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論人力資源的開發(fā)與培訓(xùn) 摘要 員工是一個(gè)企業(yè)最大的財(cái)富。本文從人力資源的概念入手，強(qiáng)調(diào)了員工培訓(xùn)的概念和意義，分析了人力資源開發(fā)與培訓(xùn)出現(xiàn)的問題，開發(fā)的問題有：雇傭不恰當(dāng)?shù)娜藖砉ぷ?，不合理的激?lì)機(jī)制，人力資源的開發(fā)不夠，人員配置不科學(xué)，管理混亂；培訓(xùn)的問題有：職工受訓(xùn)的目的不明確，職工受訓(xùn)沒有動(dòng)力，教師沒有壓力，花別人的錢辦別人的事。并且針對(duì)問題提出對(duì)策。 關(guān)鍵詞：人力資源，員工培訓(xùn)，問題，對(duì)策 1人力資源概述 1.1人力資源的概念 人力資源（Human Resource ，簡(jiǎn)稱HR）指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和?；蛘弑硎鰹椋阂粋€(gè)國(guó)家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動(dòng)能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。 1.2員工培訓(xùn)的概念及意義 1.2.1員工培訓(xùn)的概念 員工培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，其目標(biāo)是使員工不斷的更新知識(shí)，開拓技能，改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，是企業(yè)適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 1.2.2員工培訓(xùn)的意義 培訓(xùn)能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。不少企業(yè)采取自己培訓(xùn)和委托培訓(xùn)的辦法。這樣做容易將培訓(xùn)融入企業(yè)文化，因?yàn)槠髽I(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它是一種以價(jià)值觀為核心對(duì)全體職工進(jìn)行企業(yè)意識(shí)教育的微觀文化體系。企業(yè)管理人員和員工認(rèn)同企業(yè)文化，不僅會(huì)自覺學(xué)習(xí)掌握科技知識(shí)和技能，而且會(huì)增強(qiáng)主人翁意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)。從而培養(yǎng)大家的敬業(yè)精神、革新精神和社會(huì)責(zé)任感，形成上上下下自學(xué)科技知識(shí)，自覺發(fā)明創(chuàng)造的良好氛圍，企業(yè)的科技人才將茁壯成長(zhǎng)，企業(yè)科技開發(fā)能力會(huì)明顯增強(qiáng)1。 2人力資源開發(fā)與培訓(xùn)中遇到的問題 2.1人力資源開發(fā)遇到的問題 2.1.1雇傭不恰當(dāng)?shù)娜藖砉ぷ?中國(guó)企業(yè)大部分實(shí)行品位分類，即劃分為干部和工人，這是傳統(tǒng)的干部身份管理的體現(xiàn)?，F(xiàn)在，中國(guó)企業(yè)正在經(jīng)歷從干部身份管理走向人事管理。人事管理中最重要的問題是強(qiáng)調(diào)人和事的匹配2。在中國(guó)，企業(yè)和非盈利組織人和事不匹配的問題非常的嚴(yán)重，比如醫(yī)院現(xiàn)在在探討怎么選拔更好的院長(zhǎng)。在中國(guó)的大學(xué)是什么樣的人能夠做校長(zhǎng)？目前，中國(guó)缺乏大量合格、優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。管理是不是一個(gè)職業(yè)，這在北美二三十年代及第二次世界大戰(zhàn)中已有廣泛的討論，但在中國(guó)沒被重視起來。 2.1.2不合理的激勵(lì)機(jī)制 現(xiàn)在跳槽是一個(gè)熱門話題。據(jù)調(diào)查，90年代員工的流動(dòng)率不到5%，但現(xiàn)在已經(jīng)超過了10%。員工跳槽的很多原因跟企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制有關(guān)。激勵(lì)機(jī)制不僅表現(xiàn)在 薪酬，如直接的工資、獎(jiǎng)金、福利還表現(xiàn)在對(duì)員工長(zhǎng)期的激勵(lì)上。企業(yè)過去對(duì)人的使用招聘都是通過傳統(tǒng)分配的方式，沒有經(jīng)過科學(xué)的管理階段。中國(guó)企業(yè)如何招聘？通過什么方式獲得優(yōu)秀的人力資源？目前還存在很大問題。 2.1.3人力資源的開發(fā)不夠 人力資本投資和教育培訓(xùn)有很大的關(guān)系。中國(guó)企業(yè)很關(guān)注對(duì)企業(yè)人力資本投資，強(qiáng)調(diào)教育和培訓(xùn)對(duì)組織效率提升的作用。但目前，中國(guó)企業(yè)進(jìn)行人力資本教育和培訓(xùn)的問題不在于不重視培訓(xùn)，而在于如何重視培訓(xùn)。 2.1.4人員配置不科學(xué)，管理混亂 企業(yè)的人員配置沒有建立在科學(xué)工作分析的基礎(chǔ)上，對(duì)員工進(jìn)行招聘、晉升等問題管理混亂，這是中國(guó)企業(yè)存在的最大問題，是跟發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)存在的最大差距。中國(guó)企業(yè)強(qiáng)調(diào)管理思想，但沒有管理平臺(tái)和管理的基礎(chǔ)設(shè)施，不注重研究人和工作的關(guān)系3。中國(guó)企業(yè)招聘經(jīng)常有三大歧視，要男不要女：年齡35歲以下：碩士以上學(xué)位。這是企業(yè)人力資源管理不科學(xué)的體現(xiàn)，這種招聘方法還是干部身份管理。 2.2員工培訓(xùn)遇到的問題 一是職工受訓(xùn)的目的不明確。職工參加各種類型的培訓(xùn)，好象是完成企業(yè)安排的任務(wù)，把培訓(xùn)當(dāng)作任務(wù)來完成，如果沒有嚴(yán)格的考勤制度，職工也許都不會(huì)去，沒有目標(biāo)地參加培訓(xùn)，稀里糊涂地學(xué)習(xí)，輕輕松松地結(jié)業(yè)，培訓(xùn)結(jié)束后，受訓(xùn)職工不知道為什么參加這樣的培訓(xùn)，也不知道學(xué)習(xí)了什么，培訓(xùn)后對(duì)自己工作能起到什么作用。 二是職工受訓(xùn)沒有動(dòng)力。綜合各類職工培訓(xùn)，不外乎有兩種。一種是為了應(yīng) 付上級(jí)有關(guān)部門的檢查而開展的辦證培訓(xùn)，一種是根據(jù)年度計(jì)劃、上級(jí)安排開展的職工崗位培訓(xùn)。拿證培訓(xùn)，分為兩類，一類是新工人上崗前及轉(zhuǎn)崗人員崗前的辦證培訓(xùn)，這種培訓(xùn)只注重結(jié)果。經(jīng)過培訓(xùn)考試都能拿到證，甚至由于用人急需的原因，應(yīng)培訓(xùn)的課程學(xué)不完，證沒發(fā)下來就上崗了，對(duì)于受訓(xùn)人員，學(xué)不學(xué)都能過關(guān)，即使偶而出現(xiàn)考核不及格的，交幾十元錢補(bǔ)考走個(gè)形式也就過關(guān)了；二類是在崗職工換證，操作證到期了，組織一次培訓(xùn)進(jìn)行一次考試，就過關(guān)了，不存在真實(shí)的技能考核，具不具備崗位技能一律過關(guān)。崗位培訓(xùn)也和辦證培訓(xùn)一樣，辦個(gè)班，走走形式，過過場(chǎng)場(chǎng)，交交差事，了了任務(wù)，培訓(xùn)的效果如何無人去真實(shí)考核。 三是教師沒有壓力。培訓(xùn)教師都是兼職，都有自己的收入，他們根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃，備備課，有的甚至連課也不備，列幾個(gè)題綱，或者照著教材念，不主動(dòng)，不用心，沒有利益驅(qū)動(dòng)，沒有壓力感。 四是花別人的錢辦別人的事。對(duì)于參加學(xué)習(xí)的人員和授課教師都認(rèn)為是花企業(yè)的錢，辦企業(yè)的事，效果如何與自己無關(guān)。 3完善人力開發(fā)與培訓(xùn)的對(duì)策 3.1明確企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的方向 人力資源培訓(xùn)的主體， 是企業(yè)所有的員工。 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來確定人才的培訓(xùn)方向，可細(xì)分為三大類人才。 （1）決策層人才。 他們決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向、 生產(chǎn)規(guī)劃、 分配制度和重大人事安排等， 對(duì)決策者的培訓(xùn)首先要保證其具備決策者的素質(zhì)， 使其具備決策能力， 科學(xué)地決策重大改革方案及措施。 （2） 管理層人才。他們是具體負(fù)責(zé)指揮、調(diào)配、組織人力物力， 使決策得到落實(shí)和執(zhí) 摘 要：人力資源開發(fā)是企業(yè)的一種投資行為，能為企業(yè)發(fā)展提供所需的專門人才，同時(shí)也會(huì)產(chǎn)生開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)，由于它是一項(xiàng)長(zhǎng)期而系統(tǒng)的工程，必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略確定好人才開發(fā)規(guī)劃，優(yōu)化制度建設(shè)，提高執(zhí)行效果，從而有效地降低開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)。關(guān)鍵詞：人力資源 投資風(fēng)險(xiǎn) 規(guī)劃從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看企業(yè)人力資源開發(fā)是一個(gè)投資與收益比例關(guān)系問題，企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)投資時(shí)將面對(duì)一系列的風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)然企業(yè)在人力資源上的投資是為了獲得利益的最大化，所以企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)時(shí)將最大限度的評(píng)估投資的風(fēng)險(xiǎn)和回報(bào)，然后采取相應(yīng)措施降低風(fēng)險(xiǎn)，爭(zhēng)取利潤(rùn)的最大化。一、企業(yè)人力資源開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)人力資源開發(fā)對(duì)于企業(yè)而言也是一種投資，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下既然是一種投資就必然會(huì)有一系列的風(fēng)險(xiǎn)，總的來看企業(yè)人力資源開發(fā)過程中的風(fēng)險(xiǎn)主要是員工流失和開發(fā)低效或無效。（一）核心員工流失企業(yè)人力資源開發(fā)出現(xiàn)的最大的風(fēng)險(xiǎn)后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業(yè)發(fā)展所需要的知識(shí)與技術(shù)，特別是企業(yè)高級(jí)管理人員的離職往往伴隨的是企業(yè)中一個(gè)精英團(tuán)隊(duì)地流失，同時(shí)由于崗位的空缺，會(huì)影響到企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行；也會(huì)對(duì)士氣產(chǎn)生較大的負(fù)面影響，使生產(chǎn)效率降低，并導(dǎo)致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排，對(duì)于一些掌握了企業(yè)技術(shù)、客戶等資料的核心員工，他們的流失將對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)帶來更大的威脅。（二）開發(fā)低效或無效人力資源開發(fā)的目的是實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高，為企業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)的員工是一個(gè)企業(yè)與員工雙贏的過程。企業(yè)人力資源開發(fā)沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，或者是員工的知識(shí)與技能未得到提高；或者是開發(fā)的轉(zhuǎn)化不到位，員工未將其獲得的知識(shí)與技能服務(wù)于企業(yè)，都會(huì)會(huì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)、時(shí)間、市場(chǎng)資源等方面的損失。企業(yè)沒有獲得相應(yīng)知識(shí)與技能要求的員工，原計(jì)劃的工作會(huì)隨之受到影響，導(dǎo)致的直接經(jīng)濟(jì)損失可以通過開發(fā)成本測(cè)算出來，而間接的經(jīng)濟(jì)損失和其他方面的損失則無法準(zhǔn)確計(jì)量，但可以通過開發(fā)前后員工的工作態(tài)度、工作效率及其他企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的指標(biāo)的變化進(jìn)行間接反映。二、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的成因（一）外部環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)由于人力資源開發(fā)周期較長(zhǎng)，而企業(yè)所處的外部環(huán)境是快速變化的，且具有很強(qiáng)的不確定性，企業(yè)在制定及實(shí)施人力資源開發(fā)方案過程中，始終會(huì)面臨著政策的規(guī)范與管理、面臨著知識(shí)與技術(shù)的更新變革、面臨著行業(yè)的變化調(diào)整、面臨著人才的競(jìng)爭(zhēng)等方面所產(chǎn)生的影響，如果企業(yè)沒有認(rèn)真研究外部環(huán)境的變化情況，并以此為依據(jù)及時(shí)調(diào)整人力資源開發(fā)策略，就會(huì)導(dǎo)致開發(fā)滯后或開發(fā)不對(duì)路，造成重大損失。（二）零開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)零開發(fā)是指企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)不做任何投入的做法，由于主客觀因素的影響，許多企業(yè)僅僅是對(duì)員工組織了崗前培訓(xùn)，而不考慮員工上崗后的培訓(xùn)和開發(fā)，有一些企業(yè)家往往將開發(fā)成本轉(zhuǎn)嫁給社會(huì)和員工個(gè)人，對(duì)員工進(jìn)行一種掠奪性的使用，僅僅是對(duì)其支付勞動(dòng)報(bào)酬，不考慮員工的職業(yè)發(fā)展，人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，更多的是傾向于從外部人才市場(chǎng)聘請(qǐng)，員工的崗位技能未得到提高，相應(yīng)的工作效率會(huì)直接受到影響，員工職業(yè)危機(jī)感加強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感減弱，形成了不穩(wěn)定的因素。這種零開發(fā)觀念指導(dǎo)的管理行為很難為企業(yè)提供相應(yīng)的人力資源保障。（三）人力資源規(guī)劃不當(dāng)沒有制定人力資源開發(fā)規(guī)劃的企業(yè)，員工的開發(fā)是一項(xiàng)非常規(guī)性的工作，呈現(xiàn)出臨時(shí)性、簡(jiǎn)單化的特點(diǎn)，由此，人力資源配置會(huì)進(jìn)入一種非常規(guī)的局面，在解決人才供求缺口問題時(shí)捉襟見肘，不利于企業(yè)積極、靈活地應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的變化。人才開發(fā)規(guī)劃中存在的較普遍的問題是開發(fā)的盲目性、開發(fā)內(nèi)容不夠全面、缺乏系統(tǒng)性，對(duì)實(shí)際工作沒有什么指導(dǎo)意義。目前大多數(shù)的企業(yè)都存在著重培訓(xùn)輕開發(fā)、重眼前輕長(zhǎng)遠(yuǎn)的問題，開發(fā)手段單一，缺乏整體的開發(fā)部署，導(dǎo)致員工的職業(yè)方向不夠明晰；在選擇開發(fā)項(xiàng)目時(shí)，沒有充分考慮技術(shù)條件、經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化、目的性不明確，開發(fā)的知識(shí)與技能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。相對(duì)于零開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)人力資源開發(fā)中另一種極端的做法是認(rèn)為開發(fā)是萬能的，管理者急功近利，希望通過一兩次的開發(fā)項(xiàng)目就能獲得一支精英隊(duì)伍，能夠一勞永逸，在做規(guī)劃時(shí)沒有考慮企業(yè)實(shí)際發(fā)展階段的需要、開發(fā)對(duì)象的具體情況等因素，開發(fā)目標(biāo)好高騖遠(yuǎn)、不切實(shí)際，完全由管理者一廂情愿的強(qiáng)制推行，這樣會(huì)使員工面臨較大的壓力，且產(chǎn)生一定的抵觸心理，因此效果不會(huì)很理想。（四）人力資源開發(fā)的執(zhí)行不力在開發(fā)項(xiàng)目實(shí)施的全過程中，會(huì)遇到各種各樣的困難影響到項(xiàng)目的落實(shí)，如工作時(shí)間、個(gè)人時(shí)間與開發(fā)時(shí)間的矛盾；開發(fā)創(chuàng)新與抵制變革之間的沖突；其它環(huán)境和條件的變化等。如果上述問題在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)沒有進(jìn)行充分的考慮，在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)沒有給予及時(shí)的調(diào)整，就會(huì)影響到項(xiàng)目正常進(jìn)程，使整個(gè)工作偏離預(yù)期的開發(fā)目標(biāo)，導(dǎo)致開發(fā)低效或無效。執(zhí)行中出現(xiàn)的問題主要是規(guī)劃與執(zhí)行之間的協(xié)調(diào)與控制不到位，在一定程度上也反映出執(zhí)行人員的工作態(tài)度、專業(yè)技能等方面未達(dá)到相關(guān)要求。（五）缺乏內(nèi)部成長(zhǎng)通道人力資源開發(fā)除了提高員工的知識(shí)與技能，還要明晰員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，這樣能夠有效地激發(fā)員工自我超越的潛能，經(jīng)過開發(fā)知識(shí)與技能得以提高，員工會(huì)自覺主動(dòng)地向更專、更精的領(lǐng)域去學(xué)習(xí)與探索，會(huì)產(chǎn)生更高層次的追求。相應(yīng)地也會(huì)需要更多的提高綜合素質(zhì)的機(jī)會(huì)和施展才能的舞臺(tái)，希望自身的價(jià)值在薪酬待遇、工作職位、工作條件等方面獲得認(rèn)可，如果管理者不關(guān)注員工變化了的需求，企業(yè)內(nèi)沒有明晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工進(jìn)一步發(fā)展和提高的自我追求受到壓抑，在較長(zhǎng)時(shí)間的失望過后，其產(chǎn)生的結(jié)果或者是辭職轉(zhuǎn)而尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，或者是員工意志消沉，喪失了追求個(gè)人理想的執(zhí)著，喪失了對(duì)工作的熱情，使前期的開發(fā)效果歸于零。這樣的結(jié)果亦會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生一個(gè)示范效應(yīng)，使他們對(duì)企業(yè)的人力資源開發(fā)持懷疑態(tài)度，對(duì)企業(yè)的人力資源政策產(chǎn)生不滿，后期的開發(fā)工作會(huì)更難開展。三、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的防范措施（一）制定有效的人力資源開發(fā)規(guī)劃一個(gè)好的規(guī)劃應(yīng)該目標(biāo)明確、系統(tǒng)完整，可以動(dòng)態(tài)調(diào)整。開發(fā)的目標(biāo)要明確指向企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向，為企業(yè)的發(fā)展預(yù)先儲(chǔ)備專業(yè)人員；系統(tǒng)完整則要考慮開發(fā)內(nèi)容、時(shí)間上的要求，從內(nèi)容上來說要根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要有計(jì)劃地進(jìn)行職業(yè)技能開發(fā)，時(shí)間上對(duì)一名員工的培養(yǎng)要結(jié)合他本人的職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)行長(zhǎng)期的開發(fā)，在職業(yè)發(fā)展的不同階段，為其提供有針對(duì)性的開發(fā)項(xiàng)目；動(dòng)態(tài)調(diào)控意味著管理者要密切注意企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、人才供求、開發(fā)對(duì)象等主要因素的變化情況，對(duì)開發(fā)項(xiàng)目的目標(biāo)、內(nèi)容、步驟、對(duì)象等方面進(jìn)行調(diào)整，保證開發(fā)效果。（二）簽訂保證企業(yè)權(quán)益人力資源開發(fā)合同確定好開發(fā)對(duì)象后，企業(yè)要與之簽訂開發(fā)合同。合同條款一般包括開發(fā)內(nèi)容、形式、時(shí)間及企業(yè)與員工之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系等，為防止員工專業(yè)技能提高后另謀高就，合同中要注明開發(fā)后的員工應(yīng)在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間、違約后的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，對(duì)員工產(chǎn)生紀(jì)律和經(jīng)濟(jì)方面的雙重約束，假使員工離職，企業(yè)還可獲得一定的經(jīng)濟(jì)賠償，減少企業(yè)的投資損失。開發(fā)合同中一個(gè)重要的條款就是競(jìng)業(yè)禁止條款，如果在員工的聘任合同中未進(jìn)行有關(guān)規(guī)定，則在開發(fā)合同中，一定要和掌握了商業(yè)秘密的核心員工簽訂競(jìng)業(yè)禁止的內(nèi)容以保障企業(yè)的權(quán)益，在發(fā)生核心員工離職、侵犯到企業(yè)的商業(yè)秘密時(shí)可通過法律手段進(jìn)行保護(hù)。（三）注重人才儲(chǔ)備管理者要提前做好人才儲(chǔ)備的工作，這樣可以有效防止員工流失后出現(xiàn)的崗位空缺導(dǎo)致工作出現(xiàn)混亂的局面。在企業(yè)內(nèi)部組建工作團(tuán)隊(duì)，避免出現(xiàn)個(gè)人控制某個(gè)工作項(xiàng)目的狀況，工作就不會(huì)因?yàn)閭€(gè)人的離開而出現(xiàn)中斷；除了團(tuán)隊(duì)建設(shè)還應(yīng)該注意人才的梯隊(duì)建設(shè)，以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲(chǔ)備人才，當(dāng)?shù)谝惶蓐?duì)人員離開時(shí)，后續(xù)梯隊(duì)的人員能夠迅速補(bǔ)充上來，保證工作能夠順利進(jìn)行。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關(guān)系，積極探索各種靈活的用人機(jī)制，建立人才信息庫，在需要時(shí)可迅速與相關(guān)人員取得聯(lián)系，通過聘請(qǐng)兼職員工、短期工，解決企業(yè)在不同情況下出現(xiàn)的人員缺口。（四）加強(qiáng)企業(yè)文化和管理制度的建設(shè)通過加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，并進(jìn)行配套的制度建設(shè)，以形成企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值體系，從精神層面上給予激勵(lì)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，引導(dǎo)員工的行為方式，降低流失率。企業(yè)可建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，改變主要取決于上級(jí)決定的“伯樂相馬”式的人才選拔方式，更多的是通過“賽馬”的方式由員工自己的才能來證明實(shí)力，為員工提供展示才能的“賽場(chǎng)”，為其提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。（五）提高專業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平企業(yè)要有效的進(jìn)行人力資源開發(fā)就離不開人力資源管理部門專業(yè)人員的工作保障，這些人員的業(yè)務(wù)水平高低將直接影響到規(guī)劃制定的是夠合理、相關(guān)制度執(zhí)行是否規(guī)范、開發(fā)項(xiàng)目能否有效落實(shí)等問題，對(duì)他們的開發(fā)特別是更新相關(guān)專業(yè)知識(shí)與技能是企業(yè)人力資源開發(fā)的重中之重。參考文獻(xiàn)1鄭美玲.淺談我國(guó)人力資源開發(fā)J.科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì),2007,(3).2岳珍.自主創(chuàng)新與人力資源開發(fā)J.宿州教育學(xué)院學(xué)報(bào),2006,(2)摘要：孫子兵法上講：“上下同欲者勝”。而人力資源開發(fā)就是能使企業(yè)達(dá)到上下目標(biāo)一致的一個(gè)重要手段。因此，對(duì)我國(guó)企業(yè)目前人力資源開發(fā)現(xiàn)狀與存在的問題進(jìn)行研究，具有及其重要的意義。本文將結(jié)合人力資源管理系統(tǒng)當(dāng)中的人力資源開發(fā)環(huán)節(jié)，主要闡述我國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀、問題及開發(fā)策略等。關(guān)鍵詞：人力資源 開發(fā) 現(xiàn)狀 策略 1 目前我國(guó)企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)情況 我國(guó)培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，雖然大部分企業(yè)的人力資源培訓(xùn)已列入預(yù)算經(jīng)費(fèi)，企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)際投入嚴(yán)重不足。論文論文參考網(wǎng)出現(xiàn)這種情況的關(guān)鍵是培訓(xùn)管理薄弱，良好的培訓(xùn)管理體系是發(fā)揮培訓(xùn)戰(zhàn)略支撐作用的基本保證。同時(shí)，為了使培訓(xùn)能夠滿足組織和個(gè)人的需要，需要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，以保證培訓(xùn)的效果和效率。為了使培訓(xùn)能夠滿足組織和個(gè)人的需要，培訓(xùn)過程本身也需要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，一個(gè)好的培訓(xùn)項(xiàng)目需要經(jīng)過需求的評(píng)估、評(píng)估的目標(biāo)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的建立、培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施以及評(píng)估效果評(píng)價(jià)等步驟。但在實(shí)際管理中，不少企業(yè)的培訓(xùn)工作人員延續(xù)了傳統(tǒng)的工作思路和工作方法，使培訓(xùn)的效果比較差，挫傷了企業(yè)培訓(xùn)的積極性。企業(yè)如果不培訓(xùn)員工，績(jī)效會(huì)受到影響。但培訓(xùn)以后的員工流失率會(huì)比較高，公司不愿意進(jìn)行培訓(xùn)，于是，員工的流動(dòng)率就更高。照此循環(huán)下去，整個(gè)行業(yè)就會(huì)出現(xiàn)短期交易的情況。 2 我國(guó)企業(yè)目前人力資源培訓(xùn)開發(fā)存在的主要問題 從目前我國(guó)企業(yè)人才資源培訓(xùn)開發(fā)的現(xiàn)狀看，企業(yè)人才資源開發(fā)主要存在以下兩個(gè)大的問題。 2.1 重管理培訓(xùn)輕技術(shù)培訓(xùn) 在人才培訓(xùn)對(duì)象方面，我國(guó)企業(yè)重管理培訓(xùn)輕技術(shù)培訓(xùn)。企業(yè)人才主要包括三類：一是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，二是專業(yè)技術(shù)人才，三是技能人才。我國(guó)企業(yè)對(duì)這三類人才的培養(yǎng)一向側(cè)重于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的開發(fā)，絕大部分的培訓(xùn)資金用于“MBA”人才的培訓(xùn)。但即使是我國(guó)企業(yè)投入大量人力物力財(cái)力的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才培訓(xùn)，效果也不是很明顯。因?yàn)檎嬲钠髽I(yè)家隊(duì)伍僅靠學(xué)校教育是培養(yǎng)不出來的。相比之下，我國(guó)企業(yè)的絕大多數(shù)工程技術(shù)人才和技能人才都處于原生態(tài)或自發(fā)成長(zhǎng)狀態(tài)，除了學(xué)校里學(xué)來的知識(shí)，主要就是靠企業(yè)原有員工的“傳幫帶”以及自己在工作中邊摸索邊學(xué)習(xí)。企業(yè)缺少對(duì)技術(shù)技能人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)培養(yǎng)規(guī)劃，專業(yè)技術(shù)人才和技能人才外出學(xué)習(xí)、開會(huì)、交流的機(jī)會(huì)基本沒有，知識(shí)長(zhǎng)期得不到更新，技術(shù)上很難站到國(guó)際科技的前沿。應(yīng)該說，我國(guó)企業(yè)的自主創(chuàng)新技術(shù)和具有獨(dú)立知識(shí)產(chǎn)權(quán)的技術(shù)創(chuàng)新成果較之國(guó)外企業(yè)存在顯著差距，與我國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制不無關(guān)系。2.2 重視現(xiàn)有人才使用，輕視后備人才儲(chǔ)蓄 在人才培養(yǎng)觀念方面，企業(yè)比較重視開發(fā)使用現(xiàn)有人才，對(duì)后備人才的儲(chǔ)蓄不夠重視。據(jù)有關(guān)人力資源網(wǎng)站的一份調(diào)查結(jié)果顯示，有90%的管理者認(rèn)為自己的企業(yè)缺乏人才儲(chǔ)備。過去，我國(guó)國(guó)有企業(yè)作為人才的主要買方市場(chǎng)，集聚了大量的高等院校畢業(yè)生，并在此基礎(chǔ)上有計(jì)劃地形成了階梯式的企業(yè)人才隊(duì)伍。但是，伴隨著國(guó)有企業(yè)改制、外資企業(yè)侵入、民營(yíng)企業(yè)崛起，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的后備人才大量流失，企業(yè)培養(yǎng)后備人才的動(dòng)力不足，國(guó)企人才開始出現(xiàn)青黃不接的局面。而民企的用人機(jī)制比較急功近利，相對(duì)自主培養(yǎng)人才而言，他們的目光更多地盯在有經(jīng)驗(yàn)的實(shí)用人才身上，企業(yè)人才開發(fā)往往是引進(jìn)為主，自主培養(yǎng)為輔。最明顯的一個(gè)例子就是，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)招聘員工的一個(gè)重要條件“有工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先”，成為阻擋大學(xué)畢業(yè)生的最大門檻。企業(yè)缺乏戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備，必然導(dǎo)致人力資源與公司發(fā)展脫節(jié)，人才不能滿足企業(yè)擴(kuò)張的需要，企業(yè)發(fā)展缺乏發(fā)展后勁。因此，我國(guó)企業(yè)必須正確對(duì)待現(xiàn)有人才與后備人才的關(guān)系，及早建立人才儲(chǔ)備機(jī)制。3 解決對(duì)策 3.1 加大人員的技能開發(fā)和能力培養(yǎng) 員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。通過培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長(zhǎng)知識(shí)，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)；另一方面也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)度”。論文論文參考網(wǎng) 因此企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開發(fā)體系，就要根據(jù)員工的特長(zhǎng)和企業(yè)的需要制定一個(gè)相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷更新員工的知識(shí)，提高員工的能力，它包括一些具體內(nèi)容：第一，具體實(shí)用的培訓(xùn)主題，如質(zhì)量管理培訓(xùn)、項(xiàng)目管理培訓(xùn)、營(yíng)銷培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等。每個(gè)培訓(xùn)都有具體的要求和適應(yīng)范圍，因此就決定了培訓(xùn)的方式、方法和人員組成。第二，廣泛的員工參與。認(rèn)清員工的需求與性向，針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式很重要。更重要的是，對(duì)管理者和普通員工一樣進(jìn)行全面培訓(xùn)。 企業(yè)管理人員與實(shí)際操作員工最接近，其管理素質(zhì)直接影響員工的積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。因此，如何區(qū)分不同層面的管理人員并實(shí)施不同的培訓(xùn)內(nèi)容，是目前大多數(shù)致力于培養(yǎng)一支出色管理隊(duì)伍的企業(yè)急待解決的問題。忽視對(duì)管理人員的培訓(xùn)常常影響到企業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)的效果。第三，反饋與交流。這一點(diǎn)對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)很重要。培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時(shí)反饋與總結(jié)，為以后的有針對(duì)地開展培訓(xùn)活動(dòng)提供參考。針對(duì)每次培訓(xùn)的員工，要形成一個(gè)基本的培訓(xùn)效果評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容本身的