人本管理論文.doc

第一章 緒論1.1 研究背景近十年來(lái), 人力資源管理在商業(yè)成功中做出了重大的貢獻(xiàn)。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐持續(xù)加速下, 人力資源在參與戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的價(jià)值不斷增加，人力資源的職能在形成機(jī)構(gòu)競(jìng)爭(zhēng)能力上具有關(guān)鍵作用。人本管理是人力資源管理的核心與精髓，是指以人為中心或以人為本的管理。近年來(lái)，人本管理作為新興的管理理論前沿，得到了大批國(guó)內(nèi)學(xué)者的青睞，并取得了不少令人矚目的研究成果。Swart (1973) 曾指出,人本管理是一種先進(jìn)的管理理念,也是一種新的關(guān)于解決激勵(lì)、工作滿(mǎn)意感、工作積極性及生產(chǎn)力等老問(wèn)題的解決方式。但就其具體內(nèi)容,不同的專(zhuān)家學(xué)者在理解上存在著很大差異。陳佳貴(1997) 認(rèn)為人本管理是一種把“人”作為企業(yè)的主體的管理,包括運(yùn)用行為科學(xué),重新塑造人際關(guān)系;增加人力資本,提高勞動(dòng)者質(zhì)量;改善勞動(dòng)管理,充分利用勞動(dòng)力資源;推行民主管理,提高勞動(dòng)者的參與意識(shí);建設(shè)企業(yè)文化,培育企業(yè)精神等內(nèi)容;祖明(2001) 認(rèn)為人本管理是一種把人作為管理活動(dòng)核心的理論和方法,其內(nèi)容主要包括有正確認(rèn)識(shí)人,采取有效的激勵(lì)制度,實(shí)行參與管理、民主管理,創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍,鑄造員工的共同價(jià)值觀念等。1.2 國(guó)內(nèi)研究情況簡(jiǎn)述對(duì)人本管理涵義的認(rèn)識(shí)， 依賴(lài)于對(duì)人性的假設(shè)、對(duì)研究角度的設(shè)定以及對(duì)“以人為本”的理解。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)此命題的解釋存在許多提法，但基本的研究角度可歸納為三種：整體的角度、管理（經(jīng)營(yíng)）的角度與道德的角度。國(guó)內(nèi)的相關(guān)觀點(diǎn)與研究結(jié)果如下。類(lèi)型人性假設(shè)分析角度以“什么人”為本以“人的什么”為本整體說(shuō)復(fù)雜人或文化人從價(jià)值觀、管理、道德、思想等整體的角度個(gè)體與群體并重；當(dāng)代人與后代人并重員工、顧客與利益相關(guān)者并重終極目標(biāo)：人的全面發(fā)展價(jià)值取向：以人的理想信念為本管理導(dǎo)向：以人的能力與素質(zhì)為本管理說(shuō)社會(huì)人或復(fù)雜人從經(jīng)營(yíng)管理的角度員工與顧客利益并重終極目標(biāo)：人的自我實(shí)現(xiàn)、顧客需求的滿(mǎn)足管理導(dǎo)向：以人的能力與素質(zhì)為本道德說(shuō)道德人道德、思想整體利益高于個(gè)體益；員工、顧客與利益相關(guān)者并重員工、顧客、企業(yè)、利益相關(guān)者與社會(huì)共同發(fā)展 1.3 選題意義及目的可見(jiàn),專(zhuān)家學(xué)者盡管都認(rèn)可“人本管理以人為中心”,但人本管理內(nèi)容究竟包含哪些方面卻沒(méi)有形成共識(shí)。為此, 本文試圖對(duì)近年國(guó)內(nèi)外人本管理理論的研究現(xiàn)狀進(jìn)行簡(jiǎn)要的梳理與評(píng)價(jià)，并且通過(guò)定量的分析探討人本管理的內(nèi)容要素,以期彌補(bǔ)人本管理內(nèi)容要素研究上的不足,總結(jié)研究成果，明確未來(lái)研究的方向，從而為當(dāng)前我國(guó)企業(yè)和其他組織的人本管理提供操作性指導(dǎo)、借鑒和啟示。第二章 理論論述2.1 人本管理的概念人本管理是指將馬克思主義理論運(yùn)用于企業(yè)的管理理論與實(shí)踐之中，在企業(yè)管理過(guò)程中，樹(shù)立整體人本觀，既重視人的價(jià)值與自由，把滿(mǎn)足人的需求和人的全面發(fā)展作為出發(fā)點(diǎn)和目的，又能充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展以及企業(yè)與社會(huì)的共同進(jìn)步。用臺(tái)灣學(xué)者陳怡安的話(huà)來(lái)說(shuō)，人本管理的精髓就是“點(diǎn)亮人性的光輝，回歸生命的價(jià)值，共創(chuàng)繁榮的幸?！?。2.2 人本管理的內(nèi)涵從整體的角度來(lái)剖析人本管理，可以發(fā)現(xiàn)它具有豐富的內(nèi)涵，具體包括： 1.人本管理是建立在“重視人的價(jià)值與自由”的基礎(chǔ)之上的，也就是說(shuō)人本管理中的人是具有獨(dú)立人格的人，這與中國(guó)目前建設(shè)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的現(xiàn)實(shí)相符合。因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)是以個(gè)人能動(dòng)性的充分發(fā)揮為基礎(chǔ)的。但重視個(gè)人的獨(dú)立價(jià)值，并不意味著忽視群體的利益。2.人本管理是一個(gè)包括思想、方法、模式的系統(tǒng)工程。人本管理不僅是一種管理思想、道德倫理觀念，還包含一系列先進(jìn)的管理方法；更重要的是它有自己獨(dú)特的合乎人性的管理模式，將道德與法律、制度與文化有機(jī)地結(jié)合在一起。從實(shí)踐的角度來(lái)看，人本管理包含價(jià)值觀管理、行為管理與制度管理三個(gè)層次。3.人是管理的出發(fā)點(diǎn)與目的。從管理要素的角度來(lái)看，人是最具能動(dòng)性和創(chuàng)造力的要素，通過(guò)科學(xué)的人本管理，能調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造能力，提升企業(yè)管理水平，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)。然而，從管理的目的來(lái)看，一切管理活動(dòng)均是為了人的全面發(fā)展。4.人本管理中的人是馬克思主義理論中的社會(huì)人。它把人看作是物質(zhì)與精神、理性與非理性的社會(huì)關(guān)系的聚合體既具有自然屬性，又有精神屬性，更具有社會(huì)屬性。2.3 人本管理對(duì)企業(yè)的重要性1.人本管理是企業(yè)生存發(fā)展的內(nèi)在要求企業(yè)事實(shí)上是一個(gè)不同生產(chǎn)要素投入的契約體,在這契約體內(nèi)人力資本比物力資本占有更加重要的地位。在作為管理對(duì)象的整體系統(tǒng)中,人是其它所有構(gòu)成要素的主宰,因?yàn)樨?cái)、物、信息、時(shí)空只有為人所掌握并充分地加以利用時(shí),才能體現(xiàn)其價(jià)值。管理過(guò)程中的決策、規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等環(huán)節(jié),要靠人來(lái)實(shí)現(xiàn),人的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮,直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和技術(shù)創(chuàng)新力度。從企業(yè)的組織活動(dòng)及其運(yùn)行過(guò)程來(lái)看,追求經(jīng)濟(jì)利益的最大化是企業(yè)的主要目標(biāo),但從人類(lèi)的理性的崇高追求來(lái)看,企業(yè)組織活動(dòng)及其運(yùn)行過(guò)程最終是為了滿(mǎn)足社會(huì)的需求,滿(mǎn)足人們?nèi)找嬖鲩L(zhǎng)的物質(zhì)文化生活的需要,即為了人的需要。企業(yè)管理本質(zhì)上就是對(duì)企業(yè)這個(gè)有機(jī)體的運(yùn)動(dòng)過(guò)程即人的活動(dòng)過(guò)程的管理?；厮輾v史發(fā)展進(jìn)程,我們發(fā)現(xiàn)在科技水平較低的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)條件下,占有土地等生產(chǎn)資料即可支配勞動(dòng)力;在工業(yè)經(jīng)濟(jì)條件下,占有資本和機(jī)器就可以開(kāi)發(fā)資源并支配人的勞動(dòng);而以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為特征的社會(huì)生產(chǎn)過(guò)程,主要表現(xiàn)為對(duì)知識(shí)和人的智力資源的占有、配置、生產(chǎn)、分配、使用。要占有、使用、支配好知識(shí),使企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中處于有利的競(jìng)爭(zhēng)地位,就必須實(shí)行人本管理。2人本管理是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和源泉企業(yè)管理是人們共同勞動(dòng)得以順利進(jìn)行的必要條件,而人本管理強(qiáng)調(diào)了人在管理中的核心地位和主導(dǎo)地位,人是生產(chǎn)力中最活躍的因素。人本管理具體地說(shuō)就是在采用各種現(xiàn)代化管理方法和手段對(duì)企業(yè)的計(jì)劃、生產(chǎn)、技術(shù)、設(shè)備、物質(zhì)、勞動(dòng)、成本、財(cái)務(wù)等進(jìn)行管理的全過(guò)程中,突出“人”的作用和地位,把人看成是管理的主體,把充分開(kāi)發(fā)與調(diào)動(dòng)人的聰明才智和積極性,作為搞好企業(yè)管理的第一因素,使企業(yè)的各項(xiàng)管理工作都圍繞“人”這個(gè)中心來(lái)進(jìn)行,以此保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有這樣,才能增強(qiáng)企業(yè)的活力,建立起與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的管理機(jī)制,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的不斷提高。并且改變我國(guó)入世后,國(guó)外跨國(guó)公司與國(guó)內(nèi)企業(yè)爭(zhēng)奪人才,造成企業(yè)人才嚴(yán)重流失的局面。3人本管理是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求企業(yè)作為特定的經(jīng)濟(jì)組織,它的活動(dòng)和運(yùn)行離不開(kāi)特定的外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境。當(dāng)代經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的特點(diǎn)主要是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與經(jīng)濟(jì)全球化相結(jié)合的經(jīng)濟(jì),表現(xiàn)為資源的優(yōu)化配置和商品的生產(chǎn)和流通都是在全球市場(chǎng)內(nèi)進(jìn)行,打破了以往的以國(guó)為界的限制,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)性、自主性、競(jìng)爭(zhēng)性、平等性、分化性、開(kāi)放性等基本特征發(fā)揮了更大的作用。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的這些特點(diǎn)與要求,從根本上與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的血緣、門(mén)弟、身份等先賦性的差別是對(duì)立的,也與等級(jí)觀念和“官本位”的意識(shí)相排斥的。由此可見(jiàn),人本管理理論與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基本要求相一致,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)客觀上要求企業(yè)實(shí)現(xiàn)以人本管理,以促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。第三章 實(shí)際論證3.1 人本管理的研究現(xiàn)狀人本管理是產(chǎn)生于20 世紀(jì)50年代西方發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家的企業(yè)管理理論。自20 世紀(jì)80 年代傳入中國(guó)以來(lái), 我國(guó)管理學(xué)界進(jìn)行了大量的理論研究,企業(yè)界也進(jìn)行了艱苦的實(shí)踐探索, 取得了一定效果。但從總體上看, 理論研究還存在著內(nèi)涵不清、目標(biāo)定位不準(zhǔn)、研究對(duì)象不明、缺乏理論體系、操作性差等缺陷。企業(yè)管理實(shí)踐尚缺乏實(shí)施人本管理的經(jīng)濟(jì)、文化和員工素質(zhì)條件, 實(shí)踐效果不明顯。具體情況如下： 3.1.1人本管理研究的理論缺陷1.目標(biāo)定位不準(zhǔn), 不能形成獨(dú)立的管理模式。我國(guó)理論界對(duì)于人本管理的目標(biāo)有以下幾種觀點(diǎn): 一是把實(shí)現(xiàn)人的健康、和諧和全面發(fā)展作為人本管理的最終目標(biāo), 即通過(guò)實(shí)施人本管理鍛煉人的意志、智力和體力, 完善人的品格, 使勞動(dòng)者獲得超越于人的生存需要的更為全面的自由發(fā)展。其實(shí), 人的全面發(fā)展是家庭、學(xué)校、單位和社會(huì)生活各領(lǐng)域的共同責(zé)任, 把人本管理定位于人的全面發(fā)展既背離了利潤(rùn)最大化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的目標(biāo), 又夸大了人本管理的功能。二是把自主管理作為人本管理的最終目的, 認(rèn)為無(wú)人管理才是管理的最佳境界, 這是一種最為流行的觀點(diǎn)。在這種管理模式下, 人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性極大提高, 制度、規(guī)范等外在的強(qiáng)制措施已經(jīng)沒(méi)有存在的價(jià)值, 個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了最佳的結(jié)合。這種觀點(diǎn)夸大了人的自覺(jué)性, 其實(shí), 實(shí)現(xiàn)自主管理和無(wú)人管理的目標(biāo), 就如同道德修養(yǎng)領(lǐng)域的“隨心所欲不逾矩”的慎獨(dú)境界一樣, 只有少數(shù)先哲經(jīng)過(guò)終身追求才能達(dá)到, 希望通過(guò)一種管理模式, 實(shí)現(xiàn)自主管理的境界是不現(xiàn)實(shí)的。2.理論表述混亂, 沒(méi)有形成穩(wěn)定的研究?jī)?nèi)容和統(tǒng)一的研究對(duì)象。目前, 我國(guó)管理學(xué)界關(guān)于人本管理的理論表述主要有人性化管理、人際關(guān)系學(xué)派、行為科學(xué)、情感管理、柔性管理、非理性管理、民主管理和企業(yè)文化等形式。與這些混亂的稱(chēng)謂相對(duì)應(yīng), 研究者或從人性假設(shè)和人的需要出發(fā)來(lái)探討人本管理的必要性; 或從調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系出發(fā)來(lái)論證實(shí)施人本管理意義; 或從理性與感性統(tǒng)一的角度強(qiáng)調(diào)情感在企業(yè)管理中的作用; 或從管理手段和管理方式出發(fā), 把人本管理概括為與剛性管理相對(duì)應(yīng)的柔性管理; 或從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理哲學(xué)、企業(yè)價(jià)值觀入手, 強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化環(huán)境對(duì)人的思想和行為的影響。可見(jiàn), 我國(guó)理論界對(duì)人本管理的理論表述混亂, 缺乏統(tǒng)一的研究?jī)?nèi)容和固定的研究對(duì)象。而固定的研究對(duì)象和統(tǒng)一的研究?jī)?nèi)容正是一個(gè)學(xué)科或理論成熟的標(biāo)志,因此, 作為企業(yè)管理發(fā)展獨(dú)立階段和實(shí)踐模式的人本管理在我國(guó)還缺乏充分的論證。3、內(nèi)涵不清, 缺乏嚴(yán)密的理論體系。我國(guó)對(duì)企業(yè)人本管理的研究, 存在內(nèi)涵不清晰、目標(biāo)定位不準(zhǔn)確、核心內(nèi)容不明確、沒(méi)有自己獨(dú)有的邏輯體系等缺陷。人本管理的邏輯起點(diǎn)是什么, 邏輯體系是如何展開(kāi)的, 要達(dá)到什么樣的邏輯終點(diǎn)都不十分清楚。給人的印象是人本管理是一個(gè)“雜貨筐”, 什么東西都可以往里裝。許多企業(yè)家談起人本管理時(shí)都認(rèn)為, 看了人本管理的書(shū)籍和策劃專(zhuān)家的策劃覺(jué)得人本管理確實(shí)需要, 不實(shí)行人本管理真的不行, 但在真正實(shí)施人本管理時(shí)卻如墜云里霧中不知從哪里入手。人本管理的理論混亂和無(wú)序?qū)е铝似髽I(yè)管理實(shí)踐的茫然。3.1.2人本管理在實(shí)踐中的障礙1、我國(guó)實(shí)施人本管理的經(jīng)濟(jì)條件尚不充分。從人本管理要求的經(jīng)濟(jì)形態(tài)看, 與科學(xué)管理以工業(yè)經(jīng)濟(jì)為存在的基礎(chǔ)不同, 人本管理以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為存在的前提。目前, 我國(guó)仍處在自然經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)和少數(shù)高科技企業(yè)處在知識(shí)經(jīng)濟(jì)邊緣的三種經(jīng)濟(jì)形態(tài)共存的時(shí)期, 全社會(huì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)水平還很低。據(jù)我國(guó)科技部組織有關(guān)專(zhuān)家研究的結(jié)果表明: 我國(guó)的經(jīng)濟(jì)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是“基于知識(shí)的經(jīng)濟(jì)”, 如果美國(guó)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)水平為1, 那么, 我國(guó)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)水平僅為0.26, 且我國(guó)正處在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌時(shí)期, 伴隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整, 經(jīng)濟(jì)震蕩不可避免,再加上沉重的人口負(fù)擔(dān), 實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)將是黨和國(guó)家必須長(zhǎng)期面臨的難題, 廣大職工不可避免地要承受沉重的就業(yè)壓力。在這種經(jīng)濟(jì)環(huán)境下, 以情感管理、人性化管理、民主管理和文化管理為主要內(nèi)容和特征的人本管理將難以發(fā)揮理論界所宣稱(chēng)的實(shí)際效果。從發(fā)達(dá)國(guó)家實(shí)施人本管理的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看, 人本管理產(chǎn)生的20 世紀(jì)5080 年代正是戰(zhàn)后資本主義發(fā)展的黃金時(shí)期, 在第三次科技革命的強(qiáng)力推動(dòng)下, 一大批新興工業(yè)迅速崛起, 社會(huì)生產(chǎn)力水平極大提高, 社會(huì)就業(yè)率保持在較高水平上, 正是這一時(shí)期人本管理被西方企業(yè)廣泛采用并取得了較好效果。而進(jìn)入20 世紀(jì)90 年代中期, 西方各國(guó)特別是日本經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了危機(jī), 面對(duì)低迷的經(jīng)濟(jì)狀況和較高的失業(yè)率, 他們?cè)人捎眠^(guò)的人本管理措施遭到了嚴(yán)峻挑戰(zhàn), 人本管理的實(shí)際效果也大打折扣。2、管理者和勞動(dòng)者的素質(zhì)較低, 缺乏實(shí)施人本管理的內(nèi)在條件。人本管理不僅要求勞動(dòng)者具有較高的科學(xué)知識(shí)和技術(shù)水平, 而且要具有較高的道德修養(yǎng)、高度的人文素質(zhì)和進(jìn)行自我管理的能力。而我國(guó)勞動(dòng)者包括企業(yè)管理人員受教育程度和基本科學(xué)素養(yǎng)普遍不高。據(jù)中國(guó)科普研究所“96 中國(guó)公眾科學(xué)素養(yǎng)調(diào)查”課題組的調(diào)查表明, 我國(guó)公眾達(dá)到基本科學(xué)素養(yǎng)水平的比例僅為0.2%, 即99.8%的人沒(méi)有達(dá)到基本的科學(xué)素養(yǎng)水平, 與美國(guó)1990 年的水平( 6%) 相差33.5 倍。另外企業(yè)管理人員的素質(zhì)也不容樂(lè)觀, 據(jù)中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的調(diào)查, 我國(guó)企業(yè)管理者中受過(guò)正規(guī)學(xué)歷教育的僅為24.6%,且絕大多數(shù)沒(méi)有接受過(guò)管理學(xué)科的正規(guī)教育, 近半數(shù)的企業(yè)家認(rèn)為自己對(duì)現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)掌握一般, 許多管理者仍然靠經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行管理。勞動(dòng)者和管理者的這種素質(zhì)狀況對(duì)企業(yè)管理模式的選擇具有重大影響。3、中國(guó)傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代人本管理存在矛盾與沖突, 實(shí)施人本管理的社會(huì)文化環(huán)境需要進(jìn)一步優(yōu)化。任何一種管理都是建立在一定的社會(huì)文化基礎(chǔ)之上的, 人本管理產(chǎn)生于西方發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家,西方的傳統(tǒng)文化、思維習(xí)慣、心理定式和行為方式是人本管理產(chǎn)生和發(fā)展的文化基礎(chǔ)。作為從西方移植過(guò)來(lái)的企業(yè)管理理論, 需要有一個(gè)中國(guó)化的過(guò)程, 使之盡快適應(yīng)中國(guó)的文化生態(tài)環(huán)境, 而這一轉(zhuǎn)換過(guò)程必然伴隨著與中國(guó)傳統(tǒng)文化的矛盾與沖突,從而產(chǎn)生一個(gè)較長(zhǎng)的排異期。3.2 如何進(jìn)行有效的人本管理在企業(yè)中,如何克服人本管理理論和以往實(shí)踐中的缺陷，進(jìn)行有效的人本管理，是一項(xiàng)艱巨的系統(tǒng)工程。它需要每一個(gè)管理者強(qiáng)有力的持續(xù)執(zhí)行, 同時(shí)也需要每個(gè)管理者不斷思考、創(chuàng)新。概括的說(shuō)，可以通過(guò)大氛圍的營(yíng)造, 制度的細(xì)節(jié)性規(guī)范, 管理者對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略思想的領(lǐng)悟, 上一級(jí)主管對(duì)下級(jí)人員的層次性激勵(lì), 上級(jí)對(duì)下屬工作執(zhí)行情況的深入跟進(jìn), 通過(guò)持續(xù)性的教育、引導(dǎo)、認(rèn)同等工作來(lái)煥發(fā)每位員工的“自我管理、自主執(zhí)行”意識(shí)。1.首先要善待自己的員工。善待員工實(shí)際包含三個(gè)元素: 一是能夠因才用人, 二是能夠以德服人, 三是要關(guān)懷困難的職工。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō), 這非常重要。一個(gè)企業(yè)有各種各樣的人才, 一個(gè)優(yōu)秀的管理者是能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的特殊才華, 把最合適的人放在最合適的崗位上,這是一種用人的藝術(shù)。同時(shí), 管理者還要能夠以德服人。作為領(lǐng)導(dǎo)者, 特別是對(duì)待所謂比較落后的人, 采取什么態(tài)度, 往往對(duì)整個(gè)企業(yè)的職工有一定的影響。常有這樣的事情, 這個(gè)人在本單位是“扶不起的阿斗”, 把他調(diào)走, 沒(méi)過(guò)兩三年, 聽(tīng)說(shuō)這人在那個(gè)單位又當(dāng)了干部, 成為了核心員工。這時(shí)候作為領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該好好地反思自己的用人原則與用人方法了。另外, 特別是對(duì)待一些有特殊困難的職工采取什么態(tài)度, 非常重要。有這樣兩個(gè)企業(yè), 都是外資企業(yè), 管理都不錯(cuò), 都制定了很?chē)?yán)格的制度。但是在企業(yè)職工突發(fā)疾病住院時(shí), 管理者的態(tài)度完全不一樣。結(jié)果, 一個(gè)借機(jī)開(kāi)除職工被告上了法庭，敗訴; 另一個(gè)則不惜花錢(qián)給職工治病。同樣一件事情, 兩個(gè)不同的處理辦法, 在職工里面就帶來(lái)很大的影響。前者因此而失去了很多骨干員工, 企業(yè)也死氣沉沉, 毫無(wú)生氣, 員工士氣低落, 紛紛產(chǎn)生離職的想法; 而后者則效益穩(wěn)步上升, 規(guī)模逐步擴(kuò)大。所以說(shuō)要真正做到以人為本, 善待員工顯得尤為重要。 2.要注意人才的合流與凝聚。人才進(jìn)入企業(yè), 首要的是引進(jìn)來(lái)的人才的思想意識(shí)要盡快地融入到企業(yè)的文化中去。在大的范圍, 引進(jìn)人才的思想要盡快與企業(yè)文化相適應(yīng)相交融, 充分領(lǐng)悟企業(yè)文化。同時(shí), 和睦的同事關(guān)系、良好的團(tuán)隊(duì)合作精神是成功的關(guān)鍵。我們?cè)谝M(jìn)人才之后, 人才的后期引導(dǎo)工作顯得尤為重要, 要積極地引導(dǎo)新進(jìn)人員盡快地適應(yīng)生活環(huán)境, 融入到企業(yè)的主流思想中去, 防止人才的思想意識(shí)與企業(yè)職工的總體思想意識(shí)流存在逆流現(xiàn)象而給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)阻礙。同時(shí), 我們也要盡快讓