生產線員工薪酬研究.doc

-裝- - 訂 -線- 班級 姓名 學號 - 廣 東 商 學 院 答 題 紙（格式二）課程 薪酬管理 20 1220 13學年第 2 學期成績 評閱人 評語： 生產線員工薪酬研究摘要：薪酬涉及公司每位員工的切身利益，特別是在人們的生產質量還不是很高的情況下，薪酬的高低直接影響著人們的生活水平。許多公司就是因為薪酬問題時的經營著與員工之間產生了尖銳的矛盾，甚至引起了勞動爭議。許多企業(yè)都只關注管理人員的薪酬結構而忽視生產線員工的薪酬結構，這是不應該。今天我在這里對生產線員工的薪酬結構做研究，方便以后對企業(yè)的其他薪酬結構研究打下基礎。關鍵詞:薪酬 生產線工人 計時工資制 計件工資制一、對生產線工人的理解很多人認為一個工廠一個企業(yè)新技術是關鍵，而開發(fā)新技術需要的是一流的管理團隊，而就因為這樣，很多工廠很多企業(yè)都很注重管理人員的薪酬研究，而對生產線工人的工資研究就不是那么深入。許多外國人甚至本國人認為我國是人口大國，在這兒有大量的無業(yè)人員。他們急需一份工作來養(yǎng)家糊口。只要能夠提供給他們一個這樣的機會，是在幫助他們，是在為中國政府減輕負擔，所以對于生產線工人的工資不需要放太多的心思，他們都認為底層的體力勞動者，這些并不是不可以替代的。淘汰一個，可以找到另外一個，甚至更多。把中國底層勞動人民當成可有可無的底層民工了。但在我看來，現(xiàn)階段確實是如此，大量的中國人從事著工廠加工的繁重工作，做著最重的工種，在整個產業(yè)鏈中卻獲得最少的甚至可以說是少得可憐的收入只配有底層的薪資。而我個人感覺，這是不對的。剛才說到底層勞動力是可以取代的，淘汰一個可以找到更多個，這我不贊成這種說法。而且，這在管理學中其實是犯下致命錯誤的。我們中國有句古話叫做不積跬步，無以至千里；不積小流，無以成江海。萬丈高樓是由一塊又一磚微不起眼的磚頭給壘起來的。因為它們不起眼，你就可以忽略磚頭在一幢大樓里面的作用？人出生的時候只是一個小小的嬰兒，是一勺又一勺的米食喂養(yǎng)才長成大人。因為你現(xiàn)在是個胖子，所以你就忽略掉那每一勺食物的供養(yǎng)？工人確實是生產環(huán)節(jié)中最底層的存在，可是，也是最重要的存在。因為是他們在制造產品，是他們在監(jiān)督和檢驗產品，也是他們把一堆雜物變成精美的衣衫、手機甚至飛機大炮沒有優(yōu)秀的工人，僅僅憑著最上面的幾個管理者動動嘴巴這些產品就自動組裝加工完成了？那樣的話，那就確實不需要用工人了。管理者直接對著貨物念咒語就行了。可能你會辯白剛才并沒有說底層的工人不重要，只是他們帶動的價值沒有精英管理者和先進的科技重要而已。科技是第一生產力。但是做為一名高級管理者，是不應該忽略底層工人的作用，如果這樣的話就會讓人懷疑工廠或企業(yè)的專業(yè)性。如果這樣的人就是人民所說的精英管理人才，那么，我認為還是不要發(fā)展工廠或企業(yè)最好。至少，我認為一個工廠一個企業(yè)的管理人不應該有這樣的想法。他們應該尊重每一位為公司制造利潤的工人，和他們平等交流，給予他們必要的尊重和豐厚的福利因為他們知道，水能載舟，也能覆舟。一家公司夠不夠優(yōu)秀，關鍵在公司上下能不能團結一心。說句難聽些的話，當一個管理人員還沒有進駐公司，就已經有高人一等的想法，這會讓下面的管理層和底層工人迅速和他們疏遠關系。你看他們不起眼，他們看你們不順眼，這樣矛盾重重的公司上面的命令難以下達，下面的祈求難以滿足。這樣的合作不要也罷。因為要了也是虧本。體力勞動者更加辛苦，也更加專業(yè)。他們是直接和產品接觸的一群人。這種事情是管理者不愿意做的。但是，他們在做。一個底層工人，他們是可以替代的。一群底層工人，他們是無價之寶。是不可以代替的。如果因為你們的管理中出現(xiàn)矛盾，致使他們情緒激憤，他們拒絕工作，就會導致工廠生產和運營癱瘓這是很有可能發(fā)生的事實。二、對中山銀馬體育有限公司的研究今天在這里研究生產線工人的薪酬，了解他們在中國的薪酬狀況，一套科學的、合理的、客觀的薪酬體系無疑可以增強員工的積極性和主動性，提高工作效率。本人通過研究中山銀馬體育用品有限公司的生產線工人薪酬來提出一個客觀的薪酬分配方案。在中山銀馬體育用品有限公司的制造車間，生產線工人采用計時工資制和計件工資制的形式。因計件工資只與件數(shù)有關，而與質量無關，因此，工人們關注的是自己可以生產多少件產品，他們不會主動去改進和提高產品質量，也不會愿意參加各種素質培訓【1】。所以中山銀馬有限公司主要通過“外包”的形式把一部分產品交給外面的人來完成，這種“外包”并不是書上所學的將組織的非核心業(yè)務委托給外部的專業(yè)公司，以降低營運成本，提高品質，集中人力資源，提高顧客滿意度。這種“外包”是指將本公司的非核心業(yè)務委托給外面的人，這些人可能是家庭主婦，可能是有正職的人兼職這個職業(yè)，可能是無業(yè)游民，都不一定，企業(yè)承諾每完成一件衣服或一件褲子就付多少錢，外面的人一次性向企業(yè)承諾在一段時間內完成多少件衣服，他們并不需要用整天的時間來做完成任務，他們只需要用他們的業(yè)余時間或者與別人交談的時候來做，因為他們所做的事情很簡單，他們只需要剪一下線頭，包裝一下衣服，這都是很容易上手的，所以企業(yè)不需要為他們做培訓，也不需要做很重要的質檢。但是，因為不需要做太多的事情，技術含量也沒有，所以相應的薪酬就很少，每完成一件衣服大概就會有一元，這就表明“外包”每個人每件衣服的價值只有一元，這對于企業(yè)來說是很有利的，因為他們只需要付出一元的成本就可以完成兩個工序，而且對于多訂單的時候這也是一個非常好的辦法去完成任務。這種工資支付形式容易使“員工”成為金錢的奴隸，不利于產品質量的改進和生產效率的提高。而計時工資制與工時有關，捕魚個人績效直接掛鉤，因而不但不易激發(fā)員工工作的自覺性和積極性，反而會誘發(fā)部分勤奮與昂產生消極的工作情緒，更不能體現(xiàn)多勞多得的特點【1】。中山銀馬體育用品有限公司對于工廠內的生產線員工就采用這種薪酬制度，企業(yè)實行打卡制度，也就是說員工上班的時候就需要打卡，下班時也要打卡，通過打卡記錄每位員工每天的上班時間，這個方法可以容易知道每個員工是否有曠班，是否有遲到早退，以此為依據，計算出每個人的工作時間，從而得出每個人每月的工資。但這個辦法有一個缺點，那就是，可能會有人幫其他人打卡，這是一個不容忽視的缺點。這兩種薪酬結構都屬于以績效為導的薪酬結構。以績效為導向的薪酬結構是指員工的薪酬主要跟住其工作績效來決定，員工的薪酬隨績效的不同而變化，并不是出于同一職務或崗位或技能等級的員工都能保證難道相同數(shù)額的薪酬?？冃Э梢灾苯臃从橙说哪芰托袨閼B(tài)度，同時也能實現(xiàn)職位設置的真正目的。但是，績效工資制存在一定的缺陷：第一，對于員工而言，績效工資制存在著風險，帶來收入的不穩(wěn)定。第二，績效與能力和態(tài)度并不完全相符。短期的業(yè)績有時并不符合組織戰(zhàn)略，講團隊績效與個人績效結合起來。第三，導致機會主義和實用主義，使員工只重視眼前利益，不重視長期發(fā)展，沒有學習新知識、新技能的動力，只重視自己的績效，不重視與人合作【2】。三、個人看法在我看來，對于生產線員工可以將計時工資制和計件工資制合起來，將兩種工資制合起來的話雖然并不一定將所有的優(yōu)點都合起來，所有的缺點都抹殺掉，但總的來說，可以彌補一些不好的地方，重視一些更好的地方。兩種工資制合起來就是以在計時工資制的基礎加上計件工資制，要求生產線員工在完成基礎的任務的時候，每完成多少件就可以得到多少工資，就好像銷售人員的薪酬設計一樣，在