績(jī)效考核_績(jī)效管理培訓(xùn)教材20

績(jī)效管理 常見(jiàn)的問(wèn)題 1 將績(jī)效管理轉(zhuǎn)化為績(jī)效評(píng)估 將績(jī)效評(píng)估轉(zhuǎn)化為打分或評(píng)級(jí)2 將評(píng)估看成是一年一次或一年兩次的例行公式3 績(jī)效評(píng)估是根據(jù)人力資源部的安排進(jìn)行的4 大多數(shù)管理者認(rèn)為自己的評(píng)估是客觀的5 評(píng)估表的錯(cuò)誤7 績(jī)效面談留于形式 測(cè)試 你能正確評(píng)估下屬嗎 P41 學(xué)習(xí)目標(biāo) 目標(biāo)1 認(rèn)知基層主管在績(jī)效評(píng)估中的角色和作用目標(biāo)2 學(xué)會(huì)為下屬設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)3 學(xué)會(huì)克服等第評(píng)定的誤區(qū)目標(biāo)4 掌握績(jī)效面談的技巧 為什么要進(jìn)行績(jī)效管理 晉升 獎(jiǎng)勵(lì)以及薪資調(diào)整的依據(jù) 強(qiáng)化已有的正確行為 通過(guò)制定計(jì)劃克服低效率行為 增進(jìn)主管與員工之間的相互溝通與了解 培訓(xùn)教育的依據(jù) 學(xué)習(xí)內(nèi)容 第一部分績(jī)效評(píng)估的難點(diǎn)第二部分建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)第三部分績(jī)效觀察第四部分如何進(jìn)行等第評(píng)定第五部分績(jī)效面談 第一部分 績(jī)效評(píng)估的難點(diǎn)績(jī)效評(píng)估 難在哪里傳統(tǒng)考核與績(jī)效評(píng)估的區(qū)別績(jī)效期望的差異中層經(jīng)理在績(jī)效評(píng)估中的角色與作用績(jī)效循環(huán) 績(jī)效評(píng)估難不難 難在哪里 制度不健全執(zhí)行不得力績(jī)效與獎(jiǎng)懲沒(méi)有嚴(yán)格掛鉤績(jī)效評(píng)估制度缺乏相應(yīng)的 接口 支持 職位說(shuō)明 組織設(shè)計(jì) 職責(zé)劃分 目標(biāo)管理 激勵(lì)機(jī)制評(píng)估方法和程序不合理不關(guān)心考核者訓(xùn)練復(fù)雜的人際關(guān)系背景 逃避心態(tài)關(guān)注控制和管理 不關(guān)注改進(jìn)和輔導(dǎo)認(rèn)同度不高觀念落后 不了解制度和程序 績(jī)效管理 雙刃劍 促進(jìn) 挫傷共識(shí) 分歧協(xié)調(diào) 矛盾積極 消極 傳統(tǒng)考核與績(jī)效考核的區(qū)別 考核原則 明確化 公開(kāi)化 透明 反饋修正的原則 改進(jìn) 定期化與制度化 重視 可靠性與正確性 真實(shí) 可行性與實(shí)用性 簡(jiǎn)單 考核者訓(xùn)練原則 專業(yè) 績(jī)效期望 公司 達(dá)到公司 高層預(yù)定目標(biāo)為公司人力資源決策提供依據(jù)希望改變和提升公司 公司各部門 各員工的工作績(jī)效希望主管能公平 公正地進(jìn)行評(píng)估 同時(shí)希望能夠起到主要作用希望將績(jī)效結(jié)果 獎(jiǎng)懲 晉升 辭退等 作為激勵(lì)手段 績(jī)效期望 主管 了解下屬對(duì)其職責(zé) 目標(biāo) 任務(wù)的看法借以闡述對(duì)下屬的工作評(píng)價(jià)和工作期望了解下屬對(duì)于本人 對(duì)公司的看法和期望給下屬解釋和說(shuō)明其工作成果的機(jī)會(huì)向下屬提供有效的建議 幫助下屬改進(jìn)工作績(jī)效共同探討員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)需求及行動(dòng)計(jì)劃 績(jī)效期望 下屬 加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)獲得說(shuō)明困難或解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)成功和能力獲得上司的賞識(shí)了解自己在公司的發(fā)展前景獲得上司的幫助在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參與感 績(jī)效期望的差異 主管的做法 通過(guò)評(píng)估達(dá)到部門或自己的目的評(píng)估時(shí)下屬時(shí)往往帶有傾向性過(guò)高或過(guò)低宣揚(yáng)自己或推脫業(yè)績(jī)好時(shí)跨大自己的作用 業(yè)績(jī)差時(shí)推脫責(zé)任 承認(rèn)差異 尊重差異 肯定共同點(diǎn) 溝通 人力資源部在績(jī)效考核中的角色 政策制定者和參謀的角色對(duì)主管人員進(jìn)行培訓(xùn) 提高評(píng)估技能監(jiān)督本企業(yè)績(jī)效評(píng)估體系的運(yùn)行設(shè)法使績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)適用且不落后于時(shí)代 主管的責(zé)任 驅(qū)動(dòng)程序 提供員工年度業(yè)務(wù)目標(biāo)與下屬共同討論和設(shè)計(jì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)觀察和記錄下屬的工作行為多次評(píng)估績(jī)效通過(guò)正式面談 了解下屬績(jī)效差異的原因 并就評(píng)估結(jié)果達(dá)成共識(shí)與下屬共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃對(duì)下屬進(jìn)行輔導(dǎo) 打分 改進(jìn) 教練或顧問(wèn) 裁判或法官 員工的責(zé)任 協(xié)助開(kāi)發(fā)個(gè)人業(yè)務(wù)目標(biāo)為培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃作投入表明職業(yè)興趣為目標(biāo)的達(dá)成提供反饋 績(jī)效循環(huán) 注 績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)際上貫穿于績(jī)效循環(huán)的全過(guò)程 建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 觀察行為 績(jī)效輔導(dǎo) 評(píng)估 反饋面談 第二部分 建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的特征誰(shuí)來(lái)制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)如何為下屬制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)特征 具體的 可衡量的能夠?yàn)槿怂?事先清楚 無(wú)歧義 合乎組織目標(biāo)的經(jīng)過(guò)同意而制定的 SMART原則Specific 目標(biāo)必須是明確的 Measurable 目標(biāo)必須是可以衡量的Attainable 目標(biāo)是可以通過(guò)努力達(dá)到的 Realistic 目標(biāo)是可行的Time limited 目標(biāo)是有時(shí)間限制的 誰(shuí)來(lái)制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 優(yōu)點(diǎn) 縱觀全局依據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)缺點(diǎn) 出現(xiàn) 兩層皮 現(xiàn)象 優(yōu)點(diǎn) 充分考慮部門工作特點(diǎn)可以共同商定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以適應(yīng)變化缺點(diǎn) 水平不統(tǒng)一公司的要求不易貫徹隨意性大 由公司統(tǒng)一制定 由各部門自行制定 誰(shuí)來(lái)制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 天略績(jī)效考核模式 由人力資源部設(shè)定公司層面的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 在全公司范圍內(nèi)執(zhí)行 這一部分比例一般占20 30 由人力資源部制定各部門設(shè)定下屬績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的 標(biāo)準(zhǔn) 以及相應(yīng)的績(jī)效考核政策 制度和程序除公司統(tǒng)一設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)外 其他績(jī)效一律由直屬上司設(shè)定無(wú)論是公司層面還是直屬上司層面 設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)都必須是事先的 公開(kāi)的 可衡量的 有針對(duì)性的 如何為下屬制定標(biāo)準(zhǔn) 需求分析 確定最重要 最關(guān)鍵的因素 不恰當(dāng) 面面俱到 失去針對(duì)性 恰當(dāng) 根據(jù)關(guān)鍵要求和任職者現(xiàn)狀 事先溝通 確認(rèn)理解 作出描述 協(xié)調(diào)能力 共同商定 達(dá)成一致 取得同意 上司草擬后與下屬討論 下屬草擬后征求中層意見(jiàn) 分別草擬后討論 區(qū)別兩類績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 工作目標(biāo) 非重復(fù) 非標(biāo)準(zhǔn)化的工作 規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn) 重復(fù) 標(biāo)準(zhǔn) 事務(wù)性 穩(wěn)定 第三部分 績(jī)效觀察績(jī)效觀察的障礙如何進(jìn)行績(jī)效觀察績(jī)效觀察的方法 績(jī)效觀察的障礙 績(jī)效觀察 直線經(jīng)理有步驟 有方法地觀察 收集下屬績(jī)效行為和成果的過(guò)程 包括觀察行為 收集數(shù)據(jù) 做記錄 分析等 目的 場(chǎng)景 缺乏績(jī)效觀察會(huì)導(dǎo)致 績(jī)效評(píng)估時(shí)靠感覺(jué) 感興趣的 擅長(zhǎng)的 最近 好 糟的 來(lái)往密切的 沒(méi)有說(shuō)服力 以偏概全 不了解實(shí)際情況 績(jī)效改進(jìn)無(wú)法進(jìn)行 P44 績(jī)效觀察包括對(duì)工作過(guò)程和工作結(jié)果兩方面的觀察 直線經(jīng)理只觀察結(jié)果是不夠的 必須觀察過(guò)程上司一般重結(jié)果輕過(guò)程 角度不同 信息不對(duì)稱 績(jī)效觀察的障礙 沒(méi)時(shí)間 方法不當(dāng) 沒(méi)有抓住關(guān)鍵事件 沒(méi)有將工作排序 沒(méi)有及時(shí)記錄 如何進(jìn)行績(jī)效觀察 績(jī)效觀察的步驟 收集哪些信息 事實(shí) 工作結(jié)果 收集與組織目標(biāo) 工作目標(biāo)相關(guān)的信息 績(jī)效不好的原因 外部 內(nèi)部 個(gè)人 配合 計(jì)劃 執(zhí)行 態(tài)度 能力 績(jī)效突出的原因 許多直線經(jīng)理常常忽略這一點(diǎn)從哪里收集信息 外部客戶 內(nèi)部客戶 下屬 自己 其他員工 記錄什么 工作目標(biāo)或工作標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)成情況 下屬因工作或其他行為所得到的批評(píng)或表?yè)P(yáng) 證明下屬績(jī)效不好是由于他本人原因的證據(jù) 當(dāng)時(shí)為了改進(jìn)下屬績(jī)效而做的努力的記錄 關(guān)鍵的事件和數(shù)據(jù) 績(jī)效觀察的方法 關(guān)鍵事件法 P45 工作日志 待辦單 周報(bào)表 月報(bào)表 排序法 第四部分 如何進(jìn)行等第評(píng)定評(píng)估不等于等第評(píng)定 績(jī)效評(píng)估表 分析等第評(píng)定的常見(jiàn)誤區(qū)如何克服等第評(píng)定中的誤區(qū) 評(píng)估不等于等第評(píng)定 評(píng)估的目的在于診斷 下屬績(jī)效為什么好 為什么差 其中的差距在什么地方 原因何在 有什么方法或措施可以彌補(bǔ) 重打分忽視績(jī)效診斷的原因 評(píng)估嘛 不就是尋找獎(jiǎng)懲依據(jù)嗎 打分或評(píng)級(jí)關(guān)系到下屬的切身利益忽視績(jī)效評(píng)估的日常性混淆了 考核等級(jí)評(píng)分 與 對(duì)工作成果評(píng)價(jià) 的區(qū)別 績(jī)效評(píng)估表 分析 案例分析 表格及實(shí)例 P49 50 評(píng)估要素 共同商定 明確 與目標(biāo)一致 權(quán)重評(píng)分等級(jí) 按評(píng)分要素打分 每個(gè)等級(jí)要有明確的定義 注意采用相同的標(biāo)準(zhǔn) 絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)或相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃員工自身的改進(jìn) 經(jīng)理的協(xié)助 建議的培訓(xùn)方向或課程 期待實(shí)現(xiàn)的改進(jìn)簽字 仁慈或嚴(yán)厲 分別對(duì)下屬和上司分析 利害關(guān)系的原因 沒(méi)有秉公持正 讓感情左右了判斷集中趨勢(shì) 搞平衡 方法或程序錯(cuò)誤光環(huán)效應(yīng) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)模糊不清 中層經(jīng)理不能秉公評(píng)分近期效應(yīng) 不善于平時(shí)做績(jī)效觀察和記錄自以為很公正 客觀的不公正 結(jié)果非表現(xiàn) 近期非以前 經(jīng)常在一起 第一印象 有意的 人為的不公正 個(gè)人恩怨 盲目的性格理論 等第評(píng)定的常見(jiàn)誤區(qū) 事先的溝通 P52 評(píng)估與績(jī)效有關(guān)的方面 對(duì)事不對(duì)人 公開(kāi) 公正 公平 準(zhǔn)則 如何克服等第評(píng)定中的誤區(qū) 最重要的 事先對(duì)考核者或評(píng)估者的訓(xùn)練 第五部分 績(jī)效面談面談準(zhǔn)備績(jī)效面談過(guò)程負(fù)面反饋技術(shù) 分析 不進(jìn)行面談?dòng)辛藛?wèn)題才進(jìn)行面談面談流于形式 現(xiàn)狀 實(shí)際上 資深的 關(guān)系不錯(cuò)的聽(tīng)不到評(píng)價(jià)和反饋 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的剛性 將績(jī)效評(píng)估理解為給自己打分 直線經(jīng)理失去一個(gè)十分重要的管理杠桿許多下屬有不斷提高績(jī)效的愿望 希望正式溝通下屬?zèng)]有正式溝通機(jī)會(huì) 就私下里議論 被考核者的準(zhǔn)備 回顧績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效有一個(gè)量化的評(píng)估分析得失的內(nèi)在原因提出具體的 可行的績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn) 并制定具體的措施和辦法理清事實(shí) 考核者的準(zhǔn)備 回顧績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和期望 了解制度和流程 與人力資源部配合 收集相關(guān)資料 工作記錄 職位說(shuō)明書 年初的目標(biāo) 他人的評(píng)價(jià) 評(píng)分列出面談提綱 如何開(kāi)場(chǎng) 怎樣談下屬的優(yōu)缺點(diǎn) 怎樣告訴績(jī)效評(píng)估成績(jī) 下屬工作表現(xiàn)的事實(shí)和結(jié)果有哪些 如何表達(dá)期望 下屬有不同看法時(shí)怎么辦 怎樣提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 怎樣讓下屬表達(dá)他的真實(shí)想法問(wèn)題一 不準(zhǔn)備提綱 不滿 爭(zhēng)吵 無(wú)所謂 氣氛和諧 問(wèn)題潛伏問(wèn)題二 只考慮 刺頭 怎么談 問(wèn)題積累下來(lái) 績(jī)效難以改進(jìn)問(wèn)題三 對(duì)可能的不同看法準(zhǔn)備充分 對(duì)績(jī)效改進(jìn)準(zhǔn)備較少 圍繞過(guò)去討論不休 改進(jìn)計(jì)劃空洞 留于形式 面談策略 墮落型 安分型 貢獻(xiàn)型 沖鋒型 良好溝通輔導(dǎo) 獎(jiǎng)勵(lì)更高期望 懲戒 培訓(xùn)改進(jìn)建議 績(jī)效面談的過(guò)程 按照評(píng)估順序或標(biāo)準(zhǔn)順序 肯定成績(jī)和優(yōu)點(diǎn) 指出缺點(diǎn)和不足 不是評(píng)估人的好壞 而是評(píng)估工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的好壞 必須十分準(zhǔn)確而清楚地表達(dá)對(duì)下屬績(jī)效的評(píng)估 定量和定性 先就無(wú)異議之處進(jìn)行溝通 然后再對(duì)有異議之處加以討論 留有時(shí)間讓下屬申辯 注意聆聽(tīng)和引導(dǎo) 關(guān)注未來(lái) 關(guān)注績(jī)效的改進(jìn) 必須注意 雙方是帶著不同的心態(tài)和期望進(jìn)入面談的 準(zhǔn)確地表達(dá)了你的評(píng)估充分聆聽(tīng)了下屬的陳述雙方探討了績(jī)效的改進(jìn)計(jì)劃 達(dá)成 面談的步驟 步驟一 陳述面談目的 正確的方式 不正確的方式 嚴(yán)肅地 陳述公司政策 準(zhǔn)確說(shuō)明面談的目的步驟二 下屬自我評(píng)估 呈現(xiàn)下屬立場(chǎng) 說(shuō)明解釋機(jī)會(huì) 了解分歧 擺功型 過(guò)高的期望 忽視績(jī)效改進(jìn) 辯解型 強(qiáng)調(diào)客觀因素 與其他人比較 希望多評(píng)價(jià)努力程度 觀望型 無(wú)所謂 看給別人怎么評(píng) 心存僥幸步驟三 向下屬告知評(píng)估結(jié)果 例 P54 簡(jiǎn)明扼要 準(zhǔn)確 清晰 不摸棱兩可 定性和定量并重 不要過(guò)多地解釋和說(shuō)明 利用事先設(shè)定的目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià) 面談的步驟 步驟四 商討下屬不同意的方面要點(diǎn)一 從看法相同或相近之處開(kāi)始 兩點(diǎn)好處 常見(jiàn)誤區(qū) 要點(diǎn)二 不要辯論 辯論 爭(zhēng)執(zhí) 爭(zhēng)吵 面談失敗 要點(diǎn)三 關(guān)注績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及與此相關(guān)的事實(shí)面對(duì)下屬不同意 先發(fā)制人 立即彈壓 特別是對(duì)績(jī)效不佳的下屬 和顏悅色 百般安撫 理解 平息 原因 比較 許愿 讓步 辯論 交流而不是說(shuō)服 給下屬機(jī)會(huì)不是強(qiáng)迫 你是裁判 錯(cuò)了就改 有效反饋 不同面談氣氛比較 見(jiàn)后頁(yè) 建立信任 描述性的 具體的 中肯的 關(guān)注未來(lái) 注意非語(yǔ)言溝通 步驟五 商討改進(jìn)計(jì)劃 見(jiàn)做一個(gè)好教練 不同面談氣氛比較 彼此信賴缺乏信賴 輕松 自在 緊張 急噪 友善 溫馨 敵意 冷峻 舒適 不舒服 希望立即結(jié)束 敢于開(kāi)誠(chéng)布公 掩飾真話 信任 不信任 挑戰(zhàn)和辯解 傾聽(tīng) 明白 不計(jì)較 打斷 不明白 怨恨 對(duì)事不對(duì)人 過(guò)分評(píng)價(jià)人 理性 不指責(zé)和攻擊 情緒化 指責(zé) 攻擊 負(fù)面反饋技術(shù) 正面反饋 表?yè)P(yáng) 指出優(yōu)點(diǎn) 認(rèn)可與贊美 評(píng)分較高 氣氛較好 理性負(fù)面反饋 批評(píng) 指出缺點(diǎn) 剖析根源 評(píng)分較低 氣氛緊張 情緒化績(jī)效不好的下屬 一般的防衛(wèi)反應(yīng) P55 消除防衛(wèi)反應(yīng)的方法 注重平時(shí)的績(jī)效輔導(dǎo) 多給正面反饋 夾心面包 式反饋 案例 公司績(jī)效管理現(xiàn)狀和實(shí)施過(guò)程 員工考核評(píng)估的內(nèi)容結(jié)構(gòu) 要求個(gè)人態(tài)度 積極性等符合企業(yè)需要 績(jī)效 結(jié)果 過(guò)程 主要檢查是否按照要求的方式或努力積極的方式達(dá)成目標(biāo) 態(tài)度 技能 工作績(jī)效 關(guān)注結(jié)果的目標(biāo)任務(wù) 工作績(jī)效 考核 關(guān)注過(guò)程和行為的技能與態(tài)度評(píng)估 考核結(jié)果分析 員工績(jī)效分布曲線 高 低 績(jī)效 員工考核的結(jié)果 采用相對(duì)有效的二維分析方法進(jìn)行分析 在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行充分的溝通會(huì)議后 最終形成如右圖所示的績(jī)效分布曲線 有效地實(shí)現(xiàn)人員分類 考核結(jié)果應(yīng)用 管理決策 根據(jù)考核的結(jié)果 公司和部門可以進(jìn)行相對(duì)公平的員工薪酬分配 員工晉升與辭退 有效的崗位設(shè)置等人力資源管理決策 1 晉升2 大幅提薪3 高額獎(jiǎng)金4 更多機(jī)會(huì) 1 實(shí)施計(jì)劃以提高績(jī)效2 降薪或降級(jí)3 轉(zhuǎn)崗4 淘汰 考核結(jié)果應(yīng)用 改進(jìn)績(jī)效 分析員工績(jī)效不佳的原因 有針對(duì)性地提供改善建議和指導(dǎo) 從而提高績(jī)效 理論培訓(xùn) 原因 改進(jìn)建議與措施 績(jī)效提高 結(jié)果 考核結(jié)果應(yīng)用 技能提升 確認(rèn)完成組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)所需要的人力資源能力 建立能力信息庫(kù)個(gè)人 部門核心技能的提升 提升競(jìng)爭(zhēng)力 提高績(jī)效根據(jù)技能互補(bǔ)的原則建設(shè)具有高效能的開(kāi)發(fā)TEAM 并在此基礎(chǔ)上不斷地進(jìn)行技能及其結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合 造就一批東軟的最優(yōu)團(tuán)隊(duì)人員的技能分層 淘汰不適合公司發(fā)展的技能和人員 引導(dǎo)和激勵(lì)優(yōu)秀員工不斷發(fā)展 業(yè)務(wù)單元績(jī)效管理方案實(shí)施要點(diǎn) 1 明確方案實(shí)施的對(duì)象范圍 職位類別 2 明確績(jī)效管理和評(píng)估考核的指標(biāo)和對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn) 3 明確考核評(píng)價(jià)的方式和頻度等 4 考核結(jié)果的應(yīng)用 5 員工反饋面談 6 有效的宣導(dǎo)和跟蹤 反饋面談的目的 提供反饋結(jié)果 明確期望 討論發(fā)展需求 目標(biāo)分解 對(duì)部署的表現(xiàn)雙方達(dá)成一致 部署的職涯規(guī)劃以及需要公司提供的幫助 不同的公司 不同的崗位對(duì)能力和素質(zhì)的要求不同指出部署的優(yōu)點(diǎn)指出待改進(jìn)的缺點(diǎn)雙方就某項(xiàng)缺點(diǎn)之改進(jìn)計(jì)劃看法一致 對(duì)部門未來(lái)一年的發(fā)展目標(biāo)和工作計(jì)劃達(dá)成一致部署的發(fā)展目標(biāo)與部門目標(biāo)進(jìn)行有效的結(jié)合部門未來(lái)一年的發(fā)展目標(biāo)的有效落實(shí) 反饋面談的準(zhǔn)備工作 決定面談的恰當(dāng)時(shí)間 決定最佳的場(chǎng)所 位置 事先詳閱績(jī)效資料 計(jì)劃進(jìn)行步驟 事先通知面談對(duì)象 認(rèn)真充分 準(zhǔn)備充分的資料 本次考核的結(jié)果報(bào)告 部屬的日?？己饲闆r 部屬的典型行為案例 考勤質(zhì)量記錄檢查報(bào)告客戶投訴信任務(wù)計(jì)劃的完成情況等 考核方案部門的結(jié)果報(bào)告部屬的結(jié)果報(bào)告 關(guān)鍵性事件典型行為 有效的反饋面談步驟 詢問(wèn)部署考核之后的看法 對(duì)于一年來(lái)的表現(xiàn)給與認(rèn)可 指出尚可改進(jìn)的績(jī)效之處 討論發(fā)展需求 就下一步行動(dòng)達(dá)成一致 以鼓勵(lì)性 積極性口吻做結(jié)束 傾聽(tīng) 不打斷鼓勵(lì) 復(fù)述正面事實(shí)認(rèn)可 辛勞 具體贊揚(yáng)鼓勵(lì)改善及進(jìn)步增強(qiáng)自我肯定 少數(shù)一 兩項(xiàng)引發(fā)自我檢討了解原因表達(dá)協(xié)助的意愿征求意見(jiàn)強(qiáng)化行動(dòng) 引發(fā)個(gè)人對(duì)未來(lái)的思考和規(guī)劃激發(fā)部屬站在高一層次的集體思維征求部門發(fā)展的意見(jiàn) 你愿意 而不是 我要求 扼要敘述本次面談帶來(lái)的價(jià)值再次表達(dá)未來(lái)工作和生活上協(xié)助的愿望Thanks 關(guān)鍵行為 LISTEN RECOGNIZE IMPROVE ADVISE SUMMARYANDENCOURAGE 附 反饋面談表 反饋面談的技巧 1 塑造有助于雙方信賴的氣氛 值得信賴的氣氛 缺乏信賴的氣氛 自由自在舒適友善 真誠(chéng) 溫暖開(kāi)放傾聽(tīng)被了解理解 包容建設(shè)性批評(píng)不破壞關(guān)系 急躁 緊張 恐懼不舒服刻板 矯作 冷漠聽(tīng)訓(xùn)的感覺(jué)插嘴不被了解爭(zhēng)辯 指責(zé)破壞性批評(píng)破壞關(guān)系 反饋面談的技巧 2 因才而異的面談重點(diǎn) 人材 著重于個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展之契合給與挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)及意見(jiàn)征詢 采用通過(guò)授權(quán) 加重責(zé)任及自主性空間 人竭 人在 人財(cái) 著重于如何表現(xiàn)具體績(jī)效及所能得到之獎(jiǎng)勵(lì)或利益尋找突破績(jī)效的癥結(jié) 刺激其意愿發(fā)展和收益何者為重要 強(qiáng)化雙方認(rèn)知 肯定忠誠(chéng)和貢獻(xiàn)著重于個(gè)人潛力發(fā)展與未來(lái)期許 給與必要之協(xié)助采取突破現(xiàn)狀的具體做法 著重于適應(yīng)性機(jī)組已貢獻(xiàn)的方向指出令人擔(dān)心的問(wèn)題癥結(jié)消除消極的態(tài)度給與適度的警示 反饋面談的技巧 3 內(nèi)容和順序的靈活原則 清楚說(shuō)明面談的目的