績效考核_績效管理培訓(xùn)課件39

績效管理 盧文剛暨南大學(xué)管理學(xué)院 2 盧文剛暨南大學(xué)行政管理系主任助理廣州企業(yè)文化協(xié)會理事廣州市國家稅務(wù)局 廣州白云機場股份公司 600004 廣東嘉逸房地產(chǎn)集團等人力資源管理項目顧問電話 020 85227881 88196167 小靈通中國移動 郵箱 tlwg luwwgg 課程進程 第一節(jié) 企業(yè)績效管理制度的制定第一單元 績效管理的相關(guān)知識第二單元 制定績效管理制度的基本原則第三單元 績效管理制度基本內(nèi)容和要求第四單元 人力資源管理部門的管理責(zé)任第二節(jié)績效管理制度貫徹與實施第一單元 績效考評的相關(guān)知識第二單元 績效考評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)第三單元 績效管理制度的實施第四單元 績效管理的考評類型第五單元 績效管理的考評方法 績效管理 4 第一節(jié) 企業(yè)績效管理制度的制定 第一單元 績效管理的相關(guān)知識 5 什么是績效 所謂績效是指在過去一段時間中的表現(xiàn) 也是一種工作的成果及對企業(yè)的貢獻 一個人績效的好壞 正顯示其在該職務(wù)上對企業(yè)的價值高低 績效是組織 部門或員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果 員工績效 員工的績效部門績效 經(jīng)理人員的績效公司績效 決策層的績效 績效體系 公司績效 部門績效 部門績效 部門績效 員工績效 員工績效 員工績效 績效管理 7 績效的性質(zhì)和特點 多因性 包括激勵 技能 環(huán)境 機會多維性 多個方面 多個角度考評動態(tài)性 受時間影響因此 對績效的考察 應(yīng)該是全面的 發(fā)展的 多角度的和權(quán)變的 力戒主觀片面和僵化 8 什么是績效管理 概念 績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo) 采用科學(xué)的方法 通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn) 勞動態(tài)度和工作業(yè)績 以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測 考核 分析和評價 充分調(diào)動員工的積極性 主動性和創(chuàng)造性 不斷改善員工和組織的行為 提高員工和組織的素質(zhì) 挖掘其潛力的活動過程 P229 9 什么是績效管理 目標(biāo) 改善組織氛圍 優(yōu)化作業(yè)環(huán)境 持續(xù)激勵員工 提高組織績效范圍 覆蓋組織中所有的人員和所有的活動過程 是全員 全面和全過程的立體性的動態(tài)管理與績效考評之關(guān)系 績效管理涵蓋績效考評 績效考評是績效管理的重要的支撐點 10 績效管理的作用 1 人員培訓(xùn)與開發(fā)2 勞動工資與報酬3 工作崗位的調(diào)配4 員工提升與晉級5 人力資源管理的專題研究6 基礎(chǔ)管理的健全與完善 11 績效管理的功能 對企業(yè)而言 績效管理具有以下功能 1 診斷功能2 監(jiān)測功能3 導(dǎo)向功能4 競爭功能對員工而言 績效管理具有以下功能 1 激勵功能2 規(guī)范功能3 發(fā)展功能4 控制功能5 溝通功能 12 績效管理的功能 續(xù) 績效管理的其他功能1 在編制人力資源規(guī)劃 評價一個企業(yè)單位人力資源的總體素質(zhì)時 必須掌握全部員工 以及高層管理者智力素質(zhì) 心理素質(zhì) 知識素質(zhì) 品德素質(zhì) 技能素質(zhì) 經(jīng)驗素質(zhì)方面數(shù)據(jù) 特別是重要人員提升可能和潛力的數(shù)據(jù) 2 績效管理數(shù)據(jù)在評價一個員工的優(yōu)缺點和確定其潛能方面具有重要的意義 3 通過對績效管理所取得的數(shù)據(jù)資料 還可以為調(diào)整勞動關(guān)系提供技術(shù)支持 績效管理在HRM體系中的位置 薪資制度 晉升制度 教育訓(xùn)練制度 績效管理制度 員工獎懲制度 人事異動制度 員工關(guān)系與職業(yè)生涯規(guī)劃 勞動合同制度 員工申訴制度 績效管理 績效管理與傳統(tǒng)考核之比較 比較項目目的重點考量點結(jié)果對象主管角色行為差異執(zhí)行方式部屬反應(yīng) 傳統(tǒng)考核獎懲過去表現(xiàn)整體結(jié)果選拔干才以人為主審判長控制監(jiān)督回憶與記錄被動抵制 績效管理績效改善將來表現(xiàn)細節(jié)過程培育干才以事為主教練諮詢協(xié)助立即回饋主動合作 績效管理 15 第二單元 制定績效管理制度的基本原則 16 第三單元 績效管理制度基本內(nèi)容和要求 17 一 績效管理制度的基本內(nèi)容 P225 18 二 制定績效管理制度的基本要求 19 第四單元 人力資源管理部門的管理責(zé)任 20 直線經(jīng)理和人力資源經(jīng)理在績效管理中的職責(zé) 21 第二節(jié)績效管理制度貫徹與實施 22 第一單元 績效考評的相關(guān)知識 績效考評的含義P229 績效考評是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度 用來衡量 評價并影響與員工工作有關(guān)的特性 行為和結(jié)果 考察員工的實際績效 了解員工可能發(fā)展的潛力 以期獲得員工與組織的共同發(fā)展 23 績效考評的含義P35 24 績效考評的目的 25 績效考評的作用 對公司 績效改進 員工培訓(xùn) 激勵 人事調(diào)整 薪酬調(diào)整 考察績效 績效比較對主管 建立職業(yè)關(guān)系 闡述期望 了解下屬 獲取信息 提供機會 探討發(fā)展對員工 加深了解 獲得賞識 解釋機會 了解政策 了解前程 獲得參與感 26 績效考評的特點 1 績效考評不是孤立的事件 它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 組織架構(gòu) 人力資源管理 經(jīng)營管理息息相關(guān) 2 績效考評具有指向性 它的出發(fā)點和終點就是企業(yè)的整體績效 是為了使企業(yè)更好的生存和發(fā)展 3 績效考評具有層次性和針對性 不同的崗位 不同的部門和不同的行業(yè)對績效考評的標(biāo)準(zhǔn) 方式和內(nèi)容是不同的 4 績效考評具有時限性 它要求在一段時間以內(nèi) 對考評做出明確的結(jié)論 5 績效考評是一個過程 不是簡單的行為 它是由諸多步驟共同組合而成的行為的集合 6 實際管理過程中 對員工的績效考評和評價工作可以是正式的 也可以是非正式的 HR 績效考評和績效管理的區(qū)別 28 績效考評的種類 年度考評 如季度 半年 年終考評平時考評 日常工作中的考評 如考勤專項考評 有特別優(yōu)秀或惡劣的行為時 或崗位晉升時 29 誰來當(dāng)績效考評者 30 不同信息具有不同效力 直接上司 較為熟悉 較好地將員工工作與部門或整個組織目標(biāo)聯(lián)系起來 但往往有個人偏見 個人沖突與友情 克服這一缺陷的辦法是上司的上司檢查和補充考核結(jié)果 同事 具有上司無法觀察到的方面 尤其在辦公場所分離時 同事評價對員工業(yè)績評價最精確 對員工發(fā)展計劃的制定非常適合 但對HR管理決策不適合 缺點是由于在獎金分配 晉升等存在競爭易產(chǎn)生不和 下屬 更了解主管的工作實際 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 解決沖突與計劃能力等 因此對了解工作表現(xiàn)較為有效 為了防止報復(fù) 常采用匿名辦法 自我評價 更適合于個人發(fā)展規(guī)劃 不適合于人事決策 客戶評價 有助于為晉升 工作調(diào)動和培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù) 還為個人或組織提供重要的反饋信息 31 績效考評的類型 按績效考評的角度不同 側(cè)重點不同 1 上級考評60 70 工作能力 責(zé)任心 積極性 2 同級考評10 協(xié)調(diào)性 3 下級考評10 領(lǐng)導(dǎo)能力 4 自我考評10 性格特征 知識 經(jīng)驗 5 外人考評 工作態(tài)度 工作技能 32 績效考評工作程序P36 績效考評工作程序 33 績效考評效果的評估P37 績效考核效果評估 短期效果評估 長期效果評估 考核完成率 考核后的行動方案 考核結(jié)果報告的質(zhì)量 員工對考核態(tài)度認識 組織的績效 員工對企業(yè)的認同度 員工的離職率 員工的素質(zhì) 公平性 34 第二單元 績效考評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn) 考評的內(nèi)容 業(yè)績考評能力考評態(tài)度考評 HR 考評的重點與項目 36 第三單元 績效管理制度的實施 一 員工的考評程序1 以基層為起點 2 中層部門的考評 3 對高管人員考評 二 考評是項非常細致的工作 必須按步驟進行1 科學(xué)確定考評基礎(chǔ)A 確定工作要項B 確定績效標(biāo)準(zhǔn)2 評價實施3 績效面談4 制定績效改進計劃5 改進績效的指導(dǎo) 37 進行績效考評培訓(xùn)的內(nèi)容 HR 績效面談 績效結(jié)果反饋 39 績效考評面談的技巧 營造融洽的氣氛要以理服人鼓勵員工多說話傾聽而不要打岔避免與對方?jīng)_突集中在未來而非既往該結(jié)束時立刻停止以積極的方式結(jié)束面談 為了保證企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效運行 應(yīng)當(dāng)采取哪些具體的措施 績效管理系統(tǒng)在運行中將會遇到很多困難和問題 究其原因有兩方面 一方面是系統(tǒng)故障 由于方式方法 工作程序等設(shè)計和選擇的不合理不得當(dāng) 另一方面是考評者以及被考評者 對系統(tǒng)的認知和理解上的故障 使其運行不暢 因此 各級主管應(yīng)當(dāng)運用多種技巧和方法 采取靈活的績效管理策略 以保證績效管理系統(tǒng)運行的有效性 為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性 必須采取 抓住兩頭 吃透中間 策略 其具體辦法是 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持 贏得一般員工的理解和認同 尋求中間各層管理人員的全心投入 41 有效的績效考評標(biāo)準(zhǔn)的特征 具體的 Specific 可衡量的 Measurable 可操作的 Available 現(xiàn)實的 Reality 有時限的 Timing SMART標(biāo)準(zhǔn) 42 第四單元 績效管理的考評類型 43 第五單元 績效管理的考評方法 HR 要詳細了解各方法的特點和適用范圍 績效考評方法 具體形式區(qū)分的方法量表評定法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法書面法 員工行為為對象考評關(guān)鍵事件法行為觀察量表法行為定點量表法硬性分配法排隊法 工作成果考評生產(chǎn)能力衡量法目標(biāo)管理法 P237 P238 P239 掌握 績效管理的考評方法 45 績效管理的考評方法 一 按具體形式區(qū)分的考評方法 46 1 量表評定法 47 2 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 48 3 書面法 49 績效管理的考評方法 二 按員工行為為對象進行考評的方法 50 1 關(guān)鍵事件法 記錄下特別有效與特別無效的行為 寫出書面報告 優(yōu)點 明確反饋 知道哪些做得好 哪里做得不好 哪些事件可以支持組織戰(zhàn)略 缺點 無法在員工間 團隊之間 部門之間比較 員工無參與機會 實際困難 大多數(shù)管理者拒絕每天或每周記錄下屬活動 用處 鑒定 提供是否培訓(xùn)基礎(chǔ) 不適合于人事決策 51 關(guān)鍵事件法案例 美國通用公司在1995年運用了 關(guān)鍵事件記錄法 對員工的績效進行考評 其考評項目包括 體質(zhì)條件 身體協(xié)調(diào)性 算術(shù)運算能力 了解和維護機械設(shè)備的情況 生產(chǎn)率 與他人相處的能力 協(xié)作性 工作積極性 理解力等 然后 要求工廠的一線領(lǐng)班 根據(jù)下列要求對各自部下的最近工作行為的關(guān)鍵事件進行描述 1 事實發(fā)生前的背景 2 發(fā)生時的環(huán)境 3 行為的有效或無效事實 4 事實后果受員工個人控制的程度 例如 一位領(lǐng)班對她的一個下屬的工作 協(xié)作性 是這樣記錄的 有效行為 雖然今天不輪約翰加班 但他還是主動留下加班到深夜 協(xié)同其他同事完成了一份計劃書 使公司在第二天能順利地與客戶簽訂合同 無效行為 總經(jīng)理今天來視察 丹尼為了表現(xiàn)自己 當(dāng)眾指出了杰克和麥克的錯誤 致使同事之間關(guān)系緊張 通用汽車公司采用了 關(guān)鍵事件記錄考評法 后 出現(xiàn)了令人吃驚的結(jié)果 員工的有效行為越來越多 公司的效益也直線上升 52 2 行為觀察量表評定法 53 3 行為定點量表法 54 4 硬性分配法 強制正態(tài)分布法 不是對個人而是對群體進行排序 分出 好的 一般的 及格 不合格等形成正態(tài)分布 英特爾公司采取的是這種主觀評價法 缺點 只能把員工分為有限的幾個類別 難以具體比較員工差別 也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息 55 5 排隊法 按工作的總體情況從最好到最差排序 適合于員工數(shù)量少的情況 56 績效管理的考評方法 三 按員工的工作成果進行考評的方法 57 1 生產(chǎn)能力衡量法 58 2 目標(biāo)管理法 通過與每一位員工共同制定一套可衡量的工作目標(biāo) 并持續(xù)關(guān)注與輔導(dǎo)員工完成目標(biāo)情況 而在期末以工作實績與目標(biāo)相比較以評估員工的績效表現(xiàn)的一種方法 59 設(shè)定目標(biāo)的SMART原則 S Specific 具體明確的M Measurable 能夠衡量的A Achievable 可以達到的R Relevant 相互關(guān)連的T Time Bound 設(shè)定期限的 60 應(yīng)該使用使用準(zhǔn)確和描述性的語言 在收到客戶的詢問時 三天給予答復(fù) 在第一季度用20 的時間對設(shè)計進行測試 使用行為動詞 增加 取得 描述的句子簡潔清楚 每兩周更新一次市場的數(shù)據(jù) 使用簡單而有意義的測量術(shù)語 把部門的預(yù)算減少10 不應(yīng)該使用使用那些不同的人有不同的理解的形容詞或副詞 以專業(yè)的態(tài)度對待客戶 有效的使用時間 虛義動詞 理解 熟悉 使用冗長 概括性的句子 根據(jù)每兩周一次的計劃 市場信息應(yīng)該如期得到更新 使用模糊不清的測量語言 節(jié)約花錢以便減少部門的開支 寫出目標(biāo)的要點 61 對偶比較法 62 簡單清單考評法示例 1 單選題 績效管理的 階段與人力資源管理各環(huán)節(jié)起著 承上啟下 的作用 A 實施 B 考評 C 準(zhǔn)備 D 應(yīng)用與開發(fā) HR 考試題型 64 分析 績效管理的總流程可包括五個階段 準(zhǔn)備階段 實施階段 考評階段 總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段 應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點 又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點 在人力資源管理各環(huán)節(jié)中起著 承上啟下 的作用 因此 本題選擇D項 2 多選題 績效管理實施的前提有 A 有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo) B 內(nèi)部客戶和外部客戶對崗位要求是清楚的 C 組織成員對自己下級工作目標(biāo)有清晰的把握 D 崗位責(zé)任說明書對于各崗位職責(zé)有明確的描述 E 組織結(jié)構(gòu)圖對各層次崗位的相互關(guān)系有準(zhǔn)確的界定 分析 在建立和實施企業(yè)績效管理體系之前 必須具備四個前提條件 有可操作的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo) 組織結(jié)構(gòu)圖對各層次崗位相互關(guān)系的準(zhǔn)確界定 客戶對崗位有清楚的要求 崗位責(zé)任說明書對各崗位職責(zé)的明確描述 而 組織成員對下級工作目標(biāo)的清晰把握 屬于績效管理實施過程中的一個環(huán)節(jié) 不在績效管理實施的前提中 因此 此題的 C 項不選 答案為 abde 請閱讀下面一個關(guān)于情境模擬實驗的描述 如圖1所示 在一具窄口燒杯里 放有三個直徑比杯口稍小一些的乒乓球 每個球上都穿著一根線 現(xiàn)在 有兩個三人小組參加實驗 要求參加者每人提取一根線 將乒乓球從燒杯中提出 實驗主持人告訴甲組的成員 比賽是個人競賽 獎勵第一個將乒乓球提出的成員 實驗主持人告訴乙組的成員 比賽是團體競賽 甲組和乙組競爭 獎勵最先將所有的乒乓球提出的小組 3 案例題 請回答下列問題 1 哪個小組可能先將所有的乒乓球提出燒杯 為什么 2 實驗結(jié)果對于處理管理中合作與競爭的關(guān)系有何啟發(fā)意義 HR 案例分析 分析 獎勵應(yīng)采用個人競爭方式 還是團體競爭方式好呢 此題考查的就是這方面的內(nèi)容 題中實驗主持人告訴甲組的成員 比賽是個人競賽 獎勵個人 甲組為團體內(nèi)競爭組 強調(diào)的是 個人 題中實驗主持人告訴乙組的成員 比賽是團體競賽 甲組和乙組競爭 獎勵團體 乙組為團體間競爭組 強調(diào)的是 團體 同樣是獎勵 強調(diào)個人與強調(diào)團體會有著不同的結(jié)果 一般說來 強調(diào) 團體 的團體間競爭組比強調(diào) 個人 的團體內(nèi)競爭組會取得更好成績 團體內(nèi)成員互相合作加強有助于增強組織凝聚力 在實踐中 應(yīng)倡導(dǎo)團體競爭 個人與集體 競爭與合作 一直是矛盾的綜合體 必須用辯證的眼光和思維去看待 團體內(nèi)的個人競爭是必要的 但團體內(nèi)成員間的緊密互動和合作 團隊精神的倡導(dǎo) 可提高團體工作的效益和效價 而以個人工作為主要特點和形式的工作 可以強調(diào)個人競爭 理解和把握了上述內(nèi)容 明確了考題方向 此題中的兩個問題 也就不難作答 HR 標(biāo)準(zhǔn)答案 1 團體競爭組最可能取得勝利 因為團體的目標(biāo)導(dǎo)向統(tǒng)一的目標(biāo) 避免了內(nèi)耗 2 對于解決競爭和合作的關(guān)系有啟發(fā)意義 在團體內(nèi) 個體競爭是必須的 但過分強調(diào)個體競爭 會使團體的氣氛變得壓抑 人際關(guān)系變得緊張 合作行為減少 在企業(yè)競爭日趨劇烈的今天 要鼓勵團體成員之間的緊密合作 激發(fā)積極性和創(chuàng)造性 提高團體工作的效益 團體合作并不是萬能的 這要看工作任務(wù)的性質(zhì) 工作方式的特點和要求 對于需要相互配合的工作 團隊合作的氛圍更利于提高相互配合的效率 而以個人工作為主要形式的工作 則更要強調(diào)個人競爭 在面對利益分配問題時 管理者自己要處理好個人與集體的關(guān)系 爭取多做貢獻 努力倡導(dǎo)團隊精神 做出表率 以下列舉的是某公司設(shè)置的一些業(yè)績考核指標(biāo)1 及時收回貨款2 有效地使用時間3 產(chǎn)品A一委度的銷售量達到13000件4 每兩周更新一次市場數(shù)據(jù)5 節(jié)約部門的開支6 將部門的辦公用品費用控制在5000元以下7 擴大市場占有率8 保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性請指出不符合量化考核標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo) 并加以改正 HR 4 改錯題 1 及時收回貨款 及時 不明確 如改為 發(fā)貨后 天內(nèi)收回全部貨款 2 有效地使用時間 有效 不明確 如改為 將A流程時間縮短 個工作日 3 節(jié)約部門的開支 節(jié)約 不明確 如改為 把部門的預(yù)算減少 4 擴大市場的占有率 擴大 不明確 如改為 市場的占有率提高到 5 保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性 準(zhǔn)確性 不明確 如改為 數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率達到 以上 HR 標(biāo)準(zhǔn)答案 75 2003年6月試題一 單項選擇題 90 員工績效管理的范圍 覆蓋 A 企業(yè)組織中的所有人員B 企業(yè)組織中的所有過程C 企業(yè)組織中的各種活動D 企業(yè)全員全面和全過程D91 對品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評的表述 正確的是 A 考評工作以員工工作態(tài)度為主B 考評者對考評指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)容易把握C 考評工作的操作性與效度較差D 不適合于對員工溝通能力進行考評C 76 92 關(guān)于關(guān)鍵事件法的敘述 正確的是 A 關(guān)鍵時間的記錄和觀察省時省力B 能做定量分析 但不能做定性分析C 不能區(qū)分工作行為的重要性程度D 利用本方法容易反映出員工的差異C93 對生產(chǎn)工人的考評 除應(yīng)采用產(chǎn)量指標(biāo)外 還應(yīng)考評其質(zhì)量 原材料的消耗率 服從紀律等方面指標(biāo)的完成情況 這體現(xiàn)了績效的 A 多因性B 多維性C 動態(tài)性D 系統(tǒng)性B 77 二 多項選擇題 131 績效管理制度的內(nèi)容包括 A 參與績效管理活動的人員的責(zé)任 權(quán)限 義務(wù)和要求B 詳細規(guī)定績效考評的類別 層次和考評期限C 對考評結(jié)果偏誤的控制和剔除做出具體規(guī)定D 規(guī)定員工績效考評結(jié)果應(yīng)用的原則和要求E 對績效管理的考評者的任職資格做出規(guī)定ABCD 78 132 企業(yè)要使績效管理制度達到民主性與透明性的要求 就需要 A 讓員工自行指定標(biāo)準(zhǔn)和考評程序 過程 方法B 及時向員工溝通績效信息反饋績效考評的結(jié)果C 在執(zhí)行過程中要切實保障被考評著申訴的權(quán)利D 向全體員工公開績效管理的程序和具體要求E 吸收員工代表參與績效管理制度的制定過程BCDE 79 三 判斷題 147 不管員工的職位高低 能力大小 對員工的態(tài)度考評的重點都是工作的認真度 責(zé)任感 工作的努力程度 是否服從命令等 80 四 問答題 2 企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照什么樣的步驟對直接生產(chǎn)工人進行績效考評 答案 績效考評是一項非常細致的工作 必須按步驟進行 對生產(chǎn)工人進行績效考評也不例外 可以按照以下的步驟進行 1 科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ) 包括 a 確定工作要項 根據(jù)生產(chǎn)工人所從事的工作的不同 分別確定其工作要項 一般不要超過4至8個要項 2分 b 確定績效標(biāo)準(zhǔn) 績效應(yīng)以完成工作所達到的可接受的條件為標(biāo)準(zhǔn) 不宜定的過高 績效標(biāo)準(zhǔn)必須客觀化 定量化 2分 81 2 評價實施 即將工作的實際情況與考評標(biāo)準(zhǔn)逐一對照評判績效的等級 1分 3 績效面談 通過面談使員工發(fā)揚成績 糾正錯誤 以積極的態(tài)度對待考評 1分 4 制定績效改進計劃 這是績效管理最終落腳點 1分 5 改進績效的指導(dǎo) 主管應(yīng)經(jīng)常對下屬工作績效的改進做出正確的指導(dǎo) 并在精