也就是說，如何正確有效開發(fā)考核指標體系與標準，不失真于組織目標，任務，流程，制度要求，職責仍是提高考核系統(tǒng)有效性的第一要件。第二是績效考核測量保真。即把考核對象的真實狀況像人們照鏡子一樣，能夠以數(shù)據(jù)指標，分值等形式，原原本本，真實可信地反映出來，也就是說如何正確選擇考評工具，順利得到全面的數(shù)據(jù)，準確測量員工的真實工作狀況，不失真于現(xiàn)實工作和績效實況，乃是提高考核有效性的第二要件。第三是績效考核評價保真，即把對考核對象測得的真實工作績效之數(shù)據(jù)，指標，分值等能夠與績效考核標準進行客觀，全面地比較和評判，得出具有令人滿意效度，信度和公平度的考評依據(jù)，也就是說如何正確組織實施考核，使績效考核的比較，評價不失真于考評的尺度標準，不失真于公平，公正和效率準則，不受人為因素和心理誤區(qū)影響，乃是提高考核有效性的第三要件。第四是績效考核響應保真，即在績效考核結(jié)果及其數(shù)據(jù)，指標的反饋，處理和運用上保持其真實性和客觀性，正確恰當?shù)剡\用于員工獎懲，培訓，晉升等工作方向，保證考評結(jié)果數(shù)據(jù)與有關工作正確接軌，起到有力的支持促進作用，也就是說，如何堅持正確的考核結(jié)果，如何堅持正確的使用考核結(jié)果，如何實事求是地反饋，處置，應用考核結(jié)論信息，不失真與績效考評數(shù)據(jù)事實所反映出的績效狀況，差距和成因，乃是提高考核有效性的第四要件。根據(jù)大眾公司的情況，實事求是有針對性地提出了以下績效考核方案：1.制定績效考核方案的目的： 1.1通過績效管理將部門和員工個人的工作表現(xiàn)與公司戰(zhàn)略目標緊密地結(jié)合起來，確保公司戰(zhàn)略快速平穩(wěn)地實現(xiàn)。1.2在績效管理過程中促進管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好的溝通機制，增強公司凝聚力。1.3通過績效管理提高公司的管理水平、提升員工的工作績效，促進公司快速發(fā)展。1.4通過對員工工作績效、工作能力等進行客觀評價，為員工薪資調(diào)整、職位變動、培訓與發(fā)展等人力資源管理工作提供有效的依據(jù)。.2.適用范圍：本公司全體員工。以下人員除外1公司總經(jīng)理（廠長）2臨時工、小時工3在試用期內(nèi)的員工3.績效考核原則：3.1公平原則3.2嚴格原則3.3單頭考評的原則3.4結(jié)果公開原則3.5結(jié)合獎懲原則3.6客觀考評原則3.7及時反饋原則3.8差別原則4.涉及人員：4.1考評人員：4.2考評對象：經(jīng)營銷售部（部門經(jīng)理，原料采購員，銷售員，倉庫管理員）技術開發(fā)部（部門經(jīng)理，技術研發(fā)人員，質(zhì)量監(jiān)督檢測員）生產(chǎn)管理部（部門經(jīng)理，生產(chǎn)作業(yè)員）財 務 部（部門經(jīng)理，會計師，出納）人力資源部（部門經(jīng)理，人事專員）5績效管理流程：5.1成立績效考核小組5.2制定績效考核計劃5.3建立公正完善的績效監(jiān)控體系5.4實施績效評價5.5對績效評價結(jié)果進行反饋（由直接上級進行反饋面談）5.6根據(jù)績效評價結(jié)果展開績效薪酬調(diào)整制定績效計劃成立考核小組確定績效目標根據(jù)目標制定計劃 績效實施與管理被考核者完成本職工作考核者為被考核者提供指導和幫助考核者觀察并記錄被考核者的工作表現(xiàn)及業(yè)績績效考核考核者根據(jù)被考核者的實際表現(xiàn)展開評估 績效反饋告知被考核者考核結(jié)果對被考核者的優(yōu)點與不足進行分析根據(jù)有待提高的內(nèi)容制定績效改進計劃 6 績效方案的監(jiān)控6.1收集信息目的: 績效評價的事實依據(jù)績效改進的事實依據(jù)處理績效申訴的事實依據(jù)處理勞動爭議的重要證據(jù)途徑：根據(jù)部門特點選擇合適的途徑經(jīng)營銷售部（部門經(jīng)理，原料采購員，銷售員，倉庫管理員）技術開發(fā)部（部門經(jīng)理，技術研發(fā)人員，質(zhì)量監(jiān)督檢測員）生產(chǎn)管理部（部門經(jīng)理，生產(chǎn)作業(yè)員）財 務 部（部門經(jīng)理，會計師，出納）人力資源部（部門經(jīng)理，人事專員）其中各部門的經(jīng)理通過360管理來收集信息6.2各部門收集信息的途徑經(jīng)營銷售部原料采購員 倉庫管理員銷售員文各部門收集信息的途徑檔記錄法根據(jù)績效計劃定期考察其是否達到目標，并通過第三方即讓員工、客戶等幫助收集信息技術開發(fā)部技術開發(fā)人員 質(zhì)量監(jiān)督檢測員 提出要求后，定期或不定期檢查任務完成情況 安排與員工的會面來收集他們的工作動態(tài) 人力資源部人事專員-工作日志法生產(chǎn)管理部生產(chǎn)作業(yè)員-走動管理法收集信息財務部會計師與出納-按工作計劃檢查工作的進展，以此收集信息 7 績效輔導7.1、績效輔導時機：a.正在學習新技能時b.正在從事一項任務，管理者發(fā)現(xiàn)有比員工現(xiàn)在所采取的方法更有效地其他方法c.未能按照標準完成任務時d.弄不清工作的重要性時e.剛結(jié)束培訓學習時7.2.指導方式（管理者應具有“學習型”指導風格）a.對各部門經(jīng)理-若未完成標準工作任務，先傾聽經(jīng)理的自我評述與原因分析，再與經(jīng)理共同找未完成任務的實際原因并調(diào)整經(jīng)理在工作中的錯誤行為b.對除經(jīng)理外的員工-若正在學習新技能，應時常關注員工的學習動態(tài)，對其在學習中遇到的困難提供最大的幫助-若剛結(jié)束培訓學習時，應指導其在工作中運用培訓中所學的知識或技能7.3、輔導時應注意的問題對員工信任對員工的輔導應該是經(jīng)常性的，而不是出了問題才進行輔導注意挖掘員工的潛能將傳授與啟發(fā)相結(jié)合8 績效方案的評價8.1評價周期公司各部門所有人員的考核周期均為月度考核，年底對每月的考核作總結(jié)。月度考核于次月15日完成。年底總結(jié)適時、及時完成。8.2評價主體 內(nèi)部評價主體：上級、同級、下級、本人。外部評價主體：客戶、供應商。8.3評價主體的選擇：(一)、經(jīng)營銷售部1、部門經(jīng)理：上級、下級、本人、客戶2、原料采購員：上級、同級、客戶、供應商3、銷售員：上級、同級、本人、客戶4、倉庫管理員：上級、本人（二）、技術開發(fā)部1、部門經(jīng)理：上級、本人、下級、同級、客戶2、技術研發(fā)人員：上級、本人、同級、客戶3、質(zhì)量監(jiān)督檢測員：上級、同級、本人（三）生產(chǎn)管理部1、部門經(jīng)理：上級、本人、下級、同級、客戶2、生產(chǎn)作業(yè)員：上級、本人（四）財務部1、部門經(jīng)理：上級、下級、本人2、會計師：上級、本人、同級3、出納：上級、本人、同級（五）人力資源部1、部門經(jīng)理：上級、下級、本人、客戶2、人事專員：上級、本人8.4 評價方法 (一)經(jīng)營銷售部職位評價方法部門經(jīng)理滿意度評分表、目標管理法原料采購員行為錨定量表法銷售員混合標準量表法倉庫管理員行為觀察量表法（二）技術開發(fā)部職位評價方法部門經(jīng)理目標管理法技術研發(fā)人員工作記錄法質(zhì)監(jiān)檢測員關鍵事件法（三）、生產(chǎn)管理部職位評價方法部門經(jīng)理目標管理法生產(chǎn)作業(yè)員行為錨定量表法（四）、財務部職位評價方法部門經(jīng)理綜合尺度量表法會計師行為觀察量表法出納行為對照法（五）、人力資源部職位評價方法部門經(jīng)理指導記錄法人事專員行為觀察量表法9、結(jié)果應用績效評價是績效管理的重要組成部分,是人力資源管理的核心職能,績效評價的最終目的是為了提高組織和個人的績效。9.1.在薪酬中的運用用于員工報酬的分配和調(diào)整：這是績效評價結(jié)果最主要的一種用途。一般而言，為了強調(diào)薪酬的公平性并發(fā)揮薪酬的激勵作用，員工的薪酬中都會有一部分與績效掛鉤。9.2.在招募與甄選中的運用績效評價的結(jié)果是組織作出招募計劃的重要依據(jù)。在研究招募和甄選的效度時，通常都選用績效評價結(jié)果作為員工實際績效水平的替代，在人員招募與甄選的過程中擔當重要的效標作用。9.3.在人員調(diào)配中的運用人員調(diào)配不僅包括縱向的升遷或者降職，還包括橫向的工作輪換。如果績效評價的結(jié)果說明某些員工無