煤礦績效管理暫行規(guī)定.doc

學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò)，僅供參考煤礦員工績效管理暫行規(guī)定為確保員工和企業(yè)的目標(biāo)一致，將績效考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，形成一個員工與上級管理者雙向溝通的平臺，幫助員工提高自我績效管理能力，以有效提升企業(yè)整體績效，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，特制定本暫行規(guī)定。一、適用范圍1、各區(qū)隊一般管理技術(shù)人員及以上人員、機(jī)關(guān)全體人員（不含礦領(lǐng)導(dǎo)）；2、以下人員除外：績效管理周期內(nèi)不在崗超過一半時間者；績效管理周期內(nèi)嚴(yán)重違犯公司規(guī)章制度或違犯國家法律者；試用期未轉(zhuǎn)正人員及未定崗見習(xí)生。二、績效管理原則1、客觀公正原則，以考核雙方事先達(dá)成一致的績效指標(biāo)或工作計劃和實際完成狀況為依據(jù)進(jìn)行考核，減少主觀因素的影響；2、逐級考核原則，相關(guān)部門或個人提供信息，上級負(fù)責(zé)對直接下級考核；3、開放溝通原則，考核者與被考核者在績效管理的整個過程中保持溝通，及時指導(dǎo)、解決被考核者工作中存在的問題與不足；4、動態(tài)管理原則，依據(jù)企業(yè)和科室（區(qū)隊）發(fā)展情況的實際變化，職責(zé)或目標(biāo)發(fā)生調(diào)整時，及時動態(tài)完善相應(yīng)的績效管理體系；5、橫向溝通的原則，根據(jù)業(yè)務(wù)流程節(jié)點(diǎn)的要求，科室之間、科室與區(qū)隊進(jìn)行相互考核。三、礦成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組 長：副組長：成 員：政工科、企管科、行政辦、監(jiān)察科、紀(jì)委辦、工會辦、勞資科、煤質(zhì)科、調(diào)度室、安檢科、生產(chǎn)科、技術(shù)中心、機(jī)電科、供應(yīng)科、保衛(wèi)科等科室負(fù)責(zé)人及各區(qū)隊負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在政工科，負(fù)責(zé)確認(rèn)和匯總員工績效考核結(jié)果，對績效申訴事件進(jìn)行復(fù)核和處理。四、績效管理內(nèi)容的制定1、明確具體考核責(zé)任（1）原則上實行兩級考核體系；（2）考核者和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者的直接上級為一級考核者，對被考核者的考核結(jié)果和客觀性負(fù)責(zé)，直接上級的上級領(lǐng)導(dǎo)為二級考核者，對考核結(jié)果負(fù)責(zé)，并對一級考核有指導(dǎo)、監(jiān)督、修改的責(zé)任。具體內(nèi)容附下表：被考核者一級考核者二級考核者考核依據(jù)績效管理內(nèi)容考核 周期礦長助理、副總、科室（區(qū)隊）正職或副職主持工作分管礦領(lǐng)導(dǎo)礦長年度工作目標(biāo)+半年工作計劃+季度工作任務(wù)溝通與績效評價表+工作業(yè)務(wù)流程本部門承擔(dān)的節(jié)點(diǎn)要求由政工科牽頭組織，考核內(nèi)容包括：崗位職責(zé)（35%）、工作目標(biāo)（35%）、工作業(yè)務(wù)流程承擔(dān)的節(jié)點(diǎn)要求考核（30%）季度 考核科室（區(qū)隊）副職科室（區(qū)隊）正職分管礦領(lǐng)導(dǎo)年度工作目標(biāo)+半年工作計劃+季度工作任務(wù)溝通與績效評價表+行為表現(xiàn)評價表由各部門自行組織，考核內(nèi)容包括：崗位職責(zé)（40%）、工作目標(biāo)（40%）、行為表現(xiàn)（20%）月度 考核區(qū)隊及科室一般管理、技術(shù)人員科室（區(qū)隊）分管副職科室（區(qū)隊）正職崗位職責(zé)要求+月度工作任務(wù)溝通與績效評價表+行為表現(xiàn)評價表由各部門自行組織，考核內(nèi)容包括：崗位職責(zé)（40%）工作目標(biāo)（40%）行為表現(xiàn)（20%）月度 考核科室非管理人員班組長或?qū)I(yè)組負(fù)責(zé)人科室分管副職及科室正職崗位職責(zé)要求+月度工作任務(wù)溝通與績效評價表由各部門自行組織，考核內(nèi)容包括：崗位職責(zé)（50%）、工作目標(biāo)（50%）月度 考核概念解釋：崗位職責(zé)是依據(jù)目標(biāo)職位的工作職責(zé)和工作性質(zhì)而設(shè)定的，反映由企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出的關(guān)鍵價值驅(qū)動因素，而且只反映目標(biāo)職位的最主要經(jīng)營活動效果，而非全部工作，并由上級主管設(shè)定，經(jīng)員工認(rèn)同。崗位職責(zé)反映的是該部門（崗位）相對靜態(tài)、持續(xù)、反復(fù)性、例行性的工作任務(wù)，而工作目標(biāo)一般由職責(zé)引申而來，但具有動態(tài)性、階段性、一次性的特點(diǎn)。2、制定績效指標(biāo)及工作目標(biāo)（1）實行被考核者承諾制度，即被考核者經(jīng)與一級考核者面談溝通后，由被考核者依據(jù)本業(yè)務(wù)職責(zé)內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)要求，選擇和制定考核周期內(nèi)的關(guān)鍵考核指標(biāo)、考核衡量標(biāo)準(zhǔn)（包括扣分幅度）、任務(wù)目標(biāo)及所占權(quán)重，能夠量化的數(shù)量指標(biāo)盡量用可量化的數(shù)據(jù)來表示。被考核者將制定的考核指標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)報一級考核者審核，一級考核者在審核時應(yīng)明確不同業(yè)務(wù)的難度系數(shù)并將審核后的意見報請二級考核者復(fù)審，經(jīng)三方在工作任務(wù)確認(rèn)欄簽字確認(rèn)后各存一份，并報相應(yīng)考核牽頭部門備案，作為考核周期內(nèi)的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。（2）由企管科負(fù)責(zé)牽頭督促，根據(jù)礦內(nèi)部各項業(yè)務(wù)流程節(jié)點(diǎn)要求，由被服務(wù)對象給向其提供服務(wù)的科室及區(qū)隊制定出具體考核指標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則，經(jīng)單位行政負(fù)責(zé)人簽字蓋章報企管科審核匯總后納入到對科（隊）長的績效考核管理體系中。（3）在績效考核周期內(nèi)，被服務(wù)對象須及時收集服務(wù)科室及區(qū)隊在業(yè)務(wù)流程節(jié)點(diǎn)上對其提供的服務(wù)質(zhì)量等情況，并在專一的記錄臺賬上進(jìn)行登記，作為今后的考核依據(jù)。（4）業(yè)務(wù)職能部門負(fù)責(zé)協(xié)助一級考核者完善涉及到本業(yè)務(wù)范圍的績效指標(biāo)，同時及時收集并提供相關(guān)績效執(zhí)行信息情況，為被考核員工的績效考核管理提供依據(jù)。3、績效指標(biāo)及工作目標(biāo)的調(diào)整由于工作實際情況的變化，被考核員工的績效指標(biāo)、工作計劃發(fā)生調(diào)整，須向一級考核者遞交績效指標(biāo)調(diào)整申請表（后附），按照規(guī)定程序批準(zhǔn)交牽頭考核組織部門備案后執(zhí)行。五、過程輔導(dǎo)在整個績效管理的過程中，考核者與被考核者之間必須保持績效執(zhí)行工作任務(wù)過程的開放性溝通，同時要求如下：1、對于科室（區(qū)隊）副職及以上管理干部的考核，要求考核雙方每月月初就考核周期工作目標(biāo)進(jìn)行一次回顧與溝通。 2、一級考核者需及時掌握被考核員工職責(zé)和目標(biāo)的執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。 3、一級考核者必須在被考核員工工作過程中給予有效指導(dǎo)，對于下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好表現(xiàn)以及其他績效信息，應(yīng)隨時做好相關(guān)記錄，以便為實施績效考核積累客觀依據(jù)。 4、各級直接考核者可選擇使用績效面談記錄表（后附），并由相應(yīng)組織考核部門保存?zhèn)浒福ǜ笨萍壖耙陨先藛T按季度建立績效面談記錄檔案），用于記錄員工平時的績效信息，為實施審批評分和績效面談提供參考依據(jù)。5、績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組對副科級及以上人員績效面談的執(zhí)行情況進(jìn)行不定期抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的人員，視情況給予通報批評或考核成績作降級處理。六、考核的組織實施1、被考核員工的績效管理由各相應(yīng)組織考核部門安排實施，考核開始實施時間為當(dāng)期的考核周期結(jié)束日，考核結(jié)果報告須在考核實施的3日內(nèi)經(jīng)單位行政負(fù)責(zé)人簽字蓋章后報送績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，報告內(nèi)容應(yīng)包括被考核人員的成績排序表、考核過程執(zhí)行情況、存在的亮點(diǎn)與不足、今后的改進(jìn)方向等。2、考評程序安排（1）考評實施前，被考核者與一級考核者進(jìn)行一次績效面談，雙方針對考核期間被考核者崗位職責(zé)、工作目標(biāo)的完成情況和行為表現(xiàn)進(jìn)行溝通，確認(rèn)事實。（2）一級考核者對在績效考核周期的表現(xiàn)情況進(jìn)行評分并報二級考核者審核，二級考核者對于被考核者最后得分具有審核調(diào)整權(quán)，原則上二級考核者應(yīng)尊重被考核者直接上級的考核結(jié)果；考核結(jié)果的調(diào)整要與被考核員工的直接上級充分交流后進(jìn)行。（3）被考核者對最終結(jié)果予以簽字確認(rèn)，直接上級與其進(jìn)行績效面談，雙方討論并確定下一考核周期的考核指標(biāo)，并對面談溝通內(nèi)容填寫績效面談記錄表。（4）由企管科牽頭組織，各業(yè)務(wù)科室及區(qū)隊根據(jù)業(yè)務(wù)流程要求及考核評分細(xì)則，依據(jù)考核周期內(nèi)相關(guān)科室及區(qū)隊承擔(dān)業(yè)務(wù)的完成時間、質(zhì)量進(jìn)行評價計分，評價結(jié)果經(jīng)單位行政負(fù)責(zé)人簽字蓋章后報送至企管科，企管科負(fù)責(zé)在規(guī)定時間內(nèi)將評價成績審核匯總后交至政工科，納入到科（隊）長績效考核成績中。七、結(jié)果匯總與審核在考核結(jié)束后5日內(nèi)，績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組對績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總與審核，經(jīng)礦長審批后，反饋給分管礦長、相關(guān)部門。八、申訴被考核者對考核結(jié)果提出異議者，經(jīng)本部門無法解決，被考核者與一級考核者都有權(quán)向二級考核者申訴，仍不滿意者，可以向績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴。每一級申訴，相關(guān)協(xié)調(diào)人應(yīng)在3日內(nèi)給予答復(fù)。九、結(jié)果應(yīng)用1、員工考評評定等級標(biāo)準(zhǔn)等級等級標(biāo)準(zhǔn)A+（特優(yōu)）就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)，或在工作方法方面有較大的改進(jìn)，并有極大的推廣價值。A(優(yōu)秀)超越崗位常規(guī)要求，并完全超過預(yù)期，達(dá)成工作目標(biāo)。B(良好)完全符合崗位常規(guī)要求，全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越。C(稱職)符合崗位常規(guī)要求，保質(zhì)、保量、按時地完成工作目標(biāo)。D(基本稱職)基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺E（不稱職）不符合崗位要求。對于管理人員，予以調(diào)崗或降級；對于一般員工，轉(zhuǎn)為試用或調(diào)崗2、績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組建立科室（區(qū)隊）和員工考核檔案，考核結(jié)果將作為培訓(xùn)、獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、考核辭退等的重要依據(jù)。3、對于管理及專業(yè)技術(shù)崗位人員，礦將從本人月工資