績效考核_績效面談實(shí)戰(zhàn)指導(dǎo)手冊(cè)1

績效面談實(shí)戰(zhàn)指導(dǎo)手冊(cè) 2 今天我們交流什么 引言為什么要進(jìn)行績效考核關(guān)于績效面談的5W1H績效面談的概念與流程績效面談技巧績效面談演練回顧和總結(jié) 4 為什么要進(jìn)行績效考核 宏觀 績效管理是以績效考核為主體的對(duì)員工達(dá)到何種目標(biāo) 和為什么要達(dá)到此種目標(biāo)達(dá)成的共識(shí)與承諾 以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程 微觀 績效管理是指把公司的績效目標(biāo)層層分解 經(jīng)過計(jì)劃 輔導(dǎo) 考核 認(rèn)可等過程 主管輔助下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)從而達(dá)成公司整體目標(biāo)的過程 什么是績效管理 5 為什么要進(jìn)行績效考核 績效管理就是管理者和員工雙方1 就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成的共識(shí) 并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法 2 績效管理不是簡單的任務(wù)管理 它特別強(qiáng)調(diào)溝通 輔導(dǎo)及員工能力的提高 3 績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向 而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程 6 為什么要進(jìn)行績效考核 考核只是績效管理循環(huán)的一個(gè)環(huán)節(jié) 另外還有一句管理的至理名言 員工只會(huì)做你檢查的 而不會(huì)做你想要的 所以你希望員工做到什么 最好你就檢查什么必要的輔導(dǎo)是提升員工技能與改變員工態(tài)度的必要手段 7 從績效管理的大循環(huán)看 通過考核能夠監(jiān)督和評(píng)價(jià)績效 檢查目標(biāo)是否達(dá)成 決定獎(jiǎng)懲 從績效管理的小循環(huán)看 通過考核可以做到從經(jīng)驗(yàn)中反省 學(xué)習(xí)和提高 從管理學(xué)的 計(jì)劃 組織 領(lǐng)導(dǎo) 協(xié)調(diào) 控制 這一閉合循環(huán)過程看 每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋 績效考核就是將 檢查和反饋 制度化和例常化績效考核是管理者必須掌握的重要的管理工具和管理手段 為什么要進(jìn)行績效考核 績效考核在績效管理中的地位與作用 8 績效面談的5W1H What 什么是績效面談 Why 為什么要做績效面談 When 何時(shí)做績效面談 Who 誰參與績效面談 Where 在什么地方做績效面談合適 How 怎么做績效面談 9 引言績效面談的概念與流程什么是績效面談為什么要做績效面談何時(shí)做績效面談績效面談的參與者在哪里做績效面談績效面談前的準(zhǔn)備績效面談績效面談技巧績效面談演練回顧和總結(jié) 今天我們交流什么 10 直接主管與部屬共同針對(duì)績效評(píng)估結(jié)果 進(jìn)行討論與檢視 什么是績效面談 這應(yīng)該成為主管人員每月最重要的工作之一 即使承擔(dān)了大量實(shí)際工作的管理人員 主管再能干 也只有一個(gè)人 調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)所有成員的力量 團(tuán)隊(duì)的價(jià)值才能發(fā)揮到極至 11 什么是績效面談 溝通貫穿績效考核的始終 12 為什么要做績效面談 在目的方面 完成組織的整體績效 在動(dòng)機(jī)方面 鼓勵(lì)部屬改善績效以實(shí)現(xiàn)目的 在溝通方面 提供有關(guān)角色 目標(biāo) 關(guān)系 工作問題及志向等雙向溝通的管道 在發(fā)展方面 發(fā)展并充實(shí)部署的特性與能力 13 發(fā)展 管理員工績效策略 為什么要做績效面談 14 何時(shí)做績效面談 依據(jù)公司績效評(píng)估的周期進(jìn)行 月 季 半年 年度 依據(jù)工作進(jìn)展情況 及時(shí) ForExample 工作有失誤或方向偏離既定目標(biāo) 我們的績效面談應(yīng)該在上一個(gè)工作任務(wù)完成下一個(gè)計(jì)劃制定時(shí) 根據(jù)月度考核的結(jié)果 進(jìn)行面談 主管經(jīng)理還應(yīng)注重在組別內(nèi)建立健全 雙向溝通 制度 包括 周 月例會(huì)制度 工作周報(bào)制度等 考核雙方應(yīng)在每個(gè)月就本月計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通 15 績效面談的參與者 VS 直接主管 被考核人 16 在哪里做績效面談 X 安靜的 不被打擾的空間容易心平氣和 嘈雜等容易產(chǎn)生壓力的環(huán)境不適宜進(jìn)行績效面談 17 在哪里做績效面談 面談?wù)叩奈恢肁BC 代表被考核者代表考核者 不宜 宜 宜 18 績效面談前的準(zhǔn)備 預(yù)約恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間和地點(diǎn)確定基本議程提前熟悉被考核人的工作績效情況提前了解相關(guān)業(yè)務(wù)確定溝通要點(diǎn)事先通知面談對(duì)象 19 績效面談 1 開場(chǎng)白 設(shè)計(jì)令部屬感到輕松自在的話題 引起對(duì)方興趣 避開敏感性的話題 少說自己 開口說出關(guān)懷的話語 能讓對(duì)方暢所欲言 不要插嘴 多以 yes 加以響應(yīng)部屬的談話 能描述會(huì)談的正面目的以及程序 20 績效面談 2 認(rèn)可員工過去的表現(xiàn) 從對(duì)方所說的內(nèi)容 或所交的書面內(nèi)容 找到可以贊賞的地方 具體的加以稱贊 說出其影響性或價(jià)值 不要有附加條件的贊賞 不要有But 只有And 注意語氣及儀態(tài) 是認(rèn)可而不是暗自揶揄嘲笑 能舉來自第三人 具Power的人士 客戶 高層主管 的推崇 21 績效面談 3 提出待改善的缺點(diǎn) 先從一點(diǎn)開始 影響性大且短期內(nèi)可改性高的事 設(shè)計(jì)開放性的問題 觀察對(duì)方情緒的反應(yīng) 避免對(duì)方有被審問 盤查的感受 不要一吐為快 要分段式地說 要提到這點(diǎn)缺失的影響性 用 可以做的更好 取代 做得不好 或很糟糕 不要出其不意 要從對(duì)方的答話中 進(jìn)一步地控究 先認(rèn)可對(duì)方積極性面對(duì)的態(tài)度 22 績效面談 4 征求部屬的構(gòu)想 以對(duì)方為主體 提出聰明的問題 對(duì)部屬所說的一切 保持高度的興趣 用肢體語言表示對(duì)部屬說法的興趣 不要為部屬的反問而纏住 適度運(yùn)用停頓 給部屬充分思考問題的時(shí)間 用引導(dǎo)式 而不是主導(dǎo)式 確認(rèn)部屬表達(dá)時(shí)的情感與內(nèi)容 23 績效面談 5 告知組織下階段的重點(diǎn) 以 STAR 的架構(gòu)敘述未來的工作重點(diǎn) 要引導(dǎo)部屬思考組織工作重點(diǎn)與個(gè)人職責(zé)的關(guān)聯(lián)性 要運(yùn)用 復(fù)述 的請(qǐng)求 以確認(rèn)部屬的理解程度 Situation 所處環(huán)境Task 需完成任務(wù)Action 應(yīng)采取的行動(dòng)Result 行動(dòng)結(jié)果 24 績效面談 6 提出對(duì)員工未來的期望 先詢問部屬對(duì)下一階段工作的想法 清楚地協(xié)助部屬界定主要的工作職責(zé) 簡扼地定義對(duì)績效要求的水準(zhǔn) 讓部屬用 SMART 的方式 對(duì)自己工作目標(biāo)及方法做定義 重溫 SMART原則Specific 目標(biāo)要清晰明確Measurable 目標(biāo)要量化 可以衡量Attainable 具有挑戰(zhàn)性 可達(dá)成性 可接受Relevant 目標(biāo)要與組織和個(gè)人相關(guān)Time based 目標(biāo)要有時(shí)效 25 績效面談 7 給員工整體績效的總評(píng) 是 評(píng)語 而不是 分?jǐn)?shù) 或 考績符號(hào) 以 誠如你所提到 為開始 不要只是說 不錯(cuò) 很好 要說出實(shí)例 好在哪里 不要光說 不好 要指出彼此共同努力的解決方案 盡可能以條例式的方式逐點(diǎn)表達(dá) 每一點(diǎn)的評(píng)語 要獲得員工的點(diǎn)頭 26 績效面談 8 結(jié)束面談 展現(xiàn)對(duì)部屬的信心 能先讓部屬扼要地總結(jié)今日會(huì)談的過程及結(jié)果 能具體地約定下一步后續(xù)的行動(dòng) 日期 內(nèi)容 以感謝或安慰的話作為結(jié)束語 27 引言績效面談的概念與流程績效面談技巧化解績效面談中的負(fù)面反饋案例分享溝通的技巧漢堡包原則面談話術(shù)績效面談演練回顧和總結(jié) 今天我們交流什么 28 化解績效面談中的負(fù)面反饋 績效面談時(shí)員工可能有的反應(yīng) 拿到這樣的考績 我很驚訝 績效結(jié)果到底是如何被評(píng)出來的 懷疑績效評(píng)估的公平性 公司只是表面做績效評(píng)估 他的考績?cè)趺纯赡苣敲春?我做的才不只這些 老板不知道我做的好不好 老板可能對(duì)我有偏見 29 化解績效面談中的負(fù)面反饋 對(duì)于主管洞察了解因勢(shì)利導(dǎo)創(chuàng)造氣氛 30 化解績效面談中的負(fù)面反饋 對(duì)抗與沖突的結(jié)果鑒于主管的權(quán)威性 沖突很可能會(huì)以win loss局面收?qǐng)?但這僅僅是表象 不幸的是 主管此時(shí)的勝利業(yè)已付出了最大的代價(jià) 因?yàn)樗鼜氐状輾Я瞬繉賹?duì)主管的信心 而使他決意不再和主管開誠布公地溝通 此時(shí) 面談已徹底失敗而告終 31 化解績效面談中的負(fù)面反饋 避免對(duì)抗與沖突情緒化對(duì)抗令其轉(zhuǎn)入冷靜后再談 或暫時(shí)擱置改日再談 理性化對(duì)抗明確告知你的感受和遺憾 停止面談 從長計(jì)議 32 化解績效面談中的負(fù)面反饋 因才而異的面談重點(diǎn) 33 化解績效面談中的負(fù)面反饋 你想得到哪種結(jié)果 就用哪種方式去評(píng)估如果 公平 是考核最重要的原則 那就不要談考核全世界沒有一種考核的方式 是完全科學(xué)以及客觀的人比人 氣死人程序的公正性 往往比結(jié)果的公正性重要考核員工最糟糕的結(jié)果 被評(píng)為優(yōu)秀的人才走了 而被評(píng)為欠佳的人才卻還在混讓做這件事的人先自我評(píng)估 因?yàn)樗?她 最了解這件事 有關(guān) 考核 的金玉良言 34 溝通的技巧 傾聽技術(shù) 認(rèn)真傾聽是被考核者感受尊重的前提 1 呈現(xiàn)恰當(dāng)而肯定的面部表情作為一個(gè)有效的傾聽者 經(jīng)理應(yīng)通過自己的身體語言表明對(duì)下屬談話內(nèi)容的興趣 肯定性點(diǎn)頭 適宜的表情并輔之以恰當(dāng)?shù)哪抗饨佑| 無疑顯示 您正在用心傾聽 2 避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動(dòng)作看手表 翻報(bào)紙 玩弄鋼筆等動(dòng)作則表明 你很厭倦 對(duì)交談不感興趣 不予關(guān)注 3 呈現(xiàn)出自然開放的姿態(tài)可以通過面部表情和身體姿勢(shì)表現(xiàn)出開放的交流姿態(tài) 不宜交叉胳膊和腿 必要時(shí)上身前傾 面對(duì)對(duì)方 去掉雙方之間的什物 如桌子 書本等 4 不要隨意打斷下屬在下屬尚說完之前 盡量不要做出反應(yīng) 在下屬思考時(shí) 先不要臆測(cè) 仔細(xì)傾聽 讓下屬說完 您再發(fā)言 35 績效評(píng)價(jià)技術(shù) 一 1 多問少講發(fā)號(hào)施令的經(jīng)理很難實(shí)現(xiàn)從上司到 幫助者 伙伴 的角色轉(zhuǎn)換 建議 80 20法則 80 的時(shí)間留給員工 20 的時(shí)間留給自己 而經(jīng)理在這20 的時(shí)間內(nèi) 又80 的時(shí)間在發(fā)問 20 的時(shí)間才用來 指導(dǎo) 建議 發(fā)號(hào)施令 因?yàn)閱T工往往比經(jīng)理更清楚本職工作中存在的問題 換言之 要多提問題 引導(dǎo)員工自己思考和解決問題 自己評(píng)價(jià)工作進(jìn)展 而不是發(fā)號(hào)施令 居高臨下地告訴員工應(yīng)該如何如何 2 溝通的重心放在 我們 在績效溝通中 多使用 我們 少用 你 我們?nèi)绾谓鉀Q這個(gè)問題 我們的這個(gè)任務(wù)進(jìn)展到什么程度了 或者說 我如何才能幫助您 3 對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷例如 主管在評(píng)價(jià)員工的服務(wù)態(tài)度時(shí) 不應(yīng)直截了當(dāng)?shù)馗嬷浣Y(jié)果 優(yōu) 良 中 差等 而應(yīng)描述關(guān)鍵性事件 如員工曾經(jīng)與顧客爭(zhēng)吵 而沒有向顧客道歉等 這些事件一經(jīng)描述 員工便會(huì)自己進(jìn)行判斷 得出一個(gè)結(jié)論 從而避免了員工對(duì)否定結(jié)果的抵觸情緒 溝通的技巧 36 績效評(píng)價(jià)技術(shù) 二 4 評(píng)價(jià)應(yīng)具體應(yīng)針對(duì)員工的具體行為或事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià) 避免空泛陳述 如 你的工作態(tài)度很不好 或是 你的出色工作給大家留下了深刻印象 過于籠統(tǒng)的評(píng)價(jià) 會(huì)使員工懷疑主管對(duì)他們所從事的工作缺乏了解 將會(huì)降低評(píng)價(jià)結(jié)果的可信性 不僅起不到激勵(lì)或抑制的效果 反而易使員工產(chǎn)生不確定感 5 評(píng)價(jià)時(shí)既要指出進(jìn)步又要指出不足專家發(fā)現(xiàn) 在通常情況下 對(duì)員工的批評(píng)越厲害 員工的抵觸情緒就越大 所以 建議先對(duì)員工進(jìn)行表揚(yáng) 使員工不至過于緊張 接下來批評(píng)員工的績效 最后再表揚(yáng)員工 使他們能帶著愉快的心情離開 堅(jiān)定克服困難 改進(jìn)績效的決心 這樣 有助于消除員工的抵觸情緒 增強(qiáng)員工根據(jù)績效反饋結(jié)果改變行為的自愿程度 6 對(duì)事不對(duì)人 盡量描述事實(shí)而不是妄加評(píng)價(jià)當(dāng)員工做出某種錯(cuò)誤或不恰當(dāng)?shù)氖虑闀r(shí) 應(yīng)避免用評(píng)價(jià)性標(biāo)簽 如 沒能力 失信 等 而應(yīng)當(dāng)客觀陳述發(fā)生的事實(shí)及自己對(duì)該事實(shí)的感受 7 應(yīng)側(cè)重思想 經(jīng)驗(yàn)的分享 而不是指手劃腳地訓(xùn)導(dǎo)當(dāng)下屬績效不佳時(shí) 應(yīng)避免說 你應(yīng)該 而不應(yīng)該 這樣會(huì)讓下屬體驗(yàn)到某種不平等 可以換成 我當(dāng)時(shí)是這樣做的 溝通的技巧 37 漢堡包原則 贊賞的面包 批評(píng)的餡 贊賞的面包 看似簡單的東西 因?yàn)闆]有習(xí)慣 開始會(huì)有別扭感 但多演練幾次就好了 38 引言績效面談的概念與流程績效面談技巧績效面談演練回顧和總結(jié) 今天我們交流什么 39 績效面談演練 員工馬超為XX公司市場(chǎng)銷售部的老員工 因勤勞肯干 業(yè)績突出 曾多次評(píng)為 優(yōu)秀員工 稱號(hào) 今年第一季度過去了 因種種原因 馬超業(yè)績未能完成之前簽訂的銷售指標(biāo) 部門主管例行對(duì)員工銷售業(yè)績依照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序 發(fā)現(xiàn)員工馬超排名靠后 于是 他打算就考核結(jié)果找馬超談一談 咱們來試試看 40 引言績效面談的概念與流程績效面談技巧績效面談演練回顧和總結(jié) 今天我們交流什么 41 回顧與總結(jié) 為什么要做績效考核 績效面談的5W1H 績效面談前的準(zhǔn)備 績效面談的流程 技巧和話術(shù) 漢堡包原則 42 回顧與總結(jié) 為什么要做績效考核 績效面談的5W1H 績效面談前的準(zhǔn)備 績效面談的流程 技巧和話術(shù) 漢堡包原則 43 績效考核是管理者必須掌握的重要的管理工具和管理手段 回顧與總結(jié) 44 回顧與總結(jié) 為什么要做績效考核 績效面談的5W1H 績效面談前的準(zhǔn)備 績效面談的流程 技巧和話術(shù) 漢堡包原則 45 回顧與總結(jié) 什么是績效面談 為什么要做 什么時(shí)候 誰和誰 在哪里 怎樣做績效面談 46 回顧與總結(jié) 為什么要做績效考核 績效面談的5W1H 績效面談前的準(zhǔn)備 績效面談的流程 技巧和話術(shù) 漢堡包原則 47 回顧與總結(jié) 準(zhǔn)備充分的資料