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新勞動合同法學習材料1、什么是勞動合同?勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。這一定義表明，勞動合同是發(fā)生在勞動者和用人單位之間的一種法律事實或法律文件，即確立具體勞動關系的法律形式。2、什么是勞動合同的訂立？勞動合同訂立時應該堅持哪些原則？所謂勞動合同的訂立，是指勞動者和用人單位經(jīng)過相互選擇和平等協(xié)商，就勞動合同條款達成協(xié)議，從而確立勞動關系和明確相互權利義務的法律行為。勞動合同法第三條規(guī)定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則?！北緱l是關于勞動合同的原則和勞動合同的效力的規(guī)定。訂立勞動合同的原則，是勞動合同訂立過程中雙方當事人應當遵循的基本準則。3、什么是勞動合同的期限？勞動合同期限是指勞動合同的有效時間，是雙方當事人所訂立的勞動合同的起始和終止時間，也是勞動關系具有法律效力的時間。勞動合同期限是勞動合同的必備條款之一，是判定勞動合同是否有效、何時有效的依據(jù)。按照我國勞動合同法規(guī)定，勞動合同期限分為3種：固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限。4、什么是固定期限的勞動合同？固定期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者以書面形式約定合同終止時間的勞動合同。有固定期限勞動合同的期限可以是長期的，如5年、10年、15年等；也可以是短期的，如3年、1年、半年等。不管時間長短但起始和終止日期都是固定的。具體期限由當事人雙方根據(jù)工作需要和實際情況確定。勞動合同規(guī)定有固定期限，可以使勞動合同雙方當事人明確合同的有效期，勞動合同期限已滿，雙方當事人的權利義務即告終止。但是勞動合同期限未滿，任何一方都不得任意提前終止合同。雙方當事人都必須嚴格遵守勞動合同規(guī)定的期限。有固定期限的勞動合同適用范圍廣，既能保持勞動關系的相對穩(wěn)定，又能促進勞動力合理流動，是實踐中運用較多的一種勞動合同。5、什么是無固定期限勞動合同，一般有哪幾種情況？無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同無確定終止時間的勞動合同。按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，不論是初次就業(yè)還是再就業(yè)，不論是城市職工還是農(nóng)民工，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。一般情況下，無固定期限的勞動合同是自簽訂之日起開始，到勞動者達到法定退休之日終止。只要不出現(xiàn)法律、法規(guī)規(guī)定或雙方約定的條件，勞動合同就不能解除，勞動者可以長期在該用人單位工作。但無固定期限勞動合同并非為終身合同，在遇法定事由的情況時，也可以提前解除。根據(jù)勞動合同法第十四條的規(guī)定，無固定期限勞動合同的簽訂，主要有以下幾種情況：（1）用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，不論是初次就業(yè)還是再就業(yè)，不論是城市職工還是農(nóng)民工，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。一般情況下，無固定期限的勞動合同是自簽訂之日起開始，到勞動者達到法定退休之日終止。只要不出現(xiàn)法律、法規(guī)規(guī)定或雙方約定的條件，勞動合同就不能解除，勞動者可以長期在該用人單位工作。但無固定期限勞動合同并非為終身合同，在遇法定事由的情況時，也可以提前解除。（2）應當簽訂無固定期限勞動合同的情形根據(jù)勞動合同法規(guī)定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： 第一，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； 第二，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； 第三，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。勞動合同法第三十九規(guī)定的情形是：1）在試用期間被證明不符合錄用條件的； 2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； 3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 5）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；6）被依法追究刑事責任的。勞動合同法第四十條第一項、第二項規(guī)定情形是：1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。（3）視同訂立無固定期限勞動合同的情形用人單位與勞動合同者已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日一個月內訂立書面勞動合同。如果用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，那么按照勞動合同法規(guī)定，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這主要是為了促使用人單位及時與勞動者訂立勞動合同，也是為了維護勞動者的合法權益。6、什么是試用期？試用期的期限和次數(shù)有什么限制？試用期，就是用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定的考察期，是勞動合同期限中的一段特殊的期間。在勞動合同中約定試用期的目的，是為了維護勞動合同雙方當事人的利益。通過試用期，用人單位可以進一步考察勞動者是否真正符合錄用條件，能否適應生產(chǎn)和工作需要；勞動者也可以進一步考察用人單位的情況，看其在勞動條件和福利待遇等方面是否如招工時所說；同時，勞動者也可以檢查自己是否適合當前的工作，是否對工作有興趣并愿意長期從事此項工作。試用期是用人單位和勞動者根據(jù)具體情況需要，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上約定的，任何一方不得強迫另一方用意約定或者不約定試用期。在約定的試用期間，用人單位和勞動者都依法享有勞動合同的解釋權。對勞動者而言，在試用期間可以隨時通知用人單位解除勞動合同，不受任何限制。對用人單位而言，如果勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，也可以隨時解除勞動合同。（1）試用期的期限試用期條款在當前實際運作中存在的主要問題是：一些用人單位隨意延長試用期；一些用人單位在試用期內任意解除勞動合同；還有一些用人單位利用在試用期內勞動者人工成本低廉、工作努力、解約條件又比較寬松等特點，專門使用試用期的勞動者。針對這些現(xiàn)象，為了防止一些用人單位濫用試用期或者隨意延長試用期，勞動合同法根據(jù)勞動合同期限長短，對試用期的期限作出了明確限制，即：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。（2）同一用人單位與同一勞動者約定試用期的次數(shù)限制按照勞動合同法規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期?！币簿褪钦f，對初次就業(yè)或與本單位初次簽訂勞動合同的勞動者，勞動合同可以約定試用期。對同一勞動者在續(xù)訂勞動合同時，就不得再約定試用期。7、試用期包含在勞動合同期限內嗎？試用期不是獨立的期間，不是對勞動合同期限的額外延長，而應包括在勞動合同期限內。舉例來說，如果勞動者與用人單位簽訂了3年期限的勞動合同，其中約定了3個月的試用期，那么該3個月的試用期應當包括在3年之內，而不應認為勞動者因此履行勞動合同的期限為3年零3個月。用人單位不能以此為由變相延長勞動合同期限。另外，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，如果勞動合同僅約定是試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。8、學徒期、見習期和試用期有什么區(qū)別？學徒期、見習期、試用期是3種不同的期限。原勞動部辦公廳對的復函(勞辦發(fā)19965號)第3條和第4條指出,學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業(yè)務、提高工作技能的一種培訓方式，在實行勞動合同制后，這一培訓方式仍應繼續(xù)采用，并按照技術等級標準規(guī)定的期限執(zhí)行。見習期是針對大中專、技校畢業(yè)生新分配到用人單位工作，按規(guī)定執(zhí)行的為期1年的見習期制度。見習期還可以約定不超過半年的試用期。而試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為互相了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。學徒期、見習期和試用期都應包含在勞動合同的期限內，并且可以同時約定。9、關于試用期的工資有什么規(guī)定？ 試用期是用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定的考察期，是勞動合同期限中的一段特殊的期間。試用期內雙方當事人可以依法解除勞動合同，這是試用期的特殊性所在，但這并不是說試用期不包括在勞動合同期內。原勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知明確規(guī)定：試用期包括在勞動合同期限中。因而，在試用期內也應當遵守有關勞動法律、法規(guī)。試用期不是“白干期”，試用期內也應當貫徹按勞分配原則，依法保障試用期勞動者的工資。勞動合同法對試用期勞動者工資的保護，主要作了以下規(guī)定：（1）勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的百分之八十。（2）勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地最低工資標準。總之，用人單位與勞動者建立拉勞動關系后，在試用期內，勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，用人單位應當支付不低于最低工資標準的工資。10、什么是無效勞動合同？無效勞動合同，是指不具有法律效力的勞動合同。無效勞動合同根據(jù)勞動合同條款無效的程度和范圍，分為全部無效和部分無效兩種情形。所謂勞動合同全部無效，是指勞動合同的基礎性條款或主要部分不符合法定有效條件，勞動合同全部條款均不能發(fā)生法律效力的情形。這里所說“基礎性條款”是指勞動合同應具備有效的最基本條件條款，如主題條款，如果勞動合同主題一方或雙方不具備勞動合同主體資格，則勞動合同全部無效。這里所說的“主要部分”是指勞動合同的某些對其他部分有實質性影響的條款，如勞動合同的內容違反保護婦女職工的法律規(guī)定，安排女職工從事禁忌勞動的，勞動合同也全部無效；如果法律、法規(guī)限制某些崗位、工種招用某種勞動者，而勞動合同違反這些規(guī)定，所訂勞動也全部無效。所謂勞動合同部分無效，是指勞動合同的非基礎性或非主要部分條款不符合法律規(guī)定，但不影響勞動合同其他條款效力的情形。這些條款雖然構成拉動的一部分內容，但其無效不會導致其他條款隨之無效。如關于試用期的規(guī)定，如果勞動合同規(guī)定了較長的試用期，超過了法律規(guī)定的最高限制，只能認定該條款無效，而不能因此認定勞動合同全部無效。再如勞動保護條款、工作時間條款、福利待遇條款等均屬這種情況。勞動合同法對無效勞動合同的情形、無效勞動合同的確認等作了明確規(guī)定。11、什么是勞動合同的履行？勞動合同簽訂后，勞動關系雙方當事人的權力義務要靠履行勞動合同來實現(xiàn)。沒有勞動合同的履行，勞動合同的訂立就變得毫無意義。因此，勞動合同的履行是建立勞動合同制度的關鍵，在勞動合同法律制度中占有舉足輕重的地位。對于訂立勞動合同的當事人來說，要把勞動合同的內容變成現(xiàn)實，達到訂立勞動合同的目的，就需要雙方當事人認真履行勞動合同。勞動合同的履行，是指勞動合同依法訂立后，雙方當事人遵守和執(zhí)行勞動合同規(guī)定的各項條款，實現(xiàn)勞動合同內容的行為。它既包括勞動合同當事人履行勞動義務的行為，也包括勞動合同當事人實現(xiàn)勞動權力的行為。勞動合同的履行以勞動合同的合法有效為前提。勞動合同全部有效，當事人就必須全部履行；勞動合同部分有效，就只有部分履行的效力；勞動合同全部無效，則難以產(chǎn)生履行的效果。12、什么是勞動合同的變更？勞動合同的變更，是指在勞動合同依法成立后，尚未履行或者尚未履行完畢之前，當事人就勞動合同的內容達成修改或補充協(xié)議。勞動合同依法成立后，即具有法律約束力，當事人雙方必須嚴格履行勞動合同規(guī)定的義務，任何一方都不得擅自變更勞動合同。但是，在履行中由于客觀條件的變化，允許變更勞動合同。13、什么是集體合同？集體合同，也叫集體協(xié)議，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，通過平等協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同是市場經(jīng)濟條件下調整勞動關系的重要機制，是工會從整體上維護職工合法權益的有效手段。工會法規(guī)定：“工會代表職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進行平等協(xié)商，簽訂集體合同?！眲趧雍贤ǖ谖迨粭l規(guī)定：“企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過?！?4、集體合同有什么效力？集體合同的效力，是指法律賦予依法成立的集體合同具有約束當事人的強制力。集體合同的效力是國家法律所賦予的，是由國家強制力保障的。勞動合同法規(guī)定：依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。所謂約束力包括：當事人負有適當履行合同的義務；違約方依法承擔違約責任；當事人不得擅自變更、解除合同，不得擅自轉讓合同的權利義務等。15、勞動合同內容中工作時間和休息休假包括哪些方面？工作時間，是指勞動者為履行勞動義務，在法律限度內應當從事或工作的時間。我國的工作時間包括以下幾種：（1）標準工作時間，是指法定的在正常情況下普遍適用的工作時間。我國現(xiàn)行的標準工作時間是：勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時。（2）縮短工作時間，是指法律規(guī)定的少于標準工作時間數(shù)的工作時間。主要適用于從事礦山井下、有害有毒、特別繁重或過度緊張等作業(yè)的勞動者，以及懷孕7個月以上或者哺乳期內的女職工和未成年工。（3）延長工作時間，是指超過標準工作時間數(shù)的工作時間。主要適用于一些從事受自然技術或技術條件限制的勞動者，如制鹽業(yè)、制糖業(yè)、建筑業(yè)等。實行延長工時制度的勞動者，在忙季工作時間可超過標準工作時間，而在閑季工作時間應當少于標準時間。（4）不定時工作時間，是指無固定工作時數(shù)限制的工作時間，主要適用于高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員、長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及其他因工作無法按標準時間衡量的勞動者。（5）綜合計算工作時間，是指以一定時間，如周、月、季、年為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。主要適用于交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)因工作性質特殊需要連續(xù)作業(yè)的勞動者；地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分勞動者。休息休假，是指勞動者在工作時間以外，根據(jù)法律規(guī)定或者勞動合同約定不從事生產(chǎn)或工作的一種心理和生理消除疲勞的過程。休息休假是勞動者的一項基本權利，也是勞動合同的重要內容。休息休假主要包括：日休息時間、周休息安排、法定節(jié)假日休息、探親假休息、帶薪年休假休息等。16、工資總額由哪幾部分組成？工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等六個部分組成。其中，計時工資包括：對已做工作按計時工資標準支付的工資；實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資；新參加工作職工的見習工資（學徒生活費）；運動員體育津貼。計件工資包括：實行超額累進計件、直接無限額計件、限額計件、超定額計件等工資制，按規(guī)定的定額和計件單位支付給個人的工資；按工作任務包干方法支付給個人的工資；按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。獎金包括：生產(chǎn)獎、節(jié)約獎、勞動競賽獎、機關事業(yè)單位的獎勵工資、其他獎金。津貼包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼和其他津貼。補貼指物價補貼。加班加點工資，指按規(guī)定支付的加班工資和加點工資。特殊情況下支付的工資，包括因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、依法參加社會活動期間按計時工資標準或按計時工資標準的一定比例支付的工資。17、什么是勞動保護？勞動保護，就是保護勞動者在生產(chǎn)勞動過程中的安全與健康。在社會主義制度下，國家對勞動者的保護是多方面的，凡是關系到勞動者權利和利益的事情，如勞動就業(yè)、勞動報酬、社會保險、生活福利等，國家都要加以保護。我們這里所講的勞動保護，主要指勞動者在生產(chǎn)勞動過程中的安全和健康的保護。也就是國家和企業(yè)為保障職工在生產(chǎn)勞動過程中的生命安全和身體健康，在法律上、技術上、教育上、管理上和組織制度上所采取的一整套綜合性的防護措施。在勞動過程中，存在著各種不安全、不衛(wèi)生因素，如果不采取措施防止或消除，就有可能發(fā)生工傷事故和職業(yè)病，危害勞動者的安全和健康，影響生產(chǎn)、工作的順利進行。為了保護勞動者的安全和健康，保證生產(chǎn)、工作的正常進行，必須采取各種措施，改善勞動條件，加強勞動保護，變危險作業(yè)為安全作業(yè)，變有害勞動為無害勞動，防止工傷事故和職業(yè)病的發(fā)生，實現(xiàn)安全生產(chǎn)和文明生產(chǎn)。18、什么是社會保險與社會福利？企業(yè)職工享有的保險福利有哪些？社會保險，是指國家通過立法，對由于年齡、失業(yè)、患病、工傷、生育而暫時或永久喪失勞動能力的勞動者給予經(jīng)濟補償，保障其基本生活需要。社會保險具有強制性、互濟性、補償性和儲備性。主要包括五大項目：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險和生育保險。有些國家除此之外還設置殘障保險（非工傷致殘）和死亡保險。國際上習慣把社會保險劃為四類：年金保險（包括養(yǎng)老、殘障和死亡）、失業(yè)保險、工傷保險和健康保險（包括醫(yī)療保險和生育保險）。福利，是用來滿足社會共同需要的一部分消費，是為了保障人們的基本生活，提高人們的物質文化生活水平而提供的物質幫助、福利設施和社會服務。分為社會福利和職工生活福利。社會福利，是指由國家或社會出資舉辦的、全體社會成員均可享受的科技、教育、文化、體育、衛(wèi)生、修養(yǎng)、療養(yǎng)等各種社會福利事業(yè)，如學校、圖書館、影劇院、公園、體育館、醫(yī)院、療養(yǎng)院、福利院、敬老院、幼兒園等。職工生活福利，指企業(yè)、事業(yè)單位、機關等單位為減輕職工負擔，提供生活方便，豐富職工文化生活，根據(jù)有關規(guī)定在本單位內部舉辦的各種集體福利事業(yè)和建立的某些生活困難補助、福利補貼制度。勞動法規(guī)定：“國家發(fā)展社會福利事業(yè)，興建公共福利設施，為勞動者休息、修養(yǎng)和療養(yǎng)提供條件。用人單位應當創(chuàng)造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇?！?9、什么是勞動爭議？勞動爭議也叫“勞動糾紛”，指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務所發(fā)生的爭議。即專指企業(yè)、事業(yè)、機關、團體等單位的法人和勞動者，在勞動立法調整范圍內，因適用法規(guī)和訂立、履行、變更和終止勞動合同，以及其他與勞動關系直接相聯(lián)系的問題而引起的爭議。勞動爭議與其他社會關系糾紛（如民事糾紛、經(jīng)濟糾紛等）一樣，都是某種社會關系產(chǎn)生矛盾的表現(xiàn)，直接體現(xiàn)了勞動關系雙方當事人勞動者與用人單位之間的利益沖突，是勞動關系不穩(wěn)定、不協(xié)調的表現(xiàn)。為了維護勞動關系雙方當事人的合法權益，勞動爭議發(fā)生后，應及時、妥善處理。20、勞動爭議的處理有哪些基本程序？我國勞動爭議處理分為協(xié)商、調解、仲裁和訴訟這四個基本程序。（1）協(xié)商。協(xié)商，即勞動爭議發(fā)生后，當事人應主動就爭議事項進行協(xié)商，通過協(xié)商，協(xié)調雙方的關系，消除矛盾，解決爭議。（2）調解。這里所說的調解，是指企業(yè)勞動爭議調解委員會進行的調解，而不是仲裁或法院審理時的調解。當事人不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解。調解在勞動爭議處理過程中占有很重要的地位，但它不是必經(jīng)程序，當事人可以不經(jīng)調解直接向仲裁委員會申請仲裁。（3）仲裁。勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁機構根據(jù)勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就爭議的事實和當事人應承擔的責任作出判斷和裁決的活動。仲裁是處理勞動爭議的重要程序。仲裁程序介于調解與法院審判之間，即具有調解程序的靈活性，又具有法定的權威性。（4）訴訟。訴訟，即勞動爭議當事人對勞動爭議仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。對勞動爭議仲裁委員會不受理的案件，也可以直接向人民法院起訴。由人民法院對勞動爭議作出判決。附 錄中華人民共和國勞動合同法（2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過）目錄第一章總則 第二章勞動合同的訂立 第三章勞動合同的履行和變更 第四章勞動合同的解除和終止 第五章特別規(guī)定 第一節(jié)集體合同 第二節(jié)勞務派遣 第三節(jié)非全日制用工 第六章監(jiān)督檢查 第七章法律責任第八章附則第一章總則第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。 第二條中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。 國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。 第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。 依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。 第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。 第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權益。 第二章勞動合同的訂立第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。 第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。 第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。 第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。 第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。 第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。 勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 第十七條勞動合同應當具備以下條款： （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； （二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； （三）勞動合同期限； （四）工作內容和工作地點； （五）工作時間和休息休假； （六）勞動報酬； （七）社會保險； （八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護； （九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。 勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。 第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。 第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。 第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。 第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。 第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； （三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。 第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。 第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 第三章勞動合同的履行和變更第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。 第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令。 第三十一條用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。 第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。 勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。 第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。 第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。 第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 第四章 勞動合同的解除和終止第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。 第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的； （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。 第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。 第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員： （一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的； （二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的； （三）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； （四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員： （一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； （二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的； （三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。 第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同： （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的； （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。 第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止： （一）勞動合同期滿的； （二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； （三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； （四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的； （五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。 第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償： （一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的； （二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的； （三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的； （四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的； （五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的； （六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的； （七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 第四十九條國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區(qū)轉移接續(xù)制度。 第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。 勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付。 用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。 第五章特別規(guī)定 第一節(jié)集體合同 第五十一條企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。 集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。 第五十二條企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。 第五十三條在縣級以下區(qū)域內，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。 第五十四條集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。 依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。 第五十五條集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。 第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。 第二節(jié)勞務派遣 第五十七條勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。 第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。 第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。 用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。 第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者。 勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。 勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。 第六十一條勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。 第六十二條用工單位應當履行下列義務： （一）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護； （二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬； （三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇； （四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓； （五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。 用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。 第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。 第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同。 被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。 第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。 第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。 第三節(jié)非全日制用工 第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。 第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。 從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。 第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。 第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。 第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。 非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。 第六章監(jiān)督檢查第七十三條國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。 縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區(qū)域內勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。 縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作中，應當聽取工會、企業(yè)方面代表以及有關行業(yè)主管部門的意見。 第七十四條縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查： （一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況； （二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況； （三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規(guī)定的情況； （四）用人單位遵