人力資源戰(zhàn)略_戰(zhàn)略性人力資源管理課件

戰(zhàn)略性人力資源管理 本日大綱 創(chuàng)新與人才戰(zhàn)新經(jīng)濟中價值變遷與戰(zhàn)略性HR從人事行政到人力資源如何實現(xiàn)良好的業(yè)績以核心能力為基礎(chǔ)的人力資源管理事在人為 定位自己 溫故知新選才用才育才留才 第二天大綱 關(guān)于這本手冊 我看過 我會 我聽過 我會 只有我親身體驗過 我才會 突變方法論 突變點 沉淪 升華至另一境界 突破 漸進式改良的框框 只求稍微改善信息只靠邏輯 在行動區(qū)間內(nèi)行動 行動區(qū)域 選擇太晚 選擇太早 方案太多 方案太少 思考策略 漸進式改良 躍進式改變 突破 只求稍微改善 信息 只靠邏輯 不思而行 半腦 畫地自限的心態(tài) 勾繪躍進式改變 專業(yè)知識 加入創(chuàng)意 在行動區(qū)間內(nèi)行動 創(chuàng)新環(huán) 新能力 學習力 創(chuàng)新不是解決現(xiàn)有的問題 而是帶領(lǐng)進入 而脫離現(xiàn)在的問題 Businessisahumanorganization madeorbrokenbyitspeople PeterDrucker 企業(yè)是一種人的組織它由人而組織 也由人而破壞 彼得 杜拉克 中國境內(nèi)企業(yè)面臨的大環(huán)境挑戰(zhàn) 新經(jīng)濟下的價值鏈 供應鏈 SupplyChain 客戶關(guān)系管理 CRM 知識管理 KM 協(xié)作管理 Collaboration WTO e化企業(yè)的生態(tài)系統(tǒng) 伙伴 消費者 顧客 供應商 員工 企業(yè)ERP B2B B2E B2B B2C SCM CRM P2P 企業(yè)面臨大環(huán)境挑戰(zhàn)時 換腦 培訓 換人 招才 內(nèi)部選才 換組織 組織重整 加入WTO后的挑戰(zhàn) 企業(yè)間的競爭 兩個戰(zhàn)場 產(chǎn)品和市場 吸引 留住 人力市場 吸引 留住 人才戰(zhàn) 商場如戰(zhàn)場 得 則勝 失 則敗 士 人才 管理人才技術(shù)人才業(yè)務支持人才 對新經(jīng)濟的定義 Theneweconomyisaneconomythat sfueledbytechnology drivenbyentrepreneurshipandinnovations 新經(jīng)濟是以科技為燃料 以進取精神和創(chuàng)新為動力的經(jīng)濟 美國總統(tǒng)克林頓 BillClinton 關(guān)鍵資產(chǎn)CriticalAssets 低 外包 拉力 Pull 顧客中心 低 直銷 傳統(tǒng)經(jīng)濟 新經(jīng)濟 知識管理重要元素圖 KM p k s 知識管理架構(gòu) Share 分享 知識管理的作用 鐵打的營房流水的兵新兵上陣就能打仗兵能更快成長為將新將軍上任很快的可以了解老兵的戰(zhàn)績 價值來源的改變 有土斯有財 有 斯有財 有 斯有財 智慧資本 資產(chǎn) 負債股東權(quán)益 商譽技術(shù)能力 智慧資本 隱藏價值 正式資產(chǎn)負債表 智慧財產(chǎn) 智慧資本樹狀圖 市場總價值 財務資本 智慧資本 競爭能力 工作態(tài)度 機敏的反應力 外界關(guān)系 組織 更新及發(fā)展 斯堪地亞智慧資本導航者 人力資本 顧客焦點 流程焦點 財務焦點 更新與開發(fā)焦點 經(jīng)營環(huán)境 智慧資本 程序模式 財務焦點 顧客焦點 生產(chǎn)程序焦點 人力焦點 更新及發(fā)展焦點 KSF KSF 經(jīng)營理念 關(guān)鍵成功因素 KSF 指標 指標 指標 指標 指標 指標 指標 指標 指標 智慧資本的種類 一般企業(yè)管理的優(yōu)先項目 財務表現(xiàn)產(chǎn)品與技術(shù)開發(fā)能力市場占有率顧客滿意度工作品質(zhì) 常被遺忘的要項 組織必須滿足不同團體的需求 股東每股盈余獲利力股價 組織 員工工作穩(wěn)定工作滿足感合理的薪資 管理者獎勵挑戰(zhàn)性獲利力 社區(qū)財務穩(wěn)定環(huán)保意識提供社區(qū)成長 工作 依公司的策略而定四種目標 平衡計記分 來源 KaplanandNorton 平衡計分的例子 財務觀點利潤投資報酬股利成長每股盈利 顧客觀點服務水準品質(zhì)送貨時間顧客數(shù)耗損率 創(chuàng)新性與學習力 顧客對公司的看法如何 關(guān)鍵流程績效如何 公司如何改進并促進員工發(fā)展 公司的觀點 Whatdowemeasurenow 成功人才 心態(tài)勝任行為承諾生產(chǎn)力 平衡記分 財務成功 收益銷售回報率資產(chǎn)回報率 顧客成功 質(zhì)量服務價值 業(yè)務流程 速度彈性效果效率 HR人員的能力 HR的記分 領(lǐng)導力個人特質(zhì)業(yè)務導向伙伴式工作促成事情專業(yè)知識與技能 HR使命 HR系統(tǒng) 聯(lián)絡(luò)整合差異優(yōu)勢 HR實務 取得同化發(fā)展獎勵溝通 成功人才 心態(tài)勝任行為承諾生產(chǎn)力 HR人員的能力 HR的記分 HR使命 HR系統(tǒng) HR實務 成功人才 平衡記分 核心策略 財務成功 顧客成功 業(yè)務流程 傳統(tǒng)人事管理的概念 經(jīng)營權(quán)與管理權(quán)集于一身 人事與財務被視為 人事部門被定為 一般行政單位傳達或執(zhí)行決策主管的重大人事政策解答員工有關(guān)人事方面的疑難雜癥 處理勞資糾紛的 人事工作屬一般行政工作 無須任何專業(yè)技能或經(jīng)驗 人力資源管理角色與內(nèi)涵的轉(zhuǎn)換 過去 為人事而人事 人事單位負主責 作業(yè)取向 規(guī)章管理 照章行事 反應式 被動 緩慢 未來為回應整體組織需求而人事 負主責 人性管理 變革管理 予警式 主動 快速 人力資源部門所擔負的主要任務 作業(yè)性 員工資料之保存 更新與分析 員工績效考核 雇用 轉(zhuǎn)職及離職之處理 薪資與福利制定之訂定 勞務關(guān)系之處理 有關(guān)勞工法令之遵循與澄清 策略性 人力規(guī)劃與運作 領(lǐng)導干部之選擇與培訓 強化組織內(nèi)部溝通及整合 推動并深化企業(yè)之變革 咨詢與顧問 人力資源管理系統(tǒng)角色的轉(zhuǎn)變 傳統(tǒng)的人事檔案管理 數(shù)據(jù)存儲 事務 人力資源戰(zhàn)略管理 外部資源利用 共享服務的基礎(chǔ) 勞資關(guān)系 薪資福利 知識管理 企業(yè)文化 知識與戰(zhàn)略 分析 1990 1980 1960 2000 低 高 附加價值 價值鏈ValueChain 公司基本設(shè)施 人力資源管理 技術(shù)發(fā)展 采購 出向運籌 作業(yè)過程 服務 行銷與銷售 入向運籌 支援性活動 主要活動 MichaelPorter 關(guān)系鏈 股東 員工 客戶 適當?shù)娜?工具與流程 獎勵與認可 獲利力收入成長 人力資源部門的角色 如何協(xié)助企業(yè)創(chuàng)建競爭優(yōu)勢 服務中心 員工的代言人 營運 人員 流程 策略 策略與人力資源管理制度之關(guān)系 顧客 策略的目的 策略的結(jié)構(gòu) 共識 系統(tǒng)的結(jié)構(gòu) 社會的結(jié)構(gòu) 員工 策略的能力 建立組織能力 員工心態(tài) 組織能力 員工主控 員工能力 公司遠景 核心競爭力 經(jīng)營戰(zhàn)略 人才組織與設(shè)計 采取行動 實踐學習PDCA 目標與績效管理 內(nèi)部分析 優(yōu)勢與劣勢 外部分析 問題與機會 現(xiàn)金流量 產(chǎn)品 服務與顧客 想法 策略計劃 操作 行動計劃 核心能力 以核心能力為本 將人力資本管理的所有方面和流程連接在一起 崗位設(shè)計再設(shè)計 繼任者計劃 崗位描述 薪酬 績效管理 培訓和管理 招聘和遴選 以核心能力為基礎(chǔ)的人力資源管理模型 公司戰(zhàn)略規(guī)劃 部門設(shè)置與部門職責 工作分析職位描述職位評估崗位職級 業(yè)績管理目標設(shè)定流程設(shè)定 薪酬激勵薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計激勵機制設(shè)計福利體系設(shè)計 招聘與選拔人才測評方案招聘流程設(shè)計 學習與發(fā)展培訓需求分析培訓流程與體系建立 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃晉升渠道梯隊建設(shè) 人力資源管理信息系統(tǒng) 人力資源管理體系 人力資源管理轉(zhuǎn)變的理念 人力資源管理活動構(gòu)成 行政活動 增值活動 人力資源管理活動構(gòu)成 行政活動 增值活動 轉(zhuǎn)變步驟流程再造流程改進組織重新定位 轉(zhuǎn)變途徑設(shè)計人力資源戰(zhàn)略發(fā)展流程人力資源服務價值分析減員和外包分析建立記分卡度量系統(tǒng)機構(gòu)轉(zhuǎn)化 洞察力 戰(zhàn)略影響 時間 績效管理 全面獎勵 企業(yè)溝通 培訓發(fā)展 核心目的 戰(zhàn)略 人力資本有形 資金資本客戶資本 如何實現(xiàn)良好的績效 企業(yè)價值觀 企業(yè)文化 HR如何對企業(yè)結(jié)果負責 營收及利潤投資報酬率資產(chǎn)回報率市場份額 人力資源的三境界 人財 人材 人才 人力資源的漏斗 人 人財 人才 人材 人力 招聘策略 人財 人材 人才 選才 用才 育才 留才 績效評估 人力資源管理循環(huán) 可造之才 英雄有用武之地 選才 運用虛實多渠道以評測 個案 面談等方式了解能力與性向選擇積極與團隊心態(tài) 用才 英雄有用武之地 上崗前培訓在試用期嚴密輔導 考核 淘汰明確目標與考核標準公平績效評估系統(tǒng)主管任務之一是 育才 培養(yǎng)成財 入職培訓建立企業(yè)文化視培訓與發(fā)展為 以學習樹的方式進行培訓 基本專業(yè)技能 商業(yè)與職能技巧 管理技能 系統(tǒng)培訓 留才 具有競爭性的薪資福利 培訓后賦與員工較多應用發(fā)展的空間定期溝通與分享公司信息擬定個人前程規(guī)劃及接班人計劃 輪調(diào) 影子內(nèi)閣推動項目管理或委員會 員工成分 過去 未來 男性為主平均40歲嬰兒潮職業(yè)導向穩(wěn)定正式資歷10年以上 控制每一個步驟 每一個步驟都完美無缺 結(jié)果一定完美無缺 非同步競爭 體操式管理 管理模式的區(qū)分 可觀察 結(jié)果 可預期 不可預期 難觀察 過程 典范轉(zhuǎn)移 工業(yè)時代競爭 機械 組織 MechanisticOrganization 勞動力管理 管理 商業(yè)時代競爭 有機 組織 OrganicOrganization 腦動力管理 管理 信息時代競爭 魚網(wǎng) 式組織 FishnetOrganization 行動力管理 管理 勞動力管理 智慧的管理 建立一個牢不可破 萬應萬靈的制度 來控制過程以過到要求的結(jié)果 營造一個容許個人發(fā)揮個別功能和長處的氣氛 來讓員工主控過程 以達到相互承諾的結(jié)果 主動尋找一次性 針對性的方法 忠于自我 輕松完成個人成長的目標 盲目重復成功的例子 克苦耐勞 無怨無悔的達到個人成長目的 管理 如何去帶領(lǐng)一群人樂意地去達到既定的目標 完成目標管理指南 管理者 應用 管理 發(fā)展 人力資源 金錢與其他資源 來達成預期效果 經(jīng)濟面目標 人事面目標 經(jīng)由個人成長達到組織成果 確保組織繼續(xù)經(jīng)營 透過計劃指引組織協(xié)調(diào)控制 使用技巧 激勵 創(chuàng)新 委派 溝通 決策分析 管理的五個功能 計劃 指引 組織 協(xié)調(diào) 控制 actime 新的工作世界 改變 由 到 工作單位 流程團隊 功能部門 組織結(jié)構(gòu) 管理 晉升條件 績效獎勵 工作準備 角色 工作性質(zhì) 金字塔 督導 績效 過程 培訓 控制 單一任務 扁平 潛能 學習 多元矩陣 主管角色的定位與調(diào)適 主管角色的定位與職責 一般角色 特殊角色 基本職責 主管角色的定位與調(diào)適 主管角色的定位與職責 一般角色 特殊角色 基本職責 培養(yǎng)執(zhí)行上列職責與扮演上列角色特質(zhì)與能力 個人條件 知識 領(lǐng)導風格 修養(yǎng) 社會性格 ChangeRate變化速度 Iamconvincedthatiftherateofchangeinsideanorganizationislessthantherateofchangeoutside theendisinsight JackWelch CEO GE 我堅信 如果組織內(nèi)部的變化速度慢于外部變化速度 那么失敗就在眼前 新經(jīng)濟中HR的轉(zhuǎn)變 規(guī)劃與策略 設(shè)計解決方案 行政 行政者守門員控制者 設(shè)計及執(zhí)行解決方案 規(guī)劃與策略 行政 戰(zhàn)略伙伴服務中心變革推手員工代言人 對HR的含義 人是唯一的 資產(chǎn) 財務資本 的條件 具備管理 的能力 人力資源從優(yōu)化到創(chuàng)新 企業(yè)的戰(zhàn)略家員工的支持者改變的代理者企業(yè)的顧問 HRM 卓越績效中心 HRM 事務處理中心 HRM 公司業(yè)務伙伴 事務處理 招聘與上崗培訓與開發(fā)總體報酬績效評價 每位經(jīng)理都是人力資源經(jīng)理 選才 用才 育才 留才 績效評估 人力資源管理循環(huán) 可造之才 滿足成就感 培育成財 英雄有用武之地 建立正確的選才原則 用人的最高指導原則 具前瞻性的人力規(guī)劃兵不在多 在精 德 才 能 拼最適化原則 請神容易送神難 招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢 提高成本效率 CostEffectiveness 吸引非常合格的人選通過提供現(xiàn)實的工作來降低流失率幫助公司創(chuàng)建一只文化上更加多樣化的隊伍 招聘規(guī)劃流程 選才 HRvs 一線經(jīng)理 HR設(shè)計申請表格參與面試選擇并實施心理測驗取證 referencecheck 參與選才決定給經(jīng)理以適當 一線經(jīng)理 選才中的的誤區(qū) 定式相信介紹信 面談忽視 真空 里的答案尋找 反應性方法授權(quán)失誤 什么是行為 過去的行為能預見將來 行為是一個人 曾做過 說過的 心理測評 反應性測驗從給定的選項中選擇 如卡特爾16PF操作性測驗對給定的刺激進行行為方面的反應 如圖片投射測驗結(jié)構(gòu)化面試 將被試置于某種情境下觀察被試的行為 對其勝任特征作出判斷 如無領(lǐng)導討論 文件筐 演講 商業(yè)游戲 STAR方法 目標 情景 事實 謊言 事實 用第 人稱說話很有 明顯的和其他一些已知的事實一致 謊言 很難一針見血明顯在舉止上或言語上 傾向于夸大自我 我是最好的 象背書 哪些不算是行為表現(xiàn) 泛泛的描述 模糊的判斷 關(guān)于將來的設(shè)想 職位 銷售代表 目標 部門經(jīng)理確認主要技能設(shè)立工作標準所有同職位的候選人使用同樣的標準圍度 自我指導及自我激勵與別人和諧相處交流技術(shù)信息專業(yè)的行為舉止堅持及有說服力 甄選的標準 知識能力ASKP A 能力 Ability S 技術(shù) Skill K 知識 knowledge P 人格 Personality 銷售人員的甄選 評選重點 銷售積極性Feature特色Advantage優(yōu)勢Benefit利益 候選人123456 甄選的標準 V 看見未來的能力 View I 人際關(guān)系 Interpersonal P 對工作的熱情 Passion 面試準備 至少15分鐘的準備時間瀏覽候選人的 瀏覽什么 熟悉圍度 要問的問題 和評估的尺度確保私密性 減少干擾 怎樣做 寒暄并開始面試 目標 歡迎候選人并建立友好關(guān)系及信任我要做 介紹自己 握手確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記 強調(diào)記筆記的目的 解釋面試時間長度 程序及要談的問題 結(jié)構(gòu)化面試 遵循定好的面試計劃 地探尋問題的答案修改 重述 跳過 發(fā)展直接在面試計劃上記筆記自然的口吻問問題收集準確的行為表現(xiàn)的例子 結(jié)構(gòu)化面試 準備性面試只集中問和工作最有關(guān)的教育和經(jīng)驗 指導 候選人闡述和工作最相關(guān)的教育情況談到以往工作時 多問 而非只問技能 行為表現(xiàn)面試問 引導性 問題適當 探尋 總是 獲得關(guān)于行為表現(xiàn)的信息 結(jié)束面試 允許候選人有足夠的時間問問題提供給候選人關(guān)于職業(yè)的基本描述說明下一步的程序和大概時間感謝候選人完成筆記 專業(yè)的面試技巧 問能獲得行為表現(xiàn)的問題做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)的記錄傾聽時全神貫注掌握面試速度維護候選人的自尊意識到你的非語言性暗示 評估程序 組織整理你的筆記確定你將衡量哪些圍度總結(jié)候選人在每個圍度的長短處打分 評估中的陷井 暈輪效應 使用不相關(guān)的信息 忽視相關(guān)信息 盲點 首因 近因效應 六韜觀人術(shù) 曾國藩 問之以是非而觀其 究之以辭辨以觀其 咨之以計謀而觀其 告之以禍難以觀其 醉之以酒以觀其 臨之以利以觀其 一名企業(yè)領(lǐng)導人所做的所有決定中 最重要的莫過于有關(guān) 的決定 因為 決定組織的整體實力PeterDrucker 贏家用人法則 高 高 低 低 能力 意愿 A B D C 人財 人才 人材 人在 績效管理誤區(qū) 未與策略掛鉤 戰(zhàn)略上 策略與遠景 個人目標式管理與獎金制度 每月檢討會議和執(zhí)行信息系統(tǒng) 財務計劃與資本分配 預算 1 遠景與策略無法付諸 2 策略未能銜接部門 團隊及個人的 3 策略未能銜接 分配 管理控制體系及障礙 4 戰(zhàn)術(shù)性而非 性的回饋 績效管理與公司策略關(guān)系 公司策略 任務說明 目標與策略 部門策略 任務說明 目標與策略 功能與職責 個別職位說明 職位設(shè)置目的 職責 工作項目 責任范圍 職位績效計劃與考核 績效標準 績效衡量方式 績效目標 行動計劃 個人發(fā)展計劃 組織與個人的連結(jié) 使命核心價值遠景策略行動個人目標關(guān)鍵結(jié)果 KOA 績效指標 PI 我們 我們 我們 我們實現(xiàn)遠景的方法我們必須做我 做我必須 什么要事我如何知道做 核心能力 以核心能力為本 將人力資本管理的所有方面和流程連接在一起 核心能力 崗位設(shè)計再設(shè)計 繼任者計劃 崗位描述 薪酬 績效管理 培訓和管理 招聘和遴選 是唯一的利潤中心 PeterDucker彼德 杜拉克 中國營銷的一個中心 市場與產(chǎn)品成長矩陣 現(xiàn)有 新 現(xiàn)有 新 產(chǎn)品 市場 實際上 深耕成長 產(chǎn)品 市場 現(xiàn)有 新 現(xiàn)有 新 增加并維持高潛在價值的客戶 營收成長 增加并維持高利潤顧客 價值主張 基本要求 差異化競爭價值 節(jié)省時間安全價格可靠度 多重通路服務功能 易于使用產(chǎn)品 系統(tǒng)可靠度極大化 執(zhí)行具成本效益的營銷活動 發(fā)展優(yōu)越的服務能力 顧客流失管理 維持產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢 學習與成長 內(nèi)部流程 顧客 財務 核心能力人才 績效管理誤區(qū) 未與策略掛鉤 戰(zhàn)略上 戰(zhàn)術(shù)上 制度設(shè)計 拿來主義 議題 1 有績效考核是否就是績效管理 王力個案討論 你認為造成王力提出辭職的主要因素是什么 你是朱大的話 若事先做什么可以預防或減少類似的問題發(fā)生 進而有助于正面的績效 如果你是朱大主任的經(jīng)理 你會如何處理此事 你會不會留王力 為什么 此個案中顯示該組織的關(guān)系如何 有哪些是屬于邊界的問題 職位 說明書 職位 業(yè)務代表職能主管 朱大日期 2002 3 2003 3地點 北京目標 開發(fā)銷售網(wǎng)點 提供售后服務客戶數(shù) 120戶銷售額200 000萬元 回款率98 職責范圍 訂貨 本次訂貨不得超過上次的1 2倍 收款 收款不得超過3天 即停止供貨 清理債款陳列 整齊 清潔 按公司標準化 報告 每日下午6 00提交日報表及明日工作重點 促銷 按促銷計劃安排客戶 督促本區(qū)促銷情況 溝通 每月與主管個別談話一次每周一上午參加早會及每月5日的例會服務 客戶意見三個工作日處理 職位工作說明 職位績效說明 靜態(tài)目的 范圍 重點偏重方向及范圍因職位而異在新進及變動時用 動態(tài)目標 標準 量化 可衡量因 而異每一年都不同 績效管理是什么 績效管理是 持續(xù)的交流過程 該過程是由員工和他的直接主管之間達成的 來保證完成 并在協(xié)議中對下面的問題有明確的要求和規(guī)定 員工完成的實質(zhì)性的工作職責員工的工作對公司 的影響以明確的條款說明 是什么意思員工和主管之間如何共同努力以維持 完善和 的績效工作績效如何衡量指明影響績效的障礙并排除之 績效管理系統(tǒng) 公司政策與方向 角色與結(jié)構(gòu) 職位的范圍 對產(chǎn)出的要求 負責到什么程度 能力 知識技能與態(tài)度 發(fā)展 確保勝任 績效 執(zhí)行工作 具體成果 個人及團隊 評估 衡量產(chǎn)出 咨商 反對與討論 結(jié)果 薪酬和改正行動 績效規(guī)劃 檢討 為什么要做績效評估 你不可能 你無法評估的事情 你不可能 你無法評估的事情 高績效的團隊和個人要求清楚的目標 績效 要求尺度 績效的含義是什么 使公司更具 的結(jié)果可衡量的變化人們具備所需的適當?shù)募寄?知識和行為把工作努力轉(zhuǎn)換為所需結(jié)果的體系和過程分析和改進目前與所需績效的差距的方法 杜伊的績效考核討論 從這個案中 你可以分析出杜伊和他的主管之間有何問題 如果你是杜伊 看到主管對你的如此考核 你在績效面談時會做什么 從這份績效考核表中 你認為有哪些可以改進之處 績效考核誤差的因素 缺乏客觀性 馬太效應 多者恒多 少者恒少 個人偏見 太嚴或太松 先入為主 績效評估差異產(chǎn)生原因 評估 問題 向度定義模糊或尺度不明確 問題 個人因素偏差 評估情境問題 360度評估 顧客 團隊成員 直屬主管 自己 同事 老板 過去與未來并重 利用績效評估工具 達成良好的績效 是一種 而不是目的 成果才會帶來成功 只有 的結(jié)果才能鼓舞部屬未來有良好的表現(xiàn) 績效改善 PRICE步驟 一 明確指示 PINPOINT 二 記錄 RECORD 三 參與 INVOLVE 四 教練 COACH 五 評估 EVALUATE PRICE發(fā)展人的步驟摘要 發(fā)展 明確指示 決定相關(guān)的績效范圍 衡量目前的績效水平并記錄在圖表上 和部屬共同決定績效目標與培訓評估 追蹤績效進度并決定未來的策略 觀察表現(xiàn)和管理結(jié)果 E P R I C 評估 教練 記錄 參與 影響人的行為 目標設(shè)定 結(jié)果贊賞懲罰 人的行為 發(fā)揮管理的四個制度 員工想要知道 他們應當做什么 制度 何謂良好的表現(xiàn) 制度 他們的表現(xiàn)如何 制度 有良好的表現(xiàn)會獲得什么 制度 管理 人 的問題 假如部屬 不會做 培訓問題 假如部屬 不去做 態(tài)度問題 從績效檢討看培訓需求 績效現(xiàn)況 期望績效 制度及流程 科技運用 ASK ASK 文化與領(lǐng)導 能力現(xiàn)況 期望能力 檢討營運績效 能力差距 分析 績效差距 分析 Customer Company Competitor 組織與人才發(fā)展 發(fā)現(xiàn) 發(fā)展 發(fā)財 人材 人才 人財 職業(yè) 組織 個人 HR 人才發(fā)展光譜 戰(zhàn)術(shù)開發(fā) 基礎(chǔ)管理實務 當前的管理者角色 明天的管理需要 未來的領(lǐng)導者需求 補救工作 績效增強 有效督導 Supervisor FacilitateResults ForSuccess Communicate WinningThroughPeople 優(yōu)化資源OptimizeResources 開拓天地ExpandingHorizon 基層主管 高層經(jīng)理3年 中層主管1